• Tidak ada hasil yang ditemukan

Sistem Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia di Balai Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "Sistem Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia di Balai Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa"

Copied!
127
0
0

Teks penuh

(1)13/40906.pdf. TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM). BU. KA. SISTEM PENILAIAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DI BALAI PENGEMBANGAN BENIH IKAN AIR TAWAR WANAYASA. TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh. TA S. TE. R. Gelar Magister Manajemen. ER. SI. Disusun Oleh :. NIM. 015550991. U. N. IV. ALI SUJOKO. PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA. 2012. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(2) 13/40906.pdf. UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER ILl\IU KELAUTAN BIDANG MINAT MANAJEMEN PERIKANAN LEMBAR PERNYA TAAN. T APM yang berjudul Sistern Penilaian Kinerja Surnber Daya Manusia di Baiai Pengernbangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa adalah hasil karya sendiri. dan seluruh surnber yang dikutip maupun rujukan telah saya nyatakan dengan benar. Apabila dikernudian hari ternyata diternukan adanya penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia menerima sanksi akadernik.. TE. R. BU. KA. Jakarta, ............ 2012. NIM. OJ5 550991. U. N. IV. ER. SI. TA S. Yaog Menyatakan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(3) II. 13/40906.pdf. ABSTRAK SISTEM PENILAIAN KINERJA SUMBER OAYA MANUSIA 01 BALAI PENGEMBANGAN BENIH IKAN AIR TAWAR WANAYASA Ali Sujoko Universitas Terbuka ali sujoko@yahoo.co.uk. Kata Kunci: sistem kinelja, penilaian kinelja, karyawan. IUgas polcok dan fungsi. produktivitas kelja hala; pembenihan ikon. Salah satu pertimbongan pembudidaya ikan memilih benlh bermutu unggul adalah status darl balai benlh ikon tersebut. Bolai benlh yang menerapkan aJra. BU KA. pembenlhan ikan yang bolk, apaiagi bersertifikat, akan lebth mudah menarlle minot pembudidaya, balk pada saat me/akulean pramas; maupun pada saat memasang llelan dl. R. media cetale. Bagl balal benth, memperoleh/mempertahanlean praduksi benih bermutu. karya~van,. dan pembud;daya. Agar kamitmen inl dapat dl/akukan dengan. AS. manajemen,. TE. adalah suatu kerja /ceras yang memerlukan kamitmen dari pinole bala; benih,. ser;us, salah satu cora yang dapat dlpaleal latah dengan membuat slstem peni/alan. SI T. prestasi kerja learyawan secara terbulea yang te/ah memenuhi prinsip-prinsip seperti. ER. relevance Jika faktar-faktar yang diukur ter/cait dengan Ilngkup tugas paleale dan tungsi,. IV. sensitivity yaltu cu/cup peka membedalean pegawai berprestasl dan tidak berprestasl,. N. reliability atau dapat dlandallean dan dlpercaya dengan menggunakan talak ukur yang. U. obJlektif, sah/h, akurat, konsisten dan stabll, acceptability atau dlmengertl dan dlterlroo koryawon penllai maupun yang d/nllol dan practically mudah digunakan dan dimengertl dan mengacu pada rugas pa/cak dan tungs! Boiai Benlh. Penilaian yang terbuka akan menimbulkan motivasl darl karyawan untuk mencapol kinerja Jiang dllng/nkan. Klnerja koryawan yang balk pada akhlrnya akan membawa dompak poslt/f bog/ produksl ikon bermuru yang di/akukan ternadap bolai.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(4) iii. 13/40906.pdf. ABSTRACT PERFORMANCE APPRAISAL SYSTEM HUMAN RESOURCES IN CENTRAL FRESHWATER FISH SEED DEVELOPMENT WANAYASA.. Ali Sujoko, lOt 1 Tbe IDdouesiau OpeD LearuiDg UDiversity ali sDjoko@yaboo.co.uk. BU KA. Key Words: System perfonnance, perfonnance appraisals, employee, principal. duties and functions, productivity of fish hatchery. TE R. Fish fanners should be have one of the considerations to choose high quality seed is the status of the fish breeding centers.. Breedin~. centers that. implement a good way of hatchery fish, let alone certified, it will be easier to. AS. attract fanners, both at the time of promotion as well as advertising in print media. For breeding centers, obtain I maintain quality seed production is a hard job that. SI T. requires commitment from the breeding centers, management, employees, and. IV ER. fanners. In order for this commitment can be taken seriously, one way that can be used is to create a system of perfonnance appraisal of employees who have met publicly principles such as relevance if measured factors related to the scope of. N. the main tasks and functions, sensitivity is quite sensitive differentiate employee. U. achievement and not achievement, reliability, or reliable and trustworthy by using benchmarks that objective, valid, accurate, consistent and stable, understood and accepted acceptability or assessment of employees as well as those assessed and Practically easy to use and .mderstand and refer to the main task and seed center functions. Assessment of the open will cause the motivation of employees to achieve the desired perfonnance. Good employee perfonnance will ultimately bring a positive impact on the production of quality fish that are made to the hatchery.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(5) iv. 13/40906.pdf. LEMBAR PERSETUJUAN TAPM. Judul Penelitian. Sistem Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia di Balai Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa Alisujoko. PenYllslln TAPM NIM Program Stlldi. 015550991. Magister I1mu Kelautan Bidang Minat Manajemen Perikanan ........1............ 2012. Harirranggal. Menyetujui Pembimbing I,. Dr. Nuraini Soleiman, M.Ed NIP. 19540730 198601 2 001. Prof. r. Djoko Setiyanto NIP. 19460527 197412 1 001. TE. R. BU. KA. Pembimbing II,. TA S. Mengetahui,. Direktur Program Pascasarjana. IV. ER. SI. Ketua Bidang I1mulProgram Magister IImu Kelauta ~. U. N. Dr. Ir. Nurhasanah, M.Si NIP. 19631111198803 2002. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. -I. . ti . c, Ph.D 20213 1985032001.

(6) 13/40906.pdf. UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARjANA PROGRAM STUDI ILMU KELAUTAN BIDANG MINAT MANAJEMEN PERIKANAN PENGESAHAN Nama NIM Program Studi Judul TAPM. : Ali Sujoko : 015550991 : Magister Ilmu Kelautan Bidang Minat Manajemen Perikanan : Pengembangan Sumber Daya Manusia di Balai Pengembangan Benih Ikan Tawar Wanayasa. KA. Telah dipertahankan di hadapan Sidang Panitia Pengllji TAPM Program Pascasarjana, Program Studi Ilmu Kelautan Bidang Minat Magister Manajemen Perikanan, Universitas Terbuka pad a :. BU. Hari! Tanggal : Selasa / 30 Oktober 2CH2. R. : 08.30 - 10.30 WIB. Waktu. TE. Dan telah dinyatakan. TA S. PANITIA PENGUJI TAPM. SI. Ketua Komisi Penguji : Ir. Adi Winata, M.Si. Dr. Ir. Kukuh Nirmaia, M.Sc. IV. ER. Penguji Ahli. : Prof. Dr. Djokosetiyanto. N. Pembimbing I. I ". ..~ ....... ... . .. tf/;!J. U Pembimbing II. :\\.~ ~. ()~:S. Dr. Nuraini Soleiman , M.Ed. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(7) vi. 13/40906.pdf. KATAPENGANTAR Puji SYUkUf penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya maka penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul "Pengembangan Sumber Daya Manusia di Balai Pengembangan Ben ih Ikan Air Tawar Wanayasa". Penulisan makalah adalah merupakan salah satu tugas dan persyaratan untuk menyelesaikan tugas akhir di Univsersitas Terbuka Jarak Jauh Universitas Negeri Rawangmangun Jakarta. Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan­ kekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang dimiliki penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sanga! penulis harapkan demi penyempumaan pembuatan makalah ini.. 4.. TE R. AS. U. 5.. SI T. 3.. IV ER. 2.. Budiman, A.Pi, MM Selaku Kepala Balai Pengembangan Renih Ikan Air Tawar Wanayasa, Kab. Purwakarta, Prop. Jawa Rarat serta segenap jajarannya yang telah memberikan kemudahan-kemudahan baik berupa moril maupun materiil selama mengadakan penelitian ini; Bapak dan Ibu Dosen serta serta segenap jajarannya yang telah memberikan kemudahan-kemudahan baik berupa moril maupun materiil selama menuntut i1mu di Universitas Terbuka Jakarta; Bapak Prof. Djoko S dan Ibu Nuraini S. selaku pernbimbing yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pkiran dalam pelaksanaan bimbingan, pengarahan, dorongan dalam rangka penyelesaian penyusunan makalah in!; Secara khusus penulis menyampaikan terima kasih kepada keluarga tercinta yang telah memberikan dorongan dan bantuan serta pengertian yang besar kepada penulis, baik selarna mengikuti perkuliahan maupun dalam menyelesaikan makalah ini; Semua rihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah memberikan bantuan dalam penulisan makalah ini.. N. I.. BU KA. Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan penelitian ini, khususnya kepada :. Akhimya penulis berharap semoga Allah memberikan imbalan yang setimpaJ pada mereka yang telah memberikan bantuan, dan dapat menjadikan semua bantuan ini sebagai ibadah, Amiin Yaa Robbal 'Alamiin. Jakarta, 2012 Penyusun. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(8) vii. 13/40906.pdf. DAFTARISI Halaman. BU KA. LEMBARPERNYATAAN......................................................... . ABSTRAK INDONESIA......................................................... ii ABSTRAK INGGRIS liii LEMBAR PERSETUJUAN.........................................................IV LEMBAR PENGESAHAN.......................................................... v KATA PENGANTAR................................................................. vi DAFTAR ISI........................................................................... viii DAFTARGAMBAR.................................................................. x DAFTAR TABEL..................................................................... xi DAFTAR LAMPIRAN............................................................. xiii PENDAHULUAN .................................................. . A. Latar Belakang Masalah ................................... B. Perumusan Masalah ..................................... .. C. Tujuan Penelitian ............................................ D. Kegunaan Penelitian ...................................... .. TE R. BABI. 2. 3.. Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja ..................................................... . Syarat-syarat dalam Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ............................................... Beberapa kesalahan dalam Penilaian Prestasi Kerja. IV ER. 4.. AS. TINJAUAN PUSTAKA ............................................. A. Kerangka Teoritis .......................................... .. I. Arti. Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja. SI T. BAB II. U. N. B. C.. BAB III. BAB IV. 5. Analisis Hirarki Proses (AHP)...................... Analisis Kajian Penelitian Terdahulu .............. ..... Kerangka Pemikiran ......................................... METODE PENELITIAN .......................................... . A. Tempat dan Waktu Penelitian ......................... .. B. Desain Penelitian ........................................... C. Jenis dan Sumber Data ................................... D. Teknik Pengambilan Sampel ........................... . E. Teknik Pengolahan dan AnaJisis Data ............... . HASIL DAN PEMBAHASAN .............................. .. A. Tinjauan Umum ........................................... .. 1. Tinjauan Balai Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa .................................... ... Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. J. 5. 6 6 7 .8. ·7 9 J2 16 17 23 25. 28 28 28. 29. 7519 34 34 34.

(9) viri. 13/40906.pdf. B.. C.. D. E.. 2.. 36. 3.. 37. Maksud dan Tujuan ................................... Tugas Pokok dan Fungsi ..... " ..................... Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan di Balai Pengembangan Benih lkan Wanayasa ............... Deskripsi Kuesioner Penelitian Tentang Kriteria Sistem Penilaian Prestasi Kerja Yang BaiL ....... 1. Profil Responden ...................................... 2. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden ... Bobol Level Kriteria ...................................... , Pembahasan.................................................. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan .................................................. . B. Saran............................................................ BU KA. BABV. U. N. IV ER. SI T. AS. TE R. DAFTAR PUSTAKA................................................................ Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 42 45 45. 49 53 94 i. 105 105 106 107.

(10) ix. 13/40906.pdf. DAFTAR GAMBAR Halaman 2.1. 2.2.. Skema Proses Pengolaban AHP........................... 27 Diagram Kerangka Pemikiran Penelitian Sistem Penilaian 14 Prestasi Kerja Karyawan di Balai Pengembangan Benib Ikan Air Tawar Wanayasa ....... U. N. IV ER. SI T. AS. TE R. BU KA. Gambar Gambar. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(11) x. 13/40906.pdf. DAFTAR TABEL. Tabel. 4.13. Tabel. 4.14. Tabel. 4.15. Tabel. 4.16. Tabel. 4.17. Tabel. 4.18. Tabel Tabel. 4.20. Tabel. 4.21. Tabel. 4.22. Tabel. 4.23. Tabel. 4.24. BU KA. 4.10 4.11 4.12. TE R. Tabel Tabel Tabel. AS. 2.2 3.1 3.2 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9. SI T. Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel. Nilai Tingkat Kepentingan untuk Pengisian Matrik Individu .............................................................. . Sentuk Matriks Perbandingan Berpasangan.................. Tabulasi Jawaban Responden dari HasH Kuesioner Cara Memperoleh dan Mengolah Penelitian.................. Jabatan Responden........................................................ Jenis Kelamin Responden. ............. .. .... ............ .. . .. Lama Sekerja..... ........ .......................................... Usia Responden................................................... Tingkat Pendidikan Responden................... ...... ..... Status Kepegawaian Responden ......................... , . . .. Sistem Penilaian Sebagai Media Pengukuran Prestasi Sistem Penilaian sebagai Media Peningkatan Motivasi Sistem Penilaian sebagai media Pengambilan Keputusan ........................................................ . Sistem Penilaian sebagai Media Seleksi.................. Sistem Penilaian Sebagai Media Evaluasi..... ........ ..... Perbandingan Kepentingan Relatif Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Inforrnan I ................ .. Perbandingan Kepentingan Relatif Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan 2 ................. . Perbandingan Kepentingan Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Inforrnan ................................ . Rata-rata Perbandingan Kepentingan Relatif Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ......................... .. Perbandingan Kepentingan Relatif Relevance Si5tem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan l.. ..... Perbandingan Kepentingan Relatif Relevance Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan 2 ..... . Perbandingan Kepentingan Relatif Relevance Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan3 ..... . Rata-rata Perbandingan Kepentingan Relatif Relevance Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Perbandingan Kepentingan Relatif Sensitivity Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan 1.. ..... Perbandingan Kepentingan Relatif Sensitivity Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan2 ...... . Perbandingan Kepentingan Relatif Sensitivity Sistem Penilaian Prestasi Kelja Karyawan Key Informan3 ..... . Rata-rata Perbandingan Kepentingan Relatif Sensitivity Sistem Penilaian Prestasi Kelja Karyawan .............. . Perbandingan Kepentingan Reliability Sistem Penilaian. IV ER. 2.1. N. Tabel. U. Halaman. 4.19. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 19 20 32 33 45 46 46 47 47 48 49 5Q 51: 51 52 53 55 56 58 59 61 6j 65. 67 69 70 72. 74.

(12) xi. 13/40906.pdf. 4.27. Tabel. 4.28. Tabel. 4.29. Tabel. 4.30. Tabel. 4.31. Tabel. 4.32. Tabel. 4.33. Tabel. 4.34. Tabel. 4.35. KA. Tabel. BU. 4.26. R. Tabel. Prestasi Kerja Karyawan Key Informan I ........... ,..... . Perbandingan Kepentingan Reliability Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan 2 ................. . Perbandingan Kepentingan Reliability Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan3 ................. . Rata-rata Perbandingan Kepentingan Relatif Reliability Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan .............. . Perbandingan Kepentingan Relatif Acceptability Sistem Penilaian Prestasi Kerja Informan 1.. ..................... . Perbandingan Kepentingan Relatif Acceptability Sistem Penilaian Prestasi Kerja Informan 2 ....................... . Perbandingan Kepentingan Relatif Acceptability Sistem Penilaian Prestasi Kelja Informan 3 ....................... . Rata-rata Perbandingan Kepentingan Relatif Acceptability Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Perbandingan Kepentingan Relatif Practically Sistem Penilaian Prestasi Kerja Informan 1.. ..................... . Perbandingan Kepentingan Relatif Practically Sistem Penilaian Prestasi Kerja Informan 2 ..................... . Perbandingan Kepentingan Relatif Practically Sistem Penilaian Prestasi Kerja Informan 3 ....................... . Rata-rata Perbandingan Kepentingan Relatif Practically Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan .............. .. TE. 4.25. U. N. IV. ER SI TA. S. Tabel. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 76. Tl 79 81 82 84. 86 87 89 9\. 92.

(13) U. N IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(14) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(15) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(16) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(17) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(18) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(19) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(20) 13/40906.pdf. BABII TINJAUAN PUSTAKA. A.. t.. Kerangka Teoritis Arti, Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Tugas unit pembenihan setelah menerima, menempatkan dan mempekerjakan karyawan adalah melakukan penilaian prestasi kerja. BU KA. karyawan. PenHaian prestasi kerja karyawan terse but harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang telah dicapai oleh setiap karyawan. Prestasi tersebut penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi unit. TE R. pembenihan untuk menetapkan kebijaksanaan pengembangan karir selanjutnya. PenHaian Prestasi Kerja adalah suatu proses yang dilakukan. AS. oleh unit pembenihan atau suatu organisasi untuk mengevaluasi atau. SI T. menilai prestasi kerja karyawannya (Handoko, 1994). Sedangkan menurut. IV ER. Flippo (1996), Penilaian Prestasi Kerja mencakup semua informasi yang diperlukan sebagai dasar dalam membuat dan mengambH keputusan kenaikan gaji,. pemberhentian,. dan. N. tentang pemberian promosi,. U. pemindahan karyawan. Menurut Simamora (1995) Penilaian kinerja. (performance appraisaf) secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evaluation). Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang meJakukan pekerjaan yang ditugaskanl diberikan.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(21) 13/40906.pdf. Berdasarkan pengertian tersebut penilaian prestasi kerja merupakan tugas yang paling penting yang harus dimiliki oleh suatu unit pembenihan karena merupakan suatu sistem tinjauan dan evaluasi dari prestasi kerja masing-masing individu dan kelompok yang relevan dengan kelemahan­ kelemahan atau kekuatan-kekuatan yang dimilikinya. Walaupun demikian, banyak juga unit pembenihan yang secara terus terang rnengakui bahwll I. mereka mempunyai kesulitan dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja. Menurul Hasibuan (1994),. penilaian prestasi kerja karyawan. mempunyai tujuan sebagai berikut : keputusan. yang digunakan dalam. TE R. !. Sebagai dasar pengambilan. BU KA. secara objektif.. besarnya balas jasa;. AS. melakukan promosi, demosi, pemberhentian karyawan, dan penetapan. SI T. 2. Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan dapat. IV ER. berhasil clalam pekerjaannya;. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi eteklivitas seluruh kegiatan di. N. dalam unit pembenihan;. U. 4, Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja; 5. Sebagai indikator unluk menentukan kebutuhan akan lalihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi;. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(22) 9. 13/40906.pdf. 6. Sebagai alat unluk meningkalkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan unluk mendapatkan performance kerja yang baik; 7. Sebagai alat untuk mendorong dan membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya dapat mengetahui mina! serta kebutuhan-kebutuhan para bawahannya; 8. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan di masa lalu dan meningkatkan kemanlpuan karyawan selanjutnya;. BU KA. 9. Sebagai kriteria untuk menentukan seleksi dan penempatan karyawan; 10. Sebagai alat untuk mengindentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan. I I . Sebagai alaI unluk. memperbaiki. kecakapan karyawan;. AS. TE. dalam program latihan kerja tambahan;. R. sehingga dapat menjadi bahan pertimbangan agar dapat diikutsertakan. atau. unluk. mengembangkan. ER. (job description).. SI T. 12. Sebagai dasar memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. IV. Manfaat penilaian prestasi kerja karyawan menurut Hasibuan. N. (1994) sebagai berikut:. U. Bagi karyawan, penilaian prestasi kerja bagi karyawan dapat. menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasakan bahwa hasil kerja mereka dinilai sewajarnya oleh unit pembenihan. Selain itu kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu dapat diketahui. Kelemahan-kelemahan lersebut harus diterima secara sadar oleh karyawan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(23) 10. 13/40906.pdf. sebagai suatu kenyataan sehingga pada akhirnya dapat. menimbulkall. dorongan untuk memperbaiki diri. Bagi. unit. pembenihan,. penilaian. prestasi. kerja. karyawan. memberikan manfaat bagi unit pembenihan karena melalui earn ini dapat mewujudkan salah satu tujuan unit pembenihan untuk memperoteh orang yang tepat pada posisiQabatanyang tepa!.. 2.. Metode-metooe Penilaian Prestasi Kerja. BU KA. Setiap penilai dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja karyawan setelah mengetahui arti, lujuan serta manfaatnya, maka harus. TE R. mengetahui juga metode-metode penilaian prestasi kerja karyawan yang akan dipergunakan di unit pembenihannya. Metode atau tcknik penilaian. AS. prestasi kerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang. SI T. berorientasi masa lalu dan masa depan. Menurut Mangkuprawira (200 I ) metode penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :. IV ER. a, Metode Berorientasi Masa Lalu Metode berorientasi masa lalu adalah suatu bentuk penilaian yang telah dilakukan dimasa lampau. U. N. dari hasil kinerja karyawan. sebelum diadakannya penilaian. Metode ini memiliki kelebihan dalam hal kinerja yang lelah terjadi dan mudah diukur dalam beberapa hal,. dan kelemahannya adatah kinerja tidak dapat diubah. Namun pada seat evaluasi kinerja, karyawan dapat melakukan upaya-upaya agar kinerjanya tebih baik.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(24) II. 13/40906.pdf. Menurut Mangkuprawira (200 I) metode penilaian pretasi kerja pada masa lalu terdiri dad: I) Skala Penilaian Penilaian kinerja ini penuh dengan evaluasi subjektif atas kinerja individual dengan skala terendah sampai tertinggi. Penilaian banyale didasarkan pada pendapat penilai dan pada banyak kasus kriteria tidak langsung terkait pada kinerja pekerjaan. Terdapat. BU KA. kelemahan pada metode ini antara lain lerdapatnya bias peni la i yaitu adanya unsur subjektivitas dan kriteria spesifik besar. TE R. kemungkinan untuk membuat formulir yang dapat diaplikasikan untuk berbagai jenis pekerjaan.. AS. 2) Daftar Periksa. pertanyaan. mensyaratkan penilai untuk menyeleksi. SI T. Metode daftar periksa yang. lfienggambarkan. kinerja. dan. karakteristik. IV ER. karyawan. Metode ini dibuat dengan memberikan bobot tertentu pada seliap hal yang terkait dengan derajat kepentingannya.. N. Kelebihannya murah, meringankan keruwetan. administrasi,. U. peialihan bagi penilai berkurang, terstandardisasi. Kelemahannya. meliputi bias dari penilai dalam bentuk 00110 effect, penggunaan !. kriteria personaliti sebagai pengganti kriteria kinerja, kesalahan penafsiran lerhadap liap item, dan penggunaan bobot yang kurang sesuai.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(25) 12. 13/40906.pdf. 3) Metode pilihan yang dibuat Metode pilihan yang dibuat mensyaratkan penilai untuk memilih pemyataan paling umum dalam setiap pasangan pemyataan tentang karyawan yang dinilai. Kelebihannya. adalah mengurangi bias. penilai karena beberapa karyawan yang Ilarus dinilai. seperti mulai dari posisi puncak sampai yang terbawah. Metode ini juga mudah dikelola dan cocok untuk pekedaan yang beragam. namun umum. mungkin. tidak. spesifik. pada. BU KA. pemyataan-pernyataan. pekerjaan. Metode ini memiliki keterbatasan manfaat dalam. R. membantu karyawan untuk memperbaiki kinerjanya.. TE. 4) Metode kejadian kritis. AS. Metode ini mensyaratkan penilai untuk mencatat pernyataan yang menggambarkan perilaku baik dan buruk yang terkait dcnga?. SI T. kinerja pekedaan. Metode ini sangat bnik dalam memberikan. ER. umpan balik kepada karyawan.. IV. 5) Metode catalan prestasi. N. Metode ini banyak dipakai oleh kalangan profesional. Informasi. U. yang diperoleh biasanya digunakan untuk mengembangkan laporan tahunan yang berisi rincian tentang sumbangan para profesional. sepanjang tahun. Penafsiran tentang setiap item bisa jadi subjektif dan bias karena rnereka cenderung hanya melihat kebaikan seseorang saja.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(26) 13. 13/40906.pdf. b. Metode Penilaian Berorientasi Masa depan Penilaian Berorientasi Masa depan berfokus pada kinerja masa de pan dengan mengevaluasi potensi karyawan atau merumuskan tujuan kinerja masa depan. Dalam prakteknya, banyak pendekatan berorientasi masa lalu meliputi sebuah bagian bagi penyelia dan karyawan untuk mencatat rencana. masa depannya. M.:nurut. Mangkuprawira (2001) ada empat pendekatan yang bisa digunakan. BU KA. untuk mengevaluasi kinerja masa depan, yaitu sebagai berikut : I) Penilaian diri. TE R. Penilaian kinerja yang bertujuan untuk pengembangan diri karyawan, dimana terdapat keterlibatan karyawan dalam komitmen. AS. proses perbaikan kinerjanya.. SI T. 2) Pengelolaan berdasarkan tujuan. Tujuanlsasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang dan. IV ER. Penilaian prestasi kerja bersama-sama diukur dan ditetapkan olen setiap karyawan dan penyelia. Dalam prakteknya, metode ini. U. N. menghadapi kesulitan yaitu tu;uan terkadang amat ambisius atau. sempit atau tidak dirumuskan secara partisipatif, tetapi dipaksakan. oleh atasan. 3) Penilaian psikologi Penilaian kinerja dimana unit pembenihan mempekerjakan ahli psikologi industri, baik sebagai pekerja penuh atnu paruh waktu (menurut kebutuhan). Penilaian biasanya mengandung wawancara. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(27) 14. 13/40906.pdf. mendalam, les psikologi, diskusi dengan penyelia, dan lelaah ulang dari evaluasi yang lainnya. Biasanya disediakan bagi tingkat eksekutif alau manager muda yang diperkirakan berpolensi dalam organisasi karena pendekalan ini relalif lambat dan mahal.. 3.. Syarat-syarat dalam Peoilaiao Prestasi Kerja Karyawao. Hasil. penilaian. preslasi. kerja. karyawan. diharapkan. dapat. BU KA. digunakan dalam menunjang usaha pengembangan sumber daya manusia. Berdasarkan hal ini maka metode dan instrumen yang dipergunakan dalam penilaian preslasi kerja karyawan harus dilakukan secara rinei dan dapat. TE R. memenuhi syarat-syaral dalam peniiaian prestasi kerja, agar dapat memberikan informasi sistem dan pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan. karyawan (Simamora, 1995). SI T. penilaian preslasi kerja. AS. tujuan penilaiannya. Beberapa persyarntan yang harus dimiliki dalam. IV ER. berikul:. adalah sebagai. I. Relevance. N. Dalam hal ini faktor-faktor yang diukur harus relevan atau. U. terkait dengan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh karyawan serta tugas-tugas yang dinilai harus sesuai dengan volume dan beban kerja. yang dilaksanakan karyawan, apakah itu dalam input, proses maupun outputnya.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(28) 15. 13/40906.pdf. 2. Sensitivity Syarat ini mengharuskan suatu sistem penilaian prestasi kerja karyawan yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang memiliki kelebihan dalam aspek-aspek tertentu (berprestasi dan sebaliknya yang memiliki kelemahan atau kekurangan ( tidak berprestasi).. 3. Reliability. BU KA. Sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang obyektif, sahih, akurat, konsisten. TE R. dan stabH, serta memiliki makna tingkat konsistensi (ketetapan) sebuah instrnmen penilaian.. AS. 4. Acceptability. SI T. Sistem yang digunakan harns dapat dimengerti dan diterima oleb karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan. IV ER. memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya. Disamping itu, system tersebut harus mampu mendefinisikan secara. U. N. jelas dan tepat mengenai bentuk dan tingkatan perilakulkegiatan dalam pelaksanaan pekerjaan di bidangnya. baik secara kuantitatif maupul) kualitatif.. 5. Practically Semua instrumen, misalnya fonnulir yang digunakan, harns mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, "mengerikan" dan berbelit- belit. Dari sudut penilai berarti mudah melaksanakan dan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(29) 16. 13/40906.pdf. menafsirkan artinya. Sedangkan dari sudut pekerja yang dinilai, penilaian prestasi kerja karyawan hams mudah dan dimengerti dalam mengerjakannya. 4.. Beberapa Kecenderungan Permasalahan-permasalah dalam Penilaian Presmsi Kerja Beberapa. kecenderungan. permasalahan-permasalahan. dalam. penilaian prestasi kerja yang hams dihindari oleh penilai dalam melakukan. BU KA. penilaian prestasi kerja (Handoko, 1994) adalah sebagai berikut: I. Efek Halo (Hallo effect). TE R. Efek halo terjadi apabila pendapal pribadi penilai tentang karyawan yang dinilai mempengaruhi pengukuran prestasi/kinerja. AS. karyawan. Sebagai contoh apabila ada seorang atasan yang menyukai bawahannya, hal ini akan mengubah penilaian alasan terse but terhadap. SI T. preslasi karyawannya.. IV ER. 2. Central Tendemy (Penilaian Cenderung Memusat) Central tendency disebabkan. oleh. penilai. tidak. suka. N. memberikan nilai karyawannya ekstrim, seperti sangat baik dan sangat. U. jelek, sehingga penilaian cenderung dibuat rata-rata untuk tiap orang dan penilaian tidak objektif.. 3. Bias penilai KesaJahan yang terjadi adalah kesadaranlketidaksadaran bias dari penilai. Untuk kesalahan terlalu lunak karena penilai terlalu. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(30) 17. 13/40906.pdf. mudah memberikan nilai balk, sedangkan kesalahan yang keras jika penilai ketal dalam penilalan, sehingga standar prestasi lidak jelas. 4. Prasangka Pribadi Faklor-faklor yang membentuk prasangka pribadi ternadap seseorang dapal menguban penilaian, misalnya karena kesukuan; agama, kesamaan kelompok dan status sosial. 5. Pengaruh Kesan Terakhir. BU KA. Jika menggunakan ukuran kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi olen kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir. lebih diingat oleh penilai.. Analisis Hirarki Proses (AHP). AS. 5.. TE R. (recency effect), dimana kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung. SI T. Salah satu metode sistem yang dapat digunakan untuk menelaah. IV ER. konsistensi dari suatu kebijakan stralegis adalah Proses Hirarki Analitik (PHA) yang dikembangkan oleh Thomas L. Santy (Saaty, 1993). MClode ini ditujukan untuk memodelkan perilaku tak lerSlruktur, balk dalam. U. N. bidang ekonomi, sosial, maupun manajemen. PHA mcrupakan alaI analisis unluk kondisi kclidakpastian alau kelidaksempurnaan informasi dan beragamnya krileria, pereneanaan, alokasi sumber daya dan penentuan priori las dari slralegi-strategi yang dimiliki untuk .uatu pengambilan keputusan (Saaty, 1993).. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(31) 18. 13/40906.pdf. Tahapan-tahapan AHP dapat dilihat pada gambar berikut ini : ldentifikasi Sistem. I. j" I. I I. Penyusunan Hierarki. Pengisian Matriks Pendapat Individu. L. r. Tidak Konsisten. Konslsren. Pengolahan Data. I. Menemukan Faktor Prioritas. I. TE R. I. I. BU KA. Pengisian Matriks Pendapat Gabungan. I. AS. I. SI T. Gambar 2.1. Skema Proses Pengolahan AHP (Saaly, 1993). IV ER. Tahap paling penting dari PHA adalah penilaian berpasangan (judgment) antara faktor pada suatu lingkat hierarki. Penilaian in! dilakukan dengan memberikan bobot numerik atau verbal berdasarkan. U. N. perbandingan pasangan antara faktor yang salu dengan yang lain. Selanjutnya melakukan anal isis untuk menenlukan faktor mana yang paling linggi atau yang paling rendal! peranannya d iantara berbagai faktor. Penilaian diperoleh melalui partisipan yang akan mengevaluasi seliap himpunan faktor secara berpasangan satu dengan yang lain yang menyatakan kepentingan faktor tersebut pada tingkat yang lebih linggi pada hirarki yang terbentuk. Pembobotan menggunakan skala Saaty mulaj. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(32) 19. 13/40906.pdf. dari oobot ) sampai 9. Nilai bobot 1 menggamoarkan 'sarna penting' (jadl untuk atribut yang sarna skalanya selalu berbobot I), sedangkan nHai bobot. 9. menggambarkan. kasus. alribut. yang. 'penting. a050lul'. dibandingkan dengan yang lainnya. Nilai skala yang digunakan dalam peroandingan pendapat secara berpasangan unluk menentukan lingkat kepentingan antara elemen digambarkan pada label berikut ini :. Tingkat Kepentingan. r--'. TE. 3 :. AS. 5. 7. SI T. I. Definisi "Sarna pentingnya" dibandingkan dengan elemen i lainnya "Sedikit lebin penting" dioandingkan dengan elemen lainnya "Lebih penting" dibandingkan dcngan elemen I lainnya "Sangat lebih penting" dibandingkan dengan elemen I lainnya ........_ _ "Mutlak Ichin penling" dibandingkan dengan I elemen lainnya I Nilai diantara dull. penilaian yang berdekatan (8ila . kompromi diperlukan antara dull. elemen~ Menyatakan kebalikan ni1ai tingkat kepcntingan dari i skala 1-9. R. I. BU KA. Tabel 2.1. Nilai Tingkat Kepenlingan untuk Pengisian Matrik Individu. 9. ER. 2,4,6,8. IV. III - 119. !. N. Sumber: Saaty (1993). U. Perbandingan berpasangan alas elemen-elemen yang dioandingkan. diouat dalarn bentuk matriks, yaitu alaI yang oiasa digunakan dan dapat memberikan kerangka dalam melakukan pengujian konsistensi dan untuk mendapatkan. informasi lambahan, dengan jalan. memouat semua. perbandingan yang mungkin serta melakukan analisa kepekaan prioritas secara menyeluruh terhadap perubahan datam pertimbangan. Matriks. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(33) 20. 13/40906.pdf. pendapat individu (MP) merupakan matrik dari masing-masing expert yang pendapatnya diminta, sedangkan matriks pendapat gabungan (MPG) merupakan matriks gabungan dari semua experl yang memberi pendapat. Matriks pendapat individu bisa dibuat dalam bentuk bujur sangkar berukuran ( n x n ) yang secara matematis dapat dituJis sebagai matriks a = (a,), dimana ail adalah elemen matriks a pada baris ke-i dan kolom ke-j. Berikut ini adalah bentuk umum matriks pendapat perbandingan. Tabel 2.2. Bentuk Matriks Perbandingan Berpasangan C. A,. A,. I. 2. A2. Y,. 1. A. fJ. ... ... ... ... R 3. 1. :. ... ... ... ,. I. I. ,. !. ER. Sumber : Saaty (1993). I. An. ... SI T. I~ An. !. AS. ,. A... A2. TE. I. BU KA. berpasangan berikut cara pengisiannya.. IV. Untuk menyusun suatu matriks yang akan diolah datanya, langkah. U. N. pertama yang dilakukan adalah menyatukan pendapat para responden meJalui rata-rata geometrik yang secara sistematis ditulis sebagai berikut:. Aij = (ZI.Z2,Z3,...,Zn)lin Dimana aij menyatakan nilai rala-rata geometrik, Z 1 menyatakan nilai perbandingan 30tar keiteria untuk responden ke 1, dan n menyatakan jumlah partisipan. Untuk memilih keiteria C atau sifat. perbandingan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(34) 21. 13/40906.pdf. dimulai dari puncak hierarki yang selanjutnya akan digunakan untuk melakukan perbandingan yang pertama. Selanjutnya dari tingkat hierarki tepat dibawahnya, diambil elemen yang akan dibandingkan yaitu At, A2, A3 dan seterusnya. Matriks tersebut memiliki n jumlah elemen yang dibandingkan dengan satu elemen pada strata di atasnya (C). Pengisian matriks pendapat experI hanya dilakukan untuk sel-sel yang ada diatas diagonal. Sel-sel yang berada dibawah diagonal diisi dengan kebalikan. BU KA. dari nilai yang ada pada sel-sel yang sejajar yang berada diatas diagonal matriks.. Matriks pendapat gabungan berisi nilai rata-rala geometrik (G'i). TE. R. dad matriks individu yang memenuhi syarat tingkat konsistensi (nilai RK :S 10 %), yang bentuk rumusnya sebagai berikut :. AS. ~n::.,a,,(k). SI T. G" =. Keterangan ;. ER. G u = Malriks gabungan. IV. aiJ = Matriks individu. U. N. Berikulnya yang dimaksud dengan syn/hesize ojpriority (prioritas). adaJah menentukan eigen vee/or dari masing-masing pairwase comparison unluk mendapatkan local priority dengan rumus :. Pada. masing-masing. tingkat. hierarlci. terdapal. pairwise. comparison, sehingga untuk melakukan global priority adalah dengan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(35) 22. 13/40906.pdf. melakukan sintesa diantara local priority berdasarkan prosedur yang disesuaikan dengan hierarki. Penyusunan. elemen-elemen. berdasarkan. kepentingan. relatif. melalui prosedur sintesa dinamakan priority selling, dimana priority. setting tersebut dapat diperoleh dengan eara menghitung vektor prioritas. BU KA. (VP) dengan fonmula :. Terakhir adalah logical consistency (konsistensi logis) yang. R. mengandung dua pengertian yaitu pertama adalah pengelompokkan objek­. TE. objek baik berdasarkan keseragamannya maupun relevansinya, dan. AS. pengertian yang kedua adalah berkaitan dengan tingkat hubungan antar objek-objek yang didasarkan pada kriteria tertentu. SI T. Untuk melakukan perhitungan Indeks Konsistensi (IK) dan Rasio. ER. Konsistensi (RK) dilakukan dengan tahapan-tahapan :. IV. Vektor antara (VA). VB=VA VP. U. N. Nilai Eigen (VB). Nitai Eigen Maksimum. Meneari Indeks Konsistensi (IK). CI '" Am", - n. Meneari Rasio Konsistensi. CI CR=-o> 10% R1. n-I. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(36) 23. 13/40906.pdf. Struktur hierarki AHP menggambarkan tingkatan-tingkatan dalam memecahkan persoalan. Persoalan-persoalan terse but kemudian dipecah menjadi unsur yang lebih kedl, yang tidak bisa dibagi lagi. Umumnya pembagian tingkatan atau level terbagi menjadi lima lingkalan. Tingkatan­ tingkatan ini dibedakan berdasarkan fokus, faktor, aktor yang terlibat, tujuan dan allernatif pengembangan atau strategi. Antar tiap level atau tingkatan saling mempengaruhi satu sarna lainnya. Secara urn urn struktur. BU KA. hierarki AHP menjelaskan suatu sistem yang berlaku di suatu organisasi: Untuk lebih jauh memahami pembagian tingkatan dan elemen-elemen. Analisis Kajian Penelitian Terdahulu penelitian. Koranti tahun 1995.. yang. dilakukan. AS. Dari. sebelumnya oleh Kornsi. Penelitian tersebut mengkaji Analisis Sistem. SI T. B.. TE R. dalam AHP dapat dilihal dalam gambar 2.1.. IV ER. Penilaian Prestasi Kerja dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Perum Sang Hyang Seri, Jakarta. Hasil penelitian Kornsi Koranti. N. diketahui bahwa terdapat beberapa hal yang mendukung pcngembangan. U. sumber daya manusia unit pembenihan. faktor tersebut adalah a) setiap karyawan membutuhkan kejelasan hasil kcrja dan potens; yang dimiliki, untuk meningkatkan motivasi kerja dan memperlancar karier, b) jumlah sumber daya manusia relatif banyak sehingga perlu dilakukan pembinaan lebih lanjut untuk mendapatkan somber daya manusia yang kompeten, c) seiring dengan kemajuan unit pembenihan, diperlukan sumber daya. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(37) 24. 13/40906.pdf. manusia yang berpengetahuan, terampil, mempunyai sikap mental yang tangguh sena loyal terhadap unit pembenihan, d) adanya peluang dan dorongan dari pihak manajemen terhadap kemajuan karyawan dan e) lerdapal dukungan pemerinlah unluk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang mengelola dan bekerja di BUMN. Permasalahan pokok yang dihadapi unit pembenihan adalah; a) belum jelasnya aspek-aspek dalam penilaian prestasi kerja karyawan, yang. BU KA. mengakibatkan pre stasi keda lidak dapal diketahui secara jelas sehingg\l sulil unluk mengelahui tingkat kebutuhan diklat dari masing-masing personil, dan akibat selanjulnya hasil penilaian prestasi kerja tersebut. TE. R. belum banyak berperan dalam penentuan kebijaksanaan bidang sumber daya manusia unit pembenihan, b) penentuan program diklat yang telah. AS. dilakukan belum memanfaatkan hasil penilaian prestasi kerja karyawan.. SI T. Berdasarkan perumusan masalah serta ditinjau dari aspek sumber. ER. daya manusia khususnya penilaian prestasi kerja, maka perlu dicari. IV. alternatif pemecahan masalahnya. Dengan memperhatikan kondisi sumber. N. daya Balai Pengembangan dan pembibitan bidang perikanan, baik itu. U. peluang maupun ancaman yang dihadapi maka dapat dikemukakan beberapa masalah yang relevan. Dari beberapa alternatif yang dapat diajukan terpilih altematif yang dimungkinkan dan diprioritaskan untuk dilaksanakan. Alternatif pemecahan yang lerpilih adaJah; a) Penyusunan sistem penilaian prestasi kerja yang sesuai dengan aspek sumber daya. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(38) 25. 13/40906.pdf. manusia saat ini, b) Mengaktifkan pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan, dan c) Peninjauan terhadap program pendidikan dan latihan. Dalam. rangka. kemajuan. unit. pembenihan. mendatang,. diharapkan penelitian lebih lanjut dapat dilakukan pada bidang sumber daya manusia dengan peninjauan kembali mengenai sistem penggajian yang berlaku dan pengembangan karier karyawan.. Kerangka Pemikiran. BU KA. C.. Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dan sangat berharga dalam suatu unit pembenihan. Karena pada hakekatnya. TE. R. keberhasilan suatu unit pembenihan di dalam mencapai tujuannya, baik tujuan jangka panjang maupun tujuan jangka pendek, serta vis; dan misi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang tersebut. Untuk mewujudkan semua itu.. SI T. bekerja di unit pembenihan. AS. unit pembenihan. ER. sumber daya manusia merupakan kunci penentu dalam meningkatkan. IV. produktit1tas unit pembenihan. Oleh karena itu, upaya pengembangan. N. kualitas sumber daya manusia di dalam Balai Pengembangan Benih lkan. U. Air Tawar Wanayasa sangat penting, sehingga diperlukan sistem penilaian prestasi kelja karyawan yang obyektif. Dari penelitian ini diharapkan dapat mengkaji kondisi aktual penilaian prestasi kerja karyawan dan mengetahui. sejauh mana. penerapannya dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan menelaah faktor-faktor yang mempengaruhi. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. pelaksanaan. sistem.

(39) 26. 13/40906.pdf. penilaian prestasi kerja karyawan di Balai Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa serta merumuskan alternatif sistem penilaian prestasi kerja yang obyektif bagi karyawan Balai Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa. Kerangka berpikir dalam penelitian ini berawal dari Visi Balai Pengembangan Benih lkan Air Tawar Wanayasa yaitu membangun dan mengelola pembenihan ikan nila sebagai pusat pembenihan komoditas. BU KA. unggulan perikanan budidaya yang memenuhi semua kriteria dan standar mutu lnternasional. Disamping itu kerangka berfikir juga mengacu pada. R. misinya yaitu menghasilkan benih yang unggul yang bermutu tinggi guna. TE. menghasilkan bahan baku sarana pembudidayaan ikan yang berkelanjutan. Dalam mewujudkan visi dan misi tersebut sangat dibutuhkan perencanaan. AS. sumber daya manusia yang berkualitas. Uutuk mengembangkan sumber. SI T. daya manusia yang berkualitas tersebut Balai Pengembangan Ikan Air. ER. Tawar Wanayasa melihat dari sistem penilaian prestasi kerja karyawan.. IV. Untuk itu terlebih dahulu kita harus menganalisis penilaian prestasi kerja. mempengaruhinya,. sehingga. didapatkan. alternatif·alternatif. U. yang. N. karyawan yang telah berlaku selama ini, dengan mengamati faktor·faktor. pemecahan masalah dalam penilaian prestasi kerja karyawan tersebut. Alternatif strategi yang diperoleh kemudian dirangking berdasarkan prioritas kebutuhan. unit pembenihan dengan teknik AHP. Prioritas. .. strategi yang terpilih merupakan bahan rekomendasi bagi unit pembenihan untuk lebih objektif di dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(40) 27. 13/40906.pdf. karyawan dalam mencapai pengembangan sumber daya manusia Balai Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa yang berkualitas. Berikul adalah Diagram Kerangka Pemikiran Penelitian Kajian Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan di Balai Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa : VISI DAN MISI BPBIAT WANA \',\S,\. Sis tern Penilni,," Prcst11Si Kerja Karyawan. • ••••••••••••••••• I. BU KA. I ' ••• •• • • • • • • • • • • • • • • • • •. Analisis Pcoilaian Preslasi Kcrja Kar-yaw,ln. TE. R. Filktor-faktor Yang Mernpcngaruhi. PeRilaian Prcstasi. .\HP. SI T. AS. Altcrnatif remccahan M..salah. N. IV. ER. Priori.as Altcrnatil". U. Kctcrangan :. Ump"n Balik disimbulkan dellgan :. .••••••.•. •. ..... Gambar 2.2. Diagram Kerangka Pemikiran Penelitian Kajian Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan di BPBIAT Wanayasa.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(41) U. N IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(42) U. N IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(43) U. N IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(44) U. N IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(45) U. N IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(46) U. N IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(47) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(48) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(49) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(50) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(51) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(52) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(53) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(54) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(55) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(56) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(57) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(58) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(59) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(60) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(61) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(62) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(63) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(64) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(65) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(66) U. N. IV ER. SI T. AS. TE R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(67) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(68) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(69) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(70) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(71) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(72) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(73) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(74) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(75) U. N. IV ER. SI T. AS. TE R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(76) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(77) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(78) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(79) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(80) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(81) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(82) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(83) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(84) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(85) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(86) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(87) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(88) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(89) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(90) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(91) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(92) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(93) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(94) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(95) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(96) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(97) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(98) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(99) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(100) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(101) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(102) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(103) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(104) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(105) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(106) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(107) U. N. IV ER. SI T. AS. TE R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(108) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(109) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(110) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(111) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(112) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(113) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(114) U. N. IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(115) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(116) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(117) U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(118) 13/40906.pdf. BABV. KESIMPULAN DAN SARAN. A.. Kesimpulan I. Berdasarkan hasH penelitian yang disajikan pada bab sebelumnya diketahui ballwa pada prinsipnya sistem penilaian prestasi mengarah pada pencapaian tujuan yang diharapkan yaitu peningkatan kinerja. BU KA. individu maupun kelompok. Ini dibuktikan dari sebaran data jawaban responden yaitu rata-rata responden memberikan jawaban setuju atas. R. pemyataan bahwa sistem penilaian yang ada dapat meningkatkan. TE. motivasi bekerja (tabel 4.8) dimana hal ini berkaitan dengan kepuasan. AS. karyawan terhadap sistem penilaian yang dapat dipercaya sebagai alat ukur kinerja (tabeI4.7) dan media seleksi (tabel 4.10).. SI T. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan implementasi sistem. ER. penilaian prestasi kerja karyawan di Balai Pengembangan Benih lkan. IV. Air Tawar Wanayasa adalall sistem penilaian prestasi kerja karyawan. N. yang telall memenuhi prinsip-prinsip seperti relevance jika faktor-faktor. U. yang diukur terkait dengan lingkup tugas. sensitivity jika sistem I. penHaian prestasi yang digunakan cukup peka membedakan pegawai berprestasi dan tidak berprestasi, reliability atau dapat diandalkan dan dipercaya dengan menggunakan tolak ukur yang obyektif, sahih, akurat, konsisten dan stabi!. acceptability atau dimengerti dan diterima. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(119) 106. 13/40906.pdf. karyawan penilai maupun yang dinHai dan practically jika instrumen penilaian yang digunakan mudah digunakan dan dimengerti 3. Mengacu pada hasH perbandingan kepentingan relatif sistem penilaiall prestasi kerja karyawan dari ketiga key informan dalam perancangan sistem penilaian prestasi kerja karyawan yaitu memprioritaskan faktor sensitivity dan relevance dalam perumusan dan perancangan sistem. penilaian prestasi. Faktor utama yang harus diperhatikan adalah. BU KA. sensitivity yaitu kepekaan sistem penilaian sebagai pengukuran prestasi,. pengambilan keputusan dan seleksi. Kedua relevance dimana sistem. R. penilaian harus dapat mengukur kompetensi terkait lingkup tugas. TE. karyawan, sebagai media pengambilan keputusan dan sebagai media. Saran. Guna meningkatkan kinerja individu, baiknya Balai Pengembangan. ER. I.. SI T. B.. AS. pengukuran prestasi karyawan.. IV. Benih Ikan Air Tawar Wanayasa lebih memperhatikan kompetensi setiap. N. karyawannya melalui upaya perancangan metode pendidikan dan. U. pelatihan yang sesuai kebutuhan riil, sehingga kemampuan teknis setiap karyawan unit operasional meningkat. Dimana hal ini pada akhimya dapat meningkatkan efektivitas kerja individu yang berdampak pada I. efisiensi dan sudah tentu produktivitas kerja meningkat; 2.. Balai. Pengembangan. meningkatkan. Benih. faktor-faktor. Ikan yang. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. Air. Tawar. Wanayasa. mempengaruhi. perlu. keberhasilan.

(120) 107. 13/40906.pdf. implementasi sistem penilaian prestasi kerja karyawan seperti relevance jika faktor-faktor yang diukur terkait dengan lingkup tugas, sensitivity jika sistem penilaian prestasi yang digunakan cukup peka membedakan pegawai berprestasi dan tidak berprestasi, reliability atau dapat diandalkan dan dipercaya dengan menggunakan tolak ukur yang i. obyektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil, acceptability atau dimengertl. .'. dan diterima karyawan penilai maupun yang dinilai dan practically jika. 3.. BU KA. instrumen penilaian yang digunakan mudah digunakan dan dimengerti; Sebagai media Penilaian Prestasi Kerja yang dapat menginventarisasi. R. semua informasi yang diperlukan sehingga dapat dijadikan dasar dalam. TE. membuat dan mengambil keputusan tentang pemberian promosi,. AS. kenaikan gaji, pemberhentian dan pemindahan karyawan. Baiknya, Balai Pengembangan Benih lkan Air Tawar Wanayasa lebih kreatif dalam. SI T. merancang sistem penilaian yang dapat meningkatkan motivasi kerja. ER. karyawan. Pelaksanaan kerja karyawan yang tidak dilandasi oleh. IV. motivasi dan dukungan organisasi akan berdarnpak pada peningkatan. N. stress kerja karyawan. Untuk itu, Balai Pengembangan Benih Ikan Air. U. Tawar Wanayasa sejatinya tidak hanya menuntut produktivitas yang tinggi kepada setiap karyawannya namun juga harus memperhatikan sena memenuhi harapan dan keinginan karyaw1ln sebagai imbal jasa yang diberikan karyawan kepada Balai Pengembangan Benih lkan Air Tawar Wanayasa.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(121) 13/40906.pdf. DAFTAR PUSTAKA. Anonymous, (2012). Profil Balal Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa. Kabupaten Purwakarta. Propinsi Jawa Baral. Arep, I, T. (2004). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Universitaf Trisakti. . Elizur, Dov. (1991). Evaluasi Pekerjaan Sebuah Ancangan Sistematik. Institut Pendidikan dan Pembinaan Manajemen. Jakarta. PT. Pustaka Binarnan Pressindo.. BU KA. Flippo, Edwin B. (1996). Manajemen Personalia (terjemahan). Jakarta. Penerbit Erlangga.. TE R. Handoko, T. Hanni. (1994). Man'\iemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE Yogyakarta. Hasibuan, Malayu.S.P. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Edisi Revisi. Bumi Aksara.. SI T. AS. Koranti, Komsi. (1995). Analisis Sistem Penilaian Prestasi Kerja Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Perum Sang Hyang Seri, Jakalta. Tesis. Tidak Dipublikasikan. MMA-TPB. Sekolah Pasc* Sarjana IPB. Bogor.. IV ER. Keputusan Gubemur Nomor 84 IlKep.966-0rgl2009. Tentang Tunjangan Tambahan PenghasiIan dan kompensasi Uang Makan.. N. Mangkuprawira, Sjafri. (200 I). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta. Ghalia Indonesia.. U. Nasir, M. (1983). Metode Penelitian. Cetakan KeIima Agustus 2003. Jakarta: Ghalia Indonesia Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompeti!if. Jakarta. Gadjah Mada University Press. Nindyasari, Koes Ardani. (2002). Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir Karyawan PT. Asuransi Bosowa Periskop. Skripsi. Tidak Dipublikasikan. Jakarta. Fakultas Ekonomi. Universit~ Trisakti. .. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(122) 13/40906.pdf Lampiranl. FORMULIR PENGUKURAN KlNERJA DAN PERHIroNGAN TAMBAHAN PENOHASILAN PEAWAINBGBlU SlPlL PROVINSI JAWA BARAT. Bulan.."...Tabun 2010 lnstansi .......... • PIDABATYANO~. UnitKelja. .. PIDABATYANG DlNlLAl Nama. :. NIP. : : :. Jabalan Ullit Ketja. : :. : :. 0. :. :. J<lW.<IIWIIIlsatu. II8Iu. SI T. AS. TE R. BU. . Tugas pokok. :. KA. Nama NIP Pang)cat/Oo Jabatan. IV ER. Endapat. PMa"I!Il). •. •. CooImIg,padakolak: nlJai YIDI tersedia (KolollfYIDI digelapbn) sesuai periIaku YIDI dllunjubn oleh PNS YIDI din.iIal, keunKli!ll) tuIis aogka proporsi potonganpada k4lum nlJai Jib PHS JI8l1I dlniIai dikauai sangsi sesuai PP DO 30 Tahun 1980 (mendapa! tegurallle!1IIIIs) , IIIIIka aspek 110 4 tidak diperbihmgbn Iagi. U N. No. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. ,.

(123) 2. NILA Tupadpat clbelesaibn dcugan. I. 10 %. bcberapa kore.bi dengan waktu. diselesaikan denganbany. -. dcugan waktu. lain. Cukupmampu bebrjasama dan cuIrup mampu . beIperiIaku seeuaI. 10 %. normaorpoisul. TA. SI. ER. IV. N. an u.sul1llW. 1IIlISukan. U. relevan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. Kw:ang mampu bakerjasama dankurang mampu berperiIaIru seeuaI. oorma. S. TE R. --­. 3. Tugasdapat akkorebi. penyeIesaian )'alii wajar sama dcugan rata-nda pejahat yang. BU. I. 13/40906.pdf. KA. Nt>,. R. PRBSTAslKElUA ASPBKYANG PROPORSI POTONQAN TAMBAHAN PBNGHASILAN !)INlLAJ . KULAlTAS 0% .MlIIIIpII 3% Tupadapat S Tupadapat . 8% P£KERJAAN nteIIlIIIIpilb diRlNaIJam clbel....ibn tanpa .KetpaIlIn bull nbull~a tanpa lcm-eksi, koreb~ denga.n waktu kerja dari segi )'alii dengan waktu penye10saian )'alii konten,scna berbedaIkrea penyele8aian wajar sama dengan penylijian, dan lif,tanpa )'IllIg leblh cepal rala-rala pojahat yang waktu koreb!, dari JlIta..rata lain penyelesaisn rapih dan pojebat yang lain menariklino IIIau dari Ilmgat va1if I )'IllIg dIberikan Kerjasamadan 0% Dlbutiuhken 3% Mampu 5% Mampu bakerjasama 8% reJaai-uu dan bebrjasama dan danmarnpu ---­ Kemampuan diiDgiokall r-­ mllDdapat beTperiIaku seeual bckerjuamadan kiehadinrII!y penlIa!ao positip nonna 0IgaDisuI membaogtm akanma daripejabat lain relasi Iwmampwm, dan bawabaonye kerjasama dan Iwbuogao aosia1nya I YalU!baIk lniaJatif 0% ~ 3% ~ S% McmcorjaIam Iups 8% lI'tups tupllIIiIIIIbahan IlImbaban )'IID8 Kemampuan tamba'-d YIIII diperJukan dIperIukan alas )'IJI8 tneOJIIieInm alas ioIsIaIIf inlslatifM!Idlrl, tups Tambaban dipodukan sendIri dan sotclab minla pelUqjuk )'IJI8 diperlukan, alas IDiIiIIif mampu terlebih dahulu mampv sendIri dan membarikan usul meoyampaikan aeJalu &tau meevkan usul)'1J18 IlIeI1)'IDIpIIi ketika dimInta. orpoisasi MeDprjaIam Iups 1l!mbohan yang diperlukanjika dimiDlaldIperiotabka II tidak mampu I!IeIIpjukan u.sul aIau mllubn. dimInIa. sobIipun. 10. Bekerja. %. hanya sosuaI. perintah tergaDtllII8 tuguyang. diberukan, tidak pernah. IIIOIIIIIIaraka II u.sul. sebJipun dimiota. ,.

(124) t'J. ..}l. s~. .. fi. if ]. dulll. III. iii. S TA. SI ER. KA. BU R TE. .s fiul ll :3t~lj 1tIii -i~Ilf" fj~i [I Jl:rl. -111f" Jl:r !.i 1. UiUfJ ~. .. B. -Ill. i-. "'~Jf !~!Jl. ~ ...,. !tUuUh. IV. s~. ~. i[a.iff.. f l.ilt;'; ~[i ~I. JIII!'l !-­. jfHJtJil IflII.illl. 0~. '". <:>. ~. <:>. uJiIIIU. ~. hhlln. '". t. V. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 00. ~. .... ~. '". N. ,. i. U. i. t j Itfi'I,j1 Ii IJriJ J~t lfl falIIIJI jJiit ~ Jilli. L. L.~ .... I. 13/40906.pdf.

(125) t I I I I I II. II. I~. Id. 13/40906.pdf. lUMLAH TOTAL PpcllbuhmROPORDSI POlUNOAN TAMBAHAN PBNOHASD..AN lUMLAH PROPORSl POTONGAN Tpupek pWaku A :..................% Jumlah Propersi PolOllglln TP aspek periIaku B : :..................%. :..................%. TE R. BU. KA. Jumlah IOta! proporsi potongllll TP. -Rp". -Rp,­. AS. -Rp,'. U N. IV ER. SI T. yang. ,. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(126) 13/40906.pdf. Lampinm2. FORM PENn.AIAN PRESTASI KRRJAPBlULAKUKERJAUNnJKPBJABAT'l'ENAGAFUNGSIONAlJPPJABATTIT. PuIang leblh cepat tanpa lzIn. 3. Tidak lIWuk kerja tanpa lzIn. ~ Tidak melakMn.kan tuguIperinlah Kedioasan dati atuan IiIDDa aIawI. Dikeoai a&1Ig$i sesua.i PP No. 30 tabun 1980. 10% 40%. Ttdak meadapat teguran Iiaan maupnn 1mtUlilI. 0%. Bndapat teguran lisan. TP. Jumlah. Mendapat tegunm tertulis. 100%. I. I. AS. Car&. l*IIiaiall:. SO%. 40%. bulan. • CoaIml& pada kotak DlIai )'III31erSed1a (Kolom )'1113 digelapkan) sesuai perIlaku yang dittmjukan oleh PNS )'1113 dInlIai, kemudian Iulis angka proporsi. SI T. potonpn pada koIom nIlai llka PNS)'1113 dIni1ai dIIamal a&1Ig$i sesua! PP nO 30 Tahun 1980 (mendapatt1\gU1'8111mtUlill) .lII8kaaspek no 4 tidak diperhitungkan Iagi. N. IV. ER. •. U. 5. Nilai 10%. KA. 2. PROFORSIONAL POTONGAN TAMBAHAN PBNGHASILAN BBRBASIS KlNBRJA loS bII daLom II8IU bulan S% Diatas S bIi daLom S81U obli daLom II8IU bWm 0% bulan 0% 5% Dlatas S kaU daLom S81U obli daLom satu bWm \-5 leaH daIam satu bWm bWm okaU daIam satu bulan I-HaH daIam satu bWm 0% 20% DIatas S bII daIam S81U bulan 0% 1-5 kali daIam satu bulan 20% okali daIam satu bulan DIatas S kaU daIam satu. BU. ASPBK YANG DINn.AI Hadlr twIambat I:aI.1pa lzIn. TE R. No I. ,. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(127) U. N IV. ER. SI TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40906.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

(128)

Gambar

Gambar 2.1. Skema Proses Pengolahan AHP (Saaly,  1993)
Tabel 2.1.  Nilai Tingkat Kepenlingan untuk Pengisian  Matrik  Individu
Tabel 2.2. Bentuk Matriks Perbandingan Berpasangan
Gambar 2.2 . Diagram  Kerangka  Pemikiran  Penelitian  Kajian  Sistem  Penilaian  Prestasi  Kerja Karyawan  di  BPBIAT  Wanayasa

Referensi

Dokumen terkait

Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa semua item pertanyaan untuk masing- masing variabel dalam penelitian ini baik itu variabel tekanan ketaatan

Etika Kepustakawanan: Suatu Pendekatan Terhadap Profesi dan Kode Etik Pustakawan.. Arsip Korespondensi : Penciptaan dan

Gambar 1.2 Penomoran definitif pada pembungks arsip.. Universitas

Fuzzy C-Means mempunyai ciri khas dalam cara pandang nilai keanggotaan pada setiap piksel, setiap data bisa tergolong dalam dua kluster atau lebih atau dengan

MANDI SANTRI PONDOK PESANTREN NURUSSALAM DUMAI (YAYASAN HAJI ABDUL HAMID RIAU) JL. PANGLIMA

Saya telah dihimbau oleh Astra Aviva Life dan Saya mengerti bahwa Saya tidak disarankan untuk memilih Jenis Dana Investasi yang melebihi Profil Risiko 3. Ditandatangani di

Kriteria ini dilihat dari hasil validasi yang menyatakan bahwa bahan ajar yang dikembangkan meliputi RPS, Buku Ajar, LKM, dan Lembar Penilaian dapat disunakan oleh dosen

 Mengkoordinir dan bertanggung jawab terhadap semua kegiatan promosi kesehatan di wilayah kerja puskesmas.  Perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kegiatan promosi