PENGARUH KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF KEPALA SEKOLAH DAN KEPUASAN KERJA GURU TERHADAP KINERJA GURU
SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN (SMK) NEGERI SE KABUPATEN KUNINGAN
The research goes are to measure and analyze the influence Of principal participative leadership and teacher’s satisfaction toward the teacher’s performance at the state vocational school in kabupaten Kuningan .
The Population of the research is throughout The State Vocational School teacher’s in Kuningan in amount 380 teacher’s. The sample is 79 teacher’s and it is determined prpoportionally in each school. The Research Instrument used questioners. The validity of evaluation uses Product Moment Pearson for correlation Analysis. The Realibility uses Cronbach’s Alpha Test. The result is evaluated as stated in valid and reliable. The research uses explanatory survey method for decribing both of independent variables ( principal participative leadership and teacher’s work satisfaction ) and dependent variable is teacher’s performance. The technuique of data analysis uses path analysis.
The analysis result base on the test. And it’s gained that principal participative leadership influences significantly towards teacher’s work satisfaction 13, 6 %. Principal participative leadership influences significantly 7,1 % and indirectly 3% teacher’s work satisfaction influences significantly and directly twards teacher’s Performance 13, 6% and indirectly 3% and another variable unobserved influences 72%.
Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional. Penataan sumber daya manusia perlu diupayakan secara bertahap dan berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas baik pada jalur pendidikan formal, informal, maupun non formal, mulai dari pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi (Mulyasa 2004:4). Dikatakan lebih lanjut oleh Mulyasa tentang pentingnya pengembangan sistem pendidikan yang berkualitas perlu lebih ditekankan, karena berbagai indikator menunjukkan bahwa pendidikan yang ada belum mampu menghasilkan sumber daya sesuai dengan perkembangan masyarakat dan kebutuhan pembangunan.
Sardiman (2005:125) mengemukakan guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha
pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan. Oleh karena itu, guru yang merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional, sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru tidak semata-mata sebagai pengajar yang melakukan transformasi ilmu pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik yang melakukan transformasi nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahkan dan menuntun siswa dalam belajar.
Guru bertanggung jawab sebagai medium agar anak didik dapat mencapai tujuan pendidikan. Oleh karena itu guru harus memiliki kepribadian yang matang dan berkembang, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi yang kuat, memiliki keterampilan untuk membangkitkan minat peserta didik, dan mengembangkan profesinya yang berkesinambungan. Ditinjau dari jenjang pendidikan, maka Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) merupakan jenjang pendidikan yang akan mengantarkan atau mempersiapkan peserta didiknya terjun ke dunia kerja.
Syah ( 1999:229) menyatakan bahwa “Guru yang berkualitas adalah guru yang berkompetensi, yang berkemampuan untuk melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggungjawab dan layak”. Tanggungjawab guru adalah mendidik siswanya menyangkut berbagai aspek yaitu menyangkut tujuan, pelaksanaan, penilaian termasuk umpan balik dari penyelenggaraan tugas tersebut. Sedangkan Ani. M Hasan (2003:5) menjelaskan bahwa guru yang profesional harus memenuhi beberapa kriteria, antara lain : (1) mempunyai komitmen terhadap siswa dan proses belajarnya, (2) menguasai secara mendalam bahan/ mata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarnya kepada siswa, (3) bertanggungjawab memantau hasil belajar siswa melalui berbagai cara evaluasi, (4) mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari lingkungan profesinya. Penilaian kinerja seseorang menurut Scuhuler dan Jackson (1999:11) salah satunya dapat dilihat bardasarkan hasil (output). Berdasarkan pendapat tersebut maka kinerja guru juga dapat dilihat melalui hasil (output) yang salah satunya adalah hasil prestasi siswa berupa nilai ujian atau sejenisnya. Bahkan SMK Negeri di kabupaten Kuningan belum menunjukan hasil yang memuaskan jika ditinjau dari nilai hasil Ujian Nasional karena belum menempati ranking teratas. Data (Bappenas, 2001) juga menunjukkan bahwa masih banyak guru yang memiliki kemampuan yang rendah dalam memahami mata pelajaran yang diajarkan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan pemahaman guru untuk tiap mata pelajaran masing-masing sekitar 57 % sampai 77 %, dan 45 % sampai 63 %.
Dalam pelaksanaan tugas mendidik, guru memiliki sifat dan perilaku yang berbeda, ada yang bersemangat dan penuh tanggung jawab, juga ada guru yang dalam melakukan pekerjaan itu tanpa dilandasi rasa tanggung jawab, selain itu juga ada guru yang sering membolos, datang tidak tepat pada waktunya dan tidak mematuhi perintah. Kondisi guru seperti itulah yang menjadi permasalahan di setiap lembaga pendidikan formal. Dengan adanya guru yang mempunyai kinerja rendah, sekolah akan sulit untuk mencapai hasil seperti yang diharapkan dan guru. Dari hasil wawancara terhadap teman sejawat sesama guru SMK Negeri di Kabupaten Kuningan menunjukkan bahwa pada umumnya guru-guru SMK di Kabupaten Kuningan belum menunjukkan kinerja, kreativitas, dan produktivitas kerja. Kinerja guru SMK masih rendah , apalagi jika mengacu pada standar kerja minimal yang dituntut para guru khususnya guru-guru SMK Negeri di Kabupaten Kuningan. Fenomena yang terjadi pada guru-guru di SMK Negeri Kabupaten Kuningan , bahwa terdapat kecenderungan melemahnya kinerja bisa dilihat antara lain gejala-gejala guru yang sering membolos/mangkir mengajar sekitar 3%, guru yang masuk ke kelas yang tidak tepat waktu atau terlambat masuk ke sekolah sekitar 18%, guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau persiapan mengajar yang kurang lengkap sekitar 14 %.
Menurut Djamarah (2002), guru adalah salah satu unsur manusia dalam proses pendidikan. Dalam proses pendidikan di sekolah, guru memegang tugas ganda yaitu sebagai pengajar dan pendidik. Sebagai pengajar guru bertugas menuangkan sejumlah bahan pelajaran ke dalam otak anak didik, sedangkan sebagai pendidik guru bertugas membimbing dan membina anak didik agar menjadi manusia susila yang cakap, aktif, kreatif, dan mandiri. Disamping itu Djamarah juga berpendapat bahwa baik mengajar maupun mendidik merupakan tugas dan tanggung jawab guru sebagai tenaga profesional. Oleh sebab itu, tugas yang berat dari seorang guru ini pada dasarnya hanya dapat dilaksanakan oleh guru yang memiliki kompetensi profesional yang tinggi.
Ekawarna (1995) menyatakan bahwa, guru sebagai individu yang bekerja di dalam suatu organisasi pendidikan akan melakukan tugas pekerjaan ataupun memberikan kontribusi kepada organisasi yang bersangkutan, dengan harapan akan mendapat timbal balik berupa imbalan (rewards) ataupun insentif dari organisasi tersebut.
Dalam kegiatan sehari-hari, guru sebagai individu dapat merasakan adanya kepuasan dalam bekerja. Menurut Hoppeck dalam As’ad (1999), bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan dan ketidakpuasan guru bekerja dapat berdampak baik pada diri individu guru yang bersangkutan, maupun kepada organisasi dimana guru melakukan aktivitas.
Kepuasan kerja bagi guru sebagai pendidik diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja adalah perasan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaanya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya. Kepuasan kerja guru berdampak pada prestasi kerja, disiplin, kualitas kerjanya. Pada pegawai yang puas terhadap pekerjaanya maka kinerjanya akan meningkat, kemungkinan akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pekerjaan (Umar 2003:213).
Sejalan dengan pengertian tersebut, seorang guru yang masuk dan bekerja pada suatu lembaga pendidikan mempunyai harapan-harapan pada tempatnya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Kebutuhan tersebut menimbulkan dorongan di dalam dirinya untuk melakukan sesuatu, sehingga terbentuklah perilaku yang mengarah pada upaya untuk memenuhi keinginannya. Jika keinginan tersebut dapat tercapai, maka akan timbul kepuasan di dalam diri individu
Keberhasilan pendidikan di sekolah juga sangat ditentukan oleh keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang tersedia di sekolah. Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja guru. Kepala sekolah bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pemeliharaan sarana dan prasarana (Mulyasa 2004:25). Hal tersebut menjadi lebih penting sejalan dengan semakin kompleksnya tuntutan tugas kepala sekolah,yang menghendaki dukungan kinerja yang semakin efektif dan efisien.
Kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi yang sangat berpengaruh dan menentukan kemajuan sekolah harus memiliki kemampuan administrasi, memiliki komitmen tinggi, dan luwes dalam melaksanakan tugasnya. Kepemimpinan kepala sekolah yang baik harus dapat mengupayakan peningkatan kinerja guru melalui program pembinaan kemampuan tenaga kependidikan. Oleh karena itu kepala sekolah harus mempunyai kepribadian atau sifat-sifat dan kemampuan serta keterampilan-keterampilan untuk memimpin sebuah lembaga pendidikan.
Dalam perannya sebagai seorang pemimpin, kepala sekolah harus dapat memperhatikan kebutuhan dan perasaan orang-orang yang bekerja sehingga kinerja guru selalu terjaga. Berdasarkan hal tersebut diatas, penulis tertarik untuk mengkaji tesis dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah dan Kepuasan Kerja Guru terhadap Kinerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK ) Negeri se Kabupaten Kuningan”.
1. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap kepuasan kerja guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan?
2. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap kinerja guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan?
3. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan?
KAJIAN PUSTAKA Kinerja Guru
Kinerja guru adalah kemampuan dan usaha guru untuk melaksanakan tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan program pengajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran. Kinerja guru yang dicapai harus berdasarkan standar kemampuan profesional selama melaksanakan kewajiban sebagai guru di sekolah.
Berkaitan dengan kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar, terdapat Tugas Keprofesionalan Guru menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal 20 (a) Tentang Guru dan Dosen yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
Kinerja Guru yang baik tentunya tergambar pada penampilan mereka baik dari penampilan kemampuan akademik maupun kemampuan profesi menjadi guru artinya mampu mengelola pengajaran di dalam kelas dan mendidik siswa di luar kelas dengan sebaik-baiknya. Unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja guru menurut Siswanto (2003: 234) adalah sebagai berikut :
1) Kesetiaan
Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggung jawab.
2) Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3) Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani membuat risiko atas keputusan yang diambilnya. Tanggung jawab dapat merupakan keharusan pada seorang karyawan untuk melakukan secara layak apa yang telah diwajibkan padanya. (Westra 1997: 291)
4) Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seseorang untuk menaati segala ketetapan, peraturan yang berlaku dan menaati perintah yang diberikan atasan yang berwenang.
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6) Kerja Sama
Kerja sama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang tugas pokok. Kepemimpinan yang dimaksud adalah kemampuan kepala sekolah dalam membina dan membimbing guru untuk melaksanakan KBM terutama kegiatan merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran mengarah pada tercapainya kompetensi dasar yang harus dikuasai siswa terkait dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap serta nilai yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak setelah mengikuti kegiatan pembelajaran. Bertolak dari pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja guru adalah hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu dengan output yang dihasilkan tercermin baik kuantitas maupun kualitasnya.
Banyak faktor yang mempengaruhi kenerja diantaranya menurut Mathis dan Jackson (2001:308), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kerja organisasi:
1) Jumlah kerja 2) Kualitas kerja
3) Kecocokan dengan rekan kerja 4) Kehadiran
5) Masa bakti 6) Fleksibilitas
Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah
Kepala Sekolah “seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses belajar mengajar atau tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran”.
Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 1998:102). Indikator dalam gaya kepemimpinan partisipatif mencakup konsultasi, pengambilan keputusan bersama, membagi kekuasaan, desentralisasi dan manajemen yang demokratis.
Indikator langsung dari adanya kepemimpinan partisipatif ini terletak pada perilaku para pengikutnya yang didasarkan pada persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan yang digunakan (Riyono dan Zulaifah, 2001).
Persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan partisipatif adalah cara seorang karyawan memberikan arti atau menilai cara pimpinan bekerja bersama bawahan dengan konsultasi dan dengan mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan.
Agar proses inovasi di sekolah dapat berjalan dengan baik, kepala sekolah perlu dan harus bertindak sebagai pemimpin (leader) dan bukan bertindak sebagai bos. Ada perbedaan di antara keduanya. Oleh karena itu, seyogyanya kepemimpinan kepala sekolah harus menghindari terciptanya pola hubungan dengan guru yang hanya mengandalkan kekuasaan, dan sebaliknya perlu mengedepankan kerja sama fungsional. Ia juga harus menghindarkan diri dari one man show, sebaliknya harus menekankan pada kerja sama kesejawatan; menghindari terciptanya suasana kerja yang serba menakutkan, dan sebaliknya perlu menciptakan keadaan yang membuat semua guru percaya diri.
Kepala sekolah juga harus menghindarkan diri dari wacana retorika, sebaliknya perlu membuktikan memiliki kemampuan kerja profesional; serta menghindarkan diri agar tidak menyebabkan pekerjaan guru menjadi membosankan.
Kepemimpinan kepala Sekolah sangat dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut :
1) Kepribadian yang kuat mengembangkan pribadi yang percaya diri, berani, bersemangat, murah hati, dan memiliki kepekaan sosial.
2) Memahami tujuan pendidikan dengan baik
3) Pengetahuan yang luas dengan selalu menjadi manusia pembelajar.
4) Keterampilan profesional yang terkait dengan tugasnya sebagi Kepala Sekolah, yaitu :
a. Keterampilan teknis : menyusun jadwal, memimpin rapat, dll.
b. Keterampilan hubungan kamanusian: bekerja sama dengan orang lain, memotivasi, mendorong guru dan staf , dan lain-lain.
5) Keterampilan konseptual, misalnya mengembangkan konsep pengembangan sekolah , memperkirakan masalah yang akan muncul dan mencari pemecahan.
Untuk mengembangkan sekolah perlu dipahami dan dilaksanakan prinsip -prinsip kepemimpinan secara umum berlaku, yaitu :
1) Konstruktif, artinya Kepala
2) Kreatif, artinya Kepala Sekolah harus selalu mencari gagasan dan cara baru dalam melaksanakan tugas.
3) Partisipatif, artinya
mendorong keterlibatan semua pihak yang terkait dalam setiap kegiatan di sekolah.
4) Kooperatif , artinya
mementingakan kerja sama dengan staf dan pihak lain yang terkait dalam melaksanakan setiap kegiatan.
5) Delegatif, artinya berupaya
mendelegasikan tugas keda staf sesuai dengan tugas/jabatan serta kemampuan mereka.
6) Integratif , artinya selalu
mengitegrasikan semua kegiatan sehingga dihasilkan sinergi untuk mencapai tujuan sekolah.
7) Rasional dan Objektif ,
artinya dalam melaksnakan tugas atau bertindak selalu berdasarkan pertimbangan rasio dan objektif.
8) Pragmatis dalam menetapkan
kebijakan atau taraget. Kepala Sekolah harus mendasarkan pada kondisi dan kemampuan nyata yang dimilki sekolah.
9) Keteladanan, artinya dalam
memimpin sekolah, Kepala Sekolah dapat menjadi contoh yang baik.
10) Adaptabel dan Fleksibel,
artinya Kepala Sekolah harus dapat beradaptasi dalam menghadapi situasi baru dan menciptakan situasi kerja yang memudahkan staf untuk beradaptasi.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sifat individu seseorang sehingga seseorang mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal itu disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu yang terlibat dalam suatu organisasi.
Kepuasan kerja merupakan sikap seorang karyawan (anggota) terhadap jabatan (pekerjaan) (Nawawi 2003:36).
Menurut Blum dalam Anoraga (2005: 82). Kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor perkerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Menurut Tiffin dalam Anoraga (2005:82). Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan.
Menurut Anoraga (2005:82). Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja.
tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Menurut Wexley dan Yukl dalam Shobaruddin (2003:129). Kepuasan kerja adalah cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya.
Sedangkan menurut Gibson dkk dalam Djarkasih (1995:67). Kepuasan kerja merupakan sikap yang dikembangkan para karyawan sepanjang waktu mengenai berbagai segi pekerjaannya, seperti upah, gaya penyeliaan dan rekan sekerja..
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja (Hasibuan 2005:202). Sedangkan menurut Anaroga (2004:180), kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerja.
Menurut Strauss dan Sayles dalam Hasibuan (2004:180), kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi dan stress, stress yang terlalu besar akan mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan sebagai hasilnya akan mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Mathis & Jackson (2001:98), kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Sedangkan menurut Wexly & Yukl (2003:129) kepuasan kerja adalah cara pekerja merasakan pekerjaannya. Kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya bermacam-macam.
Kepuasan karyawan/anggota adalah kepuasan yang diterima karyawan atas balas jasa hasil kerjanya, kepuasan ini paling penting bagi organisasi, karena jika para anggota tidak puas maka mereka akan keluar (Hasibuan 2003:77).
Dari teori para ahli tersebut dapat disimpulkan kepuasan kerja merupakan perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya dalam hubungan apakah pekerjaannya memenuhi harapan dan keinginannya.
Banyak yang berpendapat bahwa kepuasan kerja timbul karena faktor gaji dan upah. Tetapi ada faktor-faktor lain yang mendukung tumbuhnya kepuasan kerja. Sepeti komentar Witson yang dikutip oleh As’ad (2004:112) “bahwasanya memberikan gaji yang cukup tinggi belum tentu menjamin adanya kepuasan kerja bagi karyawan”. Jadi gaji atau upah bukan merupakan satu-satunya faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Menurut As’ad (2004:115) kepuasan kerja terbagi menjadi beberapa faktor yaitu :
1) Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi :
Minat yaitu sikap yang membuat orang senang akan obyek situasi atau ide-ide tertentu.
Ketentraman dalam kerja, yakni merasakan kenyamanan dan ketenangan dalam kerja.
Bakat ialah kemampuan dasar yang menentukan sejauhmana kesuksesan individu untuk memperoleh keahlian atau pengetahuan tertentu, apabila individu itu diberi latihan-latihan tentu.
Keterampilan
Keterampilan menurut Gibson dkk dalam Djarkasih (1995:55) adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.
2) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun dengan
Menurut Munandar (2004:357-363) ada beberapa faktor kepuasan kerja yaitu : 1) Ciri-ciri intrinsik pekerjaan
Menurut Locke ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan jumlah pekerjaan, tangggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. Sedangkan berdasarkan survei diagnostic pekerjaan, ciri-ciri tersebut untuk berbagai pekerjaan adalah :
2) Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (equittable reward) Dari berbagai penelitian yang sudah ada dengan menggunakan teori keadilan yang dikemukan oleh Adams dalam Munandar (2004:361), menghasilkan orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau ketidakpuasan.
3) Penyeliaan.
Locke memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyelia, ia menemukan dua jenis hubungan atasan dan bawahan yaitu :
Hubungan fungsional yaitu sejauhmana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan yaitu hubungan keseluruhan didasarkan pada
ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilainilai yang serupa.
Kepuasan kerja akan ada karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja yang nanti akan tercipta komunikasi yang memenuhi kebutuhan sosial mereka.
5) Kondisi kerja yang menunjang
Merupakan situasi atau keadaan yang menunjang jalannya pekerjaan yang dibutuhkan baik dari segi tata ruang tempat maupun pengadaan kebutuhan pekerja.
Kerangka pemikiran
Setiap kepala sekolah mempunyai cara dan kemampuan kompetensi yang berbeda-beda dalam menjalankan kepemimpinannya. Perbedaan tersebut tergantung pada tingkat pendidikan, pemahaman terhadap bawahan, dan situasi serta kondisi yang dihadapinya.
Kepemimpinan ialah kemampuan seseorang dalam menggerakkan bawahan agar mereka mau bekerja secara sukarela untuk mencapai tujuan.
Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 1998:102). Indikator dalam gaya kepemimpinan partisipatif: (1) konsultasi, (2) pengambilan keputusan bersama, (3) membagi kekuasaan, (4) desentralisasi dan manajemen yang demokratis
Kepuasan kerja adalah perasan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaanya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya (Umar 2003:213). Indikator kepuasan kerja : (1) Skill Variety (Variasi tugas), (2) Task Identity (Identitas tugas), (3) Task significance (Signifikansi tugas), (4) Autonomy (Otonomi), (5) Feedback from the job it self (Umpan balik dari hasil pekerjaan), Hocham dan Oldam dalam Kushadiwijaya (1996) dalam Munthohar (2006:37).
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2004:67). dengan indikator : (1) Kualitas kerja, (2) Kuantitas kerja, (3) Ketepatan waktu, (4) Efektifitas, (5) Kemandirian, (6) Komitemen kerja, Bernardin dalam Robbins (1993 : 26).
Berdasarkan uraian diatas, jelas bahwa kinerja guru dtentukan oleh banyak factor, salah satu diantaranya adalah kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan kepuasan kerja guru .
Dalam penelitian ini kerangka berfikir yang menggambarkan pengaruh kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru digambarkan sebagai berikut :
Gambar Kerangka Pemikiran Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang nantinya akan terkumpul (Suharsimi Arikunto 2002:64). Dalam penelitian ini dikembangkan hipotesis sebagai berikut :
1. Ada pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap kepuasan kerja guru.
2. Ada pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap kinerja guru.
3. Ada pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru.
METODE PENELITIAN
variabel penyebab ke variabel akibat (Sitepu, 1994;13). Dengan desain ini, diharapkan dapat mengukur kontribusi kepemimpinan partisipatif kepala terhadap peningkatan kinerja guru, kontribusi kepemimpinan partisipatif kepala terhadap kepuasan kerja guru, dan kontribusi kepuasan kerja guru terhadap peningkatan kinerjanya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMK Negeri se Kabupaten Kuningan sebanyak 380 guru, dan sampel yang digunakan sebanyak 79 guru.
PEMBAHASAN
Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil pengujian di atas jelas tergambar pengaruh Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini terungkap berdasarkan perhitungan statistik ternyata Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja berarti mempunyai pengaruh positif sebesar 13,6%, dengan demikian Ho tolak, hipotesis konseptual (H1) yang berbunyi terdapat pengaruh positif Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja pada SMK Negeri Kabupaten Kuningan dinyatakan diterima.
Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja Guru
Dari hasil pengujian di atas jelas tergambar pengaruh Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja Guru. Hal ini terungkap berdasarkan perhitungan statistik ternyata Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja Guru berpengaruh signifikan terhadap Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja Guru berarti mempunyai pengaruh positif sebesar 7,1%, dengan demikian Ho tolak, hipotesis konseptual (H1) yang berbunyi terdapat pengaruh positif Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja Guru pada SMK Negeri Kabupaten Kuningan dinyatakan diterima.
Pengaruh Kepuasan Kerja Guru terhadap Kinerja Guru
Dari hasil pengujian di atas jelas tergambar pengaruh kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru. Hal ini terungkap berdasarkan perhitungan statistik ternyata kepuasan kerja guru berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru berarti mempunyai pengaruh positif sebesar 13,6 %, dengan demikian Ho tolak, hipotesis konseptual (H1) yang berbunyi terdapat pengaruh positif kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru pada SMK Negeri Kabupaten Kuningan dinyatakan diterima.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
2. Terdapat pengaruh positif signifikan kepemimpinan partisipatif kepala sekolah terhadap kinerja guru pada SMK Negeri Kabupaten Kuningan. Dari hasil tersebut disimpulkan salah satu cara meningkatkan kinerja guru adalah dengan cara meningkatkan kepemimpinan partisipatif.
3. Terdapat pengaruh positif signifikan kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru pada SMK Negeri Kabupaten Kuningan. Dari hasil tersebut disimpulkan salah satu cara meningkatkan kinerja guru adalah dengan cara meningkatkan kepuasan kerja guru.
Saran
1. Kepala sekolah dalam mengambil keputusan harus senantiasa semaksimal mungkin melibatkan guru, hal ini untuk memupuk rasa kebersamaan, rasa memiliki, rasa dihargai dan rasa diakui.
2. Kepala sekolah harus dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman sehingga para guru dapat bekerja dengan kondusif.
3. Sebaiknya setiap guru memberian motivasi/dorongan kepada guru lainnya dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Dalam melaksanakan tugas/pekerjaan, para guru harus dapat menyelesaikan sesuai waktu yang telah ditentukan oleh pimpinan.
5. Hasil penelitian ini bukan hanya dimanfaatkan pada SMK Negeri Kabupaten Kuningan saja, tapi perlu dilakukan penelitian lanjutan agar dapat digeneralisasikan kepada unit-unit kerja lain untuk meningkatkan kemampuan daya saing (competitive), agar pada akhirnya dapat berdampak kepada peningkatan kualitas pelayanan publik.
DAFTAR PUSTAKA
Akdon. 2006. Strategic Management For Educational Management; Manajemen Strategi untuk Manajemen Pendidikan. (Bandung: Alfabeta)
Ali, Mohamad, 1987, Penelitian Kependidikan Prosedur dan Strategi. Angkasa, Bandung.
Anaroga, Panji.2004. Manajemen Bisnis. Jakarta: Rineka Cipta As’ad, Mohamad. 1999. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty
Depdiknas. 2002. Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi 3. Jakarta: Balai Pustaka
Depdikbud. 2003. Undang-Undang Pendidikan Nasional tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: PT. Cinta Jaya.
Dubrin Andrew J., 2005. Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta.
Dwi Priyanto, 2008, Mandiri Belajar SPSS (Statistical Product And Service Solution) untuk Analisis Data dan Uji Statistik, Mediakom, Jakarta. Fiedler. F.E. & Chemer, M.M, 1974, Leadership and Effective
Management,Gleinview Scott, Foremen & Company,
Handoko, 1985–1994, Manajemen Personalia dan Kualitas Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, BPEE
Mangkunegara, A.A.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Angkasa
Mathis, Roberth, dan John He Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Salemba Empat
Permadi, Dadi, 1998, Kepemimpinan Mandiri (Profesional) Kepala Sekolah (Kiat Memimpin Yang Mengembangkan Partisipasi), Bandung, PT Sarana Panca Karya,
Prawirosentono, Suyadi, 1999,, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta, BPFE,
Robins, Stephen P , 1994, Essensiale of Organizational Behavior, New Jersey, Prentice Hall,
Rowland K Virgil,1960, Managerial Performance Standar, New York, The Haddon Craffsmen Inc,
Said, Chalinas. 1988, Pengantar Administrasi Pendidikan. Jakarta : Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Siagian, Sondang P, 1977, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Bumi
Aksara,
Supriadi, Dedi dan Jalal, Fasli. (2001). Reformasi Pendidikan Dalam Konteks Otonomi Daerah, Jakarta : Adicipta Karya Nusa
Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, PT Raja Grapindo Persada, Jakarta.
PENGARUH KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF KEPALA SEKOLAH DAN KEPUASAN KERJA GURU TERHADAP KINERJA GURU
SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN (SMK) NEGERI SE KABUPATEN KUNINGAN
ARTIKEL
Oleh:
PEMERINTAH KABUPATEN KUNINGAN
DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAH RAGA
SMK NEGERI 5 KUNINGAN
Jl. Raya Ciawigebang, KM 15 Ciawilor Kuningan 45591 (Tep. 0232. 878708)
