BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon anggota yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatkannya sejumlah calon. Rekrutmen juga dikatakan sebagai upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang yang paling akhir dan keberhasilan suatu proses penarikan diukur dengan didapatkannya calon yang sangat baik, dan ketidakberhasilan perekrutan berarti tidak didapatkannya calon yang paling berpotensi. Perusahaan harus melakukan rekrutmen yang terus-menerus karena senantiasa terdapat jabatan yang kosong, secara alamiah terjadi akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun (pergantian), tambahan kegiatan (pengembangan), dan lain-lain.
2.1.2. Langkah-Langkah Rekrutmen
1. Penentuan Jabatan Kosong
Rekrutmen dilakukan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh pegawai baru. Kekosongan bisa terjadi akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, dan akibatnya adanya ekspansi yang dilakukam perusahaan, yang sebelumnya telah ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia. Sebelum melakukan rekrutmen ada baiknya perusahaan meneliti kembali kebutuhan perusahaan dengan menganalisis kemungkinan – kemungkinan yang dapat dilakukan, sehingga rekrutmen (khususnya dari luar perusahaan ) mungkin tidak perlu dilakukan, seperti melakukan reoganisasi pekerjaan (reorganize work), kemungkinan kerja lembur (over time), mekanisme pekerjaan (mechanise the hour), kerja paruh waktu (make job part time), dan kontrak kerja (sub-contract the work).
2. Penentuan Persyaratan Jabatan
3. Penentuan Sumber dan Metode Rekrutmen
Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang paling efektif dan tentu saja efesien. Sumber mengacu pada tempat atau lingkungan tempat calon pegawai didapatkan, dan metode mengacu pada cara atau pendekatan yang digunakan untuk mendapatkannya.
2.1.3. Sumber Rekrutmen
Mengenai sumber calon tenaga kerja, secara umum meliputi sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal adalah orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang sudah menduduki jabatan tertentu yang mungkin dapat dipindahkan (transfer), dpromosikan (promosi), atau didemosi (demosi) untuk mengisi jabatan yang kosong melalui proses seleksi akan dilakukan. Sedangkan sumber eksternal adalah orang-orang yang belum menjadi pegawai perusahaan, yang akan ditarik untuk menjadi calon.
1.Sumber Internal
Kelebihan: Lebih murah, lebih cepat, waktu orientasi yang lebih singkat, meningkatkan motivasi kerja, dan memungkinkan penilaian kemampuan yang lebih cepat.
Kelemahan : Membatasi masuknya pemikiran-pemikiran baru, dapat mendorong pertentangan di antara karyawan, memperkecil kelompok pelamar potensial, dan menghambat usaha untuk meningkatkan keanekaragaman calon karyawan.
2.Sumber Eksternal
tenaga kerja, mendorong masuknya pemikiran baru, biaya yang lebihrendah untukpelatihan pegawai profesional,kemungkinan membawa
rahasia pesaing, dan membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja yang sama.
Kelemahan : Menimbulkan ketidaksenangan karyawan yang ada,memerlukan biaya yang lebih besar dan menyita banyak waktu, dan membutuhkan orientasi yang lebih lama.
2.1.4. Metode Rekrutmen
Metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaranyang masuk ke dalam perusahaan. Metode rekrutmen calon karyawan baru adalah “metode tertutup dan metode terbuka”.
1. Metode tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
b.Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar
2.1.5. Hambatan-HambatanRekrutmen
Berdasarkan pengertian bahwa rekrutmen merupakan upaya untuk mendapatkan sejumlah calon karyawanyang berpotensi dan memenuhi syarat untuk menjadi karyawan, terdapat sejumlah hambatan dalam perekrutan. Hambatan-hambatan tersebut dapat bersumber dari :
1.Kebijaksanaan organisasi (organizational policies)
Kebijakan organisasi merupakan arah tindakan yang dipakai oleh organisasi dalam pengelolaan kegiatan sumber daya manusia, yang meliputi :
a. Kebijakan promosi dari dalam b. Kebijaksanaan kompensasi
c. Kebijaksanaan penarikan tenaga lokal.
2.Perencanaan sumber daya manusia (human resource plan).
3.Affirmatif action plan.
Affirmatif action planadalah tindakan yang harus menyesuaikan dengan peraturan yang ditetapkan pemerintah, seperti tidak dibolehkan mendiskriminasi calon karyawan berdasarkan jenis kelamin, etnis, agama, dan lain-lain, yang dapat menghambat proses penarikan karyawan yang paling berpotensi.
4. Persyaratan (job requirement).
Persyaratan jabatan yang ditentukan untuk menjadi landasan dalam proses rekrutmen dapat tidak menunjukkan hubungan yang kuat dengan unjuk kerjanya. Persyaratan jabatan yang tidak akurat ini tentu saja akan mempengaruhi proses pencapaian calon yang potensial bagi perusahaan. 5.Kebiasaan perekrut (recruiter habits).
Kebiasaan perekrut adalah suatu kebiasaan yang dilakukan ketika melakukan proses perekrutan pada masa-masa yang lalu. Kebiasaan ini dapat meningkatkan keahlian seorang perekrut sehingga dalam pelaksanaan rekrutmen menjadi lebih baik.
6.Kondisi lingkungan eksternal (environment condition).
pengangguran rendah atau nol, perusahaan akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan tenaga kerja.Tingkat persaingan yang tinggi berarti terdapat banyak perusahaan sejenis yang beroperasi dalam bidang yang sama, yang tentu saja juga menginginkan jenis tenaga kerja yang sama. Perusahaan-perusahaan dalam hal ini akan bersaing untuk mendapatkan tenaga kerjayang terbaik
7. Biaya penarikan (cost).
Biaya yang diperlukan untuk proses penarikan bisa sangat besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran perusahaan.
8.Perangsang (incentive).
Perangsang atau insentif yang diberikan agar para calon yang baik tertarikuntuk menjadi karyawan perusahaan dapat kurang menarik. Hal initentu saja ada kaitannya dengan biaya atau perusahaan yang kurang memperhatikan berbagai kemungkinan perangsang yang lain, yang dapat meningkatkan ketertarikan calon karyawan untuk menjadi karyawan perusahaan
2.2. Penempatan Kerja
Penempatan merupakan sebuah langkah eksperimental yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh sikaryawan baru dengan apa yang diminta oleh pekerjaan (syarat-syarat kerja) dan yang akan membebaninya (keletihan, kondisi kerja dan sebagainya) dan apa yang ditawarkanoleh karyawan (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk pekerjaan bersama, kemungkinan-kemungkinan promosi dan pembayaran atau imbalan).
2.2.1. Tujuan Penempatan Kerja
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan penempatan kerja seorang karyawan atau calon karyawan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaan yang dibebankan serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.Menurut Sastrohadiwiryo (2002:133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Tujuan penempatan karyawan ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan karyawanmengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekrutmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan, dan sikap kerja menuju kinerja karyawan itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai dengan demikian pelaksanaannya harus memperhatikan prinsip efisiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan keahlian yang dimiliki oleh karyawan).
2.2.2. Karakteristik Penempatan Kerja Karyawan Yang Ideal
Berikut beberapa Karakteristik yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja karyawan (Hariandja 2005:157) antara lain adalah:
1. Prestasi akademis
Tenaga kerja yang mempunyai prestasi akademis yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan tanggung jawab besar,
demikian juga sebaliknya bagi tenaga kerja yang prestasi akademisnya rendah ditempatkan pada tugas dan pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan.
2. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang disyaratkan, karyawan akan membutuhkan waktu yang relatifsingkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaannya dan biaya pelatihan dapat lebih efisien.
3. Kesehatan fisik dan mental
kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat terutama tentang kondisi fisik, namun secara sepintas kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan area kerjamana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.
4. Faktor Sikap
Sikap merupakan bagian dari hakiki dari kepribadian seorang dalam penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.
5. Faktor Status Perkawinan
Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah merupakan hal yang penting. Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan. Misalkan karyawan yang belum menikah ditempatkan dicabang perusahaan diluar kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah ditempatkan pada perusahaan didalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal.
6. Faktor Usia
2.2.3. Prosedur Penempatan Karyawan
Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang harus dilalui pelaksanaannya. Bila mana seseorang pelamar memenuhi syarat dalam suatu tingkatan prosedurpenempatan karyawan,maka karyawan tersebutdapat meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh karena itu diperlukan spesifikasi jabatan dan langkah prosedur penempatan karyawan, sehingga dapat membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat minimum yang ada dalam spesifikasi jabatantersebut.Untuk memulai prosedurpenempatan personalia, harus dipenuhi tigapersyaratan pendahuluan (Panggabean, 2004:150) yaitu:
1. Harus ada wewenang untuk penempatan
Karyawanyang datang dari daftar permintaan karyawan, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar
Karyawanyang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.
2.3. Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian peformace. Ada pula yang memberikan pengertian peformance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaiman proses pekerja berlangsung.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan konstribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Menurut Amstrong (2004:29) Manajemen Kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.
2.3.1. Indikator Kinerja
Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, antara lain:
1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.
2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. 3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan. 4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Hasibuan (2006:94) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja setiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut Nitisemito (2001:109), terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:
1. Kompetensi
2. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 3. Penempatan kerja yang tepat
4. Pelatihan dan promosi
5. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) 6. Hubungan dengan rekan kerja
7. Hubungan dengan pemimpin
Menurut Mathis dan Jackson (2002:82), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan
2. Motivasi yang diterima dapat melalui sistem penghargaan seperti kompensasi dan pengembangan karir yang diperoleh karyawan.
3. Lingkungan kerja
Menurut Mangkunegara(2005:112), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:
1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, penempatan kerja, kepemimpinan, pengembangan karir karyawan, dan sistem penghargaan (reward system).
Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya faktor internal antara lain: kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut (penempatan kerja, pengembangan karir, komunikasi, komitmen organisasi, dll). Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal.
2.3.3. Tantangan Kinerja Karyawan
Dalam kenyataan memang banyak kinerja yang dapat berjalan dengan baik, namun tidak pula yang mengalami kegagalan. Kegagalan menjalankanya kinerja dapat berakibat pada timbulnya citra buruk organisasi . Oleh karena itu, sering kali timbul keraguan bagi organisasi, terutama pimpinan dan karyawan atas pelaksanaan manjemen kineeja karena mengandung resiko kegagalan. Dengan demikian, diperlukan adanya suatu cara menjalankan manajemen kinerja yang rasional, mudah dipahami, dan mudah dijalankan.
2.3.4. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2006:56), kinerja karyawan dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam memenuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepada dalam mencari tolak ukur kinerja.
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaanya sehingga hasil kerja lebih berdaya guna dan berhasil
5. Kerja Sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja
2.3.5. Pentingnya Hasil Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2008:121), hasil kinerja penting digunakan untuk: 1. Peningkatan kinerja
Terutama bila kinerja seorang karyawan rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka atasan akan mengevalusai kinerja karyawan dengan cara mengajak karyawan tersebut berdisikusi dan memberikan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut, misalnya dengan masukan-masukan positif agar bekerja lebih keras lagi
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi maupun dalam rangka mengembangkan karir karyawan tersebut
3. Pemberian kompensasi
Melalui penilaian kinerja karyawan dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi besar dan siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir terhadap organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap karyawan kepada perusahaan. Karyawan yang menampilkan kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan, pemberian bonus, dan percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
4. Program kepegawaian
Hasil penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi, mutasi, serta perencanaan karir pegawai.
5. Menghindari perlakukan diskriminasi
2.4. Peneliti Terdahulu
Tabel 2.1 PenelitiTerdahulu
Nama Peneliti
Judul Peneliti Variabel Peneliti Tehnik Analisis Hasil Penelitian Muhammad Rafli (2015) “Pengaruh Rekrutmen Dan Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Riau Kepri Pekan Baru ” Rekrutmen, Penempatan dan Kinerja Analisis regresi berganda
Ada hubungan positif dan signifikan antara X1 untuk Y. Dan pengaruh positif dan signifikan antara X2 terhadap Y. Uji f dengannilai f hitung = 34 701>tabel f = 3,204. Kemudian pengaruh secara simultan X1 dan X2 pada Y. Dan catatan X1 merupakan factor dominan berpengaruh terhadap Y. Asri Nur Fadilah (2015) “Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik)”. Penempatan dan Kinerja Regresi Linear
Penelitian ini menghasilkan bahwa dari ketiga variabel bebas tersebut, variabel yang paling berpengaruh secara signifikan adalah penempatan kerja karena kesesuaian kemampuan, sedangkan pengaruh yang paling kecil diberikan oleh kesesuaian keahlian.
Ery Andhika (2008) Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan PTP Nusantara III (Persero) Medan Rekrutmen dan Kinerja Regresi Linear
Bedasarkan hasil penelitian bahwa faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah pemberian kompensasi seperti gaji, bonus maupun pemberian fasilitas seperti perumahan bagi karyawan.
Ika Petresia Hutabarat (2010) Pengaruh Kompetensi, Penempatan Kerja, Dan Pengembangan Karir Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan Kompetensi, Penempatan, dan Pengembangan karir Analisis Regresi Berganda
2.5. Kerangka Konseptual
Menurut Mathis (2006 : 227), perekrutan adalah sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai atau dapat juga diartikan, yaitu penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Setelah rekrutmen dilaksanakan maka proses selanjutnya adalah James K.
Kiruri (2013)
The Effect of Placement Practices on Employee Performance in Small Service Firms in the Information Technology Sector in Kenya Placement and Employe Perfomance Analisis Regresi
Hasil penelitian menunjukkan asosiasi yang kuat antara kinerja di satu sisi dan pekerjaan informasi, pelatihan dan bimbingan di sisi lain.
Martha Mwangi (2014) Analysis of Factors Affecting Staff Recruitment On Employe Perfomance Private Hospitals in North Rift: A Survey of UasinGishu County Recrutment and Employe Perfomance Analisis Regresi
Memberikan beberapa bukti mendahului bahwa kebijakan dan prosedur; analisis jabatan; pasar tenaga
kerja dan persaingan
memainkan peran penting dalam proses perekrutan. Penelitian ini merekomendasikan bahwa manajemen rumah sakitswasta harus memahami manfaat dari memiliki rekrutmen yang efektif dalam organisasi. Itu penting untuk
mempekerjakan tinggi
karyawan berkualitas karena mereka bisa mencapai tujuan perusahaan. Vic Yang
(2007)
A Study on the Recruitment and Job Performance of Newly Recruited ProductDesigners and Their Implications in Design Education Recrutment and Job Perfomance Analisis Regresi
Lima kriteria dalam perekrutan industri baru
desainer kreativitas, kemampuan desain bentuk produk, kualitas desain, kesadaran tren desain, dan rasa estetika; lima terendah Kriteria mengalami sertifikat keterampilan desain, memiliki pemenang penghargaan catatan, spesialisasi lain, pengetahuan tentang strategi
pemasaran, dan
pelaksanaan seleksi. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.Sistem rekrutmen yang tepat akan menemukan” the rigth man on the right place”.
Kegagalan dalam melakukan penempatan dapat menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuanperusahaan. Sistem rekrutmen harus benar-benar dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari karyawan sehingga orang yang tepat akan diperoleh. program rekrutmen dan penempatan kerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan maka tujuan perusahaan dapat tercapai.
Sumber : Mathis (2006:227) Sastrohadiwiryo (2002:162) Mangkunegara (2005:9), diolah Peneliti
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
1. Rekrutmen berpengaruh secara parsial dengan kinerja karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000.
2. Penempatan karyawan berpengaruh secara parsial dengan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000..
3. Rekrutmen dan penempatan karyawan berpengaruh secara simultan dengan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000..
Rekrutmen (X1)
Penempatan Kerja (X2)
