Hubungan antara Mentoring, Tekanan Peran dan Kinerja
Akuntan Pendidik
Firdaus
Jurusan Akuntansi Universitas Andalas
Abstract
Mentoring can be defined as a process of developing and maintaining the relationship between junior and senior staff (mentor) intensively. Previous studies show that the staff those who have a mentor will be able to develop his career. This research attempts to find the empirical evidence of the relationship between mentoring, role stress and educational accountants. Respondents were selected from students of Master of Science on Accounting at Gadjah Mada University and data was collected through survey questionnaires. The questionnaires were distributed to 60 respondents while 47 of them were returned, and only 41 questionnaires can be analyzed. Moreover, the multiple regression was run to analyze the finding. The result shows that mentoring has positive relationship with performance.
Keywords: Mentoring, role stress, performance 1. Pendahuluan
1.1. Latar Belakang
Salah satu masalah yang dihadapi sebuah organisasi adalah terjadinya tumover karyawan yang membawa konsekuensi biaya mulai dari biaya kesempatan bila terjadi dlsfunctional tumover (berpindahnya karyawan yang menguf\tungkan perusahaan karena memiliki kinerja yang tinggi) sampai biaya pelatihan, sosialisasi, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, serta biaya perekrutan karyawan dan pelatihan kembali (Suwandi, 1998 dalam Rahmiati, 2003). Oi sisi lain bagi seorang karyawan yunior, organisasi merupakan lingkungan baru yang per/u diadaptasi dengan baik. 8eberapa studi menunjukkan bahwa mentoring dapat menengahi kedua masalah tersebut dan berpengaruh secara positif terhadap organisasi dalam banyak aspek, seperti terhadap sosialisasi organisasi (Ostroff dan Kozlowski, 1983 dalam Rahmiati, 2003), kepuasan kerja (Koberg, et al. 1994) dan mengurangi keinginan berpindah (Viator dan Scandura, 1991; Viator dan Scandura, 1994), menurunkan tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan)
dan meningkatkan kinerja (Viator, 2001). Individu belajar tentang peran organisasional dari ekpektasi peran orang yang mengatur peran mereka yaitu pengawas dan asisten (Hahn, et al. 1964 dalam Rahmiati, 2003). Mentor merupakan anggota organisasi yang lebih berpengalaman dan berkepentingan dalam pengembangan dan peningkatan karier individu serta merupakan orang yang terlibat dalam menyusun peran (Hunt dan Michael, 1983 dalam Rahmiati, 2003).
Mentor biasanya adalah seorang yang telah lama dan lebih berpengalaman. Mentor menerangkan peraturan-peraturan organisasi, mengusulkan tindakan alternatif dan memberi tahu protege mengenai kebijakan perusahaan. Menurut Kram (1988) dalam Rahmiati (2003) terdapat dua kategori umum fungsi mentoring yaitu fungsi dukungan karier dan fungsi dukungan sosial. Fungsi dukungan sosial meliputi peran aktif dan peran pas if.
Mentoring dapat berbentuk formal atau informal (Chao, et al. 1992; Viator, 2001) dan berguna dalam mendidik karyawan yang kurang berpengalaman dan mengembangkan nilai-nilai organisasional
Hubungan antara Mentoring, Tekanan Peran dan Kine~a Akuntan Pendidik dan perilaku organisasi (Hunt dan
Michael, 1983 dalam Rahmiati, 2003). Karyawan yang memiliki mentor merasa lebih menyatu dalam organisasi dan mendapat kesempatan yang lebih besar untuk mendapatkan promosi (Viator dan Scandura, 1991).
1.2. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan penelitian di atas, peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut: H1a: Konflik peran berhubungan secara
negatif dengan kinerja
H1b: Ketidakjelasan peran berhubungan secara negatif dengan kinerja H1c: Kelebihan peran berhubungan
secara negatif dengan kinerja H1d: Persepsi ketidakpastian lingkungan
berhubungan secara negatif dengan kinerja
Mentoring dan Job Outcomes Banyak penelitian mengungkapkan mentoring berhubungan positif dengan job outcome, meliputi kepuasan ke~a yang tinggi (Chao, et al. 1992; Whitely dan Coetsier, 1993), rendahnya keinginan berpindah (Viator dan Scandura, 1991) dan kinerja yang tinggi (Viator, 2001; Rahmiati, 2003)
Berdasarkan penelitian-penelitian di atas, peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H2: Mentoring berhubungan secara positif dengan kinerja
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan mengkonfirmasi penelitian sebelumnya untuk melihat hubungan mentoring dan tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan) dengan kinerja.
1.4. Tinjauan Pustaka 1.4.1. Fungsi Mentoring
Mentoring merupakan proses membentuk dan mempertahankan hubungan yang berkembang yang berlangsung secara intensif antara kejryawan senior (mentor) dengan karyawan yunior (protfJgfJ)
(Kreitner dan Kinicki, 2001). Mentor adalah seseorang yang biasanya lebih tua, Jebih berpengaJaman dan biasa memberi pedoman dan nasehat, tempat berkonsuJtasi dan mendukung perkembangan karier karyawan yang Jebih muda dan kurang berpengalaman (protege). Mentor juga menjelaskan peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi, menyarankan pemecahan masalah dan menginformasikan segala sesuatu mengenai politik yang berJaku dalam organisasi (Viator dan Scandura, 1991).
Teori tentang dinamika peran menjelaskan bahwa seseorang mempelajari peran keorganisasian dari peran yang diharapkan oJeh supervisor atau mentor. Mentor menyampaikan informasi kepada protege mengenai peran yang diharapkan sehingga memperjelas peran protege tersebut (Hahn, et al. 1964 dalam Rahmiati, 2003). Jnformasi yang disampaikan mentor akan mengurangi konflik peran, ketidakjeJasan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan, meningkatkan kine~a tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah (Viator, 2001)
Kram (1988) daJam Rahmiati (2003) mengidentifikasi dua kategori umum fungsi mentoring yaitu fungsi dukungan karier dan fungsi dukungan sosial. Fungsi dukungan karier meliputi aktivitas seperti mendukung protege dalam penentuan pekerjaan dan peluang promosi, meningkatkan keterbukaan (protege), dan memberi perlindungan dan dukungan politik kepada (protege). Fungsi dukungan sosiaJ meliputi peran aktif dan peran pasif. Peran aktif yaitu mentor memberi protege dukungan sosiaJ dan persahabatan personal, sedangkan peran pasif, yaitu
Hubungan antara Mentoring, Tekanan Peran dan Kine~a Akuntan Pendldik mentor bertindak sebagai pemodelan
peran bagi protege dengan mempelajari perilaku organisasional yang tepat. Mentoring dapat berbentuk formal at au informal (Chao,
et at.
1992; Viator, 2001). Perbedaan keduanya adalah format hubungan. Dalam mentoring formal mentor dan protege berinteraksi berdasarkan kepentingan, pengalaman dan latar belakang, merupakan program yang teratur dan disetuji perusahaan. Mentoring formal cenderung bertujuan jangka pendek, sementara mentoring informal bertujuan jangka panjang (Viator, 1999). Mentoring informal merupakan hubungan yang tidak dikelola dan diatur secara formal oleh perusahaan, berlangsung secara spontan tanpa pengaruh dari perusahaan.1.4.2. Teori Peran dan Persepsi Ketidakpastlan Lingkungan Almer dan Kaplan (2002) serta Fogarty,
et
al. (2000) menyatakan bahwa tekanan peran terdiri dari konflik peran, ketidakjelasan peran dan kelebihan peran. Individu akan mengalami konflik apabila terdapat dua atau lebih tekanan yang ditujukan kepadanya terjadi pada saat bersamaan sehingga jika ia mengikuti salah satu akan sulit bahkan tidak mungkin mengikuti· yang lainnya (Wolf dan Snoke, 1962; Puspa, 1998). Konflik peran disebabkan oleh ketidaksesuaian antara norma atau kode etik profesi dengan nilai dan norma organisasi tempat kerja (Puspa, 1998). Ketidakjelasan peran adalah tidak adanya informasi yang memadai yang diperlukan seseorang untuk menjalankan perannya secara memuaskan (Kreitner dan Kinicki, 2001). Kelebihan peran menurut Beehr,et
at.
(1976) dalam Rahmiati (2003) merupakan suatu keadaan dimana seseorang memiliki terlalu banyaak pekerjaan yang dilakukan pada waktu tertentu. Kelebihan peran terjadi karena standar pekerjaan yang melebihi waktu dan kemampuan seseorang.Ketidakpastian lingkungan adalah kondisi seseorang yang berhadapan dengan perHakl! langsung yang didasarkan pada pengetahuan yang tidak lengkap mengenai lingkungan, berupa: (1) ketiadaan informasi mengenai faktor lingkungan yang berhubungan dengan pengambilan keputusan, (2) ketiadaan informasi mengenai outcome sebuah keputusan (kerugian keputusan yang dibuat secara tidak tepat), (3) ketidakmampuan membuat keyakinan dalam mempertimbangkan fakto-faktor lingkungan mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan sebuah keputusan (Duncan, 1972 dalam Rahayu, 2000). 1.4.3. Job Outcomes
Menurut Viator (2001) job outcomes terdiri dari kinerja dan keinginan berpindah. Kinerja merupakan evaluasi terhadap peke~aan yang dilakukan oleh atasan langsung, rekan kerja, diri sendiri atau bawahan lang sung (Kalbers dan Fogarty, 1995). Keinginan berpindah merupakan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.
1.4.4. Tekanan Peran dan Job Outcomes
Ferris (1977) dalam Rahayu (2000)
menyatakan bahwa persepsi
ketidakpastian lingkungan mempengaruhi job outcomes. Rahmiati (2003), Ferris (1977) dalam Viator (2001), dan Rebel dan Michael (1990) menyatakan ketidakpastian lingkungan berhubungan secara negatif dengan kepuasan kerja dan kinerja. Fogarty,
et
aI, (2000) menyatakan bahwa tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran dan kelebihan peran) berhubungan dengan kinerja.Konflik peran berhubungan negatif dengan kepuasan kerja dan berhubungan positif dengan tekanan kerja. Ketidakjelasan peran berhubungan negatif dengan kepuasan ke~a dan kinerja (Rahmiati, 2003; Rahayu, 2000). Konflik peran, ketidakjelasan peran dan
Hubungan antara Mentoring. Tekanan Peran dan Kinerja Akuntan Pendidik persepsi ketidakpastian lingkungan
berhubungan negatif dengan kinerja (Viator, 2001; Rahmiati, 2003)
1.5. Metode Penelitian 1.5.1. Model Penelitian
Gambar 1
Model Penelitian Hubungan antara Mentoring dan Tekanan Peran (KonfJik Peran, Ketidakjelasan Peran, Kelebihan
Peran dan Persepsi Ketidakpastian Lingkungan) dengan Kinerja Mentoring Konflik Peran Ketidakjelasan Peran
1----*
Kelebihan Peran Kinerja Ketidakpastian 1-_ _ _ _ _ ...1 Ungkungan1.5.2. Metode Pengumpulan Data dan Penentuan Sam pel
Data untuk penelitian ini dikumpulkan melalui kuesioner yang disebarkan kepada mahasiswa Magister Sa ins Akuntansi UGM yang berprofesi sebagai akuntan pendidik. Dari 60 kuesioner yang disebar, dikembalikan sebanyak 47 kuesioner. Enam kuesioner tidak dapat digunakan karena responden tidak menjawab secara lengkap. Kuesioner yang dapat digunakan 41 kuesioner atau 78,33% dari total kuesioner yang diproses lebih lanjut.
Responden terdiri dari 22 orang pria (53,66%) dan 19 orang wanita (46,34%). Rata-rata usia responden adalah 30,3 tahun. Sebanyak 21 responden (51.21%) bekerja kurang dari 5 tahun, 12 responden (29.27%) bekerja antara 5-10 tahun, dan 8 responden (19.52%) responden telah bekerja lebih dari 10 tahun. Karakteristik pengalaman kerja ini
sesuai dengan yang diharapkan karena sebagian besar respon bekerja di bawah
5 tahun, m3sa yang dipandang
seseorang relatif muda dan kurang pengalaman.
1.5.3. Instrumen Pengukuran Variabel Semua instrumen menggunakan lima poin skala Likert. KonfJik peran dan ketidakjelasan peran diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan Rizzo et al (1970) yang digunakan Rahmiati (2003) masing-masing dengan delapan dan enam butir pertanyaan. Kelebihan peran diukur dengan instrumen yang dikembangkan Beehr, et al. (1976) dengan tiga butir pertanyaan.
Persepsi ketidakpastian lingkungan diukur dengan instrumen Duncan (1972) yang dikembangkan oleh Rahayu (2000) dengan tujuh butir pertanyaan. Kinerja diukur dengan tiga belas butir pertanyaan pada instrumen yang digunakan dalam penelitian Rabele dan Michael (1990) dalam Rahmiati (2003)
Fungsi mentoring diukur dengan menggunakan instrumen yang digunakan Scandura dan Viator (1994) dan Viator (2001) yang terdiri dari lima belas butir pertanyaan.
2. Pembahasan
2.1. Pengujian Reabilitas dan Validitas
Pengolahan data dimulai dengan melakukan uji reabilitas dan uji validitas. Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji konsistensi internal instrumen, yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan. Peneliti melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan uji statistik Cronbanch Alpha (a). Suatu konstruk atau variable dapat dikatakan reliable jika memberikan nilai a lebih besar dari 0.60 (Nunnaly, 1969). Dari tabel di bawah ini terlihat bahwa instrumen yang reliabel hanya enam dari
Hubungan antara Mentoring, Tekanan Peran dan Kine~a Akuntan Pendidik tujuh instrumen yang (memiliki nilai a ~
0.60). Variabel persepsi ketidakpastian lingkungan tidak reliabel karena nilai a < 0.60
Tabel1
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
0.721 0.937 0.717 0.447 0.927 0.856
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau sah tidaknya suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid jika pertanyaan pada instrumen mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh instrumen terse but. Data yang valid dapat dipengaruhi tiga hal: ketepatan pemilihan responden, kepatuhan responden dalam mengikuti petunjuk yang telah dicantumkan pada kuesioner, dan kondisi responden saat mengisi kuesioner. Keterbatasan waktu dapat menyebabkan kurangnya keseriusan responden ketika mengisi kuesioner atau mung kin kondisi
kesehatan dan lingkungan
mengakibatkan kemalasan berpikir pada responden dan pada akhirnya menimbulkan faktor-faktor di luar jangkauan peneliti.
Peneliti melakukan uji validitas internal untuk menguji sejauh mana perbedaan yang didapatkan melalui alat pengukur mencerminkan perbedaan yang sesungguhnya di antara responden yang diteliti. Untuk itu dilakukan analisis butir pertanyaan dengan metode korelasi Product Moment Pearson. Uji validitas dengan metode ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor jawaban yang diperoleh pada masing-masing butir. Hasil korelasi tersebut harus signifikan berdasar ukuran statistik tertentu, yaitu total skor jawaban. Koefisien korelasi yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara fungsi butir dengan fungsi ukur secara keseluruhan atau dengan kata lain
instrumen tersebut valid. Butir pertanyaan yang diketahui tidak valid tidak digunakan dalam pengolahan data selanjutnya.
Tabel2
Hasil Uji Validitas Penelitian
Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi dilakukan untuk menentukan alat statistik yang akan digunakan dalam pengujian hipotesa. Jenis pengujian asumsi yang akan dilakukan berkaitan dengan hipotesis penelitian ini adalah uji normalitas, multikolinearitas dan heteroskedastisitas.
• Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menentukan apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Uji normalitas dimaksudkan sebagai pertimbangan pemilihan alat uji statistik yang paling tepat. Jika data berdistribusi normal maka uji hipotesis dilakukan dengan statistik parametrik, sebaliknya jika data tidak berdistribusi normal, maka uji hipotesis dilakukan dengan statistik non-parametrik. Uji normalitas dilakukan melalui ana lisa grafik, yakni dengan melihat normal probability plot.
Dari hasil tes terlihat bahwa normal probablity plot dari residual value
Hubungan antara Mentoring, Tekanan Peran dan Kinerja Akuntan Pendidik
menunjukkan nilai sebaran data terletak di sekitar garis lurus. Ini berarti persyaratan normalitas dapat dipenuhi.
• Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi dibuktikan adanya korelasi antar varia bel independen. Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara varia bel independen
Tabel3
Hasil Uji Multikolinearitas ~1~~~m~~f.
:
~ nF~lr!l~jt(;:~$J::t;:~~~~~ Konflik peran 0.424 2.358 Ketidakielasan peran 0.686 1.458 Kelebihan peran 0.400 2.498 Persepsi ketidakpastian 0.880 1.136 lingkungan Mentonna 0.671 1.491Dari tabel di atas terlihat bahwa tidak ada varia bel dependen yang memiliki nilai tolerance < 10% yang berarti tidak ada korelasi antar varia bel independen yang nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai VIF juga menunjukkan bahwa tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilai VIF-nya > 10. Dari tabel coefficient correlations terlihat varia bel konflik peran dan kelebihan peran memiliki tingkat korelasi tertinggi sebesar 72,3%, namun berada jauh di bawah tingkat korelasi 90% yang merupakan indikasi multikoliniearitas. Oapat disimpulkan bahwa tidak ada multikoliniearitas antar varia bel independen dalam model regresi.
• Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke residual pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas, yakni jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap
Asumsi ini diuji dengan membuat plot residual value dengan predicted value. Dari grafik scatterplots .terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak di atas dan di bawah angka 0 pad a sumbu Y, tidak ada pola yang jelas. Hal ini menunjukkan tidak terjadinya heteroskedastisitas (Ghozali, 2005:107). Sebelum melakukan pengujian terhadap hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini, terlebih dahulu dibuat matriks korelasi yang menggambarkan korelasi antar variabel untuk mengetahui signifikansi hubungan antar variabel penelitian.
Tabel4. Matriks Korelasi
*. correlation is significant at the (2 tailed)
**correlation is significant at the 0.01 level (2 tailed)
2.2. Analisis Data
Matriks korelasi di atas memperlihatkan bahwa korelasi yang signifikan pada hipotesis yang diajukan hanya terjadi pada korelasi antara ketidakjelasan peran dengan kinerja (H1 b), persepsi ketidakpastian lingkungan dengan kine~a
(H1d) dan korelasi mentoring dengan kinerja (H2)
Hubungan antara Mentoring, Tekanan Peran dan Kine~a Akuntan Pendidik Tabel5
Model Summary
Uji regresi menunjukkan bahwa ketiga variabel independen yang berkorelasi dengan kinerja dapat menjelaskan 56.9% perubahan pada kinerja (tabel 5)
Tabel6 ANOVA(b)
13.004 40
A Predictors: (Constant), mentoring, tidakpasti, tidakjelas
b Dependent Variable: kinerja
Uji ANOVA juga menunjukkan ketiga variabel secara bersama-sama berpengaruh pada kinerja (tabel 6). Uji tambahan menunjukkan hanya ketidakjelasan peran dan mentoring yang berhubungan signifikan dengan kinerja, masing-masing pada level 0.000 dan 0.032 (tabel 7).
Tabel7 Coefficients(a)
3.
Kesimpulan dan Saran 3.1. KesimpulanHasil penelitian ini hanya mendukung H2 bahwa mentoring berhubungan secara positif dengan kinerja. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya. H1a dan H1c gagal dikonfirmasi karena penelitian tidak menunjukkan korelasi antara konflik peran dan kelebihan peran dengan kinerja. H1b dan H1b ditolak karena ketidakjelasan peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan berhubungan positif dengan kinerja.
Kegagalan penelitian ini mengkonfirmasi H1b dan H1d mungkin disebabkan karena dampak negatif tekanan kerja cenderung dialami karyawan yunior dibandingkan karyawan senior yang survivor dan lebih terampil menghadapi tekanan (Jackson dan Scholer, 1985 dan Maslach, 1982 dalam Rahayu, 2000). Kemungkinan lain adalah penggunaan sam pel yang sangat kecil dan pemifihan responden yang kurang tepat. Kegagalan mengkonfirmasi H1a dan H1c kemungkinan disebabkan jumlah sampel yang kurang atau kurang tepat.
Hasil penelitian ini memperkuat perlunya mentoring bagi profesional muda, khususnya akuntan pendidik. Adanya hubungan positif antara ketidakjelasan peran dan ketidakpastian lingkungan dengan kinerja mungkin dapat dijelaskan karena tipe sampel (karakter responden), dimana situasi terse but mendorong responden untuk lebih kreatif dalam menjalankan perannya.
3.2. Keterbatasan dan Saran untuk Penelitian Selanjutnya
Penelitian 1m memiliki berbagai keterbatasan yang dapat mempengaruhi hasil penelitian. 8eberapa keterbatasan dan saran untuk memperbaiki hal tersebut antara lain adalah:
1. Responden penelitian terbatas pad a mahasiswa Magister Sains Akuntansi UGM dengan jumlah sampel yang
Hubungan antara Mentoring, Tekanan Peran dan Kine~a Akuntan Pendidik sangat kecil. Generalisasi atas hasil
dari penelitian ini harus dilakukan dengan hati-hati karena mung kin akan menunjukkan hasil yang berbeda jika diterapkan pada responden lain. Keterbatasan jumlah responden diduga menjadi penyebabkan rendahnya reliabilitas variabel persepsi ketidakpastian lingkungan dan kegagalan mengkonfirmasi hasil penelitian sebelumnya. Responden penelitian berikutnya harus diperluas dengan jumlah sampel yang lebih besar. 2. Penelitian ini hanya menggunakan
metode kuesioner, sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan data yang diperoleh melalui kuesioner tersebut. Masalah yang timbul dengan metode ini adalah terjadi bias dalam pengisian kuesioner atau persepsi responden
berbeda dengan keadaan
sesungguhnya. Untuk mengatasi keterbatasan ini, metode lain, seperti wawancara, studi kasus atau eksperimen, dapat saja digunakan pada penelitian selanjutnya.
3. Penelitian In! mempertimbangkan
karakteristik responden khususnya menghadapi ketidakjelasan dan ketidakpastian. Hal ini mungkin akan mempengaruhi sikap responden dan pada akhirnya dapat berpengaruh pad a kinerja. Penelitian berikutnya perlu menjadikan karakteristik reponden sebagai variabel pemoderasi.
Daftar Pustaka
Almer, E.D., dan S.E. Kaplan. 2002. The Effect of Flexible Work Arrangement on Stressors, Burnout, and Behavioral Job Outcomes in Public Accounting.
Behavioral Research in Accounting,
Vol. 14:01-34.
Chao, G.T., P.M. Waltz, dan P.O. Gardner. 1992. Formal and Informal Mentorships: A Comparison on
Mentoring Functions and Contrast with Nonmentored Counterparts. Personnel Psychology, Vol. 45:619-636.
Fogarty, T.J., J. Singh G.K., Rhoads dan RK. Moore. 2000. Antecedents and Consequences of Burnout in Accounting: Beyond the Role Stress Model. Behavioral Research
in Accounting, Vol. 12:31-67 Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program SPSS. Edisi 3. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Kalber, L.P., dan T.J. Fogarty. 1995.
Proffesionalism and its Consequences: A Study of Internal Auditors. Auditing: A Journal of Practice and Theory, Vol. 14:64-86. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2001.
Organizational Behaviour. Fifth Edition. Mc Graw Hill.
Puspa, Fitri. 1998. Tipe Pengendalian Organisasi, Orientasi Profesional, Konflik Peran, Kepuasan Kerja dan Kinerja: Suatu Penelitian Empiris.
Tesis Magister Sains Akuntansi UGM.
Rabele, J.E., dan RE. Michael. 1990. Independent Auditors' Stress: Antecedent, Outcomes, and Moderating Variable. Behavioral Research in Accounting, Vol 2:124-153.
Rahayu, Diah Sih. 2000. Anteseden dan Konsekuensi Tekanan Peran (Role Stress) pada Auditor Independen.
Tesis Magister Sains Akuntansi UGM.
Rahmiati. 2003. Hubungan antara Mentoring dengan Tekanan Peran (Role Stress), Job Outcomes dalam Lingkungan Akuntan Publik. Tesis Magister Sains Akuntansi UGM Scandura, TA, dan RE. Viator. 1994.
Hubungan antara Mentoring. Tekanan Peran dan Klnerja Akuntan Pendidik Mentoring in Public Accounting
Firms: An Analysis of Mentor-Protege Relationship, Mentorship Functions, and Protege Turnover Intentions. Accounting, Organizations, and Society, Vol. 19:717-734.
Viator, R.E., dan T.A. Sentura. 1991. A Studi of Mentor-Protege Relationship in Large Public Accounting Firms. Accounting Horizons. Vol 5:20-30.
Viator, R.E. 1999. An Analysis of Formal Mentoring Programs and Perceived Barriers to Obtaining a Mentor at Large Public Accounting Firms.
Accounting Horizons. Vol 13:37-53.
