1
KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN ENREKANG
NAMA: NURSAFITRY SILA NIM: 105611114316
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
i SKRIPSI
ANALISIS SISTEM PENEMPATAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN ENREKANG
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaiakan Studi dan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara (S. Sos)
Disusun dan Diajukan Oleh:
Nursafitry Sila
Nomor Stambuk: 105611114316
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR
iv
HALAMAN PERNYATAAN
Saya yang bertandatangan di bawah ini:
Nama Mahasiswa : Nursafitry Sila Nomor Induk Mahasiswa : 105611114316
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa benar proposal penelitian ini adalah karya saya sendiri dan bukan hasil plagiat dari sumber lain. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari pemyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku diUniversitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 27 september 2020 Yang Menyatakan,
v ABSTRAK
Nursafitry Sila, Mappamiring, Abdi. Analisis Sistem Penempatan Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Enrekang.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana analisis sistem penempatan pegawai dan faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Enrekang. Jenis penelitian ini menggunakan deskriptif kualitatif. Jumlah informan dalam penelitian ini yaitu 5 orang. Teknik pengumpulan data secara observasi, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data yaitu reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis system penempatan pegawai bisa katakan belum efektif. karna masih banyak pegawai yang di tempatkan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya, pengetahuan kerja,dan keterampilan kerja.hal ini dipengaruhi oleh faktor pada penempatan pegawai yaitu adanya perluasan organisasi,berhenti, pensiun dan meninggal dunia.
Hasil analisis menunjukan bahwa penempatan pegawai dapat dikatakan belum. Evektif Penempatan dilihat dari kesesuaian latar belakang pendidikan, kemampuan kerja dan motivasi kerja pegawai. Kendala dalam penempatan ini, tidak sesuainya dengan latar belakang pendidikan dengan pekerjaan yang diberikan. Berdasarkan hasil penelitian maka penulis menyarankan atau merekomendasikan agar Penempatan Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Enrekang agar disesuaikan dengan factor latar belakang pendidikan, kemampuan kerja dan motivasi kerja pegawai sehingga hasil pekerjaan akan maksimal.
vi
hidayah-Nya sehingga penyusnan skripsi yang berjudul “Analisis Sistem Penempatan Pegawai Pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Enrekang”dapat terselesaikan dengan baik. Penulis menyadari bahwa dalam menyelesakan skripsi ini penulis selalu mendapat bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Mappamiring, M.Si selaku pembimbing I dan Dr. Abdi, M.Pd selaku pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan,
2. Bapak Prof. Dr. Ambo Asse, M.Ag. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar, terima kasih atas kesempatan yang telah diberikan penulis untuk bias menempuh pendidikan di Universitas Muhammadiyah Makassar,
3. Ibunda Dr. Hj. Ihyani Malik,S.Sos., M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Bapak Dr. Burhanuddin,S.Sos.,M.si selaku Wkil Dekan 1 Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar, 4. Bapak Nasrul Haq.,S.Sos.,M.PA selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi
Negara, dan segenap dosen serta seluruh jajaran staf Fakultas Imu Sosial dan Ilmu Poitik Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah banyak memberikan pengetahuan mulai dari semester awal hingga semester akhir, 5. Pihak Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah
Kabupaten Enrekang yang telah membantu dan memberikan isin untuk melakukan penelitian di kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Enrekang,
6. Pihak Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Sulawesi Selatan yang memberikan isin penelitian di Kabupaten Enrekang,
7. Orang tua tercinta saya, ayahanda Sila dan Almarhumah ibu tercinta Suhara dan seluruh keluarga yang telah berkorban tanpa pamrih dalam membesarkan,
vii
menghadapi segala sesuatu dan selalu memberikan support kepada saya secara moril,
9. Terimaksih kepada sahabat-sahabatku yang selalu mendampingi dan membantu dalam menyelesaikan penelitian ini,
10. Terimah kasih teman kelas saya Ilmu Administrasi Negara D, Andila, Yusriani, Juliana, Dilla, dan teman saya lainnya,
11. Semua pihak yang membantu dan mendukung dalam penyusunan skripsi ini, 12. Almamaterku tercinta.
Penulis menyadari bahwa skripsi bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna, meskipun demikian penulis berharap bahwa semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat kepada semua pembaca.
Makassar, 25 september 2020 Yang menyatakan,
viii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN AKHIR ... ii
HALAMAN PENERIMAAN TIM... iii
HALAMAN PERNYATAAN... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x DAFTAR GAMBAR ... xi BAB I PENDAHULUAN ... 1 A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah ... 4 C. Tujuan Penelitian ... 5 D. Manfaat penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
A. Penelitian terdahulu ... 7
B. Konsep analisis jabatan dan teori ... 8
C. Kerangka pikir... 18
D. Fokus penelitian ... 19
E. Deskripsi fokus ... 20
BAB III METODE PENELITIAN ... 22
A. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 22
B. Jenis dan Tipe Penelitian ... 23
C. Sumber Data ... 23
D. Informan penelitian ... 23
E. Teknik Pengumpulan Data ... 24
F. Teknik Analisis Data ... 26
G. Pengabsahan Data ... 26
ix
A. Gambaran umum Daerah Penelitian ... 28
B. Hasil penelitian ... 38
C. Pembahsan penelitian... 55
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 58
A. Kesimpulan... 58
B. Saran ... 59
DAFTAR PUSTAKA ... 60
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Informan Pelitian……….………..24 Tabel 4.1 jumlah penduduk di Kabupaten Enrekang……….…...31 Tabel 4.2 keadaan pegawai menurut kualifikasi pendidikan………...43
xi
DAFTAR GAMBAR
1
Dalam sebuah organisasi publik, pengembangan sumber daya manusia merupakan prioritas utama yang harus di perhatikan oleh setiap pemimpin. Dimana sumber daya manusia merupakan suata hal yang sangat penting yang harus dimiliki dalam suatu organisasi karena untuk mencapai tujuan dari organisasi manusia merupakan elemen yang paling utama dibandingkan dengan sumber daya lainya seperti halnya dalam menghadapi arus globalisasi Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran yang sangat penting dalam aktivitas atau kegiatan pemerintahan. Berhasil atau tidaknya pemerintah dalam mencapai tujuan yang di tetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (pegawai) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Oleh karena itu, setiap instansi pemerintah perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat di lakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi pemerintah.
Kualitas sumber daya manusia dari setiap pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat kaitannya terhadap pencapaian tujuan. Maka pegawai dituntut untuk mempunyai keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), kemampuan (alybity) serta dedikasi terhadap pekerjaan serta human relation yang baik harus dapat diwujudkan. Secara global permasalahan PNS dalam birokrasi pemerintahan adalah berkenaan dengan SDM. Sumber Daya Manusia yang dimaksud adalah pegawai negeri sipil yang ditempatkan dan bekerja di
lingkungan birokrasi, untuk menjalankan tugas pokok dan fungsi sebagaimana yang telah ditetapkan. Karena pada dasarnya sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang sangat di butuhkan oleh suatu organisasi dan pada dasarnya organisasi tidak akan mampu bergerak tanpa adanya sumber daya manusia, sekalipun saat ini teknologi telah berkembang pesat. Organisasi merupakan wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usaha mencapai suatu tujuan. Dalam wadah kegiatan itu setiap orang harus jelas, tegas, wewenang, tanggung jawabnya, hubungan dan tata kerjanya, seehingga dapat tercapai tujuan organisasi, untuk mencapai tujuannya suatu organisasi harus memiliki individu-individu dengan kualitas yang sesuai. Ini diwujudkan melalui aktivitas-aktivitas manejemen sumber daya manusia, yang secara ringkas dapat dikatakan sebagai upaya pendayagunaan sumber daya manusia.
Dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil negara terwujud bilamana organisasi dapat mengarahkan dan mengembangkan potensi dan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai sehingga pegawai mampu bekerja secara optimal. Pegawai memiliki kedudukan yang utama dalam setiap aktifitas organisasi, oleh karena itu, pegawai memiliki peran sentral kelangsungan organisasi. Penempatan pegawai bertujuan untuk menempatkan sesorang pada jabatan sesuai dengan bakat dan kemampuannya sehingga prestasi kerja pegawai akan semakin meningkat. Menurut Hasibuan (2005), penempatan harus didasarkan pada job description dan job specification yang telah di tentukan serta berpedoman kepada prinsip “the right man on the right place and the right man behind the job”. Penempatan pegawai sangat penting di perhatikan, Dalam UU
Nomor 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil negara terwujud bilmana organisasi dapat mengarahkan dan mengembangkan potensi dan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai sehingga pegawai mampu bekerja secara optimal. Pegawai memiliki kedudukan yang utama dalam setiap aktifitas organisasi. Oleh karena itu, pegawai memiliki peran sentral kelangsungan organisasi. Penempatan pegawai bertujuan untuk menempatkan sesorang pada jabatan sesuai dengan bakat dan kemampuannya sehingga prestasi kerja pegawai akan semakin meningkat. Menurut Hasibuan (2005) penempatan harus di dasarkan pada job description dan job specification yang telah di tentukan serta berpedoman kepada prinsip “the
right man on the right place and the right man behind the job”. Penempatan
pegawai sangat penting diperhatikan, karena salah dalam penempatan pegawai akan menimbulkan penurunan prestasi kerja, kebosanan, hingga menurunnya gairah kerja dan sebagainya.
Fenomena yang terjadi di Kabupaten Enrekang ditemukan masih adanya di instansi pemerintah ditemukan ketidaksesuaian antara orang yang mengisi jabatan tertentu dengan kualifikasi pekerjaan yang dibutuhkan, seorang lulusan kesehatan tetapi ditempatkan pada bagian promosi dan peran masyarakat pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Enrekang belum efektif untuk menempatan pegawainya secara efektif. Seperti latar belakang pendidikan dan hingga kini pelaksanaannya lebih mengutamakan untuk mengisi kekurangan dari pada memenuhi kualitas sesuai yang dibutuhkan. Pejabat yang memiliki wewenang kurang memperhatikan analisis jabatan dalam melakukan suatu penempatan pegawai sehingga hasilnya kurang maksimal. Maka dari itu setiap
perencanaan penempatan pegawai harus memperhatikan kesesuaian spesifikasi jabatan dengan kualitas pegawai yang dibutuhkan. Untuk mencapai efektifitas yang baik dalam kinerja organisasi, dengan melakukan upaya penempatan pegawai yang benar-benar sesuai dengan kualifikasi, untuk itu penulis ingin memahami tentang bagaimana analisis pegawai yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Enrekang, berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis mengangkat judul “ANALISIS SISTEM PENEMPATAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KABUPATEN ENREKANG”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di paparkan di atas maka penulis dapat merumuskan masalah dari penelitian ini yaitu:
1. Apa saja Faktor-faktor yang di pertimbangkan dalam penempatan Pegawai Pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Enrekang?
2. Apakah penempatan Pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Enrekang mempertimbangkan syarat pendidikan? 3. Apakah penempatan Pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kerja Daerah Kabupaten Enrekang mempertimbangkan syarat keterampilan kerja?
4. Apakah penempatan Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Enrekang mempertimbangkan syarat pengalaman kerja?
C. Tujuan Penelitian:
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan
pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Enrekang.
2. Untuk mengetahui kesesuaian penempatan Pegawai dengan mempertimbangkan syarat pendidikan dalam penempatan Pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Enrekang
3. Untuk mengetahui kesesuaian penempatan Pegawai dengan mempertimbangkan syarat keterampilan kerja dalam penempatan Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Enrekang 4. Untuk mengetahui kesesuaian penempatan pegawai dengan
mempertimbangkan syarat pengalaman kerja dalam penempatan Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Enrekang
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini di harapkan mampu menjadi salah satu bahan acuan dan bermanfaat dari segi:
1.Teoritis
Secara teoritis hasil penelitian ini di harapkan mampu memberikan pengetahuan tentang penempatan pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten
Enrekang dan memberikan kontribusi bagi penulis, instansi yang bersangkutan, dan peneliti lainnya untuk dijadikan bahan referensi dalam mengkaji masalah-masalah kepegawaian khususnya tentang penempatan pegawai.
2. Praktis
Secara praktis hasil penelitian ini nantinya di harapkan dapat memberikan masukan dalam kebijakan penempatan pegawai yang sesuai dalam pengembangan mutu Sumber Daya Manusia (SDM) sektor publik Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Enrekang
7
Terdapat beberapa penelitian terdahulu diantaranya:
1. Muhammad Doni Hadinata (2012), “Analisis Penempatan Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Hilir” Hasil penelitian: pelaksanaan penempatan Pegawai Kepegawaian Daerah Kabupaten Indragiri Hilir di ukur dengan 5 indikator yaitu Pendidikan/Prestai Akademisi yang ada, kedua pengalaman, ketiga kesehatan fisik dann mental, keempat statusus perkawinan, dan yang kelima usia pegawai. Berdasrakan hasil penelitian, dapat di simpulkan bahwa pelaksanaan Penempatan Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Indragiri Hilir telah terlaksanadengan baik. Karena sesuai dengan faktor yang di pertimbangkan dalam penempatan pegawai.
2. Samratulangi (2013) “Analisis Kebutuhan Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar” Dari hasil penelitian yang di lakukan menunjukan bahwa kebutuhan Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Makassar telah terpenuhi. Hal ini didasarkan dari Analisis Jabatan dan Analisis beban kerja, dimana tingkat kesesuaian kompetensi terhadap jabatan aparatur sudah sesuai dengan syarat-syarat yang ada pada analisis jabatan, selain itu beban kerja dan jumlah pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar sudah
cukup seimbang, dan untuk sementara tidak perlu ada penambahan pegawai.
3. Khorun Nisa (2008) “Peranan Analisis jabatan job anlysis dalam penemptan Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Mojokerto.” Dari hasil penelitian menunjukan bahwa analisis jabatan yang berupa job specification terbukti berperan dalam penempatan Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Mojokerto, hal tersebut dibuktikan oleh adanya syarat jabatan minimum berupa: pangkat/ golongan, pendidikan, diklat/kursus, dan syarat jabatan lainnya (bakat, minat, tempramen, kemampuan khusus, kondisi fisik, dan kondisi jasmani) yang harus dipenuhi oleh pegawai sebelum menduduki sebuah jabatan di kantor B. Konsep Analisis Jabatan dan Teori
1. Perekrutan
Perekrutan adalah proses mencari, menemukan mengajak dan menempatkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekruitmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia diperusahaan. Adapun tujuan dari prekrutan:
1. menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang meenuhi syarat
2. agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perussahaan
3. untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja
4. untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
5. untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam menciptakan kesempatan kerja.
2. Promosi dan Mutasi
Promosi dan mutasi adalah dua kata yang memiliki penerimaan yang berbeda bagi seorang pegawai atau karyawan. Kata promosi bagi pegawai bisa berarti sesuatu yang positif tetapi kata mutasi bisa berarti sesuatu yang negatif, kenapa demikian? Hal ini dapat dikarenakan bila seorang pegawai mendapat promosi selalu dikaitkan bahwa pegawai dimaksud telah bekerja dengan baik sehingga mendapat kesempatan untuk memperoleh peningkatan jenjang atau golingan yang lebih tinggi dan selanjutnya berimbas pada kenaikan pendapatan atau gaji, tetapi sebaliknya seseorang yang dimutasikan atau dipindahkan selalu dikonotasikan sebagai sesuatu yang bersifat negative atau dianggap karyawan telah berbuat sesuatu kesalahan sehingga dirasa perlu dihukum dengan cara diletakkan disuatu tempat atau bidang pekerjaan yang levelnya lebih rendah. Padahal mutasi pegawai adalah suatu hal yang biasa dalam dinamika pekerjaan, seperti jabatan akan ditemukan kesalahan penempatan seorang karyawan seperti
3. Konsep Manejemen Sumber Daya Manusia
Manejemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manejemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Menurut Mangkunegara (2005), manejemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Marwansyah (2010) mengatakan manejemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia didalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungn industrial. Perencanaan dan implementasi fungsi-fungsi ini harus di dukung oleh analisis jabatan yang cermat dan penilaian kinerja yang objektif.
Menurut Sofyandi (2008), mengatakan manejemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manejemen yaitu planning, organizing, leading, dan controlling, dalam setiap aktivitas/ fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan seleksi, pelatihan, dan pengembagnan, penempatan, yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial,
hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditunjukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Menurut Panggabean (2002), mengemukakan bahwa manejemen sumber daya manusia dapat didefenisiskan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegitan-kegiatan yang berkaiatan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan pengmbangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
4. Fungsi- fungsi Manejemen Sumber Daya Manusia a. Fungsi manajerial
Fungsi manejerial merujuk tugas spesefik dari seorang manajer. Mereka biasanya melibatkan pengambilan keputusan, hubungan interpersonal dan transfer informasi empat fungsi dasar manejerial adalah
(1) Perencanaan (planning)
Perencanaan berarti menentukan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa “human recaurces planning adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan”.
Pengorganisasian menurut Hasibuan (2008) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dalam menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi organization chart.
(3) Pengarahan (directing)
Agar pelaksanan kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif diperlukan arahan (directing) dari manager. Pengarahan menurut Hasibuan (2008) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
(4) Pengendalian (controlling)
Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi itu dapat berjalan sesuai dengan rencana. Menurut Hasibuan (2008) “pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan prusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana”
b. Fungsi oprasional
Funngsi oprasional merupakan dasar pelaksanaan MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan terbagi atas:
(1) Pengadaan sumber daya manusia (recruitment)
Fungsi rekruitmen seorang manager sumber daya manusia bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh instansi yang
bersangkutan. Sementara menurut Hasibuan:(2008) pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan. (2) Pengembangan (development)
Tenaga atau sumber daya yang telah diperoleh suatu organisasi, perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting searah dengan pengembangan organisasi. Pengertian pengembangan (development) menurut Hasibuan (2008) adalah “proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan, dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan”. Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa “pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari satu perusahaan”.
5. Aparatur Sipil Negara a. Pengertian Aparatur Negara
Indonesia merupakan negara terbesar ke4 didunia dengan jumlah penduduk 265 juta jiwa menurut Badan Pusat Statistik (BPS), oleh karena itu tidak bisa dipungkiri bahwa indonesia memiliki cukup banyak potensi dalam pembangunan pengelolaan sumber daya manusia yang bisa memadai. Dengan kekayaan kondisi demografis ini, tentu harus dimanfaatkan dengan bijak untuk kemajuan negara. Namun, ini tentu juga harus diseimbangkan kualitas sumber daya manusia yang kita miliki. Orang yang bekerja pada
suatu organisasi dapat disebut sebagai pegawai. Adapun pengertian Aparatur Sipil Negara dalam UU no.5 tahun 2014 pasal 1 ayat (3), tentang Aparatur Sipil Negara yang disingkat ASN yakni suatu status yang melekat pada warga negara Indonesia yang telah memenuhi syarat tertentu dan diangkat sebagai status resmi pegawai Aparat Sipil Negara yang sudah ditetap oleh pejabat Pembina kepegawaian dalam menduduki jabatan pemerintah.
Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia, Aparatur Sipil Negara diartikan sebagai pegawai pemerintah yang berada di luar kepentingan politik bertugas menjalankan administrasi pemerintah yang sesuai dengan perintah Perundang-Undangan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Pegawai merupakan orang yang bekerja dalam pemerintah daerah yang dapat didefenisikan sebagai alat kelengkapan pemda (pemerintah daerah) yang bertugas melaksanakan roda pemda sehari-hari, yang tidak terkait oleh kepentingan politik, berkewajiban dalam melaksanakan administrasi pemerintah di daerah dan mendapatkan upah (gaji) sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang telah di tetapkan sebelumnya.
6. Penempatan Pegawai
Suatu organisasi yang memerlukan penempatan pegawai yang sesuai atau sama dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki untuk kebutuhan organisasi, karena pegawai merupakan unsur pelaksana program program kerja yang akan dilaksanakan, juga sebagai aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara fungsional, jujur, adil dan merata. Menurut Rivai (Suwanto dan Donni Juni Priansa: 2013) mendefenisikan bahwa
penempatan adalah mengalokasikan para pegawai pada posisi kerja tertentu hal ini terkhusus pada karyawan baru. Sedagkan menurut Sikula (dalam Tjuju Yuniarsih dan Suwanto: 2013) mengatakan bahwa penempatan berarti menyesuaikan atau mencocokan kualifikasi individu dengan tuntutan pekerjaan. Penempatan memiliki pengertian yaitu proses penugasan/ pengisian atau penguasaan jabatan kembali kepada pegawai baru atau yang berbeda. Direkrut tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi), atau bahkan pemutusan hubungn kerja. Kegiatan penempatan pegawai sangat signifikan diperhatikan, karena merupakan salah satu penempatan pegawai akan menimbulkan penurunan kerja, kebosanan, dan gairah kerja. Karena penempatan pegawai harus mempunyai kualifikasi yang sesuai atau yang sama dengan syarat penempatan, sehingga penempatan pegawai pada posisi tersebut dapat berhasil secara maksimal. Menurut Mathis dan Jackson (dalam Yuniarsih dan Suawatno: 2013) mengatakan bahwa penempatan merupakan memposisikan atau menempatkan seseorang pada jabatan yang sesuai. Berdasarkan pendapat tersebut penulis dapat merumuskan penempatan pegawai merupakan proses untuk menempatkan seseorang sesuai dengan keahlian dan kemampuan di bidang masing-masing.
Menurut Kamus Besar Bahasa indonesia, pegawai negeri adalah pegawai pemerintahan yang berada diluar politik, yang memiliki wewenang melakukan admnistrasi pemerintah berdasarkan undang-undang yang sudah ditetapkan dan demikian pegawai pemerintah daerah juga dapat didefenisiskan sebagai alat kelengkapan pemda yang mempunyai tugas melaksanakan roda pemda sehari-hari
yang berada diluar politik yang mempunyai tugas melaksanakan melaksanakan administrasi pemerintah daerah dan menetapkan imbalan atau gaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah di tetapkan. Latar belakang pendidikan SDM.
Menurut Saydam (2005) yang perlu di perhatikan dalam menempatkan pegawai yaitu:
1. Kesehtan jasmani dan rohani 2. Pengalaman kerja.
3. Umur SDM yang bersangkutan 4. Jenis kelamin
5. Status perkawinan 6. Minat dan hobi
Menurut Wahyudi (dalam yuniarsih dan Suwatno (2013) dalam melakukan penempatan seseorang hendaklah mempertimbangkan faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan pegawai yaitu:
1. Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki seorang pegawai, pendidikan minimum yang di syaratkan seperti:
(a) Pendidikan yang disyaratkan,
Pendidikan yang disyaratkan, merupakan pendidikan yang sangat berperan dalam membentuk baik atau buruknya pribadi manusia menurut ukuran dan normatif.
(b) Pendidikan alternatif.
Pendidikan alternatif merupakan istilah jenerik dan berbagai program pendidikan yang dilakukan dengan cara berbeda dari cara tradisional 2. Pengetahuan kerja
Pengetahuan kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai adalah pengetahuan kerja yang sebelum di tempatkan pada jabatan yang baru di peroleh seorang pegawai dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan kerja
Dalam keterampilan kerja keahlian untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam kemampuan praktek, keterampilan kerja dapat di kelompokkan menjadi 3 kategori sebagai berikut:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lainnya.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik mekanik, dan lain-lain. c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menaarkan barang
atau jasa dan lain-lain. 4. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk:
a. Pekerjaan yang harus di tempatkan b. Lamanya melakukan pekerjaan.
C. Kerangka pikir
Penyelenggaraan suatu tata pemerintahan yang baik di tentukan oleh kualitas dan kemampuan birokrasi. Kemampuan suatu birokrasi dalam mengelola dan menyiapkan sumber daya manusia yang kompoten dalam hal ini Aparatur Sipil Negara (ASN) yang memiliki kompetensi mutlak diperlukan. Dalam Menjelankan tugas pokok dan fungsinya seorang Aparatur Sipil Negara (ASN) haruslah memiliki kompetensi, Sama halnya dalam jabatan.
Penempatan seseorang dalam suatu jabatan yang didasarkan pada kompetensi akan lebih meningkatkan keefektifan dan efisiensi dari kinerja seorang aparat pemerintah dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pemberi layanan kepada masyarakat. Setelah melakukan penempatan kerja yang sesuai denga bidang keahlian, maka penilaian kinerja dapat di lakukan. Jabatan yang didasasrkan akan kompetensi diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Spesifikasi seberapa besar kesesuaian kompetensi terhadap jabatan diharapkan mampu menjawab masalah yang ada dalam penilaian sebagai salah satu syarat penempatan seseorang dalam jabatan tertentu.
Gambar 2.1 Kerangka pikir
D. Fokus penelitian
Fokus penelitian digunakan sebagai dasar dalam pengumpulan data sehingga tidak terjadi bias terhadap data yang diambil. Dalam penelitian ini yang menjadi fokus penelitian adalah Analisis Sistem Penempatan Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Enrekang dengan memperhatikan dan pertimbangan pemenuhan syarat-syarat penempatan pegawai. Penempatan pegawai dalam suatu jabatan harus didasarkan pada kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki sehingga akan lebih meningkatkan keefektifan dan efisiensi dari kinerja seorang aparat pemerintah dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Oleh karena itu, kualifikasi dan kompetensi dari pegawai yang
Penempatan Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Enrekang
Penempatan Pegawai lama atau mutasi menurut Wahyudi dalam Suwatno (2003). 1) Pendidikan
2) Pengetahuan kerja 3) Keterampilan kerja 4) Pengalaman kerja
Kesesuaian penempatan pegawai dengan job specification yang efektif dan efisien
bersangkutan sangat penting untuk diperhatikan. Adapun pertimbangan pemenuhan syarat-syarat penempatan pegwai yang dimaksud yaitu:
1. Unsur administrasi, mencakup tentang jenjang pangkat, latar belakang pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti dan prestasi kerja yang dimiliki pegawai guna mendukung kinerja pada jabatan tertentu. 2. Unsur kompetensi manejerial, mencakup tentang kemampuan mengelola SDM
dan kemampuan mengelola pekerjaan yang dimiliki pegawai.
3. Unsur kompetensi bidang mencakup tentang pemahaman bidang tugas dan kemampuan pegawai dalam menyusun program kerja.
E. Deskripsi fokus 1. Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai, pendidikan minimum yang di syaratkan meliputi:
(a) Pendidikan di syaratkan
Pendidikan yang disyaratkan merupakan pendidikan yang sangat berperan dalam membentuk baik atau buruknya pribadi manusia menurut ukuran dan normative.
(b) Pendidikan alternative
Pendidikan alternatif merupakan istilah generik dari berbagai program pendidikan yang dilakukan dengan cara berbeda dengan cara tradisional
2. Pengetahuan kerja
Pengetahuan kerja yang harus dimiliki oleh seorang pegawai yaitu pengetahuan kerja sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada pegawai bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian dalam melakukan pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek atau keterampilan kerja ini dapat di kelompokan dalam 3 kategori yaitu:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lainnya.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dan lain-lain.
c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa dan lainnya.
4. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu pengalaman kerja bisa menjadi bahan pertimbangan untuk:
(a) Pekerjaan yang harus di tempatkan. (b) Lamanya melakukan pekerjaan
22 A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan selama dua (2) bulan setelah seminar proposal. penelitian di lakukan di kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah di Kabupaten Enrekang yang terletak di jalan Jenderal Sudirman, Galonta, kecematan Enrekang. Penelitian ini bermaksud untuk mendapatkan data dan informasi yang dibutuhkan tentang penempatan pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah.
B. Jenis dan Tipe Penelitian 1. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah deskriptif, metode ini menjelaskan kegiatan fenomena di lapangan serta memberikan gambaran objek, penjelasan yang tepat secara obyektif tentang keadaan sebenarnya dari objek yang di teliti.
2. Penelitian
Tipe penelitian yang dipakai dalam penelitian ini adalah fenomelogy, melakukan pengumpulan data dengan wawancara dan data secara tertulis di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Enrekang agar tujuan dari penelitian bisa akurat apa yang terjadi dilapangan dan dokumen-dokumen kemudian selanjutnya dengan observasi partisipasi untuk mengetahui
kenyataan yang terjadi dilapangan apakah sesuai dengan rencana yang telah di tetapkan.
C. Sumber Data 1. Data primer
Dalam penelitian ini sumber data primer yaitu untuk mencari data yang akurat dari pegawai di kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Enrekang.
2. Data sekunder
Sumber data sekunder yang di gunakan dalam penelitian ini, diperoleh dari buku-buku tentang kepegawaian dan undang-undang yang mengatur penempatan pegawai pada kantor BKD Kabupaten Enrekan.
D. Informan penelitian
Penelitian ini mengenai tata cara Penempatan Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Enrekang yang memerlukan informan yang memiliki pemahaman yang langsung tentang masalah penelitian guna memperoleh data dan informasi yang akurat dan dapat di percaya. Oleh karena itu, informasi dipilih secara purposive informasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Enrekang, adapun rancangan informasi yang penulis buat adalah sebagai berikut: Informan penelitian
Tabel 3.1 Informan penelitian
No Nama Inisial Jabatan/ Tugas
1 Abdullah Fattah AF Kepala Kantor BKPSDM/ Sekertaris BKPSDM
2 Agus Salim Bakti, S.H AS Kabid Mutasi, data & info Kepegawaian
3 Amrullah S. kom AM Kasubid data & Informasi Kepegawaian
4 Sahida Tati. S.sos ST Kasubid Kepangkatan & pension 5 Sudarmi S.kom SD Kasubid Pegawai
Sumber: Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Enrekang
E. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini sumber data primer yaitu untuk mencari data yang akurat dari pegawai di kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Enrekang.
1. Observasi
Observasi yaitu pengamatan langsung dilokasi penelitian untuk memperoleh keterangan data yang lebih akurat mengenai hal yang di teliti. Observasi dilakukan secara langsung di Kantor BKDD Kabupaten Enrekang tentang permasalahan yang berhubungan dengan penelitian dan melakukan pengamatan dan pencatatan secara sistematis atau hasil observasi.
2. Wawancara
Metode ini digunakan karena dapat mengetahui secara langsung informasi masalah yang ingin di ketahui dari mulut informan untuk memberikan
informasi yang lebih jelas. Wawancara langsung merupakan pembicaraan dua arah yang di lakukan melalui tatap muka maupun menggunakan telfon. Wawancara dalam penelitian ini difokuskan kepada Kepala Kepegawaian, Ketua Bidang dan Mutasi, data dan informasi, kepegawaian, Ketua Bidang Pendidikan, Ketua Bidang Pengmbangan dan Pembinaan dan Staf di kantor BKD Kabupaten Enrekang.
3. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan bukti yang mendukung penelitian, dokumentasi dalam bentuk foto, rekaman, maupun catatan hasil wawancara pada saat melakukan penelitian dengan pihak-pihak yang terkait.
F. Teknik Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara kualitatif saat pengumpulan data berlangsung, dan selesai pengumpulan data dalam periode tertentu. Saat peneliti sudah melaksanakan analisis terhadap jawaban responden namun jawaban responden terasa belum memuaskan, maka peneliti akan
melanjutkan pertanyaan, sampai tahap tertentu, diperoleh data yang dianggap kredibel. Langkah-langkah analisis data setelah dilakukan pengumpulan yaitu a. Data reduction (reduksi data)
Reduksi data didefenisikan sebagai proses penentu, pemuas, perhatian pada kesederhanaan, pengabsahan dan transformasi data yang muncul dari catatan lapangan. Reduksi data yang berlangsung secara terus menerus selama pengumpulan data berlangsung. Sebenarnya reduksi data sudah tampak pada saat penelitian memusatkan kerangka.
b. Data display (penyajian data)
Penyajian data yaitu penyajian yang di maksud menurut Matthew dan Michael, sekumpulan informasi teratur yang memberi kemungkinan ada penarikan kesimpulan dalam pengambilan tindakan.
c. Canclusion / kesimpulan
Menarik kesimpulan dan verifikasi adalah dari permulaan pengumpulan data, penelitian mulai mencari benda-benda, pola, penjelasan, konfigurasi yang mungkin, sebab akibat, dan promosi, kesimpulan akhir tergantung pada banyak kumpulan catatan lapangan, penyimpanan, dan metode pencarian ulang, keahlian penelitian, dan tuntutan sponsor, penarikan kesimpulan hanyalah sebagian dari suatu kegiatan dari konfigurasi utuh. Verivikasi dapat dilakukan untuk mencari pembenaran dan persetujuan, sehingga validasi dapat tercapai. G. Teknik Pengabsahan Data
Keabsahan data dalam penelitian ini di periksa dengan menggunkan teknik triangulasi. Dimana triangulasi bermakna silang dengan mengadakan pengecekan akan keberadaan data yang dikumpul dari sumber data dengan menggunakan teknik pengumpulan data yang lain secara mengecek pada waktu yang berbeda. 1. Triangulasi sumber
Penelitian dalam hal ini melakukan triangulasi sumber secara mencari informasi dari sumber lain atas informasi yang di dapat dari informasi sebelumnya.
Triangulasi metode untuk menguji akuratnya sebuah data maka penelitian menggunakan triangulasi metode menggunakan pengumpulan teknik berbeda dengan teknik yang digunakan sebelumnya.
3. Triangulasi waktu
Triangulasi waktu berkenan dengan waktu pengembalian data penelitian. Triangulasi waktu juga sering mempengaruhi kredibilitas data. Untuk itu dalam rangka pengujian kredibilitas data dapat di lakukan dengan cara pengecekan dengan wawancara, observasi atau teknik lain dalam waktu atau situasi yang berbeda.
28 A. Gambaran Umum Daerah Penelitian
Kabupaten Enrekang termasuk dalam salah satu wilayah dalam Provinsi Sulawesi Selatan yang secara astonomis terletak pada 3° 14’ 36” sampai 3° 50’ 00” Lintang Selatan dan 119°40’53”_120° 06’ 33” Bujur Timur dan berada pada ketinggian 442 mdpl, dengan luas wilayah sebesar 1.876,01 Km². jarak dari Ibu Kota Provinsi (Makassar) Ke Kota Enrekang dengan menempuh jarak sepanjang 235 Km.
1. Batas Daerah Kabupaten Enrekang
Secara administratif Kabupaten Enrekang mempunyai batas –batass wilayah yaitu pada sebelah bagian Utara berbatasan dengan Kabupaten Tana Toraja di bagian sebelh Timur berbatasan dengan Kabupaten Luwu di bagian sebelah Selatan berbatasan dengan Kabupaten Sidrap dan di sebelah bagian Barat berbatasan dengan Kabupaten Pinrang .
Secara setengah dasawarsa memiliki perubahan administrasi pemerintahan baik pada tingkat kecamata maupun pada tinkat kelurahan/ desa, yang berawal pada tahun 1995 berjumlah 5 kecamatan dan 54 kelurahan/desa dan pada tahun 2008 dengan jumlah kecamatan menjadi 12 dan 129 desa/kelurahan. Adapun pembagian kecamatan pada bagian Kabupaten Enrekang di antaranya sbb:
2. Kaecamatan Anggeraja 3. Kecamatan Enrekang 4. Kecamatan Buntu batu 5. Kecamatan Msalle 6. Kecamatan Cendana 7. Kecamatan Baroko 8. Kecamatan Maiwa 9. Kecamatan Curio 10. Kecamatan Baraka 11. Kecamatan Bungin 12. Kecamatan Malua
Secara umum bentuk topografi wilayah Enrekang terbagi atas wlayah perbukitan (karst) yang terbentang di bagian utara dan tengah, lembah-lembah yang curam, sungai, jenis flora yang banyak di temukan, pohon hitam di Sulawesi, pohol ulin / kayi besi, kayu bayam, kayu kuning. Selain ituu terdapat Selain ituu terdapat juga rotan. Jenis angrek juga banyak di temukan dan berbagi macam jenis tanaman lainnya.
2. Keadaan Sistem Sosial
Terbentuknya struktur pelaoisan warga Enrekang yang berawal dari konsep to manurung, di mana tata cara kedatangan to manurung yang secara tiba-tiba turun dari langit di anggap sangat luar biasa yang memberikan kewibwaan ampuh dalam menghadapi masyarakat, dalam hal ini dapat juga memberikan satu anggapan bahwa status social to manurung dan keturunan
lebih tinggi dari rakyat biasa. Pada umumnya masyarakat Enrekang mengenal tiga lapisan masyarakat, yaitu:
a. Golongan To puang atau arung (Bangsawan) bagi masyarakat Enrekang, keturunan To puang di anggap titisan dewa sehingga mereka memiliki peran dalam memegangpucuk pimpinan yang tertinggi dalam suatu daerah kekuasaan
b. Golongan To merdeka (rakyat biasa) golongan ini mempunyai golongan tengah di mana mereka tidak sebagai kaum bangsawan ( penguasa) dan bukan juga orang yang di perhamba
c. Golongan To Kaunan (Hamba milik To Puang) golongan yang di perhamba atau abdi dari orang alin.
3. Pemerintahan
Pada awalnya terbentuknya Kab.Enrekang telah bebrapa kali mengalami pergantian Bupati sampai sekarang. Pelantikan Bupati Enrekang yang pertama yaitu pada tanggal 19 februari 1960 dan di tetapkan sebagai hari terbentuknya Daerah Kab Enrekang. Daftar Bupati Kabupaten Enrekang yang menjabat sejak pembentukan pada tahun 1960.
1. Andi Babba Mangopo (1960-1963) 2. Muhammad Nur (1963-1964)
3. Muhammad Cahtif Lasiny (1964-1965) 4. Bambang Soetrisna (1965-1969) 5. Abdullah Rahman, B.A (1969-1971) 6. Drs. Mappatoeran Parawansa (1971-1973)
7. Mochammad Daud (1973-1978) 8. H. Abdullah Dollar, B.A (1978-1983)
9. Muhammad Saleh Nurdin Agung (1983-1988) 10. Mayjend. TNI H.M Amin Syam (1988-1993) 11. Andi Rachman ( 1993-1998)
12. Drs. Andi Iqbal Mustafa (1998-2003) 13. Ir.H. La Tinro La Tunrung (2003-2013)
14. Drs. H. Muslimin Bando, M.Pd (2013-sekarang) 4. Keadaan Penduduk
Adapun jumlah penduduk di Kabupaten Enrekang di beberapa kecamatan dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.1
Jumlah penduduk di Kabupaten Enrekang
No Nama kecamatan Laki-laki Perempuan Jumlah
1 Cendana 4254 4579 8833 2 Baraka 11347 11108 22455 3 Buntu batu 6955 6647 13602 4 Anggeraja 12643 12687 25330 5 Malua 3989 4178 8167 6 Alla 11380 10821 22201 7 Curio 8243 7865 16108 8 Masalle 6593 6288 12881 9 Baroko 5444 5139 10583
10 Enrekang 15727 16494 32221
11 Bungin 2264 2187 4451
12 Maiwa 12358 12424 24782
Jumlah total 201.614
Sumber : BPS Kabupaten Enrekang 5. Visi Misi Kabupaten Enrekang
Enrekang adalah daerah yang memiliki kecukupan potensial yang dapat dilihat dari segi sumber daya alam (SDM), tingkat aksesbilitas dukungan sarana dan prasarana yang sungguh memungkinkan dalam mencapai daerah argopolitan dimana pola pengemban sector pertanian selanjutnya akan memberikan efek eksternal terhadap tumbuh kembangnya berbagai sector lainnya seperti industry pengolahan perdagangan, lembaga keuangan dan sebagainya. Pengembangan daerah argopolitan yang di maksud yaitu tetap mengarah pada prinsip otonomi dan kemandirian melalui pengembangan interkoneksitas antara daerah baik di Sul-Sel ataupun di luar Sulawesi selatan. Pembangunan daerah harus di pandang dalam perspektif masa depan sehingga pelaksanaaan pembangunan akan selalu di tempatkan dalam kerangka pembangunan berkelanjutan, susunan pembangunan seperti ini akan menempatkan aspek kelestarian lingkungan seagai persyaratan utama. Merupakan sebuah proses untuk dapat mencapai Visi yang telah di tetapkan.
Adapun Misi Kabupaten Enrekang di antaranya:
1. Meningkatkan kualitas dan ketersediaan dan ketersediaan infrastruktur pelayanan public
2. Meningkatkan kulitas SDM yang berdaya saing, penguasa teknologi, bermoral, dan berimtaq.
3. Mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dan di sertai dengan jaminan rasa aman dalam berbagai aktifitas kehidupan masyarakat tanp diskriminasi gender.
4. Meningkatkan skala usaha ekonomi kerakyatan dan pendapatan asyarakat berbasis agribisnis dan agro industry.
5. Meningkatkan perekonomian daerah melalui pengelolaan sumber daya alam secara optimal dan berwawasaan lingkungan.
6. Tujuan
Suatu penjabaran pada misi dan bersifat oprasional tentang apa yang telah dicapai.
1. Komuditas dan keunggulan Kabupaten Enrekang mampu memenuhi semua kebutuhan pada pasar lokal, regional, ataupun kebutuhan untuk di ekspor.
2. Pembangunan (SDM) yang menjadi pilar dalam mendukung ekonomi masyarakat.
3. Tercapai kerja sama antar wilayah dan kawasan pada Kabupaten enekang. 4. Terwujudnya kerja sama antara pemerintah Kabupaten Enrekang dengan
berbaga pihak.
5. Dapat meningktkan pengolahan potensi di kawasan timur Kabupaten Enrekang.
6. Terwujudnya penyusunan wilayah/kawasan yang berdaya dan berhasil guna.
7. Terwujudnya peningkatan kesejahteraan sosial. 8. Terwujudnya ketahanan budaya dan spiritual.
9. Terwujudnya kepemerintahan yang baik dan partisipatif transparan dan akuntabel.
10. Tercapainya peraturan keamanan dan ketertiban dalam masyarakat 7. Sasaran
Sasaran yaitu penjabaran dari pada tujuan yang dapat diukur tentang apa yang akan di capai ataupun yang dapat di hasilkan. Focus utama sasaran adalah tindakan dan alokasi sumber daya daerah dalam kegiatan kepemerintahan Kabupaten Enrekang yang bersifat spesifik dapat dinilai, diukur, dan dapat di capai dengan berorientasi pada hasil yang dapat di capai dalam waktu 5 (lima) tahun. Sasaran pemerintahan Kab.Enrekang antara lain: 1. Meningkatnya daya saing komuditas unggulan Kabupaten Enrekang. 2. Berkembangnya system perekonomian dan perdgangan.
3. Meningkatnya sarana dan prasarana fisik pemerintah. 4. Meningkaynya sarana dan prasarana perhubungan. 5. Meningkatnya kemampuan pembiayaan.
6. Meningkatnya kualitas pelaku ekonomi
7. Terjalinnya kerja sma dengan pihak luar negeri alam berbagai bidang pembangunan.
9. Meningkatnya kerja sama dengan pmerintah Provinsi dalam berbagai bidang pemerintahan pembangnan dan kemasyarakatan .
10. Meningkatnya kerja sama dengan pemerintah Kabupaten dalam berbagai bidang pembangunan.
11. Terwujudnya pemanfaatan lahan sesuai peruntukan atau keseuaian pada lahan
12. Terciptanya pelestarian alam dan lingkungan hidup. 13. Meningkatnya penyelenggaraan pendidikan.
14. Meningkatkan ketahanan budaya dan kehidupan keagamaan. 15. Meningkatnya status social masyarakat.
16. Meningkatnya derajat kesejahteraan masyarakat. 17. Terwujudnya supremasi hokum atau penegak hokum. 18. Meningktkan kualitas aparatur.
19. Meningkatnya wawasan kebangsaan. 8. Profil BKDD Kabupaten Enrekang
Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatiha Daerah Kabupaten Enrekang dibentuk berdasarkan peraturan Daerah Kabupaten Enrekang Nomor 11 tahun 2016 tentang pembentukan dan susunan organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Enrekang dan Pokok fungsi, uraian tugas dan tata kerja Badan Kepegawaian Daerah Enrekang, maka tugas, Fungsi, uraian tugas dan tata kerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Enrekang maka tugas, fungsi dan struktur organisasi berikut : Badan Kepegawaian Daerah dipimpin oleh seorang Kepela Badan yang mempuyai tugas pokok membantu Bupati dalam
memebina, mengkoordinasi dan melaksanakan penyusunan dan pelaksannan penyususnan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang Kepegawaian
BKDD Kabupaten Enrekang berkantor di jln. Jenderal Sudirman nomor 13, telp (0420) 21243, website : bkdenrekang. Wordpress.com
a. Dasar hukum dalam pembentukan BKD Kabupaten Enrekang
1. peraturan daerah kabupaten Enrekang no 2 Thn 2008 tentang urusan pemerintah daerah Kabupaten Enrekang
2. peraturan Daerah Kabupaten Enrekang No 6 thn 2008 mengenai pembentukan, kerangka organisasi dan ketata kerjaan lembaga yang memiliki teknis daerah Kabupaten Enrekang
3. peraturan Bupati no 23 thn 2009 tentang tugas pokok, fungsi, uraian tugas dan tata kerja BKDD Kabupaten Enrekang.
b. Struktur organisasi BKDD Kabupaten Enrekang 1. Kepala badan
2. Sekertaris
3. Jabatan fungsional
a. Kabid Mutasi, Data &Info Kepegawaian a) Kasubid Mutasi Jabatan
b) Kasubid Kepangkatan Dan Pensiun c) Kasubid Dta Informasi Kepegawaian b. Kabid Pendidikan Dan Latihan
a) Kasubid Diklat Struktural b) Kasubid Diklat Teknis
c) Kasubid Diklat Fungsional
c. Kabid Pemgembangan dan Pembinan a) Kasubid Pers dan Pendidikan Pegawai b) Kasubid Pengembagan Pegawai
c) Kasubid Pemd dan Pengembangan Pegawai d. Tupoksi BKDD Kabupaten Enrekang
1. Tupoksi BKDD
Berdasarkan peraturan bupati pasal 3 ayat (1) no.23 thn 2009 tentang tugas pokok, fungsi, uraian dan tata kerja BKDD Kabupaten Enrekang tugas pokok BKDD adalah membantu bupati dalam membina, mengkoordinas, dan melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidiang kepegawaian.
2. Fungsi BKDD
Pada fungsi di jelaskan pada pasal 3 ayat 2 tentang fungsi BKDD Kabupaten Enrekang yaitu:
a. Tentang perumusan kebijakan teknis di bidang perancangan dan pembangunan pegawai dan mutasi, kinerja dan kesejahteraan serta pendidikan dan pelatihan pegawai.
b. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kepegawaian c. Implementasi tugas yang lain di berikan oleh bupati sesuai
tugas dan fungsi.
BKDD Kabupaten Enrekang memiliki tugas untuk merangkai kebijakan dalam bidang kepegawaian termasuk yang menerima pegawai dan rekruitmen.
Sedangkan fungsi dari BKDD yaitu dokumentasi dalam bidang kepegawaian termasuk data pegawai pemerintah, perencanaan pegawaian pemerintah daerah, pengambilan kebijakan kepegawaian, pelaksanaan kepegkegiatan bidang kepegawaian pemerintah, sosialisasi informasi kepegawaian pemerintah, hingga pelaksanaan, pengawasan, dan evaluasi penyelenggaraan kepegawaian pemerintah.
B. Hasil Penelitian Analisis Sistem Penempatan Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Enrekang
Didalam Peraturan pemerintah No. 100 thn 2000 menyebutkan bahwa penempatan pegawai adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang di tentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Kegiatan penempatan pegawai dalam fungsi kepegawaian, dimulai setelah organisasi melaksanakan kegiatan penarikan seleksi, yaitu pada saat seorang calon pegawai dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya.namun ternyata permasalahannya tidak sesederhana itu. Karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan kerja terletak pada ketetapan dalam menempatkan pegawai yang bersangkutan.
Maka penerimaan pegawai negeri sipil harus berdasarkan kebutuhan. Kedudukan pegawai negeri sipil adalah sebagai Aparatur Sipil Negara yang bertugas untuk pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil, dan merata untuk penyelenggaraan tugas Negara, pemerintah dan pembangunan. Prinsip pokok dari seluruh proses pengadaan pegawai adalah penempatan orang yang tepat yang telah di tentukan, berhasilnya suatu proses pencapaian tujuan
organisasi sangat tergantung dari unsur manusia yang memimpin dan melaksanakan tugas. Tata cara dalam penempatan pegwai memiliki empat sub bagian yakni pendidikan, pengetahuan kerja, keterampian kerja dan pengalaman kerja.
1. Pendidikan
Suatu organisasi pada dasarnya memerlukan penempatan pegawai yang sesuai latar belakang pendidikan yang di miliki untuk kebutuhan organisasi, sebab pegawai merupakan unsur pelaksanaan dari program-program kerja yang di laksanakan, juga sebagai Apartur Sipil Negara (ASN) yang memiliki tugas untuk memberikan pelayanan kepada warga masyarakat secara fungsional, jujur, adil dan merata.
Sehubungan dengan penempatan pegawai dengan tingkat pendidikan oleh setiap pegawai sebagaimana di atur dalam peraturan pemerintah No. 13 thn 2012 mengenai perubahan atas aturan pemerintah No. 100 thn 2000 mengenai pengangkatan pegawai Negeri Sipil Negra (ASN) dalam jabatan Struktural menjelaskan “untuk mewujudkan tujuan pembangunan nasional, di perlukan pegawai yang netral, mampu menjaga kesatuan dan persatuan dan persatuan bangsa, professional dan memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas serta penuh ksetiaan dan ketaatan pada pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah Republik Indonesia.
Tidak adanya aturan yang terlalu mengikat terhadap disiplin Ilmu Pegawai Negeri Sipil membuat alur karir pegawai kadang tidak sesuai dengan yang diharapkan. Telah di sadari dengan jelas bahwa penempatan pegawai yang di
dasarkan dengan disiplin ilmu akan membawa angin segar terhadap organisasi dan akan mampu mewujudkan pencapaian tujuan akan terhambat jika pelaksanaan tidak mengtahui atau kurang memahami langkah-langkah yang harus di lakukan agar pencapaian tersebut terwujud. dalam tata cara penempatan pegawai.
Pada ruang lingkup BKDD Kabupaten Enrekang terdapat 34 pegawai sejak tahun 2018-2019 dan memiliki tugas bagian masing-masing. Adapun penempatan berdasarkan latar belakang pendidikan pada BKDD Kabupaten Enrekang adalah sebagai berikut:
Dalam penempatan pegawai perlu di perhatikan tingkat pendidikan yang dimiliki seorang pegawai. Terkhususus pada ruang lingkup BKDD Kabupaten Enrekang sangat menentukan penempatan atas jabatan dengan tingkat pendidikan yang dimiliki sudah sesuai dengan pendidikan sebelumnya, maka di lakukan wawancara dengan informan sekertaris BKDD AF yang mengemukakan bahwa:
“tingkat pendidikan memang tentu diperhatikan apalagi untuk pegawai bagian administrasi dan pelayanan harus memang di tempatkan pada tempat sesuai dengan keahliannya. Dan untuk tamatan SMA di temptkan sesuai kebutuhan”.
(Hasil wawancara AL, tanggal 14 september 2020) Sedangkan menurut informan selaku kasubid Data dan Informasi Kepegawaian mengemukakan bahwa:
“saya lulusan sarjana computer di kantor ini dan saya di tempatkan di bagian penyajian data dan pengimputan data”.
(Hasil wawancara AL, tanggal 15 september 2020) “Sejalan dengan pertanyaan dari sekertaris umum BKD Kabupaten Enrekang “AF” juga mengemukaakan hal yang sama bahwa pendidikan yang dimliki memang sangatlah diperhatikan. Adapun hasil wawancara dengan informan selaku sekertaris umum BKD Kab Enrekang mengemukakan bahwa:
“bahwa badan kepegawaian memang sudah memiliki pembagian lokasi kerja yang jelas, kecuali utuk tamatan SMA yang harus di tempatkan sesuai dengan kemampuannya “.
( Hasil wawancara AF tanggal 15 september 2020).
Dari hasil wawancara di atas dapat di ketahui bahwa tingkat pendidikan sangat diperhatikan dalam penempatan pegawai negeri sipil, karena keberhasilan atau tercapainya tujuan instansi di tentukan oleh keterampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai tersebut. Pendidikan merupakan cerminan kemampuan seseorang untuk dapat menyeleaikan suatu pekerjaan secara baik dan benar, dengan latar belakang pendidikan pula seseorang untuk dpt menyelesaikan suatu pekerjaan secara baik dan benar, dengan latar belakang pendidikan pula seseorang di anggap akan mampu atau tidak mampu untuk menempati atau menduduki jabatan tertentu terutama untuk bagian administrasi dan pelayanan di BKDD Kabupaten Enrekang yang harus di tempatkan sesuai dengan keahliannya, sedangkan untuk tamatan SMA ditempatkan sesuai kebutuhan dan kemampuannya.
Pada peempatan pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Enrekang Penempatan Pegawai Sekertaris BKDD dan Kasubid Data dan Informasi Kepegawaian, sudah di tempatkan sesuai dengan pendidikan dan keahlian yang dimiliki karena dengan pendidikan yang tepat, seorang pegawai pada umumnya akan mampu menyelesaikan tugas-tugas yang di berikan kepadanya secara baik dan benar sesuai dengan profesionalisme dan intelektualitas yang di milikinya. Namun terdapat juga pegawai yang tidak di tempatkan sesuai dengan pendidikannya. Berikut wawancara dengan informan
sesuai MN, pegawai yang penempatan yang belum sesuai dengan latar latar belakan pendidikan yang di miliki mengemukakan bahwa:
“ kalau sya itu, lulusan Hukum jabatan saya sekarang sebagai kasubid pengadaan pegawai, awalnya saya bingung dengan tugas saya karena pendidikan saya belajar tentang hokum pidana. Tetapi lama kelamaan saya suda bisa menyesuaikan”.
(Hasil wawancara MN, tanggal 15 september 2020). Hasil wawancara di atas dapat di ketahui bahwa di BKD Kab Enrekang masih memiliki pegawai yang tidak di tempatkan sesuai dengan pendidikannya, pegawai di BKD Kab Enrekang yang tidak ditempatkan sesuai dengan pendidikannya hanya menyesuaikan sesuai dengan apa yang di berikan .
Penempatan pegawai dapat dilihat baha penempatan pegawai, seperti pada BKD Kabupaten Enrekang pada staff pengembangan dan pembinaan ditemukan pegawai dengan lulusan sarjana hokum yang menjabat sebgai staff pada bagian pembinaan dan pengembangan. Jika di telaah lebih jauh jabatan ini seharusnya diisi oleh orang-orang yang memiliki pedidikan dan pengetahuan kerja yang berhubungan dengan SDM tentang kepegawaian tetapi malah diisi oleh pegawai yang sarjan hokum. Hal ini dapat berpengaruh pada tugas dan wewenang yang diemban atau posisi pegawai tersebut.
Dalam pelaksanaan tugas dan fungsi badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Enrekang yang didukung, dengan sumber daya mansia dengan jumlah pegawai sebanyak 34 orang dengan rincian sebagai keadaan pegawai dapat di uraikan sebagai berikt:
Tabel 4.2
Keadaan pegawai menurut kualifikasi pendidikan NO Tingkat Pendidikan Formasi Jumlah
1 S2 (Magister) 6
2 S1 ( Sarjana) 19
3 D3 (Diploma) 3
4 SLTA 6
Jumlah 34 orang
Sumber :Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Enrekang
2. Pengetahuan Kerja
Penempatan berdasarkan pengetahuan kerja merupakan penempatan dengan mempertimbangkan pemahaman terhadap prosedur kerja, maupun aturan-aturan yang terdapat pada lokasi kerja yang sesuai. Pada bdan kepegawaian daerah kabupaten enrekang masih kurang memperhatikan pengetahuan kerja yng di miliki oleh seserang pegawai. sehingga penempatan yang dilakukan pada kantor Badan Kepegawaian Daerah masih di temukan penempatan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya, sehingga penempatan yang di lakukan harus sesuai dengan pendidikannya tetapi masih ad yang kurang di perhatika
Hal ini dapt mengindikasi terjadinya kesalah pahaman terhadap prosedur kerja maupun aturan-aturan yang terdapat pada lokasinya bekerja sehingga dapat menyebabkan ketidak efektifan dalam bekerja. Hal tersebut sesuai hasil
wawancara sesuai hasil wawancara dengan sekretaris pada BKDD yang mengatakan bahwa :
“Dalam hal penempatan kerja itu tidak terlalu di perhatikan pengethuan kerja yang dia miliki. Karena nantinya itu akan bertahap dia akan paham dengan sendirinya kalau dia sudah paham dengan sendirinya kalau dia sudah paham dengan sendirinya dan dia sudah paham semua tugas-tugasnya untuk bekerja. Tetpi untuk paegawai yang dimutasi akan berpengaruh pada pengalaman kerjanya”.
(hasil wawancara AF tanggal 15 september 2020). Pengetahuan kerja merupakan hal yang nantinya akan dipahami secara almiah oleh pegawai yang telah diterima. Dengan menjalankan tugas yang diberikan, dianggap pengetahuan kerja akn bertmbh dan dalam menjalankan tugs dan tanggung jawabnya. Sesuai yang dikemukakan oleh “AS” pada tanggal 15 september 2020 juga mengemukakan hal yang sama yakni:
“penempatan pegawai disisni berdasarkan jabatan yang kosong, untuk urusan pengetahuan nanti akan paham dengan sendirinya saat merka mulai bekerja”.
(Hasil wawancara pada tanggal 15 september 2020).
Hal yang sama di kemukakan oleh “SR”pada tanggal 15 september 2020 yang mengemukakan bahwa pegawai yang baru diterima yng telah di tempatkan sesuaidengan permohonan dan persetujuan dari kedua belah pihak dianggap telah memiliki pengetahuan kerja terkait norma-norma dan juga aturan yang berlaku pada Badan Kepegawaian. Wawancara tersebut yaitu:
“penempatan pegawai disini sesuai dengan permohonan yang telah disetujui Badan Kepegawaian Daerah. Untuk aturan yang berlaku merka nantinya akan memahami sendirinya saat mulai bekerja. Kalau prosedur kerjanya,nanti pada saat dia sdh masuk bekerja sdah ada yang lebih senior untuk mengarahkan apa-apa yang harus merka kerjakan”. (Hasil wawancara pada tanggal 15 september 2020).
Dari hasil wawancara di atas, dapat disimpulkan bahwa penempatan pegawai di BKDD Kabupaten Enrekang masih kurang memprhatikan pengetahuan kerja yang di miliki oleh calon pegawai dan pegawai yang di mutasi. Pengetahuan kerja yang dimiliki pegawai dianggap nantinya akan bertambah sesuai dengan lamanya bekerja. Hal ini bertolak belakang dengan pernyataan yang di kemukankan oleh Suswanto (2003) bahwa pengetahuan kerja sebelum iya ditmptkan pada jabatan atau posisi tertentu. Hal ini karena pengetahuan kerja merupakan rambu-rambu atau batasan yang dimiliki oleh setiap tenaga kerja dalam melakukan pekerjaan, sehingga keefisienan dan keefektifan dalam proses pelaksanaan tugas untuk meningkatkan produktivitas dari masing-masing tenaga kerja.
3. Keterampilan Kerja
Keterampilan kerja merupakan kemampuan atau kecakapan yang dimiliki oleh pegawai untuk mampu melaksanakan dan mengerjakan tugas dalam pekerjaanya. Penempatan berdasarkan keterampilan kerja yang merupakan hal yang sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari organisasi manapun. Hal ini dikarenakan keterampilan kerja.sangat menunjang keberthasilan pelayanan yang di berikan secara efektiv dan efisien maupun tidak. Untuk mengetahui bagaiman pertimbangan keteramplan dalam penempatan pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat di Kabupaten Enrekang maka di lakukan wawancara dengan informan selaku sekertaris umum BKD Kab. Enrekang “AF “ mengatakan bahhwa :
“keterampilan kerja yang dimiliki pegawai yang diterima nantinya akan berkembang seiring dengan berjalannya waktu dalam penempatan, saya
percaya bahwa keterampilan hasil tentang apa-apa yang mereka harus kerjakan”.
(Hasil wawancara pada tanggal 15 september 2020).
Hal senada juga diungkapkan informan selaku sekertris umum dan kepegawaian “AF” mengatakan bahwa:
“Tidak jadi bahan pertimbangan itu keerampilan kerja. Karena nantinya dia akan paham sendiri dan otomatis dan juga skillnya akan meningkat pada saat sudah melakukan pekerjaan”.
(Hasil wawancara pada tanggal 15 september 2020). Hal senada juga di sampaikan oleh informan selaku staff bagian umum dan kepegawaian “AM” mengatakan bahwa:
“ pegawai disini diterima dan di tempatkan disini itu sudah jelas sesuai antara pendidikan dan dengan kebetulan ada yang kosong akan diterima terus keterampilan kerja yang dia miliki tidak pantas untuk dinaikkan jabatannya”.
(Hasil wawancara pada tanggal 15 september 2020).
Hasil wawancara di atas dapat diketahui bahwa di BKD Kab Enrekang keterampilan kerja yang dimiliki seorang ppegawai merupakan hal yang kurang menjadi bahan pertimbangan dalam penempatannya. Pegawai yang memiiki keterampilan kerja (skill) yang tinggi, tetap saja ditempatkan sesuai dengan permohonan sejak awal mengajukan diri untuk dapat diterima bekerja.
Selain itu keterampilan kerja yang dimiliki nantinya juga dianggap akan mampu dengan sendirinya. Dengan pertimbangan seiring berjalannya waktu pegawai nantinya akan terampil dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawab.keterampilan kerja yang dimiliki seorang pegawai akan meningkatkat sesuai dengan pengalamn kerjanya didalam pada saat sudah melakukan pekerjan.
