Pengaruh Kerjasama Tim dan Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja
Abdul Haris Abdullah
Abstrak
Kepuasan kerja merupakan hasil kegiatan organisasi. Oleh karena itu kepuasan kerja menjadi penting untuk ditingkatkan melalui identifikasi variabel yang mempengaruhinya. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang teridentikfikasi yakni kerjasama tim dan locus of control. Kedua variabel tersebut akan di ukur berapa besar pengaruh masing-masing terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini melibatkan 40 orang responden yang diambil secara acak proporsional. Data diperoleh melalui angket, pengujian hipotesis dengan teknik korelasi parsial dan path analysis untuk memperoleh pengaruh langsung masing-masing variabel. Hasil penelitian menunjukkan hubungan kerjasama tim dengan kepuasan kerja adalah 0,978 dan hubungan locus of control dengan kepuasan kerja adalah 0,549. Pengaruh langsung kerjasama tim terhadap kepuasan kerja adalah signifikan dan pengaruh langsung locus of control terhadap kepuasan kerja signifikan. Pengujian dilanjutkan untuk mengetahui besaran prosentase masing-masing variabel kerjasama tim dan locus of control terhadap kepuasan kerja, ditemukan kerjasama tim member konstribusi 95% terhadap kepuasan kerja sedangkan locus of control memberi konstribusi sebesar 30%. Sebagai saran, kerjasama tim dalam membangun organisasi amat penting. Selama ini perhatian serius terhadap pembinaan bekerjasama dalam tim pada organisasi belum memperoleh perhatian yang memadai. Kedua, locus of control pada setiap individu dalam organisasi seharusnya memperoleh ruang bertumbuh yang memadai agar kreatifitas dapat muncul dalam rangka kemajuan organisasi secara langsung.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Kerjasama Tim, Locus of Control
Pendahuluan
Kinerja dan kepuasan kerja merupakan result (hasil) dari kegiatan organisasi. Sebagai hasil dari kegiatan organisasi tentu kinerja dan kepuasan kerja menempati posisi yang menentukan tentang berhasil atau tidaknya sebuah organisasi.
Penelitian ini fokus kepada kepuasan kerja organisasi pendidikan tinggi. Organisasi pendidikan tinggi merupakan organisasi publik yang bergerak pada sektor pelayanan jasa. Oleh karena itu penelitian ini akan berusaha menyelaraskan teori-teori kepuasan kerja organisasi untuk menelaah organisasi pendidikan tinggi.
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja sebagai hasil yang dinilai dalam organisasi terdapat faktor-faktor yang mempengaruhinya yaitu di antaranya adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas serta rekan kerja yang kompak.
Penilaian kepuasan kerja dalam memberikan kesempatan untuk maju bagi anggota merupakan tolok ukur rasa keadilan yang dirasakan oleh anggota organisasi. Anggota organisasi yang merasakan keadilan dalam hal kesempatan untuk maju akan menunjukkan perhatiannya melalui unjuk kerja yang positif.
Kepuasan kerja dapat diterangkan yaitu mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja juga tergantung pada apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Faktor lain yang ikut menciptakan kepuasan kerja adalah: pertama, faktor hubungan antar pegawai, antara lain: hubungan antara manajer dengan pegawai, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial di antara pegawai, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja. Kedua, faktor indivual, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, dan jenis kelamin. Ketiga, faktor luar (extern), yang berhubungan dengan keadaan keluarga pegawai, rekreasi/relaksasi.
Dari uraian kepuasan kerja serta faktor-faktor yang berhubungan dengannya di atas, maka kiranya perlu adanya penelitian dalam organisasi pendidikan tinggi tentang kepuasan kerja pegawainya. Perlu diperjelas bahwa fokus rencana penelitian ini adalah kepuasan kerja organisasi pendidikan tinggi sebagai organisasi non-profit.
Sebagai kontrol teoritis penelitian kami mendasarkan pada path goal theory of
leadership dalam Mullins1. Namun demikian untuk kelengkapan eksplorasi teoritis akan
menggunakan literatur lainnya yang berhubungan dengan variabel-variabel penelitian.
Variabel penelitian yang teridentifikasi oleh path goal theory of leadership yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah perilaku kepemimpinan, kerjasama tim, dan locus
of control.
1 Laurie J. Mullins, Management and Organisational Behaviour, (2005), Seventh Edition, Prentice Hall
Namun untuk keperluan riset penelitian ini akan melihat secara mendalam pengaruh kerjasama tim, dan locus of control terhadap kepuasan kerja pada Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pendidikan tinggi.
Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Terdapat lima dimensi dalam pengukuran kepuasan kerja yaitu: 1) perkerjaan itu sendiri. Apakah pekerjaan itu memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab; 2) Gaji. Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi; 3) Kesempatan promosi. Kesempatan untuk maju dalam organisasi; 4) Pengawasan. Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku; 5) Rekan kerja. Tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dalam memberikan dukungan secara sosial.
Luthans menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat2.
Porter dan Lawler dalam Bavendam, J. 2000) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan bangunan unidimensional, dimana seseorang memiliki kepuasan umum atau ketidakpuasan dengan pekerjaannya Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka3.
Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad, M.A. Roshidi (1999) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang efektif seseorang pegawai terhadap peranan mereka pada jabatan yang dipegangnya saat ini. Sikap yang positif terhadap
2 Fred Luthans., Organizational Behavior, diterjemahkan oleh Vivin Andhika Yuwono, dkk., Penerbit
Andi, Yokyakarta, 2006, h. 243.
3 Keith Davis and John W. Newstrom, Human Behaviour at Work : Organizational Behaviour. Mc.
pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan sikap negatif terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan4.
Secara sederhana, job satisfaction dapat diartikan sebagai apa yang membuat orangorang menginginkan dan menyenangi pekerjaan. Apa yang membuat mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya.
Menurut Robin dalam Siahaan, E. E. Edison (2002) menyebutkan sumber kepuasan kerja terdiri atas pekerjaan yang menantang, imbalan yang sesuai, kondisi/ lingkungan kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung. Dalam penelitiannya menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah: faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, dengan kondisi kerja, dengan teman sekerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Dari keenam faktor tersebut yang paling dominan adalah faktor yang berhubungan dengan kondisi kerja, yaitu dengan korelasi 0,6997 atau sebesar 69,97%.5
Smith, Kendal dan Hulin dalam Bavendam, J. (2000) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya, supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti juga dikutip oleh Bavendam telah membuat diagram kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan kerja sebagai respon emosional orang-orang atas kondisi pekerjaannya6.
Kepuasan kerja bersifat multidimensional maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh (kepuasan umum) maupun mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara umum mencerminkan kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan7. Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau menurunnya prestasi kerja pegawai, pergantian pegawai (turnover), kemangkiran, atau pencurian8.
Imbalan merupakan pemberian kepada pegawai atau sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan. Imbalan ekonomi biasanya diberikan dalam bentuk gaji, upah, tunjangan, bonus, insentif, dan
4 Ahmad, M.A.Roshidi, 1999. Pengaruh Iklim Organisasi ke Atas Kepuasan Kerja Guru-Guru Sekolah
Menengah : Kajian Kes di Daerah Padang Terap, Kedah, Tesis Sarjana Sains Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia Universiti Malaysia Sarawak http://www.Webcastmy.Com. MyUnimasresearchgateway/thesis.
5 Siahaan, E.E. Edison, Kepuasan Kerja dan Produktivitas Pegawai, 2002, h. 45
6 Bavendam, J. (2000). “Managing Job Satisfaction”. J. Special Report, Vol 6, Bavendam Research
Incorporated, Mercer Island. http://www. bavendam.com/.
7 Keith Davis and John W. Newstrom, op.cit, h. 160 8 Ibid.
lain-lain. Para ahli umumnya membagi imbalan menjadi 2 kelompok yaitu imbalan intrisik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang bersumber dari diri para pegawai sendiri seperti penyelesaian tugas, prestasi, otonomi, perkembangan pribadi. Sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar pegawai seperti gaji dan tunjangan, interpersonal (status dan pengakuan), serta promosi9.
2. Kerjasama Tim
Kerjasama tim merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam organisasi. Pemahaman mengenai kerjasama tim tergantung beberapa aspek diantaranya aspek individual yang mampu mempengaruhi kinerja tim dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien bagi perusahaan.
Sasaran kerja tim berupa sasaran yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu, dan dibagi dalam tugas-tugas dan pekerjaan yang harus dilakukan dengan tepat dan benar oleh semua orang. Keuntungan dari cara ini adalah bahwa setiap karyawan akan saling mengingatkan untuk bekerja dengan benar, karena keberhasilan pekerjaan atau pencapaian unit kerja sangat tergantung pada semua karyawan dalam melakukan tugas masing-masing. Cara ini sangat efektif untuk meningkatkan semangat kerja tim dan mengurangi friksi dan konflik yang terjadi.
Faktor-faktor yang mendasari perlunya dibentuk tim adalah: 1) Pemikiran dari dua orang atau lebih cenderung lebih baik dari pada pemikiran satu orang saja. 2) Konsep sinergi (yang disimbolkan: 1+1 > 2), yaitu bahwa hasil keseluruhan (tim), jauh lebih baik dari pada jumlah bagiannya (anggota individu). 3) Anggota tim dapat saling mengenal dan saling percaya, sehingga mereka dapat saling membantu. 4) Kerjasama tim dapat menyebabkan komunikasi terbina dengan baik.
Kerjasama tim selalu membahas proses dan hasil kerja dalam tim, yang meliputi tentang bagaimana sekelompok orang yang memiliki pendidikan, nilai dan kepribadian yang berbeda berinteraksi dan bersama-sama menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan. Suatu tim kerja akan menghasilkan sinergi yang positif melalui usaha yang terkoordinasi. Usaha-usaha individu memberikan tingkat kinerja yang lebih besar dari pada jumlah input individu tersebut. Penggunaan tim yang ekstensif menciptkan potensi bagi suatu organisasi untuk menhasilkan output yang lebih besar dengan tidak ada peningkatan dalam input.
3. Locus of Control
Mengacu pada teori yang ada, maka locus of control diartikan sebagai persepsi sesorang tentang sebab-sebab keberhasilan atau kegagalan dalam melaksanakan pekerjaannya. Locus of control dibedakan menjadi lokus kontrol internal (internal locus of
control) dan lokus kontrol eksternal (external locus of control)10.
Dengan menggunakan konsep locus of control, perilaku bekerja dapat dijelaskan ketika seorang karyawan merasakan hasil pekerjaan yang dilakukan sebagai hasil kontrol internal atau eksternal. Kontrol internal akan tampak melalui kemampuan kerja dan tindakan kerja yang berhubungan dengan keberhasilan dan kegagalan karyawaan pada saat melakukan pekerjaannya. Sedangkan karyawan dengan kontrol eksternal merasakan bahwa terdapat kontrol di luar dirinya yang mendukung hasil pekerjaan yang dilakukan.
Locus of control adalah persepsi seseorang terhadap keberhasilan ataupun
kegagalannya dalam dalam melakukan berbagai kegiatan dalam hidupnya yang dihubungkan dengan faktor eksternal individu yang di dalamnya mencakup nasib, keberuntungan, kekuasaan atasan dan lingkungan kerja serta dihubungkan pula dengan faktor internal individu yang di dalamnya mencakup kemampuan kerja dan tindakan kerja yanng berhubungan dengan keberhasilan dan kegagalan kerja individu yang bersangkutan.
Manusia dalam melaksanakan berbagai kegiatan dalam hidupnya selalu berupaya memberi respons terhadap faktor-faktor internal dan eksternal yang ada dalam diri dan di lingkungan sekitar manusia. Aktivitas individu sebagai respons terhadap faktor-faktor internal dan eksternal tersebut di kontrol oleh faktor locus of control.
Locus of Control baik internal maupun eksternal bukanlah merupakan suatu konsep
tipologi, melainkan merupakan pengaruh atau sumbangan berbagai faktor lingkungan. Artinya locus of control bukan berasal sejak lahir melainkan timbul dalam proses pembentukannya yang berhubungan dengan faktor-faktor lingkungan, sehingga tidak ada orang yang hanya memiliki kontrol internal saja ataupun kontrol eksternal saja.
Seorang karyawan akan memiliki kepuasan kerja, apabila mereka dapat menampilkan perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya sebagai hasil pengaruh dalam dirinya (internal) maupun lingkungan diluar dirinya (eksternal). Melalui locus of control yang dimiliki, perilaku pekerja dapat dijelaskan ketika seorang karyawan merasakan hasil pekerjaan yang mereka lakukan merupakan hasil kontrol internal atau eksternal.
10 Hjele, Larry A., & Ziegler, Daniel J. (1981). Personality theories: Basic assumptions, research and
Seorang karyawan merasakan kontrol internal sebagai kepribadian karena merasakan hasil pekerjaan yang dilakukannya berada dibawah pengaruh control diri pribadinya sendiri. Kontrol internal ini akan tampak melalui kemampuan kerja dan tindakan kerja yang berhubungan dengan keberhasilan dan kegagalan karyawan pada saat melakukan pekerjaannya.
Dengan demikian seseorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja karena kontrol internalnya memberikan keberhasilan dalam bekerja. Sedangkan ada pula karyawan yang merasa bahwa terdapat kontrol eksternal di luar dirinya yang mendukung hasil pekerjaan yang dilakukannya. Kontrol eksternal ini terlihat melalui nasib dan keberuntungan karyawan yang bersangkutan serta kekuasaan atasan dan lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja. Satu hal yang penting disini adalah bahwa perasaan karyawan tentang locus
of control, baik internal maupun eksternal mempunyai pengaruh yang berbeda pada
penampilan kerja dan kepuasan kerja karyawan.
Dari uraian diatas, diduga terdapat hubungan positif antara locus of control dengan kepuasan kerja seorang karyawan. Makin kuat pengaruh faktor internal locus of control seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya maka makin puas kerja karyawan.
Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian analisisdan menggunakan rancangan survei. Unit Analisis pada penilitian ini adalahdosen di STAIN Manado.
Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner cirri khas metric penelitian kuantitatif yang telah disiapkan terlebih dahulu dan sudah diuji melalui validitas dan reliabilitas dengan menggunakan skala interval.
Analisis data dilakukan dengan analisis kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang dihimpun dari responden melalui kuesioner untuk kepentingan pengujian hipotesis penelitian.
Coefficientsa 6.084 2.708 2.247 .031 .924 .032 .978 28.725 .000 (Constant) Kerjasama Tim Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja a.
Hasil Penelitian dan Pembahasan
1. Pengaruh Kerjasama Tim terhadap Kepuasan Kerja
Correlations 1.000 .978 .978 1.000 . .000 .000 . 40 40 40 40 Kepuasan Kerja Kerjasama Tim Kepuasan Kerja Kerjasama Tim Kepuasan Kerja Kerjasama Tim Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Kepuasan Kerja Kerjasama Tim
Hasil analisis data yang ditunjukkan oleh tabel Coefficient. Dalam hipotesis statistik pengujian adalah sebagai berikut: (Ha : py1x1 ≥ 0 ‘Kerjasama Tim berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja’ dan atau H0 : py1x1 = 0 ‘Kerjasama Tim tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja’).
Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur, dapat dibandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut.
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau (0,05 ≤ sig), maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau (0,05 ≤ sig), maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
Keputusan pengujian
Terlihat bahwa kolom sig (signifikan) pada tabel Coefficients Variabel YX1 ternyata nilai probabilitas sig = 0,00, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya koefisien regresi adalah signifikan, kesimpulan bahwa kerjasama tim berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Jika dilanjutkan kebermaknaan tersebut untuk mengetahui prosentase konstribusi kerjasama Tim (X1) terhadap kepuasan kerja (Y), dapat dilihat tabel correlations yakni nilai r (0,978)2 = 95 %. Maknanya atau konstribusi kerjasama tim terhadap kepuasan kerja adalah 95 persen.
2. Pengaruh Locus of Control terhadap Kepuasan Kerja
Correlations 1.000 .549 .549 1.000 . .000 .000 . 40 40 40 40 Kepuasan Kerja Locus of Control Kepuasan Kerja Locus of Control Kepuasan Kerja Locus of Control Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Kepuasan Kerja Locus of Control Coefficientsa 56.789 6.684 8.496 .000 .333 .082 .549 4.047 .000 (Constant) Locus of Control Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja a.
Hasil analisis data yang ditunjukkan oleh tabel Coefficient. Dalam hipotesis statistik pengujian adalah sebagai berikut: (Ha : py1x2 ≥ 0 ‘Locus of Control berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja’ dan atau H0 : py1x2 = 0 ‘Locus of Control tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja’).
Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur, dapat dibandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut.
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau (0,05 ≤ sig), maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau (0,05 ≤ sig), maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
Keputusan pengujian.
Terlihat bahwa kolom sig (signifikan) pada tabel Coefficients Variabel YX2 ternyata nilai probabilitas sig = 0,00, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya koefisien regresi adalah
signifikan, kesimpulan bahwa locus of control berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Jika dilanjutkan kebermaknaan tersebut untuk mengetahui prosentase konstribusi kerjasama Tim (X1) terhadap kepuasan kerja (Y), dapat dilihat tabel correlations yakni nilai r (0,549)2 = 30 %. Maknanya atau konstribusi locus of control terhadap kepuasan kerja adalah 30 persen.
Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan terlihat bahwa variabel kerjasama tim memiliki konstribusi positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Kontribusi atau pengaruh tersebut adalah tabel Coefficients Variabel YX1 ternyata nilai probabilitas sig = 0,00, kemudian dilanjutkan dengan prosentase konstribusi tersebut adalah 95 persen.
Sedangkan untuk hasil penelitian dan pembahasan variabellocus of control memiliki konstribusi positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Kontribusi atau pengaruh tersebut adalah tabel Coefficients Variabel YX2 ternyata nilai probabilitas sig = 0,00, kemudian dilanjutkan dengan prosentase konstribusi tersebut adalah 30 persen.
Saran atas hasil riset ini dapat dikatakan bahwa: 1) kerjasama tim dalam membangun organisasi amat penting. Disadari selama ini perhatian serius terhadap pembinaan bekerjasama dalam tim pada organisasi belum memperoleh perhatian yang memadai. Untuk tidak menuduh bahwa diduga organisasi selama ini sekedar menjalankan rutinitas belum memaksimalkan kerjasama tim dalam mencapai kepuasan kerja secara bersama dalam rangka mencapai kinerja organisasi dalam arti yang lebih luas. 2) locus of control pada setiap individu dalam organisasi seharusnya memperoleh ruang bertumbuh yang memadai agar kreatifitas dapat muncul dalam rangka kemajuan organisasi secara langsung. Pembinaan
locus of control baik melalui faktor eksternal maupun internal penting untuk ditumbuhkan.
Daftar Pustaka
Ahmad, M.A.Roshidi, Pengaruh Iklim Organisasi ke Atas Kepuasan Kerja Guru-Guru
Sekolah Menengah : Kajian Kes di Daerah Padang Terap, Kedah, Tesis Sarjana
Sains Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia Universiti Malaysia Sarawak http://www.Webcastmy.Com. MyUnimasresearchgateway/thesis/, 1999. Bavendam, J. “Managing Job Satisfaction”. J. Special Report, Vol 6, Bavendam Research
Incorporated, Mercer Island. http://www. bavendam.com/, 2000.
Davis, Keith and John W. Newstrom, Human Behaviour at Work : Organizational
Hjele, Larry A., & Ziegler, Daniel J., Personality theories: Basic assumptions, research and
aplication. USA: McGraw-Hill Publishing Company, 1981.
Laurie J. Mullins, Management and Organisational Behaviour, Seventh Edition, Prentice Hall Financial Times, 2005.
Luthans, Fred., Organizational Behavior, diterjemahkan oleh Vivin Andhika Yuwono, dkk., Penerbit Andi, Yokyakarta, 2006.
