ANALISIS HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Rumah Sakit Umum Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Joana Ribeiro Guterres 052214002
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2007
SKRIPSI
ANALISIS HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Rumah Sakit Umum Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta
Oleh :
Joana Ribeiro Guterres 052214002
Telah Disetujui Oleh ;
Pembimbing I Tanggal 26 Juni 2007
Drs. Marianus M. Modesir, M.M.
Pembimbing II Tanggal 01 Oktober 2007
Dra.Y. Rini Hardanti, M, Si.
SKRIPSI
Analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan
Dengan Kinerja Karyawan
Studi Kasus Pada Rumah Sakit Umum Bethesda Lempuyangwangi
Yogyakarta
Dipersiapkan dan ditulis oleh:
JOANA RIBEIRO GUTERRES
052214002
Telah dipertahankan di depan panitia penguji
Pada tanggal 24 Oktober 2007 dan dinyatakan memenuhi syarat
Susunan Panitia Penguji
Nama Lengkap Tanda Tangan
Ketua : A. Yudi Yuniarto, SE, MBA : ……….
Sekretaris : Drs. TH. Sutadi, MBA : .………
Anggota : Drs. Marianus M. Modesir, M.M. : .……… Anggota : Dra.Y. Rini Hardanti, M, Si. : ……… Anggota : V. Mardi Widyadmono SE., MBA. : ………
Fakultas Ekonomi
Universitas
Sanata
Dharma
Dekan
(Alex Kahu Lantum, M.S)
Yogyakarta, 01 November 2007
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
1. Suatu kebutuhan adalah keajaiban kecil dimana Tuhan memilih untuk
merahasiakan perannya…
2. Suatu keajaiban tidak bisa membuktikan apa yang tdak mungkin, melainkan
hanya berguna untuk merahasiakan apa yang mungkin…
3. Orang selalu meyalahkan keadaan, aku tak percaya akan keadaan, orang
yang berhasil di dunia adalah orang yang bangkit mencari keadaan yang
unik, kalau aku tak menemukan aku akan menciptakannya.
4. Tugas dihadapanku tak pernah sebesar kekuatan dibelakangku.
5. Aku adalah anak alam semesta, tidak berbeda dengan pohon dan bintang, aku
berhak ada disini. entah hal ini jelas bagiku atau tidak, tak diragukan lagi,
percayalah pada Tuhan apapun keyakinanku, pekerjaan dan cita-citaku,
kehidupanku berdamailah dengan jiwaku.
PERSEMBAHAN
Skripsi ini ku persembahkan buat
1. Yesus Kristus yang selalu memberikan kekuatan disaat aku jatuh, dan hidup
ini memeng indah bila aku ada dihatiku setiap waktu menuntutku ke jalan
yang damai dan membimbingku disetiap langkahku.
2. Bunda Maria yang selalu menyertaiku, membimbingku dan mengajarku
dengan kasih setia-Nya.
3. Bapak dan mama tercinta, yang telah berusaha memberikan segalanya untuk
kebahagianku sehingga aku bisa berhasil.
4. Kakakku tersayang Tino, Nina yang selalu memberikan semangat buatku.
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, September 2006
Penulis
Joana Ribeiro Guterres
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengetahui profil karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, (2) mengetahui gaya kepemimpinan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, (3) mengetahui kinerja karyawan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, dan (4) mengetahui apakah ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada RSU Bethesda LempuyangwangiYogyakarta.
Penelitian ini merupakan studi kasus. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta yang berjumlah 72 orang. Oleh karena jumlah populasi yang terbatas hanya berjumlah 72 orang, maka seluruh populasi dijadikan sampel. Pengumpulan data dilakukan dengan metode angket atau kuesioner, metode wawancara, dan metode kepustakaan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) karakteristik responden penelitian berdasarkan usia diketahui bahwa sebagian besar karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi berusia antara 45 – 55 tahun yakni 22 orang (30,6 %); berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta lebih banyak perempuan daripada laki-laki; berdasarkan pendidikan terakhir diketahui bahwa sebagian besar karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta berpendidikan terakhir SMU yakni 43 orang (59,72 %); berdasarkan lamanya masa kerja dapat diketahui bahwa karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta lebih banyak telah bekerja lebih dari 5 tahun yakni 50 orang (69,45 %); (2) sebagian besar responden dalam penelitian ini berpendapat bahwa gaya kepemimpinan di RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan authoritarian; (3) sebagian besar responden dalam penelitian ini berpendapat bahwa kinerja karyawan di RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta berada dalam kategori baik; dan (4) ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta dengan rhitung = 0,913 dan koefisien determinasi (R2) adalah sebesar 0,834.
ABSTRACT
The objectives of this research are to find out (1) characteristics of employees at employee profile of RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, (2) Leadership style in RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, (3) Performance level of employees at RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, and (4) Whether there is a relationship between the leadership style and the employee job performance in RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta.
This research was a case study. The population of this research was 72 employees of RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta.This research was a population research. The data collecting are techniques quetioner, interview, and document analysis.
The analysis result shows that (1) the majority of employees of RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta was beetwen 45 and 55 years old, that was 22 people (30,6%); based on sex, it was known that the majority part of employees of RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta was women; based on their education, it was known that the majority part of employees of RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta graduated from high school, was 43 people (59,72%); based on working time, it was known that the majority part of employees of RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta had worked more than 5 years, that was 50 people (69,45%). (2) The majority of an level view that the leadership style in RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta was authoritarian, (3) The majority part of this research respondent had opinion that the employee of job performance of RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta was in high category. (4) There was the relationship beetwen the leadership style and the employee job performance in RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta with rvalue = 0,913 and the determination coefficient (R2) = 0,834.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus karena berkat dan bimbingan-Nyalah penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
Adapun judul penulisan ini adalah ANALISIS HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA KARYAWAN studi kasus pada rumah sakit umum Bethesda Lempuyangwangi. Tujuan dari penulisan laporan penelitian ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi program studi manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimah kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Drs. Marianus M. Modesir, M.M. selaku Dosen pembimbing I yang dengan setia dan sabar memberikan pengarahan, saran, dan bimbingan dalam proses penulisan skripsi ini.
3. Ibu Dra.Y. Rini Hardanti, M, Si. selaku Dosen pembimbing II yang telah memberikan masukan, dan saran, selama proses penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto ,M. Si., selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
5. Seluruh karyawan sekretariat dan rektorat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, atas semua pelayanan yang telah diberikan pada penulis selama ini.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berharga bagi penulis. 7. Bapak Wisnu Setyabudi, selaku pimpinan Rumah Sakit Umum Bethesda
Lempuyangwangi yang telah berkenan memberikan izin untuk melakukan penelitian ini.
8. Segenap karyawan Rumah Sakit Umum Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, yamg bersedia memberikan waktunya untuk mengisi kuesioner yang telah diberikan.
9. Bapak dan mama tercinta yang tak pernah berhenti memberikan bimbingan, dorongan dan doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
10. Kakakku dan adik-adikku tersayang Tino, Nina, Juvi,.Aque, Sila, Isa, Jaoa, Nona, Nita, yang telah memberikan dorongan dan semangat, keceriaan, bagiku dalam setiap langkah dan usahaku.
11. Teman-teman sejatiku : Ario, Maria, Yanti, Yayuk, Fat, Rima, Ida, Puji, Esty, Wawan, terima kasih atas kebersamaan kita kalian adalah saudaraku yang terbaik se Jogja.
12. Sahabat-sahabatku seperjuangan Manajemen yang tak bisaku sebutkan satu-persatu meskipun hanya sebentar kebersamaan kita namun kalian telah membuatku mengerti arti sebuah persahabatan.
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
BAB II LANDASAN TEORI A. Gaya Kepemimpinan ... 5
B. Kinerja Karyawan ... 11
1. Pengertian Kinerj Dan Penilaian Kinerja ... 11
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 13
3. Penilaian Kinerja ... 17
4. Tujuan Penilaian Kinerja ... 18
5. Maanfaat Penilaian Kinerja ... 19
6. Pengukuran Kinerja ... 20
C. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan ... 21
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ... 22
B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 22
C. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 23
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat RSU Bethesda Lempuyangwangi ... 31
B. Perubahan Status ... 33
C. Visi Dan Misi RSU Bethesda Lempuyangwangi ... 33
D. Peran Dan Motto ... 34
E. Lokasi RSU Bethesda Lempuyangwangi ... 34
F. Sarana Pelayanan ... 35
G. Data Ketenagaan Rumah Sakit ... 36
D. Hasil Uji Hipotesis ... 47 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 49 B. Saran ... 50 C. Keterbatasan Penelitian ... 51 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Interpretasi Nilai Reliabilitas ... 28
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 38
Tabel 3 Hasi Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 39
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan ... 40
Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 41
Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 41
Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 42
Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 42
Tabel 9 Pengkategorian Nilai Gaya Kepemimpinan ... 43
Tabel 10 Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan ... 44
Tabel 11 Pengkategorian Nilai Kinerja Karyawan ... 45
Tabel 11 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan ... 46
Tabel 12 Hasil Analisis Hipotesis ... 47
Tabel 13 Koefisien Determinasi ... 47
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1 Paradigma Penelitian ... 22 Gambar 2 Kurva Test Signifikan Koefisien Korelasi ... 49
1 A. Latar Belakang Masalah
Badai krisis ekonomi yang menerpa bangsa Indonesia, membuat banyak perusahaan gulung tikar. Hal ini bukan hanya terjadi pada perusahaan kecil tetapi terjadi pula pada perusahaan-perusahaan yang besar, sehingga dapat diketahui betapa lemahnya perusahaan-perusahaan tersebut untuk beradaptasi pada tantangan kejutan di bidang ekonomi yaitu krisis ekonomi ini.
Selain itu muncul pula kekhawatiran dengan akan datangnya era perdagangan bebas di abad mendatang, di mana tingkat persaingan antar perusahaan akan semakin tinggi, maka di sinilah perjuangan hidup dan mati perusahaan akan dimulai. Perusahaan yang mempunyai tingkat adaptasi yang tinggi serta cepat tanggap dalam memperbaiki kualitas dan efisiensi yang mampu bertahan hidup. Sedangkan perusahaan yang mempunyai tingkat adaptasi yang rendah akan mati dan tergusur.
Seiring dengan dinamika tersebut, pengembangan kualitas sumber daya manusia adalah penting untuk mencapai tujuan perusahaan, agar perusahaan mampu bertahan hidup dan berkembang. Karena kualitas sumber daya manusialah yang merupakan faktor penentu dalam memanfaatkan sumber daya yang ada.
Untuk mencapai tujuan perusahaan, diperlukan para karyawan yang bisa bekerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan pekerjaan dalam perusahaan, dengan kata lain diperlukan karyawan yang bisa melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target perusahaan. Sehingga pencapaian tujuan perusahaan tidak melebihi batas waktu yang ditetapkan. Dari sinilah dapat dikatakan kinerja karyawan adalah hal yang penting untuk diperhatikan oleh pimpinan perusahaan.
Kinerja karyawan akan meningkat bila prestasi kerjanya mempengaruhi penghasilan yang diterimanya atau mengetahui peluang dirinya untuk dipromosikan. Kinerja sangat dipengaruhi oleh cara karyawan menanggapi kondisi yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Kondisi tersebut salah satunya adalah gaya kepemimpinan yang digunakan atasan pada bawahannya, dengan kata lain kinerja dapat terganggu apabila gaya kepemimpinan tidak bisa mendorong karyawan bekerja lebih baik.
Dari latar belakang masalah yang telah dijabarkan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus
pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta).”
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana profil karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta?
2. Bagaimanakah gaya kepemimpinan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta ?
3. Bagaimanakah kinerja karyawan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta ?
4. Apakah ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada RSU Bethesda LempuyangwangiYogyakarta ?
C. Batasan Masalah
Mengingat keterbatasan peneliti baik dari segi kemampuan, waktu, tenaga dan biaya, maka peneliti merasa perlu untuk memberikan batasan masalah dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini hanya akan dibahas mengenai hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan.
D. Tujuan Penelitian
2. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta.
3. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta.
4. Untuk mengetahui apakah ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada RSU Bethesda LempuyangwangiYogyakarta.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Peneliti
Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana di Universitas Sanata Dharma dan memperoleh pengalaman penelitian sehingga dapat memperkaya wawasan peneliti.
2. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi pimpinan dalam mengambil kebijakan khususnya pada peningkatan kinerja karyawan.
3. Bagi Universitas
5 A. Gaya Kepemimpinan
Tidak ada organisasi modern sekecil apapun yang tanpa pimpinan. Untuk pencapaian tujuan organisasi, dengan hadirnya pemimpin, maka hal itu dapat dilakukan dengan lebih mudah dan terarah bila dibandingkan tanpa adanya pimpinan. Seperti yang dikatakan Keith Davis bahwa tanpa adanya pimpinan, maka organisasi hanyalah merupakan suatu kekacauan dari anggota-anggota dan mesin-mesin. Dengan hadirnya pemimpin maka suatu kelompok dapat diikat bersama untuk mencapai tujuan bersama (Komaruddin, 1981: 67).
Banyak sekali definisi kepemimpinan yang telah dikemukakan oleh para ahli. Namun pada kesempatan ini hanya akan diambilkan beberapa saja. Abdulsyani berpendapat bahwa :
Kepemimpinan adalah suatu proses pemberian pengaruh dan pengarahan dari seorang pemimpin terhadap orang lain (atau sekelompok orang) untuk melakukan suatu aktivitas tertentu yang sama dengan kehendaknya (Abdulsyani, 1987: 231).
Sedangkan kepemimpinan menurut Sondang P. Siagian (2000: 97) adalah sebagai berikut :
Kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang agar bekerjasama menuju kepada suatu tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama.
tujuan bersama. Agar proses kepemimpinan ini benar-benar terwujud maka harus dipenuhi faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya proses tersebut. Faktor-faktor proses kepemimpinan tersebut adalah adanya pemimpin, adanya orang lain yang dipimpin, adanya tujuan yang ingin dicapai dan adanya proses mempengaruhi. Tanpa adanya faktor-faktor tersebut atau tidak lengkapnya faktor-faktor tersebut maka proses kepemimpinan tidak pernah ada.
Dari pendapat di atas dapat dilihat arti pentingnya kepemimpinan dalam kegiatan manajemen. Kepemimpinan dapat mengarahkan kegiatan orang-orang agar menuju kepada suatu tujuan tertentu. Hal ini mengandung arti juga bahwa dengan kepemimpinan maka kegiatan-kegiatan yang tidak bermanfaat bagi pencapaian tujuan dapat dikurangi atau dieliminir. Sehingga efektifitas dan efisiensi kerja dapat tercapai.
Sedangkan persepsi mengandung arti :
1. Tanggapan (penerimaan) langsung dari sesuatu; serapan.
2. Proses seseorang mengetahui beberapa hal melalui pancaideranya. (Depdikbud, 1991: 759).
Dan menurut Miftah Thoha (1986: 135) persepsi timbul karena adanya proses pemahaman terhadap sesuatu termasuk didalamnya kepercayaan dan tanggapan terhadap hasil yang dicapai, dan lingkungannya.
Dalam hubungannya dengan kepemimpinan, maka yang dimaksud dengan persepsi di sini adalah pemahaman terhadap kepemimpinan yang dilakukan oleh seseorang. Lebih ditekankan lagi pada pemahaman dan tanggapan bawahan atau pegawai terhadap proses kepemimpinan yang dilakukan oleh atasannya. Bagaimana pegawai itu menilai, menanggapi dan memahami kepemimpinan yang dilakukan oleh atasannya itulah yang lebih ditekankan dalam penelitian ini.
Dalam melaksanakan kepemimpinannya, seorang pemimpin tidak akan lepas dari gaya kepemimpinan. Secara umum ada tiga gaya kepemimpinan yang sering dijumpai, yaitu:
1. Kepemimpinan Authoritarian, dengan ciri-ciri sebagai berikut : a. Pemimpin mengutamakan kekuatan formalnya
b. Kurang memperhatikan kebutuhan bawahan c. Lebih mementingkan penyelesaian tugas d. Komunikasi dari atas saja.
2. Kepemimpinan Partisipatif, dengan ciri-ciri sebagai berikut :
a. Melibatkan bawahan dalam penerimaan dan pengambilan keputusan b. Penekanan secara bersama-sama pada tugas dan bawahan
c. Komunikasi dua arah
3. Kepemimpinan Laissez-Faire, dengan ciri-ciri sebagai berikut : a. Bawahan diberikan kebebasan seluas-luasnya.
Banyak sekali teori-teori yang membicarakan tentang kepemimpinan, namun secara umum dapat dikelompokan menjadi tiga teori pokok saja (Liputo, 1988: 121-126). Teori-teori tersebut yaitu :
1. Teori Sifat
Yang ditekankan pada teori sifat ini yaitu mengenai tingkah laku yang diperlihatkan pemimpin kepada bawahannya. Sifat-sifat yang menyebabkan keberhasilan kepemimpinan seseorang diidentifikasi, kemudian dibuat daftar sifat-sifat kepemimpinan yang baik dan ideal. Tujuannya adalah untuk pedoman dalam mencapai keberhasilan kepemimpinan.
2. Teori Perilaku
Pada teori ini perhatian lebih ditekankan pada tugas dan pada faktor manusia. Teori ini akan memunculkan dua gaya kepemimpinan, yang oleh Stoner dibagi dalam (Kadarman dan Yusuf Udaya, 1991: 117):
a. Gaya Kepemimpinan yang Berorientasi pada Tugas
Dalam gaya kepemimpinan ini, pimpinan akan mengarahkan dan mengawasi bawahannya agar bekerja sesuai dengan yang diharapkan. Pimpinan lebih mengutamakan keberhasilan dari pekerjaan yang hendak dicapai daripada perkembangan bawahannya. Gaya ini lebih dekat kepada gaya authoritarian yang telah dijelaskan di atas.
b. Gaya Kepemimpinan yang Berorientasi pada Pekerja
Pimpinan mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan. Dengan demikian hubungan antara pemimpin dan bawahan dapat menjadi akrab. Gaya kepemimpinan ini lebih dekat kepada gaya partisipatif yang telah diterangkan diatas.
3. Teori Situasi
Teori ini menganggap bahwa tidak ada satu gaya kepemimpinan yang paling efektif yang dapat diterapkan untuk segala situasi. Situasi yang berbeda membutuhkan gaya kepemimpinan yang berbeda. Sedangkan situasi kepemimpinan itu sendiri ditentukan oleh factor-faktor berikut: a. Struktur tugas
b. Hubungan antara pimpinan dan bawahan c. Kekuatan posisi pimpinan.
Memang tidak ada satu gaya kepemimpinan pun yang dianggap paling efektif yang dapat diterapkan pada semua situasi. Setiap situasi yang berbeda menuntut cara-cara pelaksanaan kepemimpinan yang berbeda pula. Oleh karena itu seorang pemimpin seharusnya memiliki sifat-sifat dan ciri-ciri kepemimpinan yang baik. Sebab efektif tidaknya kepemimpinan seseorang lebih banyak ditentukan oleh penerimaan orang lain yang disebut bawahan (Siagian, 1989: 88). Seorang pemimpin harus berusaha untuk diakui dan diterima oleh bawahannya, sehingga wewenang dan keinginan-keinginannya akan dilaksanakan oleh bawahannya dengan sadar.
Handoko (1995: 293), kepemimpinan dikatakan efektif apabila ditemukan ciri-ciri:
1. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dari manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.
2. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses.
3. Kecerdasan, mencakup kebijaksanaan, pemikiran kreatif, dan daya piker. 4. Ketegasan (decisiveness), atau kemampuan untuk membuat
keputusan-keputusan dan memcahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat. 5. kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan
untuk menghadapi masalah.
6. inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung, mengembangkan serangkaian kegiatan-kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi.
Sedangkan menurut Liputo (1988: 129), seorang pemimpin yang baik, dalam kepemimpinannya harus melaksanakan hal-hal sebagai berikut:
1. Mampu menyelesaikan persoalan bawahan dengan adil 2. Memberikan saran-saran kepada bawahan
3. Menetapkan tujuan yang harus dicapai, dengan dukungan bawahan. 4. Menggerakkan bawahan untuk melakukan kegiatan.
5. Melindungi bawahan sehingga merasa aman, termasuk aman, termasuk adanya kepastian hari depan.
6. Mewakili organisasi dalam urusan-urusan di luar organisasi. 7. Mampu menimbulkan inspirasi bagi bawahan.
8. Memberikan pujian dan penghargaan kepada bawahan.
Pemimpin dalam kedudukannya sebagai orang nomor satu dalam lingkungan yang dipimpinnya, mempunyai tanggung jawab yang besar, baik yang menyangkut penyelesaian tugas-tugas maupun dalam orientasinya kepada bawahan. Tanggung jawab tersebut, menurut Robert C. Miljus antara lain meliputi:
1. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis (dalam artian kuantitas, kualitas, keamanan dan lain sebagainya).
3. Mengkomunikasikan kepada para bawahan tentang apa yang diharapkan dari mereka.
4. Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi. 5. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang
partisipasi apabila memungkinkan.
6. menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif. (Heidjrachman dan Suad Husnan, 1983: 206)
Sedangkan tugas pemimpin yang lain menurut Komarudin (1981: 35-36) yaitu:
1. Membuat keputusan 2. Menetapkan sasaran
3. Memilih dan mengembangkan petugas 4. Mengadakan komunikasi
5. Memberikan motivasi 6. Mengawasi pelaksanaan.
B. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja
Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia, pengertian kinerja adalah apa yang dicapai, prestasi yang dilihat, atau juga kemampuan kerja (Badudu, J.S. dan Sutan Muhammad Zain, 2001: 431). Sedangkan Hadari Nawawi dan Mimi Martini mendefinisikan kinerja yaitu hasil suatu pelaksanaan pekerjaan, baik yang bersifat fisik/material maupun nonfisik/nonmaterial (1994: 234).
John Soeprihanto menyatakan kata kinerja dengan :
”Pelaksanaan kerja dalam arti suatu prestasi kerja yang tidak hanya dinilai dari hasil fisik yang telah dicapai oleh seorang karyawan bekerja, tetapi dinilai secara keseluruhan, seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan, atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya” (2000: 2).
”Media massa Indonesia memberi padanan istilah kinerja dengan kata dari bahasa Inggris, yaitu dipadankan dengan istilah performance. Performance yang berasal dari kata ”to perform” mempunyai beberapa pengertian yang antara lain adalah melakukan/melaksanakan, memenuhi kewajiban, mealaksanakan/menyempurnakan tanggung jawab, melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin. Jika pengertian tersebut disusun dalam sebuah kalimat melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang diharapkan” (1999: 2).
Berdasarkan pengertian performance tersebut, kemudian Suyadi Prawirosentono memberikan pengertian kinerja sebagai berikut:
”Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika” (1999: 2).
Perkataan kinerja yang dimaksudkan adalah tingkat terhadap di mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Henry Simamora, 1990: 327). Definisi lain tentang kinerja menurut Hadari Nawawi dan Mimi Martini adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/material maupun non fisik/non material (1994: 234).
Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja dari seseorang atau sekelompok orang yang tidak hanya berwujud hasil fisik saja tetapi meliputi kemampuan kerja, disiplin, rasa tanggung jawab, kesetiaan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, kepemimpinan, dan sebagainya yang dilakukan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai tujuan organisasi secara legal, dan sesuai dengan moral dan etika.
melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan. Yang dinilai tidak hanya hasil secara fisik saja tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubugan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya (John Soeprihanto, 2000: 7).
Literatur lain menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya di pandang dari sudut kepentingan perusahaan, Dalam hal ini, seorang karyawan harus diberitahu tentang hasil pekerjaannya, dalam arti baik, sedang, atau kurang (Suyadi Prawirosentono, 1999: 216).
Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu metode yang digunakan oleh pihak tertentu dan berwenang untuk menilai hasil kerja seorang atau sekelompok orang karyawan yang telah dicapai baik hasil fisik (barang/jasa) maupun nonfisik (kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, kejujuran, prakarsa, kepemimpinan, dan lain-lain), kemudian dihasilkan umpan baik yang memberi informasi kepada mereka tentang mutu pekerjaannya.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Suyadi Prawirosentono, secara umum ada empat faktor yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi, yaitu:
d. Inisiatif (1999: 27).
Efektivitas suatu organisasi adalah bila tujuan organisasi tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan. Bila pengorbanannya dianggap terlalu besar, maka dapat dikatakan tidak efisien.
T. Hani Handoko mengatakan bahwa:
”Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar. Seorang manajer efisien adalah seseorang yang mencapai keluaran (hasil, produktivitas, performance) yang lebih tinggi dibanding masukan-masukan (tenaga kerja, bahan, uang, mesin dan waktu) yang digunakan. Sedangkan efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, seorang manajer efektif dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan atau metode yang tepat untuk mencapai tujuan” (1995: 7).
Selain itu, faktor otoritas dan tanggung jawab juga merupakan faktor penting dalam mengefektifkan kinerja organisasi. Dalam organisasi yang baik otoritas dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik pula, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing anggota organisasi mengetahui apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Disiplin secara umum mengandung pengertian taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Sedangkan disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan di mana dia bekerja. Disiplin juga berkaitan erat dengan sangsi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar, sehingga hal tersebut akan memberikan corak terhadap kinerja organisasi.
Menurut H.A.S. Moenir, ada 2 jenis disiplin yang sangat dominan dalam usaha menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi, yaitu :
a. Disiplin Waktu
Disiplin waktu adalah jenis jenis disiplin yang paling mudah dilihat dan dikontrol baik oleh manajemen yang bersangkutan maupun oleh masyarakat. Misalnya melalui sistem absensi yang kurang baik akan nampak disiplin dalam jam kerja. Gambaran umum oleh masyarakat terhadap ada tidaknya disiplin memang dicerminkan oleh kedisiplinan dalam hal jam kerja. Artinya masyarakat awam menyangka kalau jam kerja dipatuhi logikanya ada disiplin kerja. Akan tetapi dalam berbagai observasi kelihatan bahwa disiplin dalam waktu kerja saja bukan jaminan adanya disiplin dalam kerja atau perbuatan.
b. Disiplin Kerja
Isi pekerjaan pada dasarnya terdiri dari: metode pengerjaan, prosedur kerjanya, waktu dan jumlah unit yang telah ditetapkan dan mutu yang telah dibakukan. Keempatnya berbentuk suatu aturan yang harus diikuti secara ketat dan tepat. keharusan mengikuti aturan kerja ini cukup dalam satu istilah disiplin kerja (2000: 96).
yang memiliki kepribadian unik dan sering melakukan perbuatan menyimpang jika tidak ada peraturan yang jelas dan tegas. Oleh karena itu setiap perusahaan atau organisasi akan membuat peraturan atau tata tertib dalam bekerja untuk meningkatkan kedisiplinan para pegawainya. Terutama untuk perusahaan/organisasi profit yang sangat mengandalkan efektivitas dan efisiensi kerja pegawainya guna mencapai target keuntungan yang lebih tinggi.
Inisiatif seorang (atasan atau bawahan) berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Dengan kata lain inisiatif peserta organisasi merupakan daya dorong kemauan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja organisasi bersangkutan.
Jadi inisiatif sangat dibutuhkan dalam upaya menyelesaikan suatu pekerjaan. Tanpa adanya inisiatif maka suatu pekerjaan tidak akan tercapai atau terselesaikan tujuannya secara efektif dan efisien. Oleh karena itu setiap pekerja harus menggali daya pikirnya untuk mencari berbagai macam inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan.
bodoh, curiga, dan sebagainya, sehingga akan memberikan hambatan-hambatan dalam mencapai kinerja yang baik (H.A.S. Moenir, 2000: 150).
Menurut penulis, faktor sikap dan tingkah laku mempunyai peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi, baik itu organisasi profit maupun organisasi non profit. Seperti halnya RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta yang orientasi pekerjaannya yaitu memberikan pelayanan kesehatan yang dibutuhkan masyarakat umum. Sikap dan tingkah laku seorang karyawan dalam bekerja akan sangat mempengaruhi kinerja perusahaan tersebut. Misalnya, seorang karyawan memiliki loyalitas yang rendah terhadap pekerjaannya seperti, sering datang terlambat, penyelesaian pekerjaannya sering tertunda, kurang menghormati rekan kerja maupun atasan. Dengan demikian sikap dan tingkah lakunya tersebut menjadi hambatan bagi kinerja perusahaan bersangkutan.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance assessment) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan yang mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan (Henry Simamora, 1990: 236).
apakah tugas-tugas yang dilaksanakan sesuai atau tidak dengan tugas yang diperintahkan atau yang menjadi tanggung jawab pekerja.
4. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sangat penting dalam suatu organisasi dalam rangka mengembangkan produktivitas sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka. Secara lebih rinci tujuan penilaian kinerja menurut John Soeprihanto yaitu:
a. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.
b. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
c. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga jenjang kariernya dapat diarahkan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.
f. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. g. Hasil penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi penelitian dan
pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan. (2000: 8) Sementara tujuan kinerja menurut Moh. Agus Tulus yaitu:
a. Untuk memperoleh dasar untuk pengambilan keputusan promosi, transfer, demosi, atau penurunan pangkat dan PHK.
b. Sebagai kriteria bagi kesahihan saran-saran seleksi dan program-program pelatihan.
c. Untuk mengalokasikan imbalan-imbalan bagi para karyawan.
Menurut penulis tujuan penilaian kinerja dalam penelitian ini yaitu untuk memberikan gambaran tentang berbagai macam pelaksanaan pekerjaan yang telah dilakukan sehingga sasaran yang diteliti bisa intropeksi terhadap kinerja mereka, dan selanjutnya menindak lanjuti ke arah kinerja yang lebih baik lagi. Selain itu, penilaian kinerja ini untuk menggali kekuatan dan kelemahan karyawan secara individu maupun organisasi secara keseluruhan sehingga nantinya bisa memacu perkembangannya.
5. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan manfaat penilaian kinerja/prestasi kerja yaitu:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. b. Untuk megukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaan.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas strategi kegiatan di dalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, dan peralatan kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan dan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.
i. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (1994: 100).
karyawan, dan sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan organisasi/perusahaan tersebut dan selanjutnya akan dilakukan perbaikan terhadap kinerja yang lampau.
Di samping itu penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara obyektif, tepat dan didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpangan yang dilakukan karyawan, sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan. Dan penilaian kinerja karyawan, sebenarnya membuat karyawan mengetahui posisi dan peranannya dalam menciptakan tercapainya tujuan organisasi. Hal ini justru akan menambah motivasi karyawan untuk bekerja semakin lebih tinggi, karena mereka masing-masing dapat bekerja dengan baik dan benar.
6. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja harus dilakukan karena dapat berfungsi sebagai sasaran untuk aktivitas penyusunan standar kerja dan informasi yang digunakan para karyawan dalam mengarahkan usaha-usaha melalui serangkaian prioritas tertentu.
Kinerja dapat diukur melalui: a. Kuantitas
Yaitu jumlah produksi yang mampu dihasilkan karyawan. b. Kualitas
Yaitu berkaitan dengan barang/jasa yang dihadirkan. c. Kedisiplinan
Berhubungan dengan kehadiran (presensi), ketepatan hadir ke tempat kerja dan peraturan lain yang ditetapkan perusahaan
d. Kerajinan
C. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan
Situasi yang dihadapi dalam organisasi perusahaan yang satu dengan lainya saling berbeda. Hal ini tidak hanya terjadi pada organisasi yang berbeda kegiatannya, melainkan terjadi juga pada organisasi perusahaan sejenis. Di samping situasi itu berbeda, situasinyapun berubah-ubah pula sesuai perkembangan lingkungan, maka dibutuhkanlah pemimpin yang memiliki sifat-sifat yang sesuai dengan kondisi dan situasi perusahaan yang dipimpinnya. Jadi tidak ada sifat satu umum untuk memimpin yang efektif, serta tidak ada satu gaya yang sangat efektif dalam segala situasi.
Sifat-sifat atau karakter yang ada pada diri pemimpin akan memunculkan gaya kepemimpinan yang dipergunakan untuk mempengaruhi bawahannya agar melakukan hal-hal yang diinginkannya. Jika bawahan mampu bekerja dengan baik, maka gaya kepemimpinan yang dipergunakan telah tepat dan ini membantu karyawan dalam pencapaian kinerjanya.
Dalam satu organisasi perusahaan yang pemimpinnya mampu mempengaruhi bawahan untuk berperan aktif, akan mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang harus dicapainya dalam perusahaan.
D. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah “Ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada RSU Bethesda
22 A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan studi kasus. Menurut Arikunto (2002: 120) studi kasus adalah suatu penelitian yang dilakukan secara intensif, terinci, dan mendalam terhadap suatu organisasi, lembaga, atau gejala tertentu. Ditinjau dari wilayahnya, maka penelitian kasus hanya meliputi daerah atau subjek yang sangat sempit. Tetapi ditinjau dari sifat penelitian, studi kasus lebih mendalam.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Menurut Hadi dalam Arikunto (2002: 94) variabel adalah gejala yang bervariasi. Gejala adalah objek penelitian, sehingga variabel adalah objek penelitian yang bervariasi. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas (X) : Gaya kepemimpinan 2. Variabel terikat (Y) : Kinerja karyawan
Berikut ini gambar paradigma penelitian ini.
Gambar 1. Paradigma Penelitian Gaya Kepemimpinan
(X)
C. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta dan waktunya pada bulan Desember 2006.
D. Populasi
Menurut Arikunto (2002: 108), ”Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Populasi merupakan subyek penelitian yang akan dikenai generalisasi dari hasil penelitian tersebut. Dalam penelitian ini populasi adalah karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta yang berjumlah 72 orang.
E. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Hadi (2003: 54) berpendapat, ”sebagian individu yang diselidiki disebut juga sampel”. Jadi sampel merupakan wakil populasi yang diteliti. Oleh karena jumlah populasi yang terbatas hanya berjumlah 72 orang, maka seluruh populasi dijadikan sampel. Teknik pengambilan sampel seperti ini disebut juga sampel jenuh.
F. Data dan Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh melalui penelitian di lapangan secara langsung Arikunto (2002: 107). Untuk itu penulis menggunakan cara pengumpulan data melalui kuesioner dan wawancara.
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dari obyek yang diteliti (2002: 107). Data ini dapat diperoleh dari literatur atau catatan-catatan perusahaan
G. Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang objektif dan dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah, diperlukan metode yang mampu mengungkap data sesuai dengan pokok permasalahan. Metode yang dipergunakan dalam penelitian banyak sekali macamnya misalnya wawancara, observasi, kuesioner, dan dokumentasi (Arikunto, 2002: 126). Pada penelitian ini, metode yang dipergunakan untuk mengungkap data tentang gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan adalah metode angket atau kuesioner, metode wawancara, dan metode kepustakaan.
1. Metode Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2002: 128). Dalam penelitian ini, metode kuesioner adalah dengan menyebarkan kuesioner kepada sampel penelitian yakni karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta yang berjumlah 72 karyawan.
Interview atau wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer) untuk memperoleh informasi dari terwawancara (interviewee) (Arikunto, 2002: 132). Metode wawancara dalam pengumpulan data dalam penelitian ini berarti proses memperoleh suatu fakta atau data dengan melakukan komunikasi langsung (tanya jawab secara lisan) dengan karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta yang terkait dengan penelitian ini.
3. Metode Kepustakaan
Metode kepustakaan atau dokumentasi dilakukan dengan cara menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan, notulen rapat, catatan harian, dan sebagainya (Arikunto, 2002: 135). Dalam penelitian ini, metode kepustakaan atau dokumentasi ini digunakan untuk memperoleh data mengenai sejarah perusahaan, struktur organisasi, keadaan karyawan, jam kerja, dan sistem penggajian.
H. Instrumen Penelitian
didasarkan atas deskripsi teori-teori yang relevan, kemudian dikembangkan ke dalam indikator-indikator dan selanjutnya dijabarkan ke dalam butir-butir pertanyaan.
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan model skala Likert dengan lima alternatif jawaban yakni :
- Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 - Setuju (S) diberi skor 4
- Netral (N) diberi skor 3
- Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
- Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
I. Uji Instrumen Penelitian
Agar instrumen betul-betul dapat memenuhi persyaratan validitas dan reliabilitas, maka perlu diadakan uji instrumen penelitian.
1. Uji Validitas Instrumen
rxy =
∑Y2 = Jumlah kuadrat nilai Y (Arikunto, 2002: 146).
Kriteria untuk butir pertanyaan dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel. Pelaksanaan perhitungan butir-butir soal dianalisis dengan menggunakan bantuan komputer Program SPSS 12.0.
2. Uji Reliabilitas Instrumen
Menurut Arikunto (2002: 154) realibilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya, dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan.
Lebih lanjut Arikunto mengatakan untuk uji reliabilitas ini menggunakan rumus Alpha (2002: 171):
K ∑σ2b rll = [ ________ ] [ 1 - _______ ]
(K – 1) σ2t
Keterangan :
rll = reliabilitas instrumen
K = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑ σ2
b = jumlah varians butir σ2
Pelaksanaan perhitungan butir-butir soal dianalisis dengan menggunakan bantuan komputer Program SPSS seri 12.0. Selanjutnya setelah hasil perhitungan diketahui kemudian diinterpretasikan dengan tingkat keandalan koefisien menurut Suharsimi Arikunto sebagai berikut (Arikunto, 2002: 175).
Tabel III.1 Interpretasi Nilai Reliabilitas
Besarnya Nilai Reliabilitas Interpretasi Antara 0,800 sampai dengan 1,000
Antara 0,600 sampai dengan 0,799 Antara 0,400 sampai dengan 0,599 Antara 0,200 sampai dengan 0,399 Antara 0,000 sampai dengan 0,199
Tinggi
J. Metode Analisis Data
1. Deskriptif
Untuk menjawab pertanyaan pada rumusan masalah pertama digunakan analisis yang berupa persentase dari profil responden. Adapun Untuk menjawab pertanyaan pada rumusan masalah kedua dan ketiga digunakan analisis statistik deskriptif.
Pertanyaan yang pada kuesioner untuk variabel gaya kepemimpinan berjumlah 20 butir, sedangkan untuk variabel kinerja karyawan berjumlah 10 butir. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan model skala Likert dengan lima alternatif jawaban yakni :
- Netral (N) diberi skor 3
- Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
- Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
Untuk mengukur nilai gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan, digunakan penghitungan interval kelas yang kemudian dapat dibuat pengkategorian. Dalam mencari interval kelas digunakan rumus menurut Nurgiyantoro (1988: 324):
Untuk menguji hipotesis yang diajukan serta menjawab pertanyaan pada rumusan masalah nomor empat pada penelitian ini digunakan analisis product moment. Metode ini digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Adapun rumus untuk menghitung adalah sebagai berikut:
o Jika r tabel < r hitung, maka ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan.
o Jika r tabel > r hitung maka tidak ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan
31
A. Sejarah Singkat RSU Bethesda Lempuyangwangi
Pada tahun 1926 di masa kepemimpinan Dokter Ofringe selaku Pemimpin Rumah Sakit Petronela, beliau merencanakan untuk membuka rumah sakit-rumah sakit pembantu, salah satu di antaranya beliau membuka sebuah klinik bersalin serta klinik anak-anak di daerah bagian selatan kota Yogyakarta yaitu di daerah Lempuyangan.
Oleh karena di Rumah Sakit Petronela pada bagian wanita dan anak-anak sudah disediakan bangsal khusus bagi ibu dan anak-anak-anak-anak dengan biaya yang lebih ringan, maka Klinik Zuster Prins ini terutama diperuntukkan melayani mereka dari golongan menengah ke atas. Klinik Zuster Prins juga bersedia menolong persalinan di rumah pasien sendiri. Pada tahun 1942 Zuster Prins meninggal di Semarang. Pada saat pendudukan Jepang tahun 1943, Rumah Sakit Petronela dan beberapa rumah sakit pembantu diambil alih oleh pemerintahan Jepang. Pada saat pendudukan Jepang mengalami penderitaan dan kerugian yang luar biasa. Sebagai pengganti Zuster Prins adalah Zuster Sukismiati. Pada tahun 1950 yang bertugas sebagai pelaksana harian di Klinik Lempuyangwangi adalah Zuster Supadmi sampai dengan tahun 1956, setelah itu diganti oleh Zuster Katinah sampai dengan tahun 1960.
Waktu terus berlalu, tingkat estafet terus beralih dari: 1. Zr. Supiwasti tahun (1960-1971)
2. Kepala Unit: dr. Lukas tahun (1968-1981) dengan pelaksanaan harian adalah Zr. Siti Purnami tahun (1971-1979)
3. Kepala Unit: dr. Marwoto tahun (1981-1992) dengan pelaksanaan harian adalah Zr. Tanti Setyaningsih tahun (1979-1981)
4. Zr. Teri Astuti tahun (1981-1998) dengan kepala unit dr. Bambang Hadi Baroto, Sp.A sejak tahun 1993.
Dewan pengurus YAKKUM yang mengangkat dr. Bambang Hadi Baroto, Sp.A sebagai direktur RSKIA Bethesda Lempuyangwangi, hal tersebut sebagai tindak lanjut proses kemandirian RSKIA Bethesda Lempuyangwangi.
B. Perubahan Status
1. Tanggal 12 September 1998 telah diputuskan oleh yayasan (Dewan pengurus YAKKUM), Yankes Lempuyangwangi dimandirikan menjadi RSKIA Bethesda Lempuyangwangi dengan diterbitkan SK pengangkatan Direktur.
2. Ijin mendirikan RSKIA Bethesda Lempuyangwangi telah dikeluarkan oleh Kepala Dinas Kesehatan Propinsi DIY pada tanggal 6 Agustus 1999 melalui SK Nomor 503/1490/PK/IX/2000.
3. Ijin sementara menyelenggarakan RSKIA Bethesda Lempuyangwangi diberikan pada tanggal 12 September 2000 oleh Kepala Dinas Kesehatan DIY dengan surat keputusan Nomor 503/2761/PK/IX/2000.
4. Pada tanggal 29 Oktober 2001 telah diterbitkan SK pemberian izin tetap dari Kepala Dinas Kesehatan DIY dengan surat keputusan Nomor 2957. 5. Pada tanggal 5 Maret 2003 telah diterbitkan pemberian izin konversi
menjadi RSU Bethesda Lempuyangwangi dari Dinas Kesehatan Propinsi DIY dengan surat keputusan Nomor 2957.
C. Visi dan Misi RSU Bethesda Lempuyangwangi
1. Visi:
2. Misi:
a. Selalu berusaha memberikan kesehatan secara profesional dan terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat.
b. Mengupayakan pelayanan yang holistik, harmonis, dan penuh kasih.
D. Peran dan Moto
1. Peran
a. Sebagai ”tempat pelayanan kesehatan” yang memperdayakan masyarakat untuk memperoleh derajat kesehatan yang optimal.
b. Sebagai masyarakat unit kerja YAKKUM yang berwawasan kesatuan, nasionalisme, dan keswasembadaan.
c. Sebagai mitra pemerintah dalam menyelenggarakan Sistem Kesehatan nasional.
2. Moto
Menjadi rumah sakit yang ramah, bersih, dipercaya, dan memberikan kepuasan.
E. Lokasi RSU Bethesda Lempuyangwangi
F. Sarana Pelayanan
Sarana pelayanan RSU Bethesda Lempuyangwangi terdiri atas: 1. Unit Rawat jalan, bagian yang tercakup dalam unit rawat jalan adalah:
a. Poli Umum b. Poli THT c. Poli Anak d. Poli Bedah e. Poli Dalam 2. Unit Gawat Darurat
Unit Gawat Darurat RSU Bethesda Lempuyangwangi memberikan pelayanan selama 24 jam.
3. Rawat Inap
Dalam rangka menunjang pelaksanaan pelayanan rawat inap, RSU Bethesda Lempuyangwangi memiliki fasilitas 50 tempat tidur pasien yang terdiri dari:
5. Unit Penunjang Medis
a. Laborat : tempat pemeriksaan hematology, urine, kimia dan klinik darah.
b. Farmasi : melayani kebutuhan rawat jalan dan rawat inap. c. Rontgen : membantu dalam penegakan diagnosa yang tepat d. Medical : melayani pencatatan dan pelaporan pasien. 6. Fasilitas lain
a. Tempat penyimpanan obat b. Ruang Tunggu
c. Tempat parkir.
G. Data Ketenagaan RSU Bethesda Lempuyangwangi
1. Jumlah tenaga kesehatan a. Tenaga medis
1) Dokter umum = 4
2) Dokter bedah = 3
10) Dokter spesialis urologi = 1
11) Dokter gigi = 2
12) Dokter gigi spesialis = 1 b. Tenaga keperawatan
1) AKPER atau D3 keperawatan = 3
2) SPK = 10
3) Bidan = 5
4) Tenaga perawat lainnya = 5 c. Tenaga Kefarmasian
1) Apoteker = 1
2) Asisten apoteker = 2 d. Tenaga gizi lainnya = 2 e. Tenaga keteknisian medis
1) Analisis kesehatan = 1
2) Radio grafer = 1
Total = 55
2. Jumlah tenaga non kesehatan
a. Rumah Tangga = 7
b. Keuangan = 4
c. Sekretariat = 6
Total = 17
38
Pada bab ini akan disajikan (1) hasil uji instrumen penelitian, (2) karakterisrik responden, (3) analisis deskriptif, dan (4) hasil uji hipotesis.
A. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Hasil pengujian validitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel V.1 sebagai berikut.
Tabel V.1. Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan No Item rhitung rtabel Keterangan Sumber : Lampiran 2
10, 11, 12, 13, 14, 16, dan 17 sedangkan pertanyaan gugur yakni pada nomor 4, 15, 18, 19, dan 20. Hasil penghitungannya dapat dilihat pada Lampiran 3.
Tabel V.2 berikut ini memuat hasil uji validitas instrumen untuk variabel Kinerja Karyawan.
Tabel V.2. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
No Item rhitung rtabel Keterangan Sumber : Lampiran 2
Dari hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan dalam kuesioner untuk variabel kinerja karyawan dapat diketahui bahwa 10 pertanyaan yang diajukan dengan taraf signifikansi 5% termasuk dalam kategori valid (rhitung > rtabel), untuk N = 72, rtabel = 0,227. Hasil penghitungannya dapat dilihat pada Lampiran 3.
2. Uji Reliabilitas
Tabel V.3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Sumber : Lampiran 2
Selanjutnya setelah hasil perhitungan diketahui kemudian diinterpretasikan dengan tingkat keandalan koefisien menurut Suharsimi Arikunto (2002: 175) yang terdapat pada Tabel III.1 halaman 28.
Pengujian reliabilitas untuk variabel gaya kepemimpinan menghasilkan koefisien alpha sebesar 0,8363 dan untuk variabel kinerja karyawan menghasilkan koefisien alpha sebesar 0,8536. Berdasarkan interpretasi nilai reliabilitas dari Arikunto (2002), koefisien alpha untuk kedua variabel tersebut berada dalam kategori tinggi. Hasil penghitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 2.
B. Karakteristik Responden
Tabel V.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Kelompok Usia (tahun) Jumlah (N) Persentase (%) < 25
Berdasarkan Tabel V.4 di atas dapat diketahui bahwa responden yang termasuk kelompok usia < 25 tahun berjumlah 4 orang (5,5 %), responden berusia 25 - 35 tahun berjumlah 21 orang (29,2 %), responden berusia 35 - 45 tahun berjumlah 19 orang (26,4 %), responden berusia 45 - 55 tahun berjumlah 22 orang (30,6 %), dan responden yang berusia lebih dari 55 tahun berjumlah 6 orang (8,3 %).
Tabel V.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase (%) Laki-laki
Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan Tabel V.5 di atas dapat diketahui bahwa dilihat dari jenis kelamin, didapati responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 23 orang atau 31,94 % dari 72 orang responden, sedangkan sisanya sebesar 68,06 % atau 49 orang dari 72 orang responden berjenis kelamin perempuan.
Tabel V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase (%)
SMP
Sumber : Lampiran 5
berjumlah 13 orang atau 18,06 % dari 72 orang responden, SMU/Sederajat berjumlah 43 orang atau 59,72 % dari 72 orang responden, Sarjana Muda berjumlah 14 orang atau 19,44 % dari 72 orang responden, dan Sarjana (S-1) berjumlah 2 orang atau 2,78 % dari 72 orang responden.
Tabel V.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah (N) Persentase (%) < 2 tahun
Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan Tabel V.7 di atas dapat diketahui bahwa dari masa kerja, didapati responden yang telah bekerja kurang dari 2 tahun berjumlah 9 orang atau 12,5 % dari 72 orang responden, antara 2 sampai 4 tahun berjumlah 8 orang atau 11,11 % dari 72 orang responden, antara 4 sampai 5 tahun berjumlah 5 orang atau 6,94 % dari 72 orang responden, dan lebih dari 5 tahun berjumlah 50 orang atau 69,45 % dari 72 orang responden.
C. Analisis Deskriptif
1. Variabel Gaya Kepemimpinan
Hasil analisis statistik deskriptif variabel gaya kepemimpinan dapat diketahui sebagai berikut.
Jumlah item valid = 15
Nilai maksimum = 15 x 5 = 75
Untuk mengukur nilai gaya kepemimpinan, digunakan penghitungan interval kelas yang kemudian dapat dibuat pengkategorian. Dalam mencari interval kelas digunakan rumus menurut Nurgiyantoro (1988: 324):
(
)
Tabel V.8 Pengkategorian Nilai Gaya Kepemimpinan
Interval Kategori
Kriteria kategorisasi ini ditetapkan untuk mengetahui informasi tentang keadaan kelompok subjek variabel gaya kepemimpinan. Peneliti menggolongkan subjek dalam penelitian ini ke dalam tiga kategori yaitu gaya kepemimpinan laissez-faire, partisipasif, dan authoritarian. Dalam perhitungan kategorisasi ini, gaya kepemimpinan laissez-faire bila berada pada interval skor 15 – 34, gaya kepemimpinan partisipasif bila berada pada interval skor 35 – 54, dan gaya kepemimpinan authoritarian bila berada pada interval skor 55 – 75.
Tabel V.9 Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan
Kategori Interval Skor Frekuensi %
Laissez-faire 15 – 34 0 0
Partisipatif 35 - 54 23 31,9
Authoritarian 55 – 75 49 68,1
Jumlah 72 100
Sumber : Lampiran 3
Berdasarkan Tabel V.9 diketahui bahwa sebanyak 23 orang karyawan (31,9 %) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan di RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan partisipatif; sebanyak 49 orang karyawan (68,1 %) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan di RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan authoritarian; dan tak seorang karyawan pun yang berpendapat bahwa gaya kepemimpinan di RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan laissez-faire. Berdasarkan penggolongan tersebut dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini berpendapat bahwa gaya kepemimpinan di RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan authoritarian.
kepemimpinan berdasarkan situasi organisasi sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai.
2. Variabel Kinerja Karyawan
Hasil analisis statistik deskriptif variabel kinerja karyawan dapat diketahui sebagai berikut.
Jumlah item valid = 10
Nilai minimum = 10 x 1 = 10 Nilai maksimum = 10 x 5 = 50
Untuk mengukur nilai kinerja karyawan, digunakan penghitungan interval kelas yang kemudian dapat dibuat pengkategorian. Dalam mencari interval kelas digunakan rumus menurut Nurgiyantoro (1988: 324):
(
)
Tabel V.10 Pengkategorian Nilai Kinerja Karyawan
Interval Kategori Sumber : Lampiran 3
perhitungan kategorisasi ini, kinerja karyawan dikatakan baik apabila berada pada interval skor 38 - 50, sedang apabila berada pada interval skor 24 - 37, dan buruk apabila berada pada interval skor 10 – 23.
Berdasarkan perhitungan interval kelas diketahui bahwa kinerja karyawan di RSU Bethesda Lempuyangwangi dapat dilihat pada tabel V.11 di bawah ini.
Tabel V.11 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan
Kategori Interval Skor Frekuensi %
Buruk 10 – 23 0 0
Sedang 24 – 37 29 40,3
Baik 38 – 50 43 59,7
Jumlah 72 100
Sumber : Lampiran 3
D. Hasil Uji Hipotesis
Pengujian terhadap hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik analisis product moment. Perhitungan dilakukan dengan menggunakan alat bantu komputer Program SPSS 12.0. Hasil penghitungannya dapat dilihat pada Tabel V.12 berikut ini.
Tabel V.12 Hasil Analisis Hipotesis
GAYA KINERJA GAYAPearson Correlation 1.000 .913 Sig. (2-tailed) . .000
N 72 72
KINERJAPearson Correlation .913 1.000 Sig. (2-tailed) .000 .
N 72 72
Sumber : Lampiran 4
Tabel V.13 Koefisien Determinasi
R R Square Adjusted
koefisien determinasi (R2) adalah sebesar 0,834, artinya gaya kepemimpinan memiliki hubungan dengan kinerja karyawan sebesar 83,4 % dan sisanya sebesar 16,6 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar gaya kepemimpinan.
- 0,913 0,913
Gambar 2. Gambar Kurva Tes Signifikan Koefisien Korelasi Ho
dite
49 A. Kesimpulan
1. Karakteristik responden penelitian berdasarkan usia diketahui bahwa sebagian besar karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi berusia antara 45 – 55 tahun yakni 22 orang (30,6 %); berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta lebih banyak perempuan daripada laki-laki; berdasarkan pendidikan terakhir diketahui bahwa sebagian besar karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta berpendidikan terakhir SMU yakni 43 orang (59,72 %); berdasarkan lamanya masa kerja dapat diketahui bahwa karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta lebih banyak telah bekerja lebih dari 5 tahun yakni 50 orang (69,45 %).
2. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini berpendapat bahwa gaya kepemimpinan di RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan authoritarian.
3. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini berpendapat bahwa kinerja karyawan di RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta berada dalam kategori baik.
Lempuyangwangi Yogyakarta dengan rhitung = 0,913 dan koefisien determinasi (R2) adalah sebesar 0,834.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat dikemukakan saran sebagai berikut:
1. Bagi Segenap Jajaran Pimpinan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta
Dengan pertimbangan bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini, yang juga merupakan karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, berpendapat bahwa gaya kepemimpinan di RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan authoritarian, hendaknya Pimpinan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta tetap mempertahankan predikat tersebut apabila memang gaya kepemimpinan tersebut dapat menjadikan tercapainya tujuan organisasi di RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta. Selain itu, hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, hendaknya Pimpinan perlu melakukan sesuatu yang baru (inovasi) yang dapat menaikan kinerja karyawan.
karyawan dapat mempertahankan predikat tersebut dan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja agar kepercayaan masyarakat semakin meningkat yang pada gilirannya dapat memenangkan persaingan yang semakin ketat dengan rumah sakit-rumah sakit di Yogyakarta.
3. Bagi Peneliti Lain
Dengan pertimbangan bahwa penelitian ini masih jauh dari sempurna, maka peneliti mengajak rekan peneliti lainnya untuk melakukan penelitian lanjutan sejenis yang merupakan pengembangan dari penelitian ini, misalnya mengenai variabel-variabel lain seperti (kompensasi, lingkungan kerja, dan lain sebagainya) yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang belum diteliti dalam penelitian ini.
C. Keterbatasan Penelitian
Penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini masih banyak terdapat kekurangan, hambatan, dan kelemahan. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor berikut ini.
1. Faktor Keterbatasan Studi Kasus
Penelitian ini bersifat studi kasus, sehingga hanya berlaku pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta dan tidak berlaku pada rumah sakit lain.
2. Faktor Keterbatasan Responden
3. Faktor Keterbatasan Peneliti
DAFTAR PUSTAKA
Abdulsyani. 1987. Manajemen Organisasi. Jakarta: Bina Aksara.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: P.T. Rineka Cipta.
Badudu, J.S. dan Zain, Sutan Muhammad. 2001. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: PT Intergrafika.
Depdikbud. 1991. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka Hadi, Sutrisno. 2003. Statistika Jilid I. Yogyakarta: Andi Offset.
Hani Handoko, T. 1995. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: Haji Mas Agung.
Heidjrachman dan Husnan, Suad. 1983. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.
Komaruddin. 1981. Manajemen Kantor: Teori dan Praktek. Bandung: Sinar Baru. Liputo, Benyamin. 1988. Pengantar Manajemen. Jakarta: Depdikbud.
Moenir, H.A.S. 2000. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: P.T. Bumi Aksara.
Nawawi, Hadari dan Martini, Mimi. 1994. Metode Penelitian Sosial. Jakarta: P.T. Rineka Cipta.
Nurgiyantoro, Burhan. 1988. Penilaian dalam Pengajaran Bahasa dan Sastra. Yogyakarta: BPFE.
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia : Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Siagian, S.P. 2000. Teori Motivasi dan Aplikasi. Jakarta : Bina Aksara.
Simamora, Henry. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Soeprihanto, John. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: P.T. Bumi Aksara.
Sugiyono. 1997. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Swastha, Basu. 1985. Azas – azas Manajemen Modern. Yogyakarta: Liberty Thoha, Miftah. 1986. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta: Cv Rajawali.
Lampiran 1. Kuesioner
KUESIONER
Saya yang bertanda tangan dibawah ini: Nama: Joana Robeiro Guterres
Status: Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Sehubungan dengan penelitian yang saya lakukan dengan judul “Analisa Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Pada Rumah Sakit Umum Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta)”, maka saya mohon bapak/ibu/saudara/I, untuk mengisi kuesioner dibawah ini. Atas perhatian dan kesediaan bapak/ibu/saudara/I, saya mengucapkan terima kasih.
Yogyakarta September 2006 Hormat saya,
I. DENTITAS RESPON Petunjuk pengisian:
Pililah dengan menggunakan tanda (X) pada pilihan dibawah ini:
1. Usia :
( ) < 25 th ( ) 25 - 35 th ( ) 45 - 55 th ( ) > 55 th
2. Jenis kelamin : ( ) Laki-laki
( ) Perempuan
3. Pendidikan Terakhir : ( ) SD
( ) SMP ( ) SMA
( ) Sarjana Muda ( ) Sarjana/S1
4. Masa Kerja : ( ) < 2 th
II. Gaya Kepemimpinan
1. Pimpinan saya tidak pernah melimpahkan wewenang kepada karyawan.
2. Keputusan hanya dibuat oleh pimpinan.
3. Pimpinan mengajak karyawan untuk membuat keputusan. 4. Pimpinan saya hanya berkomunikasi dengan saya hanya apabila
pimpinan ada perlu dengan saya.
5. Tanggung jawab atas keberhasilan organisasi dipikul pimpinan dan karyawan secara bersama-sama.
6. Pimpinan saya mengawasi sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan karyawan secara ketat.
7. Wewenang mutlak ada pada pimpinan. 8. Prakarsa datang dari pimpinan dan karyawan.
9. Karyawan diberi kesempatan seluas-luasnya dalam memberikan saran, pertimbangan, atau pendapat.
10. Tugas-tugas yang diberikan pimpinan diberikan secara instruktif atau perintah.
11. Pimpinan saya lebih banyak mengkritik hasil pekerjaaan saya daripada memuji hasil pekerjaan saya.
12. Pimpinan saya menuntut prestasi sempurna tanpa melihat kemampuan saudara.
13. Pimpinan saya meminta kesetiaan mutlak tanpa syarat.
14. Pimpinan saya selalu memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak.
15. Saya merasa ada suasana saling percaya, saling menghormati dan saling menghargai di kantor.
16. Peranan pimpinan saya sangat sedikit dalam kegiatan.
17. Apabila ada masalah di perusahaan, kebijakan dibuat pimpinan dan karyawan secara bersama-sama.
18. Kepentingan pribadi lebih diutamakan dari pada kepentingan kelompok.
19. Pimpinan saya kaku dalam bersikap saat bekerja.
