Faculty of Cognitive Science and Human Development

Faculty of Cognitive Science and Human Development

PERKAITAN FAKTOR ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA:

KAJIAN

DI KALANGAN PEKERJA SOKONGAN

F10rialyeen

ak Sangok

HF

5549

M63

8225

Kota Samarahan

1999

₁₉₉₉

III

=-:

~~~~~5

280

PERKAITAN FAKTOR ORGANlSASTOENGAN MOnVASI KERJA KAJIAN DI KALANGAN PEKERJA SOKONGAN

t

t M

-tn

.at

Akadem

tlNIVERSITI

MAL\YSl

ARAWAK.

oleh

FLORlALYEEN AK SANGOK

Projek ini merupakan salah satu keperluan kursus untuk mendapatkan ljazah Bacelor Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia) dari Fakulti Sains Kognitif dan

Pembangunan Manusia,

Projek bertajuk Perkaitan Faktor Organisasi Dengan Motivasi Kcrja Kajian Oi Kalangan Pekerja Sokongan, telah disediakan oleh Florialyeen ak Sangok dan telah discrahkan kepada

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk mendapatkan Bacelor Sains (Pembangunan Sumber Manusia)

Penghargaan

Rasa bcrsyukur dan bcrtcrima kasih kcpada Tuban yang mahakuasil.

Ribuan tcrima kasih buat scmua yang telah memberi pc1uang kcpada saya untuk mcnimba ilmu dan pcngetahuan di Unimas, terutama kcpada Fakulti Sains Kognitif dan Pcmbangunan Manusia.

Bcgitujuga kcpada ucapan ini ditujukan khas buat kcdua orang tua saya yang banyak membcri dorongan dan galakan tidak kira dari scgi nasihat dan kewangan, serta kcpada ildik dan kakak yang sentiasa sudi bcrsama saya walaupun pada saat saya mcngalami saat manis atau pahit.

Tidak lupa juga kcpada kawan-kawan sepejuangan di UNIMAS, warga HRD scsi 951 99; tcrutama kcpada rakan-rakan: Lucy, Cat, Sal, Wan, Aliccr, Chun Ncc,Tana dan rarnai \agi.

Bcgitu juga kepada semua pekerja di CMS Cement Sdn. Bhd. yang banyak membantu saya baik ketika saya menjalani lutihan industri dan juga semasa mcnjalankan kajian di organisasi tcrscbut.

Akhir sekali, jasa kalian tidak mampu dibalas dengan wang ringgit, cum a dcngan doa dan harapan supaya mendapat berkat dari Tuban.

Jadual Kandungan

\I,

\Ibsural Penghargaan ladual Kandungan Senarai Jadual Senarai Gambarajah AbSlrak AbSlract II III \ ' \"I \ ' 11 \'III BABSATU PENDAHULUAN PcngenaJan

Latar belakang kajian Latar belakang organisasi Kenyataan masalah ObjeJ.:tifkajian Hipotesis kajian Rangka Konseptual Kcpentingan kajian Detinisi Istilah Limitasi kajian BAB DUA

KAJIAN SEMULA PENULISAN Pcngenalan

Konsep motivasi Konsep motivasi kerja

Faktor organisasi dan motivasi kerja Fak"tor pekerj aan

Fak"tor penyeliaan FaJ."tor kerja ber]..'1lITlpu Ian FaJ.."tor ganjaran

eara mengukur motivasi kelja KesimpuJan 7 7 9 II 11 12 15 17 19 19 BABTIGA METODOLOGI Pcngenalan

Populasi dan sampel kajian Instrumen kajian Kajian Rintis Pcngumpulan data Analisa data 20 20 21 22 22 22 BAB EMPAT

HASIL KAJIAN DAN PERBINCANGAN Pengcnalan

Taburan borang soal sclidik

24 24

l l l l l l l l l l K~kerapan dan peralusan dala lalar belakang respond en 24

Taburan responden mengikul jantina 24

Taburan responden mengikut umur 25

Taburan responden mengikut tahap pendidikan 25

TabUlan responden mengikut jumlah lahun bcrkhidrnal 26

Tnhap motivasi kerja 2()

Pcrkaitan faktor organisasi dengan lahap motivasi kerja 27

Tahap mOlivasi kerja berdasarkan faklor demografi 28

Ujian-t lidak bersandar. unluk melihat perbczaan tahap 28

motivasi kcrja bcrdasarkan (janlina)

Ujian ANOVA Sehala, untuk melihal perbezaan lahap 29 _Ja

Motivasi kerja berdasarkan umur, tahap pendidikan dan _Ja

Jumlah lahun berkhidrnat _Ja

Ia

BABLIMA Ia

RINGKASAN. KESIMPULAN. I MPLI KAS I DAN _Ia

CADANGAN KAJIAN _Ja

31 _Ia

Pengenalan

Ringkasan kajian 31 _Jal

Kesimpulan kajian 32

lmplikasi kajian 32 _Ia

Implikasi kajian kcpada ilmu 32

lmplikasi kajian kepada organisasi 32 _Jal

Cadangan kajian 32

Cadangan kajian kcpada organisasi 32

Cadangan kajian kcpada pengkaji 33 Ja

BIBLIOGRAFI 34

Senarai Jadual

Mukasurat

Jadual I Model Pekerjaan Hackman-Oldman 1980 9

berkhidmat

sokongan di CMS Cement Sdn. Bhd.

tahap motivasi kerja berdasarkan jantina tahap motivasi kerja berdasarkan umur, tahap pendidikan dan jumlah tahun berkhidmat kajian berdasarkan Korelasi Pearson, Ujian-t tidak bersandar dan ANOV A Sehala

ladual2 Tahap motivasi kerja mengikutjulat skor 21 ladual3 Tafsiran Pekali Korelasi Pearson or' 23 ladual4 Taburan Borang Soal Selidik 24 ladual 5 Taburan responden mengikut jantina 24 ladual6 Taburan responden mcngikut umur 25 ladual7 Taburan responden mengikut tahap pendidikan 25 ladual8 Taburan responden mengikutjumlah tahun 26 ladual9 Tahap motivasi kerja di kalangan pekerja 26 ladual 10 Ujian-t tidak bcrsandar, untuk me1ihat pcrbezaan 28 ladual 11 Uj ian ANOV A Sehala, untuk melihat pcrbezaan 29

ladual 12 Ringkasan keputusan ujian ke atas hipotesis 30

Senarai Rajah

Muk~sllrat

Rajah I Model Rangka Konseptual Pcrkaitan Faktor Organisasi Dcngan Moti\'asi Kcrja

Rajah 2 Carta organisasi yang mcnunjukkan sampel 20 kajian K~jian in pekcrja s Bhd, Ka, pekerja menggun tidak ber mengenal mempUD) kerja, Fal perkaitan motivasi bcrkhidm. kajian mt tahap mot

Abstrak

Perkaitan Faktor Organisasi Dcngan Motivasi Kcrja Di Kalangan Pekerja Sokongan. Florialyccn annk Sangok

Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti perkaitan faktor-faktor orgnnisasi dengan tahap moti\'asi kerja pckerja serta mengenalpasti tahap motivasi kerja di kalangan pekerJa sokongan di CMS Cement Sdn. Bhd. Kaedah soal selidik telah digunakan untuk mendapatkan maklumbalas dan scramai 80 orang pekerja di kaJangan pekerja sokongan menjadi sampcl kajian. Data yang diperoJehi dianalisa menggunakan ujian statistik berbcntuk deskriptrif dan inferensi iaitu PekaJi Korelasi Pearson, Ujian-t tidak bersandar dan ANOVA SehaJa. Tahap motivasi kerja berada pada tahap tinggi. Dapatan telah mengenalpasti fak'tor pekerjaan (r = 0.27, p= 0.0 I) dan kcrja berkumpuJan (r = 0.,4, P = 0.00) mempunyai perkaitan positif yang signiftkan yang lemah dan sederhana kuat dengan tahap motivasi kerja. Fak'tor penyeJiaan (r = 0.12, P = 0.30) dan ganjaran (r = 0. 17, P = 0 13), menunjukkan tidak ada perkaitan yang signifikan dengan tahap motivasi kerja. Selain itu bagi pengujian perbezaan tahap motivasi kerja berdasarkan faJ...'tor demografi (jan tina. umur, tahap pendidikan dan jurnlah tahun berkhidmat), telah menunjukkan tidak ada perbezaan tahap motivasi kerja yang signiftkan. Implikasi kajian menunjukkan terdapat perkaitan faktor organisasi (pekerjaan dan kerja berkumpuJan) dengan tahap motivasi kerja di kaJangan pekerja sokongan di CMS Cement Sdn. Bhd.

: Ahstract

Correlation OfOrganizational Factors With Work /v/otivation Amon~ Supporting Staff Florialyeen ak Sangok

The purpo.\'e of this stlldy is to determine the correlation of organizational factor.\' with work motivation level and also to determine the level o/work motivation among the slIpporting staff CMS Cement Sdn. Bhd. Questionnaires were circulated to get Jeedbacl.: Fom 80 slIpporting staff Data ohtained were analyzed IIsing descriptive and inferential .\'tatistics inclllding Pearson Correlation Coeeficient. Independent t-test and One-Way ANOVA. Findings showed that the supporting staffhave

a high level of work motivation. Orginazational factors mch as joh (r :0.27. p = 0.01) is positive keny correlated significantly with work motivation bllt relationship with is weak Also work group. is defir positively correlated Significantly with work motivation (r ~ (J.5.1. p = 0.00) and the relation is

moderately strong Other organizational factors sllch as SIIpervision (r = 0. 12. P = 0.30) and rewards (r = 0.17. P = 0.13). is not significantly correlated with work motivation. T-test and One Way ANOVA showed that there is no significant differences of the level of work motivation based on the demography factors such as gender. age. qllalification level and numher of years working with the organization. The implication of this research indicates that there is a correlation of organizational

sesUj factors such as job and work group with the level ofwork motivation.

juga Salal rurru peke men! manl dan berta bang sumb meI11l Oleh penti kalar. peke kerja mem untuJ mem berte langi VlI\

BAB SATU PENDAHULUAN

Pengenalan

Bab ini akan membincangkan lalar belakang kajian termasuk organisasi yang dikaji, kenyataan masalah, objektif kajian, kerangka konseptual, hipotesis kajian, kepentingan kajian, definisi istilah dan Jimitasi kajian.

Latar belakang kajian

Menurut Mahmood Nazar Mohamed (1990), manusia seringkali cuba menerangkan sesuatu tingkah laku dengan menggunakan pelbagai faktor luaran mahupun dalaman. Manusia juga sentiasa ingin mengetahui 'mengapa' sesuatu tingkah laku dipaparkan oleh individu lain. Salah satu faktor yang digunakan sebagai penerangan ini ialah motivasi.

Kajian tentang motivasi kerja di sesebuah organisasi merupakan sesuatu kajian yang rumit kerana melibatkan kajian ke atas tingkah laku dan perasaan seseorang pekerja terhadap pekerjaan mereka. Selain itu kajian lentang motivasi kerja merupakan kajian yang perlu mengambil kira unsur keperluan dan kehendak pekerja dalam sesebuah organisasi.

Oleh itu pihak organisasi harus peka dengan keperluan dan kehendak sumber tenaga manusia di setiap organisasi. Sumber tenaga manusia merupakan sumber yang paling penting dan paling berharga bagi sesebuah organisasi memandangkan merekalah yang bertangb'llngjawab dalam melaksanakan operasi dalam sesebuah organisasi. Malahan jatuh bangun sesebuah organisasi juga bergantung kepada daya produktiviti yang ditunjukkan oleh sumber tenaga manusia dalam organisasi tersebut.

Namun manusia merupakan makhluk yang unik dari segi perangai dan sifatnya, mempunyai darjah keupayaan dan keazaman yang berbeza dalam menjalankan tugasannya.

Oleh itu kajian tentang tahap motivasi kerja di kalangan pekerja merupakan kajian yang penting kerana kita akan memperolehi maklumat dan mengetahui tahap motivasi kerja di kalangan pekerja serta mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi tahap motivasi kerja pekerja:

Malahan menu rut Ahmad Atory Hussain (1996), pekerja yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi membolehkan organisasi meningkatkan produktivitinya. Beliau turut mempercayai yang dengan berbekalkan motivasi kerja yang tinggi di kalangan pekerja mampu untuk membawa pembaharuan kepada organisasi. Malahan ia dapat dijadikan senjata bagi menangani atau mengeIak dari berJakunya krisis ketidakpuasan kerja di kalangan pekerja.

Jadi kajian tentang motivasi merupakan kajian yang seharusnya dijalankan secara berterusan kerana perubahan sering berlaku di persekitaran organisasi yang secara tidak langsung akan mempengaruhi pemikiran dan perlakuan seseorang pekerja.

,

: 2

Oleh itu dari segi motivasi kerja di kalangan pekcrja, pihak organisasi harus peka dan mengetahui corak pemikiran dan perlakuan pekerja di organisasi agar pekerja mampu untuk mencapai atau mempertahankan motivasi kerja yang tinggi.

Latar belakang organisasi

Organisasi yang menjadi lokasi kajian ialah Cahya Mata Sarawak Cement Sdn. Bhd., iaitu sebuah kilang pengeluar simen utama di Sarawak. Organisasi ini merupakan sebuah anak syarikat milik Cahya Mata Sarawak Berhad. Dahulunya kilang ini dikenali sebagai Cement Manufacturers Sarawak Sdn. Bhd., iaitu syarikat hasil dari kerjasama antara Perbadanan Pembangunan Ekonomi Sabah dan Perbadanan Pembangunan Ekonomi Sarawak (SEDC) dan te1ah mula beroperasi pada 8 October 1974. Namun pada 2 Februari 1989 telah bertukar nama kepada Cahya Mata Sarawak (CMS) Cement Sdn.Bhd.

Kilang ini terletak di kawasan Zon Perindustrian Bebas Pending, yang mempunyai ke1uasan kawasan seluas lima belas ekar dan mempunyai jarak sejauh tujuh kilometer dari bandaraya Kuching. Kilang ini mampu mengeluarkan jumlah kapasiti pengeluaran bekalan simen sebanyak satu juta tan metrik setahun dan berikutan pertambahan dalam permjntaan bekalan simen di Sarawak, pihak syarikat telah mendirikan syarikat cawangan di Bintulu yang memulakan operasi pada 1 lulai 1998. Kilang tersebut dijangka mampu untuk mengeluarkan kapasiti bekalan simen sebanyak 750,000 tan metrik simen dalam setahun.

Visi Cahya Mata Sarawak Cement Sdn.Bhd. adalah untuk, 'Menjadi pemain dalam industri simen di Sarawak dan pemain penting seterusnya'.

Penyataan Misi Cahya Mata Sarawak Cement Sdn. Bhd.pula adalah untuk, 'Sentiasa memenuhi dan melampaui keperluan dan harapan para pelanggan. dan beriltizam untuk menyediakan produk yang berkualiti dengan meningkatkan kemudahan-kemudahan pengeluaran dan mematuhi piawaian industri'.

Berdasarkan visi dan rnisi organisasi, nilai-nilai yang dikongsi di CMS Cement Sdn.Bhd. adalah:

• Perkhidmatan berkualiti - memfokus kepada pelanggan dan menyampaikan perkhidmatan yang cemerlang.

• Kepuasan pelanggan - berhasrat untuk memenuhi dan melampaui harapan pelanggan, dan memuaskan hati mereka dengan produk berkualiti dengan harga

yang berpatutan.

• Kerja berpasukan - anak syarikat dan syarikat induk sentiasa bekerjasama dalam sinergi sebagai pasukan yang mempunyai visi dan tujuan bersama.

• Keusahawanan - menggalakkan keusahawanan dalam mengenal pasti peluang meningkat, dan juga keinovatifan dan kreativiti dalam menyelesaikan masalah.

• Pemilikan - menganggap setiap orang sebagai rakan pernilik bersama organisasi yang tidak mempertikaikan dedikasi dan kesetiaan.

• T anggungjawab dan kewajipan - menerima tanggungjawab kami dalam menjalankan tugas kami dan berkewajipan terhadap tindakan untuk organisasi.

faktor faktor 1. M 2. M ga 3. MI jar m ~:Ti~ ke Ho5: Ti2 be be

3

Kenyataan Masalah

Kajian ini mengkaji tahap motivasi ke~a di kalangan pekerja sokongan dan perkaitan faktor organisasi seperti faktor pekerjaan, faktor penyeliaan, faktor kerja berkumpulan dan faktor ganjaran dengan tahap motivasi pekerja sokongan.

Objektif Kajian

Kajian ini bertujuan untuk mencapai objektif-objektif berikut: I. Mengenalpasti tahap motivasi kerja pekerja sokongan.

2. Mengenalpasti perkaitan faktor organisasi (pekeIjaan, penyeliaan, keIja berkumpulan dan ganjaran) dengan tahap motivasi kerja pekeIja.

3. Mengenalpasti perbezaan tahap motivasi keIja pekeIja berdasarkan faktor demografi:

jantina, umur, tahap pendidikan dan jumlah tahun berkhidmat.

Hipotesis

H.,\ : Tiada perkaitan yang signifikan antara faktor organisasi (pekerjaan) dengan tahap motivasi keIja pekerja.

H.,2: Tiada perkaitan yang signifikan antara faktor organisasi (penyetiaan) dengan tahap motivasi kerja pekeIja.

Ho3 : Tiada perkaitan yang signifikan antara faktor organisasi (keIja berkumpulan) dengan tahap motivasi kerja pekeIja.

l-Io.!

:

Tiada perkaitan yang signifikan antara faktor organisasi (ganjaran) dengan tahap motivasi kerja pekerja.

Ho5 : Tiada perbezaan tahap motivasi keIja yang signifikan di antara pekeIja sokongan berdasarkan faktor demografi terpilih (jantina, umur, tahap pendidikan dan tahun berkhidmat).

i 4

Rangka Konseptual

Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar

Faktor organisasi -Pekerjaan

-Penyeliaan

..

Tahap motivasi

-Kerja berkumpulan kerja pekerja

-Ganjaran

Faktor demografi terpilih -Jantina -Umur -Tahap pendidikan -Tahun berkhidmat pekerjl identiti dijalan Pekerj Definis yang t menjal; pekerjl Definis pekerjl

Rajah I. Model Kerangka Konseptual Perkaitan Faktor Organisasi Dengan _{dan kt}

Tahap Motivasi Kerja. _keputu

Rajah menunjukkan rangka konseptual yang menggambarkan perkaitan pembolehubah tidak bersandar (faktor organisasi) dengan pembolehubahbersandar (tahap motivasi kerja di kalangan pekerja sokongan). Selain itu rangka turut mengambarkan

penentuan tahap motivasi kerja pekerja (pembolehubah bersandar) berdasarkan fak10r _{suatu l:}

demOb>Tafi terpilih (pembolehubah tidak bersandar). _Definis

Kepentingan Kajian _membe

yang ( Kajian ini akan membolehkan pihak organisasi mengetahui tahap motivasi kerja di _penyeli kaJangan pekerja sokongan di CMS Cement Sdn. Bhd., dan akan memberi pengetahuan

kepada pekerja dan pihak pengurusan bagi memudahkan proses perancangan, perlaksanaan dan penyediaan program-program yang ada hubungan dengan kaedah yang digunakan bagi meningkatkan dan memantapkan motivasi kerja di kalangan pekerja sokongan.

lebili ir Selain itu hasil kajian berkaitan dengan perkaitan faktor-faktor organisasi terhadap _{dan bel} motivasi kerja akan memudahkan dan membantu pihak organisasi mengenalpasti kelemahan _Definis atau kekuatan yang terdapat pada faktor terse but. lni memberi peluang kepada pihak

organisasi membuat perubahan yang sesuai. _{sama a}

yang h;

Definisi Istilah

Motivasi keria _daripa~

Definisi konsepsuaJ: _tanggt!

Menurut Chaplin (1985), motivasi kerja merupakan pembolehubah yang digunakan _Definis untuk menerangkan tentang fokus kepada sifat dalaman seseorang individu yang

membangkitkan, mengekalkan dan mengarahkan tingkah laku kerja ke arah mencapai sesuatu _ekstrin

matlamat organisasi. _pekerjl

Definisi operasional: _melaks

Kesungguhan dan daya usaha yang disumbangkan oleh pekerja terhadap kerja yang dilakukan dan dapat diukur berdasarkan inisiatif, kreativiti dan sikap proaktif pekerja terhadap kerja yang dilakukan. Selain itu pengukuran tahap motivasi kerja juga melibatkan pengetahuan

5

pekerja terhadap pelbagaian kemahiran yang diperlukan untuk menjalankan sesuatu pekerjaan,

identiti tugas, tahap pengawalan peke~a terhadap tugas mereka dan kepentingan tugasan yang

dijalankan oleh seseorang peke~a.

Pekerjaan

Definisi konsepsual:

Menurut Milkovinch dan Boudreau (1994), peke~aan melibatkan perkara-perkara

yang berkaitan dengan ke~a seperti kandungan kerja, kelayakan yang diperlukan dalam

menjalankan peke~aan dan ganjaran yang bakal diterima kerana melaksanakan sesuatu

peke~aan.

Definisi operasional:

Sesuatu tanggungjawab dan tugasan yang diberi oleh pihak yang mempunyai kuasa dan

pekerjaan ini dinilai berdasarkan d~ah kesukaran tugas yang dilakukan, kepentingan tugas

dan kebebasan peke~a dalam melaksanakan tugas tersebut sarna ada dari segi membuat

keputusan atau penggunaan kaedah tertentu dalam melaksanakan tugas tersebut.

Penyeliaan Definisi konsepsual:

Menurut Comstock (1994), penyeliaan melibatkan tindakan mengawal atau mengarah

suatu bentuk peke~aan serta mengawal aktiviti organisasi.

Definisi operasional:

Keupayaan seorang penyelia dalarn rnenyelia peke~a bawahannya, memimpin dan

mernberi sokongan serta galakan kepada peke~a. Penyeliaan juga diukur dari segi layanan

yang diberi, hubungan dengan peke~a dalam organisasi dan profesionalisrne seseorang

di _{penyeJia dalarn melaksanakan tugas.}

Kerja berkumpulan Definisi konsepsual:

Menurut Frunzi dan Savini (1997), kerja berkumpulan merupakan koleksi dua atau lebih individu yang saling bergantungan, berkongsi identiti, mernpunyai citarasa yang sarna

dan beke~a ke arah pencapaian satu matlarnat ke~a.

Definisi operasional:

Hubungan dan kesanggupan bekerjasarna dalarn melaksanakan tugas dalam organisasi

sarna ada untuk tugasan yang rnelibatkan kurnpulan atau individu. Selain wujudnya hubungan

yang harmoni antara pekerja dalam organisasi derni untuk mencapai rnatlamat. Ganjaran

Definisi konsepsual:

Menurut Pitts (1995), ganjaran ialah faedah yang didapati oleh seeorang pekerja hasil daripada rnelaksanakan sesuatu tugasan atau mernberi perkhidrnatan serta menjalankan

tanggungjawab.

Definisi operasional:

Pemberian oleh pihak organisasi kepada pekerja sarna ada dalarn bentuk intrinsik dan ekstrinsik at as sesuatu tingkah laku kerja atau usaha yang telah disurnbangkan oleh seseorang pekerja. Pernberian ganjaran haruslah setimpal dengan usaha yang telah disumbangkan dalarn rnelaksanakan sesuatu tugas.

.

6

Faktor demografi terpilih Definisi operasionaJ:

Dalam kajian ini faktor demografi terpilih terdiri daripada faktor jantina, umur, tahap pendidikan dan jumlah tahun berkhidmat.

Limitasi kajian

Kajian hanya dijalankan di satu organisasi sahaja iaitu CMS Cement Sdn. Bhd. Hasil kajian hanya boleh diterima pakai di organisasi tersebut sahaja memandangkan sifat unik CMS Cement Sdn. Bhd. sebagai sebuah kilang pengeluar simen utama di Sarawak. Jadi hasil kajian tidak sesuai untuk digeneralisasikan kepada organisasi pengeluaran atau pembuatan hasil simen yang lain khususnya dan organisasi lain amnya.

Pekerja sokongan dipilih untuk dijadikan sampel kajian, jadi kajian tidak boleh digeneralisasikan kepada kumpulan pekerja yang lain dalam organisasi.

Tumpuan kajian hanya untuk mengenalpasti perkaitan faktor-faktor organisasi: pekerjaan, penyeliaan, kerja berkumpulan dan ganjaran dengan tahap motivasi kerja. Kemungkinan terdapat faktor-faktor organisasi yang lain yang mempunyai perkaitan yang lebih kuat dengan motivasi ke~a yang tidak diambilkira dalam kajian ini.

Malahan kajian tentang motivasi ke~a merupakan kajian yang rurnit memandangkan ianya agak sukar untuk diukur. Kadang kala da~ah keberkesanan kaedah yang digunakan dalam mengukur motivasi ke~a di kalangan peke~a adalah berbeza bagi peke~a yang berbeza. Selain itu pekerja juga mempunyai tanggapan dan pendirian yang berbeza dalam menjalankan tugas mereka. Jadi kaedah pengukuran motivasi kerja yang benar-benar tepat dan bersesuaian agak sukar untuk diperolehi dalam menjalankan kajian berkaitan dengan motivasi kerja

peke~a. oleh fakto1 secar; denga doron meru~ Oleh manm yang I k~mp sesuat' merup menga bagi m individ konsep yang b~ motiva berkela motif dikaitki 'doron! keperlu

· tahap

BAB DVA

KAJIAN SEMVLA PENVLlSAN

Pengenalan

Bab ini akan membincangkan kajian-kajian dan teori-teori yang telah dikemukakan oleh pengkaji-pengkaji sebelum ini dalam menjelaskan ten tang motivasi ke~a dan hubungan faktor-faktor organisasi dengan motivasi kerja. Bab ini akan menghuraikan konsep motivasi secara umum, konsep motivasi ke~a, faktor-faktor organisasi yang mempunyai perkaitan dengan tahap motivasi kerja dan cara pengukuran tahap motivasi kerja.

Konsep Motivasi

Menurut Mahmood Nazar Mohamed (1990), motivasi merupakan satu bentuk dorongan dalaman yang dialami oleh manusia atau pun haiwan lain. Motivasi asasnya merupakan perkataan yang berasal dari Latin yang memberi maksud 'untuk gerak' (to move).

Oleh itu perkataan 'untuk gerak' inilah telah menjadi asas kepada konsep motivasi, iaitu manusia itu tergerak atau terdorong untuk melakukan sesuatu.

Frunzi dan Savini (1997) pula berpendapat motivasi merupakan proses psikologikal yang boleh memuaskan keperluan dalaman melalui tindakan dan perlakuan juga melibatkan komposit desakan mental, fizikal dan persekitaran.

Amstrong (1992) pula berpandangan, motivasi merupakan kekuatan dan halatuju sesuatu perlakuan yang ditunjukkan oleh seseorang individu, dan seseorang yang bermotivasi merupakan orang yang mempunyai matlamat yang jelas tentang sesuatu perkara dan mengambil tindakan untuk mencapai matlamat tersebut.

Beck (I983) pula berpendapat yang motivasi merupakan satu istilah yang digunakan bagi menerangkan pelbagai bentuk dalam tingkah laku manusia, rnisalnya 'mengapa seseorang individu itu lebih tekun daripada individu lain'.

Kenyataan ini turut disokong oleh Dunnette dan Hough (1990) yang menerangkan konsep motivasi sebagai pelbagaian bentuk tingkah laku individu bagi menghasilkan tindakan yang bersesuaian dengan kehendak di persekitaran mereka.

Schultz dan Schultz (1990) juga menyokong pendapat dernikian dan menakritkan motivasi sebagai sesuatu konsep yang kompleks seperti dalam menghuraikan cara manusia berkelakuan at au memberi maklum balas terhadap sesuatu keadaan atas desakan sesuatu motif.

Luthans (1992) turut bersependapat dan menyatakan yang motivasi seringkali dikaitkan dengan perkataan 'kehendak', 'keinginan', 'harapan', 'matlamat', 'keperluan', 'dorongan', 'motif dan 'insentif. Oleh itu proses motivasi harus melibatkan hubungan antara keperluan, tujuan dan insentif.

8

Manusia bertingkah laku dalam bentuk tertentu disebabkan oleh motif dan dirangsang oleh keinginan dalaman individu tersebut (Schultz dan Schultz, 1990)

Motivasi boleh dikategorikan kepada dua kumpulan utama iaitu motivasi ekstrinsik dan mencap

motivasi intrinsik. atau ind

• Motivasi ekstrinsik berbentuk 'apa yang akan diterima' di atas apa yang telah dilakukan. menghu Misalnya dalam melaksanakan pekerjaan, pekerja akan menerima bayaran, pujian dan meningl kenaikan pangkat. Motivasi ini akan mempunyai kesan yang cepat kepada seseorang

individu tetapi tidak kekal dan ianya akan sentiasa berubah. ~

• Motivasi intrinsik ialah motivasi berbentuk dalaman seseorang individu, yang akan berbentt mempengaruhi perlakuan seseorang lalu menerbitkan rasa bertanggungjawab, bebas yang te melakukan sesuatu, berupaya menyelesaikan sesuatu perkara dan membolehkan individu keboleh.

memikirkan kemajuan diri yang perJu untuk mencapai sesuatu yang diingini. Motivasi ini

mempunyai kesan pada jangka masa panjang dan agak sukar untuk dicapai. ~

(Amstrong, 1992, ms 60) Teori M

motivasi dan sebl Motivasi terhasil kerana terdapat desakan yang menyebabkan seseorang itu mengambil (teras tu tindakan untuk mencapai sesuatu matlamat, malahan ianya merupakan 'sebab' di sebalik pekerjaa perlakuan atau tindakan seseorang. Jadi Comstock (1994) turut mengetengahkan proses

motivasi seperti dibawah: Jadual 1.

Model P

hasil hasil Ciri

Keperluan dan keinginan Matlamat. _ _ _---i.~ Tindakan pekerja

( Komp' • kq:

ken • Keperluan dan keinginan dalam seseorang individu adalah pelbagai dan boleh berbentuk

jangka masa panjang dan juga pendek serta setiap individu mempunyai keperluan dan • Idel

•

Ke~

keinginan yang berbeza.

tug. • Matlamat pula dibentuk oleh seseorang individu bagi mencapai keperluan dan keinginan

•

Ka\ tersebut.

tech

• Tindakan terhasil kerana individu mempunyai keinginan dan keperluan untuk mencapai _tug. sesuatu matlamat, jadi individu tersebut akan bertindak bagi mencapai matlamat tersebut.

_•

_Mal

lni menunjukkan seseorang itu 'dimotivasikan' untuk mencapai matlamat. _terh

tus! ota. Di2 KeVvujudan motivasi dalam diri individu merupakan sesuatu yang kompleks dan sukar

untuk diramal, ekoran manusia merupakan makhluk yang sentiasa mempunyai motif, keperluan dan nilai yang berbeza yang perlu dipenuhi. Namun kajian yang berkaitan dengan motivasi akan dapat menerangkan punca di sebalik pembentukan pelbagai bentuk dan rupa tingkah laku yang ada pada seseorang individu.

9

Konsep Motivasi Kerja

Menurut Dubrin (1992), motivasi kerja merupakan pengembangan usaha untuk mencapai objektif organisasi, dan merujuk kepada aktiviti yang ditunjukkan oleh pengurus at au individu lain yang bertujuan untuk mengembangkan usaha kerja. Thompson (1996), pula menghuraikan motivasi kerja sebagai situasi dan proses yang melibatkan usaha untuk meningkat, menghala dan mengekalkan usaha kerja yang dilakukan.

Setiap individu yang digelar pekerja mempunyai keperluannya tersendiri sarna ada berbentuk fizikal, kebendaan, so sial dan psikologi menurut Nickson (1990). Oleh itu hasil yang terbaik diperolehi apabila pekerja itu diberi motivasi kerja untuk menunjukkan kebolehannya dalam menjalankan kerja.

Model Pekerjaan Hackman-Oldman (1980) akan dijadikan model bagi menerangkan Teori Motivasi Kerja. Teori ini asasnya terbentuk hasil gabungan daripada beberapa teori motivasi seperti Teori Maslow, Teori Herzberg, Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dan sebagainya. Model ini terbahagi kepada tiga komponen utama iaitu ciri-ciri pekerjaan (teras tugasan), keadaan psikologi yang kritikal (apa yang dirasru oleh pekerja) dan akibat pekerjaan secara keseluruhan terhadap diri pekerja dan kerja (basil peribadi dan kerja). ladual 1.

Model Pekeriaan Hackman-Oldman 1980

Ciri utama Keadaan psikologi _{Akibat kepada diri dan kerja}

pekerjaan yang kritikal ( Komponen 3)

( Komponen 1) ( Komponen 2)

• kepelbagaian • Merasa tugas ilU

•

Motivasi diri yang tinggi.

kemahiran. bermakna.

_•

Mutu preslasi kerja yang

•

Identiti tugas.

_•

Merasa tinggi.

•

Kepentingan tanggungjawab

_•

kepuasan kerja yang tinggi.

tugas. ke alas hasil

•

Kawalan kerja.

lerhadap

•

Mengetahui

lugas. keputusan

•

Maklumbalas daripada aktiviti

terhadap pekerjaan.

tugas.

Nota. Diambil daripada Hackman dan Oldman (1980)

Huraian tentang ciri-ciri pekerjaan dalam komponen pertama Model Pekerjaan Hackman-Oldman adalah seperti berikut :

• Kepelbagaian kemahiran - ukuran setakat mana pekerjaan tersebut memerlukan seseorang pekerja itu melakukan tugas-tugas yang berlainan dan melibatkan penggunaan kemahiran dan kebolehan dan bakat yang berlainan.

• Identiti tugas - melibatkan keseluruhan kandungan sesuatu pekerjaan, dan setiap pekerja dikehendaki memaharni dan menjalankan tugas berdasarkan kandungan pekerjaan berkenaan. lni membolehkan pekerja melaksanakan pekerjaan mereka dari awal hingga akhir mengikut prosedur yang telah ditetapkan supaya mencapai suatu hasil seperti yang diharapkan oleh organisasi .

I

~

10

• Kepentingan tugas - keperluan dan kepentingan sesuatu tugasan, melihat sejauh mana ia mempunyai kesan yang signifikan ke atas orang lain, sarna ada di dalam atau di luar organisasi.

• Kawalan terhadap tugas - kebebasan dan hak untuk menggunakan pertimbangan dan budi bieara yang diberikan kepada pekerjaan. Sejauhmana pekerjaan itu memberi kebebasan kepada pekerja untuk menyusun jadual, menetapkan eara perlaksanaan kerja dan membuat keputusan berkaitan dengan pekerjaan itu.

• Maklum balas - sejauh mana sesuatu pekerjaan itu dapat memberi maklumat seeara langsung dan jelas mengenai hasil dan prestasi sesuatu pekerjaan yang dilakukan.

Bagi komponen kedua pula huraiannya adalah:

• Jika pekerja merasakan mereka dapat memenuhi dan mengikut eiri-eiri yang terdapat dalam komponen pertama, (keperluan kepelbagaian kemahiran dalam melaksanakan pekerjaan, identiti tugas yang mereka lakukan, kepentingan tugasan mereka terhadap pengoperasian organisasi secara keseluruhan dan mengetahui darjah kawalan terhadap kerja mereka), pekerja akan merasakan tugasan yang mereka lakukan adalah bennakna justeru akan melahirkan rasa bertanggungjawab mereka terhadap hasil kerja yang mereka

hasilkan.

• Manakala setelah pekerja berkenaan melaksanakan sesuatu tugasan, mereka mengharapkan maklumbalas daripada usaha kerja mereka itu. Pekerja harus mengetahui keputusan daripada aktiviti kerja mereka.

Akhir sekali penghasilan komponen ketiga bergantung kepada reaksi pekerja terhadap komponen kedua iaitu:

• Jika pekerja berpuashati dengan keadaan atau maklumbalas terhadap pekerjaan mereka (komponen kedua), maka pekerja akan merasakan mereka mempunyai motivasi diri yang tinggi. Oleh itu seeara tidak langsung ianya akan turut menyumbang kepada penghasilan mutu prestasi kerja yang tinggi.

Penghasilan komponen-komponen tertentu dalam Model Pekerjaan Haekman-Oldman adalah hasil daripada maklumbalas dari setiap komponen dan menghasilkan peringkat komponen yang lebih tinggi. Misalnya komponen kedua adalah merupakan maklumbalas dari komponen pertama i&tu melalui eiri-eiri pekerjaan yang ada pada sesuatu pekerjaan akan menghasilkan sesuatu perasaan kepada individu yang menjalankan kerja tersebut. Manakala penghasilan komponen ketiga merupakan maklumbalas pekerja terhadap kerja dan diri mereka dari .segi motivasi dalaman seseorang pekerja, prestasi kerja dan juga kepuasan mereka terhadap kerjanya.

Oleh itu secara ringkasnya selain daripada menghasilkan Model Pekerjaan Haekman­ Oldman (1980), Hackman dan Oldman (1980) turut berpendapat, motivasi kerja yang tinggi dipenga:ruhi oleh kepuasan terhadap kerja dan kepentingan sesuatu pekerjaan tersebut. Oleh itu seseorang pekerja yang merasakan mereka tidak berpuashati dengan kerja mereka (misalnya selalu melakukan kerja yang ringkas dan rutin), pekerja berkenaan akan mempunyai pandangan yang negatif terhadap hasil kerja dan pembangunan yang berlaku dalam pekerjaan yang mereka. Sebaliknya pekerja yang mendapat kepuasan terhadap kerja mereka (dengan melakukan kerja yang kompleks dan meneabar), pekerja tersebut mempunyai pandangan yang positif terhadap kerja mereka dan mengambil kira pembangunan yang berlaku dalam pekerjaan mereka. Jika pekerja mempunyai pandangan yang negatif terhadap pekerjaan mereka, pekerja tidak merasakan kerja yang mereka lakukan itu bermakna dan merasakan

merel Jadi I akan mene. mem~ persel denga yang berku tugasE kandu melak dan g< pekerj merek melak atau SI antara: • Pc m pf • RI sU ya

•

D

ya di pengkl pekerj, kehem beliau penget deskril

11

mereka tidak mempunyai tanggungjawab sepenuhnya terhadap kerja yang mereka lakukan. Jadi menurut Model Pekerjaan Hackman-Oldman, hasil komponen ketiga yang negatif yang akan diperolehi.

Faktor-faktor organisasi dan motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan sesuatu yang kompleks dan sentiasa berubah-ubah, dan bagi mencapai suatu tahap motivasi tertentu, dipercayai terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya. Kanfer (1990) menyatakan yang dalam sesebuah organisasi, faktor-faktor persekitaran, keupayaan, tanggungjawab dan pekerjaan seringkali mempunyai perkaitan dengan motivasi kerja seseorang pekerja. Begitu juga dengan Lawler III (1994) mengusulkan yang faktor-faktor seperti pekerjaan, penyeliaan, ganjaran, persekitaran kerja dan kerja berkumpulan akan mempengaruhi motivasi kerja individu dalam kerja mereka.

Faktor pekerjaan

Menurut Milkovinch dan Boudreau (1994), pekerjaan merupakan huraian tentang tugasan yang dilakukan. Huraian tentang pekerjaan melibatkan unsur kerja dari segi kandungan kerja, keperluan dan kelayakan (segi kecekapan, pengetahuan dan keupayaan melakukan kerja) yang diperlukan oleh seseorang pekerja untuk melakukan pekerjaan tersebut dan ganjaran yang akan diterirna kerana melaksanakan sesuatu tugas. Menurutnya lagi, faktor pekerjaan perlu dihuraikan sedernikian rupa supaya pekerja mengetahui tentang apa yang mereka perlu lakukan dalarn pekerjaan mereka, sejauh mana kebebasan pekerja dalam melaksanakan kerja mereka dan supaya pekerja dapat menilai sendiri sejauhmana kepentingan atau sumbangan pekerjaan mereka kepada keseluruhan operasi organisasi.

Menurut Stewart (1985), faktor pekerjaan boleh dibahagikan kepada beberapa bentuk, antaranya;

• Pengkhususan kerja - merupakan kerja rutin yang dijalankan oleh seseorang pekerja, menyempitkan bidang kerja yang harns dilaksanakan dan didasarkan mengikut ilmu pengetahuan dalarn bidang kerja yang dilakukan.

• Reka bentuk kerja - bagi kerja-kerja yang rutin, dapat dijelaskan dari segi proses kerja, supaya hasil kerja dapat diperhati oleh pekerja dan mereka berusaha untuk mencapai hasil yang diingini dan seperti yang telah ditetapkan dalam reka bentuk.

• Deskripsi kerja - kerja yang dilakukan haruslah mengandungi penjelasan tentang kerja yang dilakukan, 'bila dilakukan', di mana kerja dilakukan' dan 'berapa kerap ia perlu dilakukan' .

Malahan menurut Ahmad Atony Hussain (1986) kajiannya telah mendapati, pengkhususan dan deskripsi pekerjaan dapat membantu pekerja dari segi keupayaan seseorang pekerja menjalankan atau melaksanakan pekerjaannya dengan betul selaras mengikut kehendak organisasi, mempunyai perkaitan yang rapat dengan motivasi kerja pekerja. Oleh itu beliau turut menyarankan agar pihak organisasi harus memberi keutamaan kepada pengetahuan pekerja tentang pekerjaan mereka dari segi bidang pengkhususan kerja dan deskripsi pekerjaan mereka dan turut menyarankan agar perkara tersebut dikomunikasikan

i , j , 12

-dengan cara yang betul supaya dapat menyakinkan para pekerja dalam menjalankan tugas

dengan baik demi untuk kebaikan pekerja dan juga organisasi secara keseluruhannya .

Selain itu Ahmad Atory Hussain (1996) juga berpendapat dengan adanya pengkhususan dan deskripsi kerja, pekerja bukan sahaja mengetahui tentang pekerjaan mereka tetapi juga had kerja, haknya terhadap kerja yang mereka lakukan dan kuasa pekerja supaya tidak melampaui batasan antara peranan pekerja tersebut dengan peranan pekerja yang lain. Oleh itu dengan adanya tumpuan pekerja terhadap pekerjaan mereka akan memudahkan pekerja tersebut bagi menentukan tanggungjawab yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan mereka. Dengan adanya kepastian terhadap pekerjaan mereka, pekerja akan berasa berpuas hati dengan hasil kerja mereka, dan akan meningkatkan motivasi dalaman diri mereka untuk melakukan kerja mereka dengan lebih baik .

Geotsch (1992), menyatakan dengan mengetahui tentang pekerjaan yang dilakukan misalnya melalui reka bentuk kerja, ia dapat membantu pekerja menentukan tahap motivasi kerja kerana, reka bentuk kerja dapat membantu pekerja dari segi:

• Mengambarkan pekerjaan yang mereka lakukan.

• Mengukur tahap usaha yang akan diletakkan ke atas pekerjaan yang dilakukan.

• Pekerja mempunyai darjah kawalan mereka tersendiri dalam melaksanakan kerja mereka termasuk urusan pembuatan keputusan dalam kerja mereka.

• Pekerja dapat merujuk keperluan yang diperlukan dalam melaksanakan kerja yang mereka lakukan.

Aldag (1991), menyatakan faktor merekabentuk kerja merupakan kaedah menghuraikan pekerjaan dari segi deskripsi tugasan seseorang pekerja. Melalui pengetahuan tentang tugasan ini, akan membantu pekerja untuk menyusun tindakan kerja bagi mencapai matlamat kerja yang telah ditetapkan. Secara tidak langsung ia mempengaruhi motivasi kerja kerana pekerja mengetahuiakan keupayaan dan keperluan kerja yang mereka perlu letakkan dalam melaksanakan kerja mereka.

Lawler

m

(1994) turut menekankan yang faktor pekerjaan mempunyai perkaitan dengan. motivasi kerja dari segi kepentingan kerja yang dilakukan dan keperluan yang diperlukan dalam melaksanakan kerja mereka.

Faktor PenyeJiaan

Menurut Adair (1988), penyeliaan merupakan pola atau format penting dalam pengurusan yang diterajui oleh satu unit individu dalam organisasi yang dikenali sebagai penyelia. Pola ini melibatkan satu piawai yang ditetapkan telah oleh pihak pengurusan organisasi untuk diikuti dan dijadikan panduan oleh pekerja. Dengan penyeliaan juga para pekerja disediakan dengan sasaran yang nyata untuk mencapai prestasi yang dikehendaki. Tugas penyelia pula untuk memberitahu pekerja sebarang perubahan dalam organisasi dan persekitaran kerja.

Menurut Comstock (1994), penyeliaan merupakan proses pengurusan yang dinamik dan sering berubah serta melibatkan proses membantu orang lain dalam menyiapkan kerja yang dilakukan. Ia melibatkan aktiviti 'dari individu ke individu' , iaitu penyelia perlu untuk bersemuka dan berbincang dengan pekerja bawahannya. Oleh itu seseorang yang memegang

jawatar penget. pemaha mempu dalam r (1994)

•

Per kae

•

Per bol4

•

Per indi ben

•

Mel akti statl men S yang mel

•

Mer mas, • Men dilak peke • Men • Men! satu • Berk araha mem4 • Mem pekel kepul • Menc

•

M(

la mampu turut mem maka mer hilang raS2

memegang

13

jawatan sebagai penyelia harus mempunyai kcmahiran yang luas baik dari segi ilmu pengetahuan teknikal dan juga kemanusiaan. Selain itu golongan ini harus mempunyai pemahaman yang jelas tentang tugas mereka dalam melaksanakan kerja dcngan efektif dan mempunyai kesanggupan untuk membantu pekerja dalam melakukan pekerjaan.

Terdapat beberapa ciri penyeliaan yang dipercayai dapat membantu pihak pengurusan dalam menentukan motivasi kerja pekerja, seperti yang telah diketengahkan oleh Comstock ( 1994) iaitu penyelia sebagai:

• Pemain peranan - penyelia bertanggungjawab memberi gambaran dari segi etika dan

kaedah yang digunakan dalam melaksanakan tugas.

• Pengurus - walaupun peranan penyelia adalah membantu pekerja, tetapi penyelia tidak

boleh melakukan kerja yang dilakukan oleh pekerja.

• Perlu sering berutusan dengan pekerja - penyelia melibatkan aktiviti 'dari individu ke

individu', oleh itu mereka harus mempunyai masa yang sepatutnya untuk diperuntukkan

bersama dengan pekerja.

• Mempunyai hubungan yang berhierarki - tugas penyelia saling berkait dengan semua

aktiviti lain dalam organisasi seperti pemberian gaji, menyokong kenaikan pangkat dan status kepada pekerja, memberi peluang kepada pekerja untuk mempelajari sesuatu dan

memberi penghargaan kepada pekerja.

Selain itu Comstock (I 994) turut mengenalpasti beberapa fungsi dalam penyeliaan iaitu

yang membantu dalam menentukan tahap motivasi kerja seseorang pekerja;

• Merancang - merancang cara untuk mengubah produktiviti dan kualiti, penyelesaian

masalah dan pengendalian sesuatu projek ..

• Mengelola - bertanggungjawab dalam memutuskan tentang 'apa yang sepatutnya

dilakukan', kerana mereka mempunyai kuasa, keupayaan dan mengetahui atau mengenali pekerja yang berupaya dalam melaksanakan sesuatu keIja.

• Mengawal - memastikan unit pekerjaan mengikut hala tuju yang telah ditetapkan.

• Mengarah - memastikan unit pekerjaan menuju ke fungsi yang tepat rnisalnya mengetuai

satu projek bagi memastikan pekerja menuju ke kedudukan matlamat yang tepat.

• Berkomunikasi - peranan penyeliaan bukan sahaja sebagai penyampai maklurnat atau

arahan kerja, tetapi turut menyampaikan semua bentuk iklim dalam pekerjaan yang

memerlukan kerjasama dan kerja secara berpasukan dengan pekerja.

• Membuat keputusan - harus mernikirkan alternatif dalam tindakan dengan melibatkan

pekerja dalam proses membuat keputusan supaya berupaya untuk menghasilkan

keputusan yang terbaik.

• Mendorong - memberi insentif kepada pekerja untuk melakukan sesuatu, dalam

organisasi penyelia harus tahu dan faham akan keperluan yang diperlukan oleh pekerja

dan mencari jalan untuk memenuhi keperluan tersebut.

• Kaunseling - menunjukkan penyelia peka dengan masalah yang dihadapi oleh pekerja dan

melibatkan perbincangan orang perseorangan antara penyelia dan pekerja untuk mencari penyelesaian kepada masalah yang dihadapi.

Menurut Aminuddin Mohd. Yusuf (1990), melalui gaya penyeliaan seseorang penyelia, ia mampu untuk mengubah bukan sahaja tingkahlaku pekerja dan orang bawahan, tetapi juga turut memotivasikan pekerja, kerana jika mereka tidak berpuas hati dengan bentuk penyeliaan, maka mereka tidak bersemangat dan merasakan kerja yang dilakukan tidak bermakna, lalu hilang rasa tanggungjawab mereka terhadap kerja yang dilakukan.

l

i 14

Namun dalam memegang jawatan sebagai penyelia atau pemimpin, satu sifat yang perlu ada pada individu tersebut ialah 'kuasa' . Kuasa dalam konteks penyeliaan dalam organisasi ialah sejauhmanakah seseorang atau sesuatu unit pentadbiran berupaya dalam mempengaruhi keputusan orang bawahan atau orang bawahan menurut kehendaknya. Dalam menghasilkan corak penyeliaan yang berkesan bagi membantu pekerja meningkatkan motivasi kerja, kuasa penyeliaan posit if perlu diutamakan. Menurut Aminuddin Mohd. Yusof (1990),

kuasa penyeliaan positif ialah sifat yang ada pada seseorang penyelia yang membantu pekerja bawahan dalam mencapai matlamat kelompok, mencari matlamat yang boleh menggerakkan kelompok, memberi peluang kepada kelompok menguruskan matlamat, mengambil inisiatif dalam menyediakan cara-cara untuk mencapai matlamat kerja dan membuat anggota-anggota merasa mempunyai kecekapan yang mereka perlukan untuk bekerja. Oleh itu penyelia yang mempunyai kuasa penyeliaaan positif dapat membantu dalam meningkatkan semangat kerja dan rasa bertanggungjawab pekerja terhadap kerja yang mereka lakukan.

Manakala kuasa penyeliaan negatif merangkumi ciri penyelia yang bersifat autokratik, cuba menggunakan kuasa yang ada padanya untuk mengawal tingkah laku kerja di kalangan pekerja, menghalang pekerja dalam meningkatkan motivasi kerja kerana pekerja merasa tidak mempunyai kebebasan dan kuasa dalam melaksanakan kerja mereka.

Namun dalam menghuraikan hubungan penyelia dengan pengikutnya, terdapat beberapa isu penting yang harus diberi perhatian. Menurut Lawler III (1994), terdapat tiga keperluan utama yang digunakan oleh orang bawahan dalam mencirikan hubungan penyelia dan pekerja bawahannya:

• Pemuasan keperluan mereka - pekerja mempunyai darjah kebergantungan dengan penyelia dalam kerjaya seperti untuk kenaikan pangkat, penghuraian tanggungjawab dan kepuasan sosial yang boleh diperolehi dalam situasi kerja,

• Berasa selamat dalam hubungan pergantungan pekerja dengan orang atasan - pekerja bergantung kepada penyelia bagi mendapatkan keadilan seperti dalam pemberian skim pencen, insurans keselamatan dan gaji bulanan dan

• Keperluan kepada kebebasan - pekerja berasa selamat dan berusaha dalam menggunakan sepenuhnya kebolehan dan kemahiran untuk mendapat kepuasan dan kerjaya mereka.

Malahan dalam sesebuah organisasi, peranan penyelia juga penting supaya dapat membantu pekerja bawahan meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh itu menurut Lawler III (1994) juga, terdapat empat belas fungsi penyelia yang dapat membantu dalam meningkatkan motivasi pekerja, antaranya:

• Sebagai eksekutif - memberi peluang kepada pekerja bawahannya memberi pendapat dalam membuat keputusan yang penting di organisasi.

• Sebagai perancang penyelia mengetahui kandungan tugasan yang dipertanggungjawabkan kepada beliau dan juga pekerja bawahannya. Oleh itu penyelia ini turut mengetahui matlamat dan ia bertanggungjawab dalam memastikan pekerja berada di halatuju yang betuL

• Seorang pakar - penyelia ini mempunyai kepakaran yang cukup dalam bidang yang diselianya dan beliau dapat memberi maklumat dan kemahiran kepada anggota-anggota kelompoknya.

• Jurucakap - penyelia menjadi jurucakap ketika pekerja bawahannya ingin berhubung dengan pihak luar, kelompok lain, organisasi dan masyarakat. Oleh itu penyelia itu bertanggungjawab sebagai saluran komunikasi.

• PI ur • OJ kL ha • T~ tin Oleh daripad menolc dibawc • Hu ser • SUI per ke~ mel • Per mel sup J seseorar meningk Kerja B

rv

lebih ind dan bek{ gabunga F

•

Indi penl

•

Indi Jug, kurr

•

Perl ahli kun J kalangaJ kerja be