commit to user BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Pengertian Prestasi Kerja
Keberhasilan suatu perusahaan hanya dapat dicapai dengan usaha dan kualitas sumber daya manusia yaitu tenaga kerja atau karyawannya. Usaha-usaha yang dilakukan berbentuk pengembangan manajemen, perbaikan sistem kerja dan usaha-usaha yang mengadakan alih teknologi baik yang menengah maupun teknologi tinggi. Di samping itu perlu perlu juga meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Untuk mengetahui adanya peningkatan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya, maka pihak perusahaan perlu untuk menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawannya, kemudian perusahaan melakukan penilaian terhadap prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja ini dasarnya merupakan pengawasan terhadap kualitas personil.
Pengertian penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Pekerjaan keseluruhan
menyangkut kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa,
kepemimpinan, dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang pekerjaannya. ( Soeprihanto, 2001).
Adapun pengertian dari prestasi kerja seorang karyawan itu sendiri adalah hasil kerja yang dicapai atau hasil dari yang telah dilakukan atau dikerjakan oleh seorang karyawan di dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut.
Dalam penilaian prestasi kerja, perlu mempertimbangkan hal-hal yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut, antara lain jenis kelamin, pendidikan, minat dan bakat, lingkungan fisik perusahaan, usia, kepemimipinan, metode kerja dan lain-lain.
commit to user
Sebagaimana kita ketahui, bahwa suksesnya pelaksanaan fungsi-fungsi dan tercapainya tujuan adalah bukan hanya disebabkan karena uang, barang modal dan alat bantu lainnya, tetapi juga yang terutama motivasi dari seluruh tenaga kerja/karyawan perusahaan untuk berperan serta secara aktif dan produktif dalam proses kegiatan produksi. Faktor sumber daya manusia tidak dapat diabaikan, bahkan merupakan faktor-faktor kunci. Kesalahan dan kekeliruan yang terjadi dapat menyebabkan hambatan-hambatan yang serius, bahkan dapat menyebabkan kegagalan total. Oleh karena itu dibutuhkan pembinaan karier para karyawan, agar dapat memberikan kepuasan kerja pada setiap individu karyawan, yang akan berakibat juga pada peningkatan prestasi kerja bagi kepentingan perusahaan.
Adanya penilaian prestasi kerja karyawan akan membantu mempermudah terlaksananya program-program yang tersusun rapi, sehingga karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dan timbulnya kesalahan dalam menjalankan pekerjaan tersebut dapat dihindari.
Prestasi kerja karyawan terhadap perusahaan atau organisasi kerjanya, tidak terbatas pada kemauan dan kemampuan karyawannya untuk melaksanakan program-program perusahaan, tetapi juga mengemukakan ide yang dapat memajukan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan maupun perusahaan. Dukungan dari perusahaan dapat menciptakan kondisi perusahaan yang mampu mendukung karyawannya berprestasi sangatlah diperlukan. Kelengkapan fasilitas yang dapat mempermudah timbulnya semangat berprestasi sedapat mungkin disediakan oleh perusahaan. Dengan demikian tujuan perusahaan dan karyawan dapat terwujud secara seimbang.
2. Manfaat dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengawasan dan kontrol dari perusahaan terhadap kualitas karyawannya. Penilaian ini dimaksudkan untuk melihat sejauh mana perkembangan atau kualitas tenaga kerja yang dimiliki oleh suatu perusahaan atau organisasi. Menurut (Asri, 2000), beberapa manfaat dari penilaian prestasi kerja yaitu :
commit to user
a. Promosi.
Informasi mengenai performance dan potensi karyawan perlu diketahui sebelum promosi untuk karyawan yang bersangkutan dilakukan. Informasi tersebut dapat diketahui dari hasil penilaian prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Apakah promosi tersebut sudah tepat bagi karyawan? Hal ini untuk menghindari adanya hambatan atau kegagalan dalam jabatan baru tersebut. Penilaian prestasi juga digunakan untuk penentuan kenaikan gaji/upah.
b. Mutasi/Transfer.
Mutasi atau transfer jabatan juga diperlukan bagi perusahaan dalam situasi tertentu, di mana setiap jabatan yang akan didudukinya mendukung kelancaran pekerjaannya atau tidak. Untuk itu diperlukan penilaian prestasi kerja.
c. Pengembangan Kualitas Personal.
Kualitas tenga kerja perlu dikembangkan dalam kaitannya dengan pengembangan perusahaan secara menyeluruh yang dilakukan secara konsisten. Perusahaan harus mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja karyawannya secara periodik dan terus-menerus. Dengan demikian dapat diketahui apakah tenaga kerja tersebut perlu mendapat latihan tambahan atau pendalaman sistem kerja yang telah ada.
3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Prestasi tersebut sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu, dan juga masalah latihan dan pengembangan, perencanaan karier/kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Secara lebih terinci, tujuan penilaian kerja karyawan sebagai berikut:
a. Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.
b. Untuk digunakan sebagai dasar perencanan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja.
commit to user
c. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.
f. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaiknya bagi
atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal
bawahan/karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.
g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan. (Soeprihanto, 2001 ).
4. Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja
Faktor-faktor penilaian prestasi kerja karyawan dapat berbeda antara satu rencana dengan rencana yang lain. Faktor-faktor yang dinilai dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori yaitu :
· Faktor Obyektif, yang memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasil-hasilnya dapat diukur, misalnya : kuantitas, kualitas dan kehadiran.
· Faktor Subyektif, yang cenderung berupa opini, seperti mengenai sikap, kepribadian dan penyesuaian diri.
Berdasarkan pengelompokkan tersebut, maka faktor-faktor yang
mempengaruhi penilaian prestasi kerja karyawan dapat diuraikan antara lain: a. Mutu pekerjaan, yaitu mengevaluasi ketepatan, kelengkapan dan kerapian
pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan kuantitas.
b. Kuantitas kerja, mengevaluasi jumlah pekerjaan yang dilakukan dan atau jumlah tugas yang telah diselesaikan, keuntungan penjualan yang dilakukan dan lain-lain tanpa memperhatikan mutu.
commit to user
c. Keandalan, yaitu mengevaluasi kemampuan memenuhi komitmen dan batas waktu dan luasnya penyeliaan yang dilakukan.
d. Sikap, yaitu mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan, teman sekerja dan perusahaan.
e. Inisiatif, yaitu mengevaluasi kemampuan mengenai masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan. f. Kerumahtanggaan, yaitu mengevaluasi kebersihan dan keteraturan tempat
kerja dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja. g. Kehadiran, mengevaluasi kehadiran dan kemangkiran.
h. Potensi pertumbuhan dan kemajuan, yaitu mengevaluasi potensi
meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan untuk meningkatkan kepekerjaan lain dalam bagian atau dalam organisasi.
i. Kualitas ruang lingkup kerja baik fisik maupun non fisik, agar pekerjaan dapat dilakukan dengan baik.
j. Prosedur operasi kerja yang meliputi keseluruhan kegiatan operasi kerja, fasilitas yang dipergunakan dalam bekerja, transportasi atau perpindahan benda kerja, aktifitas inspeksi dan lain-lain.
Secara garis besar terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi hasil kerja manusia dan dapat dibagi atas dua kelompok yaitu :
a. Faktor-faktor diri ( individu ) terdiri dari: sikap, sifat, sistem nilai, karakter fisik, motivasi, usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman dan lain-lain. b. Faktor-faktor situasional terdiri dari: lingkungan fisik, peralatan, metode keja,
kepemimpinan yang baik, penyelenggaraan sistem pengupahan, peraturan perusahaan dan lain-lain.
commit to user
5. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia pada saat ini tidak lagi bisa diabaikan atau dinomor-duakan. Merupakan komponen yang sangat penting bagi kemajuan perusahaan. Seperti yang diungkapkan oleh Maryan N Killer (dalam Iwan Purwanto, 2006) “keunggulan yang berlangsung lama akan datang dari pendayagunaan karyawan yang lebih baik”. Artinya keunggulan kompetitif dari perusahaan yang bertahan lama adalah kelompok karyawan yang dipilih secara matang, berprestasi kerja tinggi dan bertekad memberikan kepuasan konsumen.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja suatu perusahaan, tidak hanya tergantung pada mesin yang serba modern, dan modal yang cukup, akan tetapi tergantung pula pada orang yang melaksanakannya. Besar kecilnya prestasi yang diberikan oleh karyawan dapat dipenuhi apabila mereka diberi kesempatan untuk mengembangkan kecakapan yang mereka miliki. Dengan memberikan kesempatan untuk mengembangkan kecakapan yang dimiliki karyawan di lapangan kerja, maka yang diharapkan adalah bertambahnya prestasi kerja karyawan.
Bakat biasanya dibutuhkan pada pekerjaan-pekerjaaan yang memerlukan keahlian dan kecekatan jari dan tangan serta pikiran untuk mengendalikan pekerjaan yang dijalankan. Bakat sangat menentukan keberhasilan dan prestasi kerja seseorang.
Selain bakat, minat seseorang untuk melaksanakan pekerjaan juga sangat mempengaruhi hasil pekerjaan orang tersebut. Seseorang yang mempunyai minat terhadap pekerjaan tertentu, akan mengerjakan pekerjaan dengan lebih baik, daripada yang tidak berminat.
a. Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:212) “Rekrutmen (recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir saat lamaran mereka
commit to user
diserahkan. Melalui rekrutmen, individu-invidu yang mempunyai keahlian-keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan-lowongan pekerjaan yang tersedia di perusahaan. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, dan hubungan karyawan.
Rekrutmen tidak hanya penting bagi perusahaan saja, rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah pekerjaan yang dilakukan di perusahaan yang bersangkutan. Sedangkan dari pihak perusahaan juga sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka dipekerjakan dalam perusahaan tersebut.
Tujuan perekrutan adalah untuk memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja, mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima, dan sebagai sarana pertukaran informasi.
b. Proses Seleksi
Proses seleksi adalah suatu proses penyaringan pelamar pekerjaan untuk memastikan bahwa yang dipekerjakan adalah calon yang paling tepat. Oleh sebab itu, proses seleksi berusaha meramalkan pelamar-pelamar mana yang akan berhasil bila dipekerjakan. Seleksi merupakan fungsi yang penting karena keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokkan secara benar orang-orang dengan pekerjaannya kelak.
Pihak perusahaan perlu untuk menentukan kriteria-kriteria seleksi guna mengevaluasi pelamar-pelamar untuk posisi yang dibutuhkan. Menurut Henry Simamora (1997:258) “ kriteria seleksi adalah karakteristik-karakteristik yang berasal dari deskripsi perusahaan dan spesifikasi perusahaan. Kriteria-kriteria seleksi tersebut dapat diringkaskan dalam beberapa kategori yaitu : pendidikan,
commit to user
pengalaman kerja, kondisi fisik, dan karakteristik kepribadian.”. Dari kategori kriteria seleksi diatas dapat diuraikan sebagai berikut :
1) Pendidikan formal
Perusahaan cenderung menetapkan lamanya pendidikan formal dan jenis pendidikan sebagai kriteria-kriteria proses seleksi. Dengan menetapkan pencapaian-pencapaian akademis, perusahaan berupaya menyaring kemampuan-kemampuan dari pelamar pekerjaan.
2) Pengalaman kerja/kinerja masa lalu
Banyak spesialis seleksi yang meyakini bahwa kinerja masa lalu pada pekerjaan serupa dapat menjadi indikator terbaik dari kinerja di masa yang akan datang. Selain itu perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai indikator yang bagus dari kemampuan dan sikap-sikap yang berhubungan dengan pekerjaan. Dapat diambil kesimpulan pula bahwa calon karyawan yang telah melakukan pekerjaan sebelumnya dan melamar pekerjaan serupa tentulah menggemari pekerjaan tersebut dan diharapkan mampu bekerja dengan baik. 3) Kondisi fisik
Pada masa silam sering dijumpai menggunakan karakteristik fisik (termasuk penampilan pelamar) sebagai kriteria seleksi. Namun di masa sekarang praktik-praktik tersebut umumnya dianggap deskriminatif dan ilegal, kecuali karakteristik fisik tersebut berhubungan secara langsung dengan efektivitas kerja. 4) Karakteristik kepribadian
Karakteristik pribadi meliputi status perkawinan, jenis kelamin, usia dan lain-lainnya. Beberapa perusahaan lebih menghendaki karyawan yang sudah berkeluarga dari pada yang lajang karena mereka menganggap orang-orang yang berkeluarga menurunkan tingkat perputaran karyawan. Di lain pihak, perusahaan lebih mempertimbangkan orang-orang yang lajang untuk beberapa jenis pekerjaan karena orang yang lajang lebih mau menerima transfer penugasan luar negeri yang agak lama.
Usia kadang kala dipakai pula sebagai kriteria seleksi. Namun biasanya dianggap ilegal melakukan deskriminasi terhadap usia kecuali batasan-batasan
commit to user
usia maksimum dan minimum untuk pekerjaan tersebut benar-benar berpengaruh besar terhadap pekerjaan.
Sikap-sikap tertentu dapat pula dipertimbangkan sebagai bagian dari kategori seleksi, karena pada perusahaan tertentu sikap-sikap tersebut mampu mengkondisikan seseorang pada pekerjaannya.
c. Orientasi
Menurut Henry Simamora (1997: 336) “Orientasi (orientation) adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru.”. Orientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi-fungsi, tugas-tugas dan orang-orangnya. Dengan program orientasi perusahaan dapat menjelaskan karakteristik-karakteristik perusahaan yang meliputi : sejarah, produk dan jasanya, kebijakan dan praktik umum, organisasinya, tunjangan, dan peraturan-peraturan lainnnya. Sasaran utama dari orientasi ini adalah (1) mengurangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua karyawan baru ketika mereka memulai pekerjaan baru; (2) untuk mengakrabkan karyawan baru dengan karyawan lainnya, unir kerjanya, dan organisasi secara keseluruhan; (3) mempermudah peralihan dari lingkungan luar ke dalam lingkungan perusahaan.
d. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Menurut John Soeprihanto (2001:85) “Yang dimaksud dengan latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa latihan merupakan suatu proses pembinaan pengertian dan pengetahuan terhadap sekelompok fakta, aturan serta metode yang terorganisasikan dengan mengutamakan pembinaan kejujuran dan ketrampilan operasional.”. Kemudian yang dimaksud dengan pengembangan atau pendidikan menurut John Soeprihanto (2001:86) : “Suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan
commit to user
pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan kemampuan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan”.
Pengertian latihan dan pengembangan dari pendapat di atas tidak dapat dipisahkan. Kiranya pengembangan karyawan telah mencakup pengertian latihan sekaligus pengembangan yaitu usaha meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan pada perusahaan yang bersangkutan.
Proses pelatihan karyawan secara garis besar meliputi pelatihan teknis, pelatihan antar pribadi dan pelatihan untuk menyelesaikan masalah-masalah di tempat kerja. Pelatihan teknik ditujukan untuk meningkatkan dan memperbaiki keterampilan teknis karyawan yang mencakup keterampilan teknis dan keterampilan khusus. Pelatihan antar pribadi diarahkan untuk meningkatkan keterampilan bergaul secara efektif dengan rekan-rekan kerja ataupun dengan atasan. Manfaat latihan dan pengembangan karyawan sebagai berikut :
1) Kenaikan produktivitas baik kuantitas maupun kualitas/mutu.
2) Kenaikan moral kerja, apabila penyelenggaraan latihan dan pengembangan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada pada organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan dengan kerja yang meningkat. 3) Menurunnya pengawasan. Semakin karyawan percaya pada kemampuan
dirinya sendiri, maka dengan didasari kemauan dan kemampuan kerja tersebut para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap saat harus mengadakan pengawasan.
4) Menurunnya angka kecelakaan. Selain menurunnya pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan karyawan dari kesalahan dan kecelakaan.
5) Menaikkan stabilitas dan flexibilitas karyawan. Stabilitas dalam hubungannya denngan jumlah dan mutu produksi, flexibilitas dalam hubungannya dengan mengganti sementara karyawan yang tidak hadir/keluar.
6) Mengembangkan pertumbuhan pribadi yaitu memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan sekaligus perkembangan pertumbuhan pribadi karyawan.
commit to user
e. Penilaian Kinerja
Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal seperti saat sekarang ini, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman untuk tindakan-tindakan mereka di masa yang akan datang, maka penilaian kinerja karyawan seharusnya dilakukan untuk menggambarkan kinerja karyawan.
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan tersetruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran ( Rivai, 2003 : 309). Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah sumber daya manusia telah memenuhi tuntutan yang diinginkan perusahaan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan digunakan sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku karyawan, mmembuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta untuk
mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang
bersangkutan.
Menurut Rivai (2003) tujuan penilaian kinerja karyawan ini adalah sebagai berikut :
1) Mengetahui pengembangan, yang meliputi : (a) identifikasi kebutuhan latihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2) Pengambilan keputusan administrasi, yang meliputi : (a) keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja, dan (d) mengidentifikasi yang buruk.
3) Keperluan perusahaan, yang meliputi : (a) perencanaan SDM, (b) menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi
commit to user
untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap sistem SDM, dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4) Dokumentasi, yang meliputi : (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b) dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan (c) membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut :
1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2) Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, bonus.
3) Pengembangan SDM yang dibedakan lagi ke dalam :
a) Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau trnsfer b) Promosi, kenaikan jabatan
c) Training atau latihan
4) Sebagai alat untuk umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
5) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
f. Kompensasi
Menurut Rivai (2003:357) “kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan. Manajemen kompensasi yang efektif dan sesuai ditujukan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang yang kompeten dan berbakat yang dapat membantu organisasi mencapai tujuan perusahaan.
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan,
commit to user
asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya.
Penghargaan nonfinansial seperti pujian dan pengakuan yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.
Menurut Rivai (2003:359) “secara umumtujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan eksternal dan internal”. Keadilan internal menjamin kesesuaian kompensasi karyawan sesuai jabatan dan pekerjaannya, sedangkan keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasikan secara adil dengan membandingakan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Tujuan manajemen kompensasi secara efektif diuraikan sebagai berikut :
1) Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena perusahaan berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas.
2) Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapar keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
3) Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan kompensasi dapat terwujud, baik keadilan internal maupun keadilan eksternal.
4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk memperbaiki perilaku di masa depan, menghargai kinerja karyawan, ketaatan, pengalaman, tenggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
5) Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang sesuai. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, bisa jadi karyawan dibayar di bawah atau di atas standar.
commit to user
6) Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 7) Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasional dan karyawan.
8) Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM yang optimal.
6. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Dalam suatu perusahaan, baik itu perusahaan besar maupun kecil sudah dapat dipastikan akan membentuk suatu lingkungan tersndiri. Adapun lingkungan tersebut terbentuk sebagai akibat adanya sekelompok manusia yang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Lingkungan yang terbentuk dari adanya kegiatan manusia tersebut disebut dengan lingkungan kerja.
Untuk lebih jelasnya pengertian dari lingkungan kerja ini dikemukakan oleh pendapat-pendapat berikut. Menurut Agus Ahyari (1986:126) : ”Lingkungan kerja dalam hal ini adalah merupakan suatu lingkungan di mana para karyawan itu bekerja”. A. A. Gondokusumo (1983:34) : ” Lingkungan kerja adalah lingkungan abstrak dan kongkrit yang meliputi atau mengelilingi seorang pekerja”. Lebih lanjut dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (1991:183) : ”Yang disebut lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya”.
Dari ketiga pendapat di atas, kiranya dapat diambil pengertian bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para karyawan baik yang bersifat fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi kegiatan di mana para karyawan tersebut bekerja.
commit to user
b. Pentingnya Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan, karena dalam mencapai tujuan organisasi tidak akan dapat dilakukan dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan. Begitu pula lingkungan kerja di bengkel Suzuki Indosolo Motor Gemilang Jajar yang merupakan bengkel resmi kendaraan merk Suzuki sangatlah penting untuk diperhatikan. Meskipun peralatan-peralatan yang digunakan dalam bengkel tersebut termasuk pada teknologi terbaru, tidak akan banyak berarti apabila para mekanik tidak dapat bekerja dengan optimal yang disebabkan faktor lingkungan kerja yang tidak memenuhi persyaratan yang ditentukan. Meskipun lingkungan kerja tidak sebagai peralatan yang secara langsung memproses input menjadi output namun pengaruh lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain, lingkungan kerja dalam suatu perusahaan akan mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang melaksanakan tugas perusahaan dan secara tidak langsung akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam perusahaan tersebut.
c. Indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dari suatu perusahaan merupakan lingkungan di mana para karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari dan pengaruh-pengaruhnya terhadap kegiatan karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya terhadap beberapa aspek pembentuk lingkungan kerja yang mempengaruhinya. Adapun pembentuk lingkungan kerja itu menurut Agus Ahyari (1986:128) : ”Adapun beberapa bagian tersebut adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja dan hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan”. Menurut A. A. Gondokusumo (1983) lingkungan kerja mencakup dua hal pokok yaitu :
1) Dari pihak pimpinan
a. Kebijaksanaan, program, prosedur dan pedoman
commit to user
c. Alat-alat kerja dan persediaann bahan
d. Tempat kerja
e. kepemimpinan
2) Dari pihak karyawan
a. Semangat (morale)
b. Kerja sama dan kelompok
c. Kesediaan saling membantu
d. Prestasi dan produktivitas karyawan lainnnya.
Kemudian lebih lanjut mengenai aspek lingkungan kerja ini dikemukakan oleh : Nawawi dan Martini (1990) : Lingkungan kerja terdiri dari dua dimensi. Pertama berupa dimensi lingkungan fisik yang bersifat nyata. Lingkungan ini berkenaan dengan kondisi tempat/ruang (jika ada dalam ruang) dan kelengkapan material/peralatan yang diperlukan antara lain berupa kebersihan, penerangan, ventilasi, warna dinding dan langit-langit, tata ruang (terutama pengaturan meja, kursi kerja dan lemari), tumpukan kertas, peralatan kerja yang cukup terawat dan sebagainya. Di samping kondisi fisik lingkungan kerja tidak kalah pentingnya kondisi non fisik, terutama berupa suasana sosial atau pergaulan antar personal di lingkungan unit kerja masing-masing atau dalam keseluruhan organisasi kerja. (h. 173 - 174).
Apabila dikembalikan pada pengertian dari lingkungan kerja, yaitu faktor fisik dan non fisik, maka dari pendapat-pendapat ahli tersebut di atas dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok utama dan sekaligus sebagai indikator dari lingkungan kerja yaitu :
1) Lingkungan kerja fisik, yang terdiri dari :
a. Kondisi tempat/ruangan kerja (penerangan, suhu, kebisingan suara,
kebersihan dan kerapian).
b. Tata ruang dan peralatan.
2) Lingkungan kerja non fisik, yang terdiri dari :
a. Komunikasi dan kerja sama
commit to user B. Kerangka Berpikir
Prestasi kerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai atau hasil dari yang telah dilakukan atau dikerjakan oleh seorang karyawan di dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut. Ada banyak faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan itu sendiri, yang dalam penelitian terdapat 2 faktor yaitu faktor manajemen sumber daya manusia dan faktor kondisi lingkungan kerja.
Sumber daya manusia merupakan komponen yang sangat penting bagi kemajuan perusahaan. Keunggulan kompetitif dari perusahaan yang bertahan lama adalah kelompok karyawan yang dipilih secara matang, berprestasi kerja tinggi dan bertekad memberikan kepuasan konsumen.
Selain sumber daya manusia, lingkungan kerja juga sangat penting untuk diperhatikan, karena dalam mencapai tujuan organisasi tidak akan dapat dilakukan dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan.
Kesimpulan dari kerangka berpikir digambar dalam bentuk paradigma sebagai berikut :
Gambar 1. Modifikasi, Iwan Purwanto (2006) Manajemen Strategi. 127
Gaji dan tunjangan (kompensasi) Perekrutan dan Seleksi
Tidak lulus seleksi
Identifikasi dan seleksi mekanik yang kompeten
Mekanik mekanik layak kerja Orientasi dan Pelatihan Penilaian kinerja Prestasi kerja Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja
commit to user
Mekanik Suzuki Indosolo Motor Gemilang Jajar mayoritas direkrut dari STM dan Pusdiklat Teknik Warga. Setelah proses perekrutan diadakan seleksi melalui intervieu, psiko tes, tes tertulis dan tes ketrampilan atau skill. Dengan proses seleksi diperoleh mekanik yang kompeten dan siap kerja.
Mekanik baru diperkenalkan dengan manajemen perusahaan, tugas-tugas, peraturan-peraturan perusahaan melalui proses orientasi. Program-program pelatihan juga diberikan kepada mekanik baru melalui program training yang diadakan perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Sehingga diperoleh mekanik yang telah menyesuaikan diri dan kompeten dengan keterampilan dan pengetahuan.
Penilaian kinerja dilakukan oleh perusahaan bagi setiap mekanik Suzuki Indosolo. Service Manager yang berwenang dalam penilaian kinerja mekanik tersebut, baik kuantitas maupun kualitas yang dihasilkan setiap bulannya. Manajemen kompensasi memberikan gaji sesuai banyaknya unit kendaraan yang
diservice setiap mekanik. Selain gaji, perusahaan juga memberikan tunjangan,
uang makan, uang transport dan asuransi bagi mekanik tetap Suzuki Indosolo Motor Gemilang Jajar.
Prestasi kerja mekanik dipengaruhi oleh banyak faktor, di antaranya adalah faktor-faktor kondisi lingkungan kerja dan faktor manajemen sumber daya manusia yaitu dari proses perekrutan sampai manajemen kompensasi. Dalam hal ini peneliti mendiskripsikan faktor-faktor tersebut dalam sebuah penelitian.
