PENGARUH OPENNESS TO EXPERIENCE TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bulukumba)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Manajemen (SM) pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
UIN Alauddin Makassar
Oleh : INUL FIT SURYA NIM : 90200115054
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR
2019
iv
KATA PENGANTAR
Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Alhamdulilahirobbil’alamin, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya, dan memberikan begitu banyak nikmat kepada kita semua, terutama nikmat iman dan hidayah. Shalawat dan taslim kita kiirmkan kepada junjungan Nabi besar kita Syyaidina Muhammad Saw. Nabi yang dikirim ke permukaan bumi ini sebagai rahmat lil a’alamin dan sebagai suri teladan bagi umat manusia sehingga siapa saja mengikuti beliau maka akan mendapatkan kebahagiaan, kesuksesan dan keselamatan dunia dan akhirat.
Penelitian dengan judul “ Pengaruh Openness to Experience terhadap
Organizational Citizenship Behavior Melalui Kepuasan Kerja Sebagai
variabel Intervening Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bulukumba.” Merupakan salah satu syarat bagi penulis dalam menyelesaikan studi guna meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar.
Penulis menyadari dalam penyelesaikan tugas akhir ini masih banyak kekurangan, serta keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki. Namun, penulis tetap berharap semoga skripsi ini dapat lebih baik dan bisa menjadi masukan berguna untuk penulis kedepanya.
v
Dalam penyusunan skripsi ini adalah berkat adanya bimbingan, bantuan serta dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu perkenankanlah penulis menganturkan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya terkhusus kepada kedua orang tua tercinta Ayahanda A.Syamsir dan Ibunda Ratna yang telah mempertarukan seluruh hidupnya untuk kesuksesan anaknya, yang telah melahirkan, membesarkan dan mendidik dengan sepenuh hati dalam buaian kasih sayang yang luar biasa kepada penulis.
Maka tak lupa pula dengan penuh hormat, penulis mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada :
1. Bapak Prof. H. Hamdan Juhannis MA.,PhD, selaku Rektor UIN Alauddin Makassar dan para Pembantu Rektor serta seluruh jajaran yang senantiasa mencurahkan dedikasinya dengan penuh keikhlasan dalam rangka pengembangan mutu dan kualitas UIN Alauddin Makassar.
2. Bapak Prof. Dr. H. Abustani Ilyas,M.Ag. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.
3. Ibu Dr.Hj.Rika Dwi Ayu Parmitasari, SE.,M.Comm. selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.
4. Bapak Muh. Akil Rahman SE., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.
5. Bapak Dr. Syaharuddin, M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktunya di tengah kesibukannya untuk memberikan bimbingan,petunjuk dan arahan yang sangat membantu dalam penyusunan skripsi ini.
6. Bapak Akhmad Jafar,SE.,MM. selaku Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktunya di tengah kesibukannya untuk memberikan bimbingan,petunjuk dan arahan yang sangat membantu dalam penyusunan skripsi ini.
7. Untuk penguji Komprenshif Bapak Dr. Syaharuddin, M.Si. Bapak Dr. Awaluddin. SE.,M.Si dan Bapak Siradjuddin, SE.,M.Si yang telah mengajarkan saya bahwa seorang itu belajar untuk mendapatkan ilmu bukan untuk mendapatkan nilai.
8. Untuk penguji hasil Bapak Dr. Muh.Wahyuddin Abdullah,SE,,M.Si.,Ak selaku penguji I dan Bapak Dr. Alim syahriati, M.Si selaku penguji II yang telah memberikan arahan, saran dan kritikan serta bimbingan yang sangat membantu dalam revisi dan perbaikan skripsi ini.
9. Sengenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar, dengan segala pengetahuan yang sangat berharga dan jerih payah dan ketulusan, membimbing dan memandu perkuliahan.
10. Staf Akademik, Staf Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Negeri Alauddin Makassar yang telah banyak membantu penulis dalam penyelesaian administrasi selama perkuliahan dan penyelesaian skripsi ini.
11. Para Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bulukumba yang telah meluangkan waktunya untuk membantu penulis dalam melakukan penelitian.
vii
12. Keluarga tercinta, Kakak saya Ika Puspita Amd.Kep dan adik saya Nanang Fadillah terima kasih atas doa,cinta dan semangat serta kasih sayang yang diberikan selama penyelesaian skripsi ini.
13. Sahabat saya “Blocks” yaitu Ahdianingsih Ahmad, Hasrini, Nur Annisa, Haerani, Dian Septi Syarif. Dan juga teman saya Putri Indah Lestari dan Herawati. Yang tiada hentinya memberikan semangat dan motivasi sampai skripsi ini selesai.
14. Sahabat-sahabat saya dari Kelas Manajemen B dan Manajemen SDM Angkatan 2015 yang telah memberikan dukungan,semangat serta doa kepada penulis.
15. Sahabat-sahabat saya dari Buccili, Megawati, Uun Sri Swana Amd. Keb, Nur Jannah, Aprilia Naswa, Nelli Febriani, Fitriyani Nur Makasih atas support dan dukunganya selama penyelesaian skripsi ini.
16. Semua teman-teman dan semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu-persatu yang turut memberikan dukungan dan bantuan secara tulus serta terima kasih atas doa dan masukanya selama ini.
Penulis menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Oleh, karena itu, saran serta kritik yang membangun sangat diharapkan guna menyempurnakan skripsi ini. Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dari rekan-rekan mahasiswa serta pembaca pada umunya. Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat dan Hidaya-Nya kepada kita semua
ix DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... ii
PENGESAHAN SKRIPSI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL... ix DAFTAR GAMBAR ... x ABSTRAK ... xi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah ... 8 C. Hipotesis ... 9
D. Defenisi Operasional dan Ruang Lingkup Penelitian ... 11
E. Penelitian Terdahulu ... 13
F. Tujuan dan Kegunaan Peneliti ... 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16
B. Teori Person Job Fit ... 17
C. Openness to Experience ... 18
D. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 23
E. Kepusan Kerja ... 30
F. Hubungan antar Variabel ... 34
G. Kerangka Konseptual ... 37
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 38
B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 38
C. Populasi dan Sampel ... 38
D. Jenis dan Sumber Data ... 39
E. Metode Pengumpulan Data ... 40
F. Instrument Penelitian ... 40
G. Teknik Pengelolahan dan Analisis Data ... 43
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 49
C. Deskripsi Hasil Penelitian ... 54 D. Pengujian Instrumen... 56 E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 71 BAB V KESIMPULAN A. Kesimpulan ... 76 B. Saran ... 78 DAFTAR PUSTAKA ... 79 LAMPIRAN-LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu ... 13
Tabel 3.1 Instrumen Penelitian ... 41
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 52
Tabel 4.2 Umur Responden... 53
Tabel 4.3 Masa Kerja ... 53
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Openness to Experience...54
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 55
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja ... 56
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel X,Y dan Z ... 59
Tabel 4.8 Hasil Uji Reabilitas X,Y dan Z ... 60
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ... 60
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolenaritas ... 61
Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi ... 62
Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 63
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 64
Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial (t) X dan Y ke Z ... 65
Tabel 4.15 Hasil Uji Signifikan Parsial (t) X ke Z ... 66
Tabel 4.16 Hasil Uji Simutan ... 67
Tabel 4.17 Hasil Uji Analisis path model 1 ... 68
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 37 Gambar 4.1 Analisis Jalur Path ... 69
xiii
ABSTRAK
Nama : Inul Fit Surya Nim : 90200115054
Judul : Pengaruh Openness to Experience terhadap
Organizational Citizenship Behavior Melalui Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bulukumba.
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bulukumba adalah satuan organisasi atau lembaga yang melaksanakan jasa-jasa perkantoran dalam bidang ketatausahaan. Lembaga ini memiliki visi yaitu untuk Masyarakat Bulukumba yang sejaterah dan terdepan melalui optimalisasi potensi daerah dengan penguatan ekonomi kerakyatan yang dilandasi pada pemerintahan yang demokratis dan religious. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh Openness to Experince terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening.
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 153 responden yang diambil dari semua pegawai Kantor Sekretariat Daerah. Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert. Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik, analisis regresi sederhana dan analisi jalur (path analysis) dengan bantuan IBM Statistik SPSS 21.
Hasil penenlitian menunjukkan bahwa Openness to Experience berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, Openness to Experience berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizatonal Citizenship Behavior (OCB), kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizatonal Citizenship Behavior (OCB) dan Openness to Experience berpengaruh positif dan signifkan terhadap Organizatonal Citizenship Behavior (OCB) melalui kepuasan kerja sebagai variabel Intervening.
Kata Kunci : Openness to Experince, Organizatonal Citizenship Behavior (OCB), Kepuasan Kerj
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manejemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari manajemen yang berfokus kepada aspek manusia. Fungsi dari manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal pengetahuan dan keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place). Sedangkan pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainya seperti kompensasi, perlindungan dan hubungan perburuhan yang baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja SDM (Veithzal Rivai & Ella Jauvani,2009:14).
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia jadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen yang dibawah kedalam organisasi. Karyawan tidak bisa diatur sepenuhnya seperti mengatur mesin, model atau gedung. (Hasibuan,2012).
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan karena sumber manusia merupakan penentu jalannya sebuah kegiatan
2
dalam organisasi, yang termaksud sumber daya manusia didalam perusahaan atau instansi merupakan semua yang berstatus sebagai anggota yang memiliki peran dan fungsi masing-masing. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola menentukan kesuksesan perusahaan di masa yang akan datang. Perusahaan yang memiliki tujuan yang bagus, fasilitas dan sarana dan prasarana canggih dan modern jika sumber daya manusia dalam organisasi tersebut tidak baik maka perusahaan akan sulit mencapai tujuanya. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengelolah unsur manusia dengan baik supaya mendapatkan karyawan yang puas akan pekerjaanya. Manajemen yang telah dipercaya oleh perushaan dituntut untuk memperlihatkan kinerja karyawan agar mendapatkan hasil yang di harapkan oleh perusahaan.
Openness to experience (terbuka terhadap hal-hal baru) merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan keterkaitanya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitive terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang tidak cenderung terbuka memilki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan hak-hal yang telah ada. (Robbins dan Judge,2008:136).
Openness to Experience merupakan dimensi yang mengukur tingkat penyesuaian seseorang. Jika nilai Openness seseorang tinggi, maka seseorang tersebut cenderung terbuka terhadap ide-ide baru. Seseorang muda bertoleransi terhadap perubahan dan senang dengan pengalaman-pengalaman baru. Jika nilai Openness seseorang rendah, maka orang tersebut bisa digolongkan ke dalam golongan Closed-Minded yang berarti cenderung tertutup dengan ide-ide baru.
Dimensi ini mengamanatkan tentang minat seseorang orang terpesona oleh hal baru dan inovasi, ia akan cenderung menjadi imajinatif, benar-benar sensitive dan intelek. Sementara orang yang disisi lain kategori keterbukaanya ia tampak lebih konvensional dan menemukan kesenangan dalam keakraban (Robbins,2001).
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan suatu perilaku sukarela yang tampak dan dapat diamati. OCB merupakan suatu perilaku. Oleh karena itu, sebenarnya OCB didasari oleh suatu motif/nilai yang dominan. Kesukarelaan dalam bentuk perilaku belum tentu mencerminkan kerelaan yang sebenarnya. Memang untuk mengetahui nilai-nilai diri karyawan tidak selalu mudah. Oleh karena itu, secara pragmatis praktek manajemen dalam organisasi sering berorientasi pada apa yang dapat diamati yaitu perilaku. Pembentukan perilaku pun sering didasarkan pada reward dan punishment yang bersifat eksternal ( Agus dan Elisabeth, 2009).
Robbins dan Judge (2011:114) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya. Adapun menurut ( Wibowo, 2015 ) Beberapa orang merasakan kepuasan ketika dapat melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. Sedangkan beberapa orang yang lainnya merasakan kepuasan ketika hasil kerja dan usahanya mendapatkan reward yang setimpal. Kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja (atau hasil) yang dirasakan dibandingkan dengan harapannya.
Penelitian ini dilakukan di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bulukumba. Kantor Sekda Pemerintah Bulukumba atau dikenal dengan singkatan
4
Sekda menjalankan tugas dan fungsinya. Adapun tugas- tugas sekretariat daerah (sekda) yang utama adalah sebagai koordinator seluruh satuan perangkat kerja pemerintah daerah untuk mendukung kebijakan kepala daerah agar desentralisasi dan tugas pembantuan dapat dipenuhi. Untuk fungsi sekda adalah penyusunan kebijakan pemerintah daerah, kordinasi pengelolahan, keuangan daerah, koordinasi pelaksana tugas instansi pemerintah daerah, penyusunan program kerja, hingga distribusi tugas. Terkait dengan tugasnya, sekda memiliki beberapa wewenang untuk perizinan seperti surat izin proyek pembangunan dan lainya.
Secara umum dapat dikatakan bahwa organisasi yang baik adalah organisasi yang tidak hanya memperbaiki fasilitas penunjang organisasi tetapi juga berfokus memperhatikan sumber daya manusianya seperti halnya dengan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bulukumba. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan beberapa pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bulukumba, peneliti memutuskan untuk meneliti salah satu dimensi dari the big five personality yaitu openness to experience dimana didalam instansi ini terdapat beberapa fenomena yaitu pegawai harus memiliki sifat terbuka antar pegawai seperti terbuka terhadap hal-hal baru, terbuka tentang ide-ie kreatif, sehingga interaksi sosial dapat terjadi, dimana jika openness to experience dilakukan dalam lingkungan kerja maka akan membantu pegawai lain tersebut untuk menentukan cara kerja sama yang efektif dalam organisasi, karena jika pegawai mempunyai sifat openness to experience maka individu akan sangat terbuka, cenderung kreatif. Sebaliknya pegawai yang cenderung tidak terbuka akan memiliki sifat
konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada tanpa memikirkan hal-hal baru untuk instansi kedepanya.
Salah satu sikap strategik dalam devisi SDM adalah mengembangkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini tercermin melalui perilaku suka menolong orang lain, manjadi volunter (sukarelawan) untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku pro-sosial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan membantu. Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai perilaku di luar persyaratan formal pekerjaan yang memberikan keuntungan bagi organisasi.
Perusahaan pada kenyataanya memberikan tugas kepada pegawai hanyalah berada pada dimensi job deskripsinya saja, walaupun sesungguhnya pegawai tersebut mampu bekerja diluar dari peran yang diberikan perusahaan. Fenomena ini tidak lagi relevan dengan kondisi instansi saat ini, sebab instansi yang sukses tidak hanya memberikan kesempatan pegawai bekerja dalam konteks in role behavior ( perilaku yang berkaitan dengan tugas resmi), tetapi membutuhkan pegawai yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Perilaku ini di kenal dengan istilah perilaku yang berkaitan dengan luar peran kerja (extra role behavior) atau diistilahkan sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB). Dengan munculnya perilaku terhadap OCB pada pegawai maka akan menghasilkan sifat
6
kepuasan kerja pada pegawai, sehingga harapan atau tujuan yang diinginkan oleh instansi dapat tercapai.
Selain itu alasan diangkatnya judul ini karena adanya perbedaan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dalam penelitian oleh Foote dan Tang (2008) menunjukkan pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap OCB, dan penelitian oleh Soepono dan Srimulyani (2015) menjelaskan bahwa Openness to experience mempunyai pengaruh positif terhadap OCB. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Budiman (2014) menunjukkan pengaruh yang tidak signifikan antara kepuasan terhadap OCB, dan penelitian oleh Kumar et.al (2009) dan Wardani dan Suseno (2012) yang mengatakan bahwa Openness to experience tidak berpengaruh terhadap OCB. Oleh karena itu penelitian menggangap hal ini penting untuk dilakukan penelitian pada objek yang akan diteliti.
Dalam penelitian terdahulu Salah satu penelitian Said et al. (2015) menunjukkan bahwa openness to experience pegawai di perusahaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dan Penelitian oleh Foote dan Tang (2008) menunjukkan pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan OCB. Sedangkan Penelitian yang dilakukan oleh Soepono dan Srimulyani (2015) menjelaskan bahwa openness to experience mempunyai pengaruh positif terhadap OCB. Artinya, semakin tinggi openness to experience maka OCB juga semakin meningkat.
Salah satu teori tentang kepribadian yang diperlukan adalah teori person job fit. Menurut teori ini tipe-tipe kepribadian seseorang digolongkan sesuai
dengan lingkungan kerja yang diminati karyawan dalam perusahaan. Dengan memperlihatkan tipe kepribadian dalam teori person job fit tersebut diharapkan pemimpin perusahaan dapat mengetahui tipe kepribadian dari para karyawan dan pemimpin dapat mempromosikan karyawan di bagian yang cocok dengan kepribadianya. (Abdillah dan Satningsih.2013).
Dalam hal ini karyawan merasakan puas dan cinta terhadap pekerjaan yang ia miliki dan ia kerjakan sekarang tanpa merasa terbebani secara berlebihan atas pekerjaan yang ia kerjakan seharianya. Menurut teori person job fit adanya kesesuaian antara karakteristik tugas pekerjaan dengan kebutuhan individu untuk melaksanakan tugas tersebut, akan memperkuat keikatan pegawai pada kerja, yaitu pegawai akan lebih komitmen terhadap pekerjaan (Allen dan Mayer, 1997 dalam Ozag dan Duguma,2005).
Di dalam surat Ar-Rahman ayat ke 33, Allah telah menganjurkan manusia untuk menuntut ilmu seluas-luasnya tanpa batas dalam rangka membuktikan kemahakuasaan Allah SWT. Sesuai Firman Allah QS Ar-Rahman /55:33 mengatakan. Terjemahnya:
“Wahai golongan jin dan manusia. Jika kamu sanggup menembus (melintasi) penjuru langit dan bumi,maka tembuslah. Kamu tidak akan mampu menembusnya kecuali dengan kekuatan (dari Allah)”
Isi kandungan dari ayat diatas menjelaskan tentang pentingya ilmu pengetahuan bagi kehidupan umat manusia. Dengan ilmu pengetahuan, manusia
8
dapat mengetahui benda-benda langit. Dengan ilmu pengetahuan, manusia dapat menjelajah angkasa raya. Dengan ilmu pengetahuan, manusia mampu menembus sekat-sekat yang selama ini belum terkuat. Jadi, manusia sangat mempunyai potensi yang luar biasa yang dimiliki masing-masing individu.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka penulis tertarik melakukan penelitian lebih dalam mengenai “ Pengaruh Openness to Experience Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bulukumba”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah openness to experience berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada Kantor sekretariat Kabupaten Bulukumba ?
2. Apakah openness to experience berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Kantor Sekretariat Kabupaten Bulukumba ?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Kantor Sekretariat Kabupaten Bulukumba ?
4. Apakah openness to experience berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Kantor sekretariat Kabupaten Bulukumba ?
C. Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan mengenai sesuatu hal yang harus diuji kebenaranya (Djarwanto PS,1998: 182). Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Openness to experience terhadap kepuasan kerja
Roviyana (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan secara keseluruhan ataupun terhadap apa yang telah diberikan organisasi kepada para karyawan. Jadi, kepribadian yang khas akan mencerminkan sifat bawaan dan pengalaman yang terbentuk pada dirinya dan hal tersebut akan mempengaruhi dalam menerima kondisi lingkungannya dan berdampak pada kepuasan kerja.
Hal ini sesuai penelitian dari Said et. Al (2015) yang menunjjukan bahwa openness to experience berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
H2 : Openness to experience berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
2. Openness to experience terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Kemampuan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh kepribadian dan suasana hati (mood). Kepribadin merupakan suatu karakteristik yang relative dapat dikatakan tetap, tetapi suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Faktor kepribadian merupakan suatu yang melekat pada diri karyawan dan lebih sulit untuk diubah sehingga memiliki pengaruh yang lebih stabil dan bertahan pada OCB. (Wardani dan Suseno 2012).
10
Hal ini sesuai dengan penelitian Soepono & Srimulyani (2015) yang menunjukkan bahwa openness to experience berpengaruh positif signifikan terhadap OCB. Hasil uji hipotesis pada penelitian ini menunjukkan bahwa melalui analisis path diperoleh hasil yang memperlihatkan adanya hubungan antara openness to experience dengan OCB.
H1 : Openness to experience berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
3. Kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Ketika kebutuhan seseorang karyawan mulai dari pekerjaan itu sendiri, gaji, supervise, prmosi dan rekan kerja sudah terpenuhi dan sesuai dengan keinginan merek maka karyawan akan memberikan timbal balik kepada perusahaan dengan melakukan hal-hal positif seperti membantu rekan kerja,masuk kantor lebih awal dan lain sebagainya. Jadi ketika karyawan merasa puas mereka akan menunjukkan perilaku OCB tanpa diminta sekalipun.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Foote dan Tang (2008) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB. Penelitian ini menunjukkan bahwa melalui analisis path diperoleh hasil yang memperlihatkan adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dengan OCB.
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
4. Openness to experience terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening
Munculnya OCB dalam diri karyawan diakibatkan karena karakter yang dimiliki karyawan atau kepribadian seperti rasa iba yang besar terhadap orang lain. Kepuasan kerja dapat memidiasi openness to experience terhadap OCB tetapi membuat perilaku OCB karyawan menurun daripada pengaruh langsung openness to experience terhadap OCB, karena karyawan tidak menyadari akan kepuasan kerja yang telah mereka terima dan mereka tidak sadar membandingkan diri mereka dengan karyawan dengan kompetensi yang lebih tinggi sehingga timbul rasa iri.
Hal ini sesuai penelitian yang dilakukan oleh Iluk Azisah (2016) : Hasil penelitian menunjukkan bahwa openness to experience berpengaruh terhadap OCB melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
H4 : Openness to experience berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
D. Definisi Operasional dan Ruang Lingkup Penelitian
1. Definisi operasional
Definisi Operasional adalah aspek penelitian yang memberikan informasi kepada kita tentang bagaimana caranya mengukur variabel. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari :
12
a. Variabel Independen (X)
Dalam Kantor Sekretariat Daerah jika suatu pegawai mempunyai sifat Openess to experience maka individu akan sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu dan sensitive terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya pegawai yang cenderung tidak terbuka akan memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada tanpa memikirkan hal-hal baru untuk instansi kedepanya.
b. Variabel Dependen (Y)
Organizational citizenship behavior (OCB) di Kantor Sekretariat Daerah yaitu perilaku kerja yang dimiliki oleh pegawai untuk membantu secara sukarela, tidak berhubungan dengan suatu system formalitas organisasi, tidak terdapat dalam format atau kontrak kerja dan secara bersamaan meningkatkan keberhasilan fungsi organisasi.
c. Variabel intervening (Z)
Kepuasan kerja adalah kondisi tingkat perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu atau tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya pada Kantor Sekretariat Daerah.
2. Ruang lingkup
Batasan dalam penelitian ini hanya mengukur sejauh mana variabel independen Opennes to experience (X), dependen Organizational citizenship behavior (OCB) (Y) dan Intervening kepuasan kerja (Z) pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bulukumba.
E. Penelitian Terdahulu
Beberapa hasil studi empiris yang memiliki relevansi dengan penelitian ini dan diharapkan dapat lebih mempertajam dan memperkuat rumusan kerangka pikir.
Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu
No. Nama Judul Alat analisis Hasil
1. 2 3 4 5 1. Roby sambung (2014 ) Pengaruh kepribadian terhadap organizational citizenship behavior (ocb) dengan komitmen organisasional sebagai intervening
(studi pada universitas palangka raya) Struktural Equation Model (SEM) dengan alat analsis Smart-PLS Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (ocb) dengan komitmen organisasional sebagai intervening. 2. Iluk azizah (2016) Pengaruh Openness to Experience Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak Surabaya) Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software AMOS (Analysis of Moment Structure) versi 21.0 for windows Openness to experience berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship Behavior (OCB) melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
14 3. Winarto, Jon Henri Purba (2018) Pengaruh gaya kepemimpi transformasional terhadap organizational citizenship behavior dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening (studi kasus pada karyawan rumah sakit swasta di Kota Medan) Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software AMOS (Analysis of Moment Structure) versi 21.0 for windows Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
F. Tujuan dan Kegunan Penelitian
A. Tujuan penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam peneltian ini adalah untuk:
a. Untuk mengetahui pengaruh openness to experience terhadap kepuasan kerja pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bulukumba.
b. Untuk mengetahui pengaruh openness to experience terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bulukumba.
c. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bulukumba.
d. Untuk mengetahui pengaruh pengaruh openness to experience terhadap organizational citizenship behavior (OCB) melalui kepuasan kerja sebagai
variabel intervening pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bulukumba.
B. Kegunaan penelitian
Adapun hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat kepada pihak-pihak yang terkait antara lain :
a. Akademik: untuk menambah wawasan dan pengetahuan peneliti baik secara langsung maupun secara langsung. Dan dapat pula menambah pengetahuan baik teori maupun praktek dibidang manajemen personalia terutama pengetahuan dibidang sumber daya manusia. b. Instansi: Bagi Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Bulukumba dapat
menjadi masukan dan dorongan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
c. Publik : bagi publik yaitu dapat menjadi bahan tambahan referensi dan bahan pengembangan penelitian selanjutnya mengenai Pengaruh Openness to Experience Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.
16 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari manajemen yang befokus kepada aspek manusia. Fungsi dari manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah pelaksanaan job analysis,perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal pengetahuan dan keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place). Sedangkan pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainya seperti kompensasi, perlindungan dan hubungan perburuhan yang baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja SDM (Veithzal Rivai & Ella Jauvani,2009:14).
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia jadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawah kedalam organisasi. Karyawan tidak bisa diatur sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung (Hasibuan, 2012).
Menurut Hasibuan (2012) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan peran tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan organisasi dan masyarakat. Menurut hnai Handoko manajemen sumber daya adalah penantikan seleksi pengembangan pemeliharaan dan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan karena sumber manusia merupakan penentu jalannya sebuah kegiatan dalam organisasi, yang termaksud sumber daya manusia didalam perusahaan atau instansi merupakan semua yang berstatus sebagai anggota yang memiliki peran dan fungsi masing-masing. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola menentukan kesuksesan perusahaan di masa yang akan datang. Perusahaan yang memiliki tujuan yang bagus, fasilitas dan sarana dan prasarana canggih dan modern jika sumber daya manusia dalam organisasi tersebut tidak baik maka perusahaan akan sulit mencapai tujuanya.
B. Teori person job fit
Salah satu teori tentang kepribadian yang diperlukan adalah teori person job fit. Menurut teori ini tipe-tipe kepribadian seseorang digolongkan sesuai dengan lingkungan kerja yang diminati karyawan dalam perusahaan. Dengan memperlihatkan tipe kepribadian dalam teori person job fit tersebut diharapkan pemimpin perusahaan dapat mengetahui tipe kepribadian dari para karyawan dan pemimpin dapat mempromosikan karyawan di bagian yang cocok dengan kepribadianya. (Abdillah dan Satningsih.2013).
18
Dalam hal ini karyawan merasakan puas dan cinta terhadap pekerjaan yang ia miliki dan ia kerjakan sekarang tanpa merasa terbebani secara berlebihan atas pekerjaan yang ia kerjakan seharianya. Menurut teori person job fit adanya kesesuaian antara karakteristik tugas pekerjaan dengan kebutuhan individu untuk melaksanakan tugas tersebut, akan memperkuat keikatan pegawai pada kerja, yaitu pegawai akan lebih komitmen terhadap pekerjaan (Allen dan Mayer, 1997 dalam Ozag dan Duguma,2005).
Teori person- job fit didasari dari kepribadian karyawan dengan pekerjaanya. Ketika kepribadian karyawan dengan pekerjaan sejalan maka kepuasan dari karyawan akan meningkat dengan sendirinya. Artinya seseorang akan lebih memahami makna dari pekerjaanya sehingga dapat kesempatan untuk mengembangkan dirinya di dalam dunia kerja. (Rosari, 2009-258).
C. Openness to Experience
1. Pengertian Openness to Experience
Menurut Friedman (2006) Openness adalah perang yang imajinatif, kreatif, dan artistik. Kata Openness mengacu pada kemampuan untuk bertoleransi,kapastitas untuk menyerap informasi, fokus. Seorang dengan Openness yang tinggi memiliki pemikiran yang imanjinatif. Sementara orang dengan Openness yang rendah juga menggambarkan orang yang konservatif, dan tidak suka perubahan (Goldberg,1990).
Openness to experience (terbuka terhadap hal-hal baru) merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan keterkaitanya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung
kreatif, ingin tahu dan sensitive terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang tidak cenderung terbuka memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan hal yang telah ada (Menurut Robbins dan Jugde 2008:136).
Openness to Experience merupakan dimensi yang mengukur tingkat penyesuaian seseorang. Jika nilai Openness seseorang tinggi, maka seseorang tersebut cenderung terbuka terhadap ide-ide baru. Seseorang muda bertoleransi terhadap perubahan dan senang dengan pengalaman-pengalaman baru. Jika nilai Openness seseorang rendah, maka orang bisa digolongkan ke dalam golongan Closed-Minded yang berarti cenderung tertutup dengan ide-ide baru. Dimensi ini mengamanatkan tentang minat seseorang. Orang terpesona oleh hal baru dan inovasi, ia akan cenderung menjadi imajinatif, benar-benar sensitive dan intelek. Sementara orang yang disisi lain kategori keterbukaanya ia tampak lebih konvensional dan menemukan kesenangan dalam keakraban (Robbins,2001).
Transparansi adalah berbicara mengenai keterbukaan. Keterbukaan dalam bekerja berterus-terus, tidak menutupi kebaikan hanya karena ingin memperoleh keuntungan diri sendiri. Allah berfirman dalam ayat-ayat-Nya mengenai keterbukaan diri seseorang manusia yaitu pada Q.S Al.Imran/3:29
Terjemahnya :
Katakanlah: "Jika kamu menyembunyikan apa yang ada dalam hatimu atau kamu melahirkannya, pasti Allah Mengetahui". Allah mengetahui apa-apa yang ada di langit dan apa-apa yang ada di bumi. dan Allah Maha Kuasa atas segala sesuatu.
20
Berdasarkan ayat diatas dapat dijelaskan bahwa para pegawai organisasi tidak boleh menyembunyikan sesuatu kebenaran yang ada. Semaunya harus dilakukan secara terbuka termasuk pula jika ada kesalahan, tidak boleh kesalahan itu ditutupi. Kebenaran yang dinyatakan kepada orang lain akan membawa kemanfaatan bagi orang lain. Sebaliknya kesalahan yang disembunyikan akan membawa kerusakan bagi organisasi dan merugikan banyak orang. Oleh karena itu nilai-nilai keterbukaan harus ada di dalam penilaian prestasi kerja pegawai. Tujuanya adalah untuk mencapai kebaikan bersama dan sekaligus mengharapkan keridhaan Allah.”
2. Aspek-aspek Openness to Experience
Menurut Costa dan McCrae (dalam Pervin dan John,2001) adapun aspek-aspek Openness to experience yang sering muncul adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan imajinasi, individu imajinatif menggunakan fantasi untuk menciptakan dunia yang lebih karya batin,tetapi tidak untuk melarikan diri dari dunia nyata.
2. Minat seni. Ini merupakan kecenderungan untuk menghargai seni, musik dan puisi. Kemampuan untuk terlibat dalam kegiatan seni dan budaya benar-benar dapat membantu anda lebih dekat kepada orang lain.
3. Emosionalitas. Menghargai pengalaman emosional merupakan faktor kunci dalam membangun hubungan dengan orang-orang. Tetapi juga untuk melihat masa depan untuk pengalaman masa depan.
4. Minat berpetualangan, ini merupakan semangat untuk mencoba kegiatan baru, makanan dan bertemu dengan orang-orang baru.
5. Intelektualitas. Menjadi intelektualitas penasaran adalah semua tentang yang terbuka untuk ide-ide baru, mengajukan pertanyaan, mencari jawaban lagi dan lagi serta percaya dalam mengejar pengetahuan sebagai nilai dalam dan dari diri sendiri.
6. Kebebasan. Salah satu faktor yang paling berharga bagi setiap expat. Mampu menerima dan menghargai keagamaan ketika menyesuaikan dengan budaya lain dan lingkungan.
Berdasarkan aspek diatas mengenai Openness to Experience mengacu pada bagaimana individu tersebut bersedia untuk melakukan penyesuaian terhadap suatu situasi dan ide yang baru. Individu tersebut memiliki ciri mudah bertoleransi, memiliki kapasitas dalam menyerap informasi, fokus dan mampu untuk waspada pada berbagai perasaan, pemikiran dan impulstivitas. Pada individu yang tingkat Openness yang rendah digambarkan sebagai pribadi yang berpikiran sempit, dan tidak menyukai adanya perubahan sedangkan individu yang memiliki Openness tinggi cenderung kreatif dan memiliki ide-ide kreatif.
3. Indikator Openness to Experience
Indikator Openness to Experience Menurut Costa dan McCrae (2003), yaitu :
a. Fantasy, merupakan indvidu yang memiliki imajinasi yang tinggi dan aktif.
b. Aesthetics, merupakan individu yang memiliki apresiasi yang tinggi terhadap seni dan keindahan.
22
c. Feelings, merupakan individu yang menyadari dan menyelami emosi dan perasaanya sendiri.
d. Actions, individu yang berkeinginan untuk mencoba hal-hal baru.
e. Ideas, yaitu berpikir terbuka dan mau menyadari ide baru dan tidak konvensional.
f. Value, merupakan kesiapan seseorang untuk menguji ulang nilai-nilai sosial politik dan agama.
Mengenai indikator Openness to Experience yang diukur memalui 6 bagian yang berbeda. Keterbukaan dalam (Fantasy) atau khayalan artinya individu memiliki imajinasi yang tinggi dan angan-angan yang luas. Subfaktor keindahan (aesthetics) teramati dari sensitivitas terhadap seni dan keindahan. Pengalaman aesthetics mungkin merupakan inti dari keterbukaan. Individu yang memiliki kesenangan terhadap aktivitas aesthetics umumnya adalah orang-orang yang terbuka. Keterbukaan terhadap tindakan (actions) merupakan lawan dari kekakuan. Individu yang terbuka mempunyai keinginan untuk mencoba hal-hal baru. Keterbukaan terhadap ide (ideas), perasaan (feelings) dan nilai (value) juga merupakan subfaktor dari kepribadian ini. Individu yang terbuka cenderung mempunyai rasa ingin tahu dan menghargai pengetahuan dan pendapat dari orang lain. Mereka cenderung bebas dalam menganut nilai-nilai, mengakui bahwa benar atau salahnya suatu hal bagi satu orang mungkin akan berbeda jika diterapkan pada orang lain yang menghadapi kondisi berbeda.
D. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan suatu perilaku sukarela yang tampak dan dapat diamati. Oleh karena itu, sebenarnya OCB didasari oleh suatu motif/nilai yang dominan. Kesukarelaan dalam bentuk perilaku belum tentu mencerminkan kerelaan yang sebenarnya. Memang untuk mengetahui nilai-nilai diri karyawan tidak selalu mudah. Oleh karena itu, secara pragmatis praktek manajemen dalam organisasi sering berorientasi pada apa yang dapat diamati yaitu perilaku. Pembentuka perilaku pun sering didasarkan pada reward dan punishment yang bersifat eksternal ( Agus dan Elisabeth, 2009).
Organizational Citizenship Behavior didefinisikan sebagai perilaku yang dipilih secara bebas oleh individu, secara tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem imbalan formal dan secara agregat meningkatkan kegunaan dan fungsi organisasi ( Organ dkk, 2006 ) Sedangkan Newstrom (2007), berpendapat bahwa Organizational Citizenship Behavior merupakan tindakan yang dipilih secara bebas dan melebihi panggilan tugas yang meningkatkan kesuksesan organisasi. Sering ditandai dengan spontanitas, bersifat sukarela, berdampak pada hasil yang membangun, tak terduga berguna untuk orang lain, dan kenyataannya boleh memilih. ( Putri, 2015). Dimensi Openness to Experience menjelaskan individu yang terbuka dengan hal-hal baru, pengalaman baru, mau memahami, mengerti dan tertarik dengan kegitan-kegiatan baru untuk menambah pengetahuan dan wawasanya.
24
Dalam pandangan religiusitas juga salah satunya sangat ditekankan saling tolong-menolong. Dalam agama Islam setiap umatnya diperintahkan untuk saling tolong-menolong kepada orang lain. Hal ini dijelaskan di dalam Q.S Al Maidah/4:2
Terjemahnya :“Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu melanggar syi'ar-syi'ar Allah[389], dan jangan melanggar kehormatan bulan-bulan haram[390], jangan (mengganggu) binatang had-ya[391], dan binatang-binatang qalaa-id[392], dan jangan (pula) mengganggu orang-orang yang mengunjungi Baitullah sedang mereka mencari kurnia dan keredhaan dari Tuhannya[393] dan apabila kamu Telah menyelesaikan ibadah haji, Maka bolehlah berburu. dan janganlah sekali-kali kebencian(mu) kepada sesuatu kaum Karena mereka menghalang-halangi kamu dari Masjidilharam, mendorongmu berbuat aniaya (kepada mereka). dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. dan bertakwalah kamu kepada Allah, Sesungguhnya Allah amat berat siksa-Nya. [389] Syi'ar Allah ialah: segala amalan yang dilakukan dalam rangka ibadat haji dan tempat-tempat mengerjakannya. [390] maksudnya antara lain ialah: bulan Haram (bulan Zulkaidah, Zulhijjah, Muharram dan Rajab), tanah Haram (Mekah) dan Ihram., maksudnya ialah: dilarang melakukan peperangan di bulan-bulan itu. [391] ialah: binatang (unta, lembu, kambing, biri-biri) yang dibawa ke ka'bah untuk mendekatkan diri kepada Allah, disembelih ditanah Haram dan dagingnya dihadiahkan kepada fakir miskin dalam rangka ibadat haji. [392] ialah: binatang had-ya yang diberi kalung, supaya diketahui orang bahwa binatang itu Telah diperuntukkan untuk dibawa ke Ka'bah. [393] dimaksud dengan karunia ialah: keuntungan yang diberikan Allah dalam perniagaan. keredhaan dari Allah ialah: pahala amalan haji”.
Dalam Tafsir Nurul Qur’an Hal. 297, dijelaskan bahwa Istilah Arab birr mempunyai arti yang luas, termasuk : beriman kepada Allah, hari kebangkitan, para nabi,kitab-kitb langit dan para malaikat. Istilah ini juga berarti membantu orang yang miskin dimasyarat, memenuhi kontrak-kontrak dengan sepattnya, bersabar dalam menjalani urusan, dan memberi bantuan dalam kebajikan. Membantu seorang muslim adalah lebih baik dibanding melaksanakan puasa sunat dan perenungan spiritual sebulan penuh. (wasa’ilusy Syi’ah, jilid 11, Hal.345). Imam ash-Shadiq as berkata, “Barangsiapa melangkahkan kaki untuk membantu orang lain, maka dia akan memperoleh pahala yang sama dengan seorang mujahid dalam perang suci (jihad).” (wasa’ilusy Syi’ah, jilid 8, Hal.586). Beliau juga mengatakan, “Dan barangsiapa membantu seorang pelanggar, maka dia juga seorang pelanggar.” (wasa’ilusy Syi’ah, jilid 11.345). (Tafsir Nurul Quran, Jilid 4, Hal. 297-298).
2. Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB antara lain adalah budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi tehadap kualitas interaksi atasan bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin (gender). (Erick, 2010)
a. Budaya dan Iklim Organisasi
Menurut Organ (1995), terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi mrupakan suatu kondisi awal yang utama yang memicu
26
terjadinya OCB. Sloat (1999) berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila mereka:
1) Merasa puas dengan pekerjaannya.
2) Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para pengawas. 3) Percaya bahwa mereka diperlukan oleh organisasi.
Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam job description, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
b. Kepribadian dan Suasana Hati (Mood)
Kepribadian dan suasuana hati (mood) mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood. Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Sebuah suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang sesorang untuk membantu orang lain. Meskipun suasana hati dipengaruhi (sebagian) oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi, jika organisasi menghargai
karyawannya dan memperlakukan mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif maka karyawan cenderung berada dalam suasana hati yang bagus. Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain (Sloat, 1999).
c. Persepsi terhadap Dukungan Organisasional
Studi Shore & Wayne (1993) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional (Perceived Organizational Support / POS) dapat menjadi prediktor Organizational Citizenship Behavior (OCB). Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya (feed back) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.
d. Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan
Kualitas interaksi atasan bawahan juga diyakini sebagai predictor Organizational Citizenship Behavior (OCB). Miner (1988) mengemukakan bahwa interaksi atasan bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja karyawan. Riggio (1990) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasannya banyak memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan oleh atasan mereka.
28
e. Masa Kerja
Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin (gender) berpengaruh pada OCB. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Sommers et al. (1996). Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB karena variabel-variabel tersebut mewakili “pengukuran” terhadap “investasi” karyawan di organisasi.
3. Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Lima indikator dalam Organizational Citizenship Behavior ( OCB) menurut Dennis W.Organ (Vannecia, Eddie dan Roy, 2013):
a. Altruism
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
b. Conscientiousness
Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.
c. Sportmanship
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam spotmanship akan meningkatkan iklim
yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
d. Courtessy
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah- masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
e. Civic Virtue
Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
Mengenai indikator diatas dapat dijelaskan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) jika individu dalam organisasi melaksanakan sifat OCB maka instansi atau organisasi tersebut akan memliki peningkatan keefektifan dan kelangsungan hidup organisasi. Artinya individu yang memiliki OCB yang tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk bonus atau uang. Namun OCB akan lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi yang diharapkan oleh organisasi, seperti memberikan tolerasi pada situasi yang kurang ideal,memberikan saran-saran yang membangun organisasi serta tidak membuan- buang waktu di tempat kerja (Robbins,2001).
30
D. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang sifatnya individual. Setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya Robbins dan Judge (2011:114) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya.
Beberapa orang merasakan kepuasan ketika dapat melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. Sedangkan beberapa orang yang lainnya merasakan kepuasan ketika hasil kerja dan usahanya mendapatkan reward yang setimpal. Kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja (atau hasil) yang dirasakan dibandingkan dengan harapannya. Menurut Colquitt, LePine dan Wesson, pada umumnya pekerja merasa puas apabila mereka memberikan sesuatu yang mereka hargai. Sesuatu yang berharga atau mempunyai nilai adalah segala sesuatu yang secara sadar atau tidak sadar orang ingin mencari atau mendapatkannya. ( Wibowo, 2015).
Dalam ayat-ayat al-Qur’an Kepuasan kerja dalam pandangan Islam terdapat dalam Q.S At- Taubah/9: 105
Terjemahnya :
Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang Telah kamu kerjakan.
Sebagaimana surat diatas dijelaskan tentang segala bentuk pekerjaan atau perbuatan bagi seorang muslim yang harus dilakukan dengan sadar dan dengan tujuan yang jelas yaitu sebagai bentuk pengabdian kepala Allah semata-mata. Oleh karenanya segala aktivitas hidup dan kehidupan merupakan amal yang sangat berkaitan erat dengan bagaimana cara manajer perusahaan melakukan dengan adil terhadap karyawanya.
2. Teori-teori Kepuasan Kerja
Teori-teori kepuasan kerja (Wibowo, 2014) yaitu: a. Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan ) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygienefactor.
b. Value Theory
Menurut konsep ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimaan hasil pekerjaan diterima individu sperti diharapkan. Semakin banyak menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit menerima hasil akan kurag puas.
32
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001 : 225) terdapat lima faktor, sebagai berikut :
a) Need Fulfillment ( pemenuhan kebutuhan )
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b) Discrepancies ( perbedaan )
Menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. c) Value Attainment (pencapaian nilai)
Bahwa kepuasan merupakan hasi dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d) Equity (keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja.
e) Dispositional/genetic component (komponen genetik)
Didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagai meruapakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
3. Indikator Kepuasan Kerja
Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja menurut Robbins (2007). (Puput, 2015) : 29.
a. Kepuasan terhadap Gaji
Gaji merupakan upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dansama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi yang sama.
b. Kepuasan terhadap Pekerjaan Itu Sendiri
Sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik.
c. Kepuasan terhadap Sikap Atasan
Sejauh mana perhatian bantuan teknis dan dorongan ditunjukkan oleh supervisor terdekat terhadap bawahan. Atasan yang memiliki hubungan personal yang baik dengan bawahan serta mau memahami kepentingan bawahan memberikan kontribusi positif bagi kepuasan pegawai, dan partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan memberikan dampak positif terhadap kepuasan pegawai.
d. Kepuasan terhadap Rekan Kerja
Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
e. Kepuasan terhadap Promosi
Mengacu pada sejauh mana pergerakan atau kesempatan maju diantara jenjang berbeda dalam organisasi. Keinginan untuk promosi mencakup keinginan
34
untuk pendapatan yang lebih tinggi, status sosial, pertumbuhan secara psikologis dan keinginan untuk rasa keadilan.
Secara mendasar kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat individu. Hal ini disebabkan setiap individu memiliki indikator kepuasan pada diri masing-masing yang berbeda dan beragam. Semakin tinggi tingkat kepuasan pada individu maka semakin baik tingkat efektivitas dalam semua organisasi. Dan semakin banyak aspek yang sesuai dengan diri seorang individu dalam pekerjaanya maka semakin besar pula tingkat kepuasan kerja yang dirasakan.
E. Hubungan antara Variabel
1. Openness to experience terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Individu yang memiliki skor tinggi pada openness to experience lebih cenderug menunjukan sifat-sifat seperti kreativitas, memiliki rasa ingin tahu,unconventionality, otonomi, dan mengubah penerimaan (Goldberg,1992). Mereka suka mencari pengalaman baru, dan suka dengan ide-ide baru. Sehingga dia akan bersedia mengerjakan tugas rekanya karena keterikatan untuk belajar hal-hal baru. Sedangkan pribadi yang memperoleh skor rendah cenderung rill, tidak kreatif , tunduk pada konvepsi, menyukai rutinitas, tidak mau tahu, konservatif (Perivin, Corvee & John, 2005). Jadi, individu yang memiliki skor tinggi pada openness to experience akan lebih menunjukan perilaku OCB. Sedangkan individu yang memiliki skor rendah cenderung kurang menunjukan perilaku OCB.
2. Openness to experience terhadap kepuasan kerja
Karyawan yang memiliki kepribadian openness to experience mereka akan cenderung memiliki kebiasaan-kebiasaan atau sikap-sikap yang sangat berguna dalam menghadapi dan menyesuaikan tuntutan hidup mereka sehingga kepuasan kerja dapat mereka raih karena mereka memiliki target yang harus dicapai dalam pekerjaan.
Hasil dalam penelitian ini mendukung pendapat dari Roviyana (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan secara keseluruhan ataupun terhadap apa yang telah diberikan organisasi kepada para karyawan. Jadi, kepribadian yang khas akan mencerminkan sifat bawaan dan pengalaman yang terbentuk pada dirinya dan hal tersebut akan mempengaruhi dalam menerima kondisi lingkungannya dan berdampak pada kepuasan kerja
3. Kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Kepuasan kerja (Rini dkk.2013) adalah suatu perasaan menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhanya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya. Mengetahui pentingnya OCB pada karyawan untuk kemajuan perusahaan, maka OCB perlu dilakukan dan ditingkatkan. Pemimpin organisasi harus memberikan contoh dan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi OCB, faktor- faktor OCB secara garis besar ada dua faktor dari dalam dan dari luar individu. Beberapa studi mengidentifikasi bahwa faktor yang muncul dari luar adalah salah satunya kepuasan kerja, komitmen organisasi maupun kepemimpin. Karyawan yang merasakan puas akan memiliki kinerja yang baik daripada
36
karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah menurut Luthans (dalam Sumiyarsih,2012).
4. Openness to experience terhadap organizational citizenship behavior (OCB) melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Munculnya OCB dalam diri karyawan cenderung diakibatkan karena karakter yang dimiliki karyawan atau kepribadian seperti rasa iba yang besar terhadap orang lain. Kepuasan kerja karyawan dapat memediasi openness to experience terhadap OCB tetapi membuat perilaku OCB karyawan menurun daripada pengaruh langsung openness to experience terhadap OCB, karena karyawan tidak menyadari akan kepuasan kerja yang telah mereka terima dan mereka tidak sadar membandingkan diri mereka dengan karyawan dengan kompetensi yang lebih tinggi sehingga timbul rasa iri. Hal tersebut yang mengakibatkan beberapa karyawan enggan menunjukkan perilaku OCB karena adanya rasa iri dengan rekan kerja yang lain.
F. Kerangka Konseptual
Kerangka pikir berfungsi untuk memberikan gambaran awal tentang tujuan dari penelitian itu sendiri. Dengan demikian peniliti menggunakan kerangka pikir seperti skema di bawah ini.
Gambar 2.1
KERANGKA KONSEPTUAL
Keterangan :
Berdasarkan gambar diatas, variabel Openness to Experience berpengaruh langsung terhadap Organizational Citizenship Behavior dan berpengaruh secara tidak langsung melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. OPENNESS TO EXPERIENCE (X) KEPUASAN KERJA (Z) ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB). (Y)
