4. ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian 4.1.1.Profil Perusahaan
Surabaya Plaza Hotel mulai berdiri pada tanggal 15 Oktober 1993, dengan nama Radisson Plaza Suite Hotel, yang merupakan hotel pertama di bawah jaringan Radisson International yang beroperasi di Asia. Dengan memiliki jumlah kamar sebanyak 225 kamar yang semuanya adalah suite, Radisson Plaza Suite Hotel Surabaya menjadi satu - satunya hotel di Surabaya yang semua kamarnya adalah suite.
Setelah hampir 9 tahun bernaung di jaringan Radisson International, pada tanggal 31 Maret 2003, di Plaza Conference II, diadakan pers conference tentang pemberitahuan kepada publik bahwa sejak 1 April 2003, “Radisson Plaza Suite Hotel” akan diganti menjadi “Surabaya Plaza Hotel” dibawah kepemilikan PT. Hotel Plasa Purimas serta dibawah manajemen lokal bernama Prime Plaza Hotels and Resorts Indonesia. Perubahan ini dilakukan bersama – sama dengan seluruh jaringan Radisson di Indonesia seiring dengan telah berakhirnya kontrak dengan jaringan Radisson, seperti:
Radisson Hotel Bali – Sanur Paradise Plaza Hotel Radisson Suites Bali – Sanur Paradise Plaza Suite Radisson Plaza Suite Hotel – Surabaya Plaza Hotel
Radisson Yogyakarta Plaza Hotel – Jogjakarta Plaza Hotel Radisson Bukit Indah Purwakarta – Kota Bukit Indah Plaza Hotel
Pada pertengahan tahun 2004, Bali Dynasty bergabung dengan manajemen yang baru ini.
Perubahan yang dilakukan ini hanya pada nama dan jaringan saja. Sedangkan properti, fasilitas, dan tim manajemen hingga karyawan tetap sama. Dalam hal ini, Carlson Hotel International (sebagai manajemen dari Radisson Plaza Suite Hotel,
keputusan dengan mengganti nama, simbol, dan filosofi yang pada awalnya “Yes, I can” berubah menjadi “Yes, I care”. Hal itu dicetuskan pada tanggal 16 Januari 2004, dalam pertemuan rutin yang diadakan di Bali. Alasan memilih filosofi “Yes, I care” adalah untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Surabaya Plaza Hotel dan manajemen baru Prime Plaza Hotel and Resort mengeluarkan slogan ”Same Smile, New Name, Even Better Service” yang berarti bahwa dengan nama baru ini, Surabaya Plaza Hotel akan menjaga keramah-tamahan bahkan pelayanan yang lebih baik dari sebelumnya.
Surabaya Plaza Hotel adalah hotel pertama dan satu-satunya di Surabaya yang mendeklarasikan sebagai hotel bebas rokok. Visi Surabaya Plaza Hotel adalah hotel yang memberikan pelayanan dan fasilitas internasional dan dikenal pasar global serta memiliki kontribusi terhadap masyarakat sekitarnya. Misi Surabaya Plaza Hotel adalah memberikan rasa puas secara konsisten yang melebihi keinginan tamu, karyawan, dan pemiliknya.
Surabaya Plaza Hotel memiliki sembilan departemen dalam operasionalnya, yaitu:
Engineering
Finance and Accounting Front Office
Food and Beverage Service Food and Beverage Product Housekeeping
Human Resources and General Affair Sales and Marketing
Health Club
Surabaya Plaza Hotel memiliki 225 kamar yang semuanya bertipe suite. Seluruh kamar dilengkapi dengan fasilitas internet broadband gratis yang berkecepatan tinggi. Untuk itu, ada beberapa fasilitas yang disediakan di
1. Kamar
Surabaya Plaza Hotel memiliki 225 kamar tamu dimana setiap kamarnya memiliki fasilitas yang berbeda-beda. Jenis kamar yang dimiliki Surabaya Plaza Hotel yaitu:
Junior Suite, merupakan kamar standar terluas di Surabaya dan menawarkan pelayanan yang berkelas.
Business Suite, berukuran luas dan didesain ideal untuk kebutuhan bisnis maupun bersantai.
Deluxe Suite, kamar tidur dan ruang makan yang terpisah, masing-masing dengan televisi, memungkinkan untuk mendapatkan privasi atau bersantai dalam suasana yang berbeda.
Presidential Suite, dengan segala kemewahan dan keramahan yang memanjakan, membuat tamu senyaman di rumah sendiri.
2. Layanan, meliputi 24 jam Duty Manager, laundry, dan dry cleaning, kotak penyimpanan barang berharga, ruang pertemuan, fasilitas banquet, fasilitas pembayaran kartu kredit, staff yang menguasai berbagai bahasa, pelayanan concierge, persewaan mobil, pusat kebugaran, whirlpool, sauna, massage, toko obat, pelayanan valet, area parkir, dan business center (pk. 07.00 – 23.00 WIB).
3. Restaurant dan Bar
Kartini Restaurant, buka setiap hari pk. 06.00 – 23.00 WIB. Restaurant ini menawarkan berbagai hidangan oriental, demikian pula dengan sajian sarapan buffet internasional.
Cafe Taman, buka setiap hari pk. 07.00 – 23.00 WIB. Bernuansa taman yang tropis di bawah atrium kaca dengan pilihan menu internasional.
Coffee Bar, buka setiap hari pk. 08.00 – 22.00 WIB. Menyediakan beragam pilihan menu kopi, es krim, teh kesehatan yang beraroma, juga berbagai macam pastry dan bakery.
Plaza Club, buka setiap hari pk. 06.00 – 23.00 WIB. Sebuah tempat beristirahat yang private atau lantai eksklusif yang disediakan untuk semua tamu yang bermalam di lantai 7 dengan fasilitas private check-in dan check-out, makan pagi, free cocktail di malam hari, dan makanan ringan disertai teh dan kopi. Perpustakaan dan fasilitas bisnis yang eksklusif dengan broadband internet connection.
Surabaya Plaza Hotel memiliki 179 karyawan tetap yang terbagi dalam staff operasional sebanyak 146 orang dan staff back office sebanyak 33 orang. Sama seperti hotel-hotel lainnya, Surabaya Plaza Hotel menerapkan jam kerja shift pada karyawan operasional, dimana satu shift adalah 9 jam (8 jam kerja dan 1 jam istirahat). Shift yang diterapkan pada tiap departemen berbeda-beda sesuai dengan kebutuhannya, seperti:
Tiga shift diterapkan pada karyawan di Engineering, Product, Service, Security, Front Office, dan Housekeeping.
Dua shift diterapkan pada karyawan di Health Club.
Pada departemen tertentu, juga diterapkan middle shift, seperti pada departemen Front Office.
Shift kerja tiap karyawan dalam satu bulan diatur dalam schedule yang dibuat oleh departemen terkait. Namun, pihak Surabaya Plaza Hotel memberikan kebebasan atau kesempatan bagi karyawannya untuk dapat mengajukan permintaan pada hari apa atau shift apa karyawan bekerja, dan kapan hari libur yang karyawan inginkan.
Prosedurnya adalah karyawan diberikan jangka waktu selama kurang lebih sepuluh hari (jangka waktu tanggal pengajuan ditetapkan oleh hotel) untuk mengajukan permintaan hari libur untuk satu bulan mendatang pada supervisor departemen terkait. Selepas dari jangka waktu yang diberikan, maka karyawan tidak dapat mengajukan permintaan kembali. Kecuali terdapat urusan mendadak yang baru diketahui setelah jangka waktu berakhir, karyawan dapat mengajukan change
diberikan tetap terlebih dahulu dilihat sesuai dengan tingkat kepentingan dari pengajuan tersebut.
Selain itu, untuk menunjang kebutuhan karyawannya, terdapat beberapa kebijakan mengenai hari libur yang berhak dimiliki oleh karyawan Surabaya Plaza Hotel. Kebijakan tersebut seperti:
1. Annual Leave (AL)
Annual Leave atau biasa disingkat AL merupakan hak atau jatah hari libur yang dimiliki karyawan tetap dalam satu tahun, diluar dari day-off dalam satu minggu bekerja. Jumlah AL yang dimiliki karyawan dibedakan menjadi dua, yaitu:
i. Untuk karyawan yang telah bekerja kurang dari tujuh tahun, jumah AL dalam satu tahun adalah 12 hari.
ii. Untuk karyawan yang telah bekerja lebih dari tujuh tahun, jumah AL dalam satu tahun adalah 22 hari dan baru didapatkan pada tahun kedelapan.
2. Day Pay (DP)
Day Pay atau biasa disingkat DP adalah kebijakan perusahaan dimana karyawan yang bekerja pada saat public holiday (PH) akan mendapatkan ganti hari libur selama dua hari, dan pengambilan hari libur tersebut dapat disesuaikan dengan keinginan karyawan. Namun, tentunya pengambilan hari libur tersebut tetap melalui ijin dari supervisor departemen terkait. Kebijakan DP dapat dimiliki oleh semua karyawan Surabaya Plaza Hotel, baik karyawan tetap, casual, maupun daily worker.
3. Special Leave (SL)
Special Leave atau biasa disingkat dengan SL adalah hari libur khusus atau tertentu yang dapat dimiliki karyawan, misalnya:
i. Maternity Leave (ML), merupakan cuti melahirkan yang diberikan kepada karyawan wanita dan jangka waktunya adalah tiga bulan. Bagi karyawan pria, juga diberikan kebijakan untuk boleh mengambil cuti jika isterinya
ii. Sick Leave, merupakan cuti yang diberikan jika karyawan sakit. Bagi karyawan wanita terutama, diberikan kebijakan untuk boleh cuti saat datang bulan selama dua hari. Ijin ini harus disertai dengan surat keterangan dari rumah sakit.
iii. Karyawan juga diberikan kebijakan untuk boleh mengambil cuti saat menikah, dan jangka waktu yang diberikan adalah tiga hari.
Tentunya, kebebasan karyawan dalam pengambilan hari libur tetap harus melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh pihak hotel agar operasional hotel tetap berjalan dengan baik. Pengambilan hari libur dapat dilakukan dengan pengajuan terlebih dahulu minimal dua minggu sebelum hari libur diambil, atau melalui prosedur pengajuan schedule satu bulan mendatang. Karyawan dapat mengambil hari liburnya jika pengajuan telah disetujui oleh pihak departemen head, human resource, dan general manager.
4.1.2.Lokasi Objek Penelitian
Surabaya Plaza Hotel (SPH) adalah hotel bintang empat yang secara strategis terletak di pusat bisnis kota Surabaya. Surabaya Plaza Hotel berlokasi di Plaza Boulevard, Jalan Pemuda 31-37, berhadapan dengan World Trade Centre (WTC) dan bersebelahan dengan pusat perbelanjaan Plaza Surabaya. SPH mudah dijangkau dengan ± 30 menit dari Bandara Udara Internasional Juanda dan hanya ± 1 km dari Stasiun KA Gubeng.
4.2. Deskripsi Profil Responden
Profil responden dalam penelitian ini juga penting untuk dianalisis karena data mengenai karakteristik responden merupakan data yang dapat menunjukkan ciri-ciri perilaku tertentu dan mudah diperoleh. Beberapa profil responden yang dianalisis dalam penelitian ini, antara lain: jenis kelamin, usia, status perkawinan, departemen tempat karyawan bekerja, jabatan, jenjang pendidikan, dan masa kerja dalam organisasi.
Penulis menyebarkan 51 kuesioner di Surabaya Plaza Hotel pada tanggal 24 – 28 November 2014. Kuesioner disebarkan kepada karyawan tetap dari Surabaya Plaza Hotel yang merupakan karyawan operasional dan sudah bekerja minimum 1 tahun di departemen Front Office, Housekeeping, Food and Beverage Service, Food and Beverage Product, Engineering, dan Health Club. Dari 51 kuesioner yang disebarkan kepada para karyawan, semua kuesioner diisi dengan lengkap dan kembali ke penulis dengan lengkap pula, sehingga seluruh kuesioner tersebut dapat diolah lebih lanjut.
Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin juga mempengaruhi keputusan seseorang dalam memilih jenis pekerjaan. Hal ini berhubungan dengan kesesuaian individu dengan pekerjaan dalam organisasinya. Penelitian yang dilakukan terhadap 51 orang responden, dapat dilihat dalam gambar berikut:
Gambar 4.2. Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Melalui gambar di atas dapat dilihat bahwa dari 51 responden yang ada, sebagian besar merupakan laki-laki, yaitu mencapai 61% atau 31 orang dari jumlah keseluruhan responden. Sedangkan responden perempuan sebesar 39% atau berjumlah 20 orang. Hal ini dikarenakan Surabaya Plaza Hotel lebih banyak mempekerjakan karyawan laki-laki daripada perempuan, contohnya seperti di departemen Housekeeping dan Engineering. Hal ini didasarkan pada wawancara awal dengan Ibu Mianty, selaku human resource department bahwa Surabaya Plaza Hotel tidak mempekerjakan karyawan wanita pada night shift dan menjaga keamanan karyawan wanita dengan cara hanya mempekerjakan karyawan laki-laki pada departemen housekeeping dan engineering.
Deskripsi Usia Responden
Adapun hasil analisis deskripsi terhadap usia responden ditunjukkan dalam gambar berikut: 20 orang oraorra norang 31
Gambar 4.3. Deskripsi Usia Reponden
Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa dari 51 responden yang ada, sebagian besar berada dalam kisaran usia 20-30 tahun yang berjumlah 18 orang yaitu sebesar 35% diikuti usia 41-50 tahun sebesar 29% atau berjumlah 15 orang. Selanjutnya, untuk usia kurang dari 20 tahun terdapat sebanyak 6 orang dengan persentase 12%, usia 31-40 tahun berjumlah 11 orang dengan presentase sebesar 22%, dan usia lebih dari 50 tahun berjumlah 1 orang dengan presentase sebesar 2%. Hal ini dapat disebabkan karena selain Surabaya Plaza Hotel didominasi oleh karyawan yang sudah bekerja sangat lama, yaitu sejak Surabaya Plaza Hotel bernama Radisson Hotel (berdasarkan wawancara dengan Ibu Mianty selaku human resource department), Surabaya Plaza Hotel juga mulai merekrut karyawan-karyawan muda yang masih produktif untuk bekerja.
Deskripsi Status Perkawinan Responden
Berikut adalah hasil pengumpulan data yang diperoleh dari hasil penelitian terhadap 51 orang responden:
6
18
11
15
Gambar 4.4. Deskripsi Status Perkawinan Responden
Gambar di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki status telah menikah yaitu sebesar 59% atau 30 orang, sedangkan responden yang belum menikah sebanyak 41% atau 21 orang.
Deskripsi Departemen Tempat Responden Bekerja
Adapun hasil analisis deskripsi terhadap departemen tempat responden bekerja ditunjukkan dalam gambar berikut:
21
Gambar 4.5. Deskripsi Departemen Tempat Responden Bekerja
Gambar di atas menunjukkan bahwa responden yang bekerja pada departemen Housekeeping sebanyak 9 orang (18%), Front Office sebanyak 10 orang (19%), Food and Beverage Service sebanyak 8 orang (16%), Food and Beverage Product sebanyak 7 orang (13%), Engineering sebanyak 9 orang (18%), dan Health Club sebanyak 8 orang (16%).
Deskripsi Jenjang Pendidikan Responden
Pendidikan seseorang dapat mempengaruhi pengambilan keputusan dan sikap dalam memilih pekerjaannya. Dari penelitian yang dibuat terhadap 51 orang responden, dapat ditunjukkan dari gambar berikut:
9 10
8 7
9
Gambar 4.6. Deskripsi Jenjang Pendidikan Responden
Hasil penelitian menunjukkan responden yang memiliki pendidikan SMP adalah sebanyak 9% atau 5 orang, SMA/SMK adalah sebanyak 39% atau 20 orang, Diploma sebanyak 21% atau 11 orang, S1 sebanyak 29% atau 15 orang, dan S2/S3 sebanyak 0% atau 0 orang. Hal ini berarti karyawan dengan tingkat pendidikan SMA/SMK lebih banyak dibandingkan dengan tingkat pendidikan lainnya.
Deskripsi Masa Kerja Responden
Dalam penelitian ini, penulis menggolongkan masa kerja dalam kisaran tahun karena objek yang digunakan dalam penelitian telah beroperasi dalam kurun waktu yang cukup lama. Berikut gambar yang menunjukkan hasil analisis deskripsi dari masa kerja responden:
5
20
11
15
Gambar 4.7. Deskripsi Masa Kerja Responden
Dari hasil pengumpulan data yang telah dilakukan, dapat dilihat jumlah responden yang telah bekerja selama 1-5 tahun adalah sebesar 24 orang (47%), 6-10 tahun sebanyak 5 orang (9%), 11-15 tahun sebanyak 5 orang (9%), 16-20 tahun sebanyak 12 orang (23%), dan lebih dari 20 tahun adalah sebanyak 5 orang (9%).
4.3. Deskripsi Jawaban Responden
Dalam penelitian ini, peneliti mengukur jawaban responden dari rentang jawaban tertutup pada skala 1-5. Responden akan memberikan penilaian dari 1-5 pada setiap pernyataan yang dirasakan sesuai dengan kondisinya. Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel yaitu schedule flexibility, job satisfaction, dan turnover intention. Deskripsi pandangan responden terhadap ketiga variabel ini dilakukan dengan menghitung rata-rata jawaban secara keseluruhan. Cara menentukan tingkat penilaian karyawan, peneliti menggunakan interval kelas yang dicari dengan rumus:
Interval Kelas = (4.1) 24 5 5 12 5
1 2 3 4 5 0 3 4 29 15 51 4.0980 0.7812 Tinggi 2 4 4 25 16 51 3.9608 1.0385 Tinggi 0 5 10 24 12 51 3.8431 0.9027 Tinggi 2 6 12 27 4 51 3.4902 0.9460 Sedang 0 3 8 30 10 51 3.9216 0.7705 Tinggi Kategori
X1.6. Karyawan memiliki kebebasan untuk
Pertanyaan Skor Total Mean
X1.1. Karyawan dapat membagi waktu antara pekerjaan dengan waktu keluarga
X1.2. Karyawan dapat dengan leluasa mengurus urusan rumah tangga di luar waktu pekerjaan
X1.3. Karyawan mudah mendapatkan libur untuk keperluan keluarga dari perusahaan
X1.4. Karyawan mendapatkan kebebasan untuk memiliki pekerjaan sampingan
X1.5. Karyawan memiliki kemudahan untuk bertukar jadwal dengan rekan kerja ketika karyawan berhalangan untuk bekerja
Standar Deviasi
Interval kelas = = 1.3333 ≈ 1.33
Maka disusun kedalam tiga kategori kelas sebagai berikut:
Tabel 4.1. Interval Kelas
Interval Kategori
3.67 < x ≤ 5.00 Tinggi
2.33 < x ≤ 3.67 Sedang
1.00 < x ≤ 2.33 Rendah
Peneliti hanya membagi ke dalam 3 interval kelas didasarkan pada penelitian terdahulu yang juga menggunakan 3 interval kelas dan sampel yang berjumlah kecil (51 responden).
4.3.1.Schedule Flexibility
Di bawah ini adalah sudut pandang karyawan operasional terhadap schedule flexibility yang terdapat di Surabaya Plaza Hotel:
Berdasarkan tabel di atas, secara keseluruhan penilaian karyawan terhadap schedule flexibility termasuk dalam kategori tinggi, dengan nilai rata-rata 3,8333. Score tertinggi ditunjukkan pada pertanyaan pertama yaitu 4,0980, yang berarti karyawan merasa dapat membagi waktu antara pekerjaan dengan waktu keluarga. Hal ini dapat disebabkan karena adanya kemudahan bagi karyawan untuk dapat melakukan change off, change schedule, dan request for holiday. Maka, secara keseluruhan dapat dikatakan bahwa karyawan merasa puas dengan penerapan schedule flexibility yang ada di Surabaya Plaza Hotel. Sedangkan standar deviasi untuk variabel schedule flexibility adalah sebesar 0,7074. Nilai standar deviasi menunjukkan bahwa secara keseluruhan tanggapan responden atas variabel schedule flexibility adalah seragam, yaitu setuju. Artinya, karyawan setuju dengan implementasi dari schedule flexibility di Surabaya Plaza Hotel.
4.3.2. Kepuasan Kerja
Di bawah ini adalah pandangan karyawan operasional terhadap kepuasan kerja yang terdapat di Surabaya Plaza Hotel:
1 2 3 4 5 1 0 3 29 18 51 4.2353 0.7372 Tinggi 1 1 9 29 11 51 3.9412 0.8102 Tinggi 1 1 7 24 18 51 4.1176 0.8636 Tinggi 1 1 7 35 7 51 3.9020 0.7281 Tinggi 2 1 10 24 14 51 3.9216 0.9559 Tinggi 2 2 16 22 9 51 3.6667 0.9522 Tinggi 3 0 7 29 12 51 3.9216 0.9559 Tinggi 3 0 5 33 10 51 3.9216 0.9131 Tinggi 1 0 0 28 22 51 4.3725 0.6917 Tinggi 2 0 7 29 13 51 4.0000 0.8718 Tinggi 2 3 13 23 10 51 3.7059 0.9858 Tinggi 3.9733 0.6551 Tinggi Kategori
Y1.1. Karyawan merasa senang dengan pekerjaaan yang karyawan lakukan
Y1.7. Supervisor selalu memberikan dukungan terhadap karyawan
Y1.8. Supervisor memiliki kemampuan untuk memberikan bantuan secara teknis
Y1.9. Karyawan memiliki komunikasi yang baik dengan sesama karyawan Standar Deviasi Pertanyaan Skor Total Mean
Y1.10. Karyawan mendapatkan kerja sama dari sesama rekan kerjanya
Y1.11. Fasilitas kerja yang tersedia mendukung karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
Total Rata-rata Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Y1.2. Karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik dan menantang, tidak membosankan
Y1.3. Karyawan memandang pekerjaannya dapat memberikan kesempatan untuk belajar Y1.4. Karyawan merasa imbalan yang diberikan sebanding dengan konstribusi yang karyawan berikan kepada perusahaan
Y1.5. Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan karir di dalam perusahaan
Y1.6. Karyawan memiliki kesempatan untuk kenaikan jabatan dalam jenjang karirnya
1 2 3 4 5 35 14 0 1 1 51 1.4118 0.7791 Rendah 32 16 0 1 2 51 1.5294 0.9242 Rendah 29 18 1 1 2 51 1.6078 0.9398 Rendah 1.5163 0.8041 Rendah Kategori Z1.1. Karyawan sering berpikir untuk berhenti
dari pekerjaannya saat ini'
Total Rata-rata Turnover Intention (Z)
Pertanyaan Skor Total Mean
Z1.2. Karyawan mungkin akan meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja dan akan bekerja di perusahaan lain di masa mendatang Z1.3. Karyawan merasa kurang memiliki masa depan yang baik apabila karyawan tetap bekerja di perusahaan ini
Standar Deviasi
Berdasarkan tabel di atas, secara keseluruhan penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja juga termasuk dalam kategori tinggi, dengan nilai rata-rata 3,9733. Score tertinggi ditunjukkan pada pertanyaan kesembilan, yaitu 4,3725, yang berarti karyawan merasa memiliki komunikasi yang baik dengan sesama karyawan. Hal ini dapat disebabkan oleh adanya komunikasi yang baik antara staff dengan supervisor dalam hal pengajuan permohonan jadwal kerja yang diajukan staff kepada supervisor di masing-masing departemen tempat staff bekerja. Maka, secara keseluruhan dapat dikatakan bahwa karyawan puas bekerja di Surabaya Plaza Hotel. Sedangkan standar deviasi untuk variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0,6551. Nilai standar deviasi menunjukkan bahwa secara keseluruhan tanggapan responden atas variabel kepuasan kerja adalah seragam, yaitu setuju. Hal ini menunjukkan karyawan setuju bahwa karyawan puas bekerja di Surabaya Plaza Hotel.
4.3.3. Turnover Intention
Di bawah ini adalah pandangan karyawan operasional terhadap turnover intention yang terdapat di Surabaya Plaza Hotel:
Tabel 4.4. Dimensi Turnover Intention
Berdasarkan tabel di atas, secara keseluruhan penilaian karyawan terhadap turnover intention termasuk dalam kategori rendah, dengan nilai rata-rata 1.5163.
rendah. Hal ini dapat disebabkan karena karyawan merasa puas bekerja di Surabaya Plaza Hotel, sehingga turnover intention menjadi rendah. Sedangkan nilai standar deviasi menunjukkan bahwa secara keseluruhan tanggapan responden atas variabel turnover intention adalah seragam, yaitu tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menilai tidak setuju untuk memiliki niat keluar dari Surabaya Plaza Hotel. Hal ini disebabkan dari schedule flexibility yang diterapkan dapat membuat kepuasan kerja karyawan meningkat.
4.4. Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada 51 orang karyawan operasional di Surabaya Plaza Hotel. Langkah-langkahnya adalah dengan melakukan evaluasi model pengukuran, yaitu evaluasi antar konstruk dengan indikator-indikatornya. Dalam evaluasi model pengukuran ini terdapat 2 tahap yaitu, evaluasi terhadap convergent validity dan discriminant validity.
4.4.1. Convergent Validity
Pengujian untuk convergent validity dapat dilakukan dengan 3 tahap evaluasi, yaitu: indikator validitas, reliabilitas konstruk, dan nilai average variance extracted (AVE). Indikator validitas dapat dilihat dari nilai factor loading. Bila nilai factor suatu loading indikator melebihi dari 0,5 dan t-statistic lebih dari 2,0 maka dapat dikatakan valid.
Gambar 4.8. Model Penelitian Struktural
Sumber: Kuesioner, diolah
Dari hasil diagram jalur di atas dapat dilihat bahwa nilai seluruh indikator memiliki factor loading lebih dari 0,5, namun indikator dari konstruk kepuasan kerja atau job satisfaction, yaitu JS4, memiliki nilai factor loading <0,5. Karena nilai loading factor JS4 < 0,5 maka dikatakan tidak valid dan direduksi dari bagan. Sehingga diagram jalur yang baru setelah mengeluarkan JS 4 adalah:
Gambar 4.9. Model Penelitian Struktural setelah Direduksi
INDIKATOR KONSTRUK STANDARDIZED LOADING FACTOR SF1 0.8371 SF2 0.8745 SF3 0.7980 SF4 0.6561 SF5 0.7957 SF6 0.8178 JS1 0.7060 JS2 0.7186 JS3 0.7409 JS5 0.8539 JS6 0.8677 JS7 0.8966 JS8 0.9038 JS9 0.5996 JS10 0.7360 JS11 0.7898 TI1 0.8576 TI2 0.9424 TI3 0.9166 SCHEDULE FLEXIBILITY KEPUASAN KERJA Turnover Intention
Gambar 4.9 menunjukkan bahwa setelah indikator JS 4 direduksi maka hubungan indikator-indikator kepuasan kerja dengan konstruk kepuasan kerja meningkat dan hasilnya semua menunjukkan standardized loading factor yang lebih dari 0,5. Sedangkan hubungan antara konstruk schedule flexibility dengan konstruk kepuasan kerja menunjukkan hasil yang positif, hubungan konstruk kepuasan kerja dengan konstruk turnover intention negatif, dan hubungan konstruk schedule flexibility terhadap turnover intention berhubungan negatif.
Berikut hasil adalah hasil outer loadings pada output PLS:
Indikator/Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) SF 1 <- Schedule Flexibility 0.8371 0.8396 0.0354 0.0354 23.6688 SF 2 <- Schedule Flexibility 0.8745 0.8752 0.0220 0.0220 39.8339 SF 3 <- Schedule Flexibility 0.7980 0.7988 0.0466 0.0466 17.1111 SF 4 <- Schedule Flexibility 0.6561 0.6580 0.0751 0.0751 8.7348 SF 5 <- Schedule Flexibility 0.7957 0.7929 0.0547 0.0547 14.5385 SF 6 <- Schedule Flexibility 0.8178 0.8137 0.0398 0.0398 20.5661 JS 1 <- Kepuasan Kerja 0.7060 0.6709 0.1536 0.1536 4.5975 JS 2 <- Kepuasan Kerja 0.7186 0.6960 0.1172 0.1172 6.1332 JS 3 <- Kepuasan Kerja 0.7409 0.7137 0.1354 0.1354 5.4725 JS 5 <- Kepuasan Kerja 0.8539 0.8562 0.0378 0.0378 22.6127 JS 6 <- Kepuasan Kerja 0.8677 0.8699 0.0255 0.0255 34.0078 JS 7 <- Kepuasan Kerja 0.8966 0.8965 0.0227 0.0227 39.4439 JS 8 <- Kepuasan Kerja 0.9038 0.9044 0.0234 0.0234 38.6503 JS 9 <- Kepuasan Kerja 0.5996 0.5595 0.1683 0.1683 3.5632 JS 10 <- Kepuasan Kerja 0.7360 0.7288 0.0800 0.0800 9.1972 JS 11 <- Kepuasan Kerja 0.7898 0.7876 0.0522 0.0522 15.1373 TI 1 <- Turnover Intention 0.8576 0.8427 0.0881 0.0881 9.7300 TI 2 <- Turnover Intention 0.9424 0.9404 0.0199 0.0199 47.2935 TI 3 <- Turnover Intention 0.9166 0.9122 0.0350 0.0350 26.2051
Dari tabel hasil outer loading di atas dapat dilihat bahwa hubungan antara indikator dengan masing-masing variabel atau konstruk ditunjukkan dengan besarnya nilai standardized loading factor. Nilai loading factor SF1 adalah 0,837; SF2 = 0,874; SF 3 = 0,798; SF 4 = 0,656; SF 5 = 0,795; SF 6 = 0,817, dan seterusnya. Semakin tinggi korelasi antara indikator dengan konstruknya maka menunjukkan bahwa tingkat validitasnya semakin baik. Selain itu, hasil standardized loading factor dari ketiga konstruk>0,5 maka indikator-indikator dari ketiga konstruk valid dan dapat digunakan untuk mengukur konstruk (Yamin dan Kurniawan, 2011) . Uji signifikasi loading factor dengan t-statistic adalah sebagai berikut:
Tabel 4.6. Hasil Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values) pada Output PLS
Sumber : Kuesioner, diolah
Composite Reliability Cronbachs Alpha Schedule Flexibility 0.9134 0.8860 Kepuasan Kerja 0.9413 0.9308 Turnover Intention 0.9322 0.8905 AVE Schedule Flexibility 0.6391 Kepuasan Kerja 0.6192 Turnover Intention 0.8212
dari SF 1 adalah sebesar 23,6688, SF 2 = 39,8339; SF 3 = 17,1111, SF 4 = 8,7348, SF 5 = 14,5385; SF 6 = 20,5661, dan seterusnya apabila melihat semua loading factor dari tiap-tiap indikator memiliki nilai t-statistic yang lebih dari 2,0.
4.4.1.1.Composite Reliability
Langkah selanjutnya dari convergent validity adalah melihat reliabilitas konstruk dengan melihat cronbach’s alpha. Untuk dapat dinyatakan valid, maka nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,7. Berikut ini adalah nilai output dari konstruk:
Tabel 4.7. Hasil Composite Reliability dan Cronbachs Alpha pada Output PLS
Sumber: Kuesioner, diolah
4.4.2.Discriminant Validity
Langkah selanjutnya adalah memerika nilai output average variance extracted (AVE). Menurut Jogiyanto dan Abdillah (2009), convergent validity yang baik adalah apabila nilai AVE >0,50. Berikut ini adalah nilai AVE dari schedule flexibility, kepuasan kerja, dan turnover intention.
Indikator/Konstruk Schedule Flexibility Kepuasan Kerja Turnover Intention SF 1 0.8371 0.7846 -0.6000 SF 2 0.8745 0.6893 -0.5498 SF 3 0.7980 0.5919 -0.4895 SF 4 0.6561 0.5408 -0.3662 SF 5 0.7957 0.5335 -0.4848 SF 6 0.8178 0.5212 -0.4743 JS 1 0.5227 0.7060 -0.2931 JS 2 0.5204 0.7186 -0.3102 JS 3 0.4526 0.7409 -0.2255 JS 5 0.6224 0.8539 -0.6097 JS 6 0.7205 0.8677 -0.6275 JS 7 0.7272 0.8966 -0.5802 JS 8 0.7223 0.9038 -0.6163 JS 9 0.4288 0.5996 -0.4427 JS 10 0.6390 0.7360 -0.6506 JS 11 0.6151 0.7898 -0.6229 TI 1 -0.5498 -0.5303 0.8576 TI 2 -0.5835 -0.6384 0.9424 TI 3 -0.5719 -0.6363 0.9166
Evaluasi discriminant validity dilakukan dalam dua tahap, yaitu melihat nilai cross loadings dan membandingkan antara lain kuadrat korelasi antara konstruk dengan nilai AVE atau korelasi antara konstruk dengan akar AVE. Syarat dari cross loading adalah setiap indikator yang mengukur konstruknya haruslah berkorelasi lebih tinggi dengan konstruknya dibandingkan dengan konstruk lainnya. Berikut ini adalah output cross loading:
Tabel 4.9 Hasil Cross Loading pada Output PLS
Sumber: Kuesioner, diolah
Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa korelasi antara indikator SF 1, SF 2, SF 3, SF 4, SF 5, dan SF 6 dengan konstruk Schedule Flexibility adalah sebesar 0,8371; 0,8745; 0,7980; 0,6561; 0,7957; 0,8178. Nilai korelasi konstruk Schedule
Schedule Flexibility Kepuasan Kerja Turnover Intention Schedule Flexibility 1 Kepuasan Kerja 0.7766 1 Turnover Intention -0.6271 -0.6663 1
AVE Akar AVE
Schedule Flexibility 0.6391 0.7995
Kepuasan Kerja 0.6192 0.7869
Intention. Selain itu, korelasi antara indikator JS 1, JS 2, JS 3, JS 4, JS 5, JS 6, JS 7, JS 8, JS 9, JS 10, JS 11 dengan konstruk Kepuasan kerja memperoleh nilai 0,7060; 0,7186; 0,7409; 0,8539; 0,8677; 0,8966; 0,9038; 0,5966; 0,7360; 0,7898. Dengan hasil ini pun, nilai korelasi konstruk kepuasan kerja lebih tinggi jika dibandingkan dengan schedule flexibility dan turnover intention. Yang terakhir adalah turnover intention. Korelasi antara indikator TI 1, TI 2, TI 3 dengan konstruk turnover intention menunjukkan nilai 0,8576; 0,9424; 0,9166. Hasilnya, nilai korelasi konstruk turnover intention lebih tinggi dibandingkan denggan konstruk schedule flexibility dan kepuasan kerja. Artinya ketiga konstruk baik itu schedule flexibility , kepuasan kerja, dan turnover intention masing-masing memiliki korelasi yang paling tinggi dengan konstruknya sendiri. Artinya, discriminant validity-nya baik. Hasil ini sesuai dengan apa yang dinyatakan oleh Yamin dan Kurniawan (2011) yang menyatakan bahwa suatu model pengukuran memiliki discriminant validity yang baik bila korelasi antara konstruk dengan indikatornya lebih tinggi daripada korelasi dengan indikator dari konstruk lainnya. Selanjutnya adalah membandingkan antara korelasi dengan konstruk akar AVE konstruk. Hasilnya adalah sebagai berikut:
Tabel 4.10. Hasil Latent Variable Correlations pada Output PLS
Sumber: Kuesioner, diolah
Korelasi maksimal konstruk schedule flexibility dengan konstruk lainnya adalah 0,7765; sedangkan nilai akar AVE dari schedule flexibility adalah 0,7995. Korelasi kepuasan kerja dengan konstruk turnover intention adalah sebesar -0,6663; sedangkan nilai akar AVEnya adalah 0,7869. Bila diperhatikan dengan detail maka setiap konstruk di atas memiliki nilai akar AVE lebih besar dari korelasi antar konstruk.
4.5. Pengujian Outer Model (Model Pengukuran)
Pengukuran untuk outer model dapat dilihat melalui tabel outer loadings (tabel 4.6.). Berdasarkan tabel 4.6., koefisien λi (Schedule Flexibility) sebesar 0,8371 lebih besar dari 0,5 dan t-statistic sebesar 23,6688 lebih besar dari T tabel 2 ekor sebesar 1,96. Hal ini menyatakan bahwa schedule flexibility (SF 1) dapat dipandang sebagai instrumen pengukur dan signifikan pada 0,05. Pada tabel 4.6. juga, indikator dari kepuasan kerja dan turnover intention memiliki koefisien λi yang lebih besar dari 0,5 dan juga memiliki t-statistic yang lebih besar dari 2,00. Untuk indikator kepuasan kerja (JS1), koefisien λi sebesar 0,7060 lebih besar dari 0,5 dan t-statistic sebesar 4,5975 yang lebih besar dari T Tabel 2 ekor 1,96. Begitu pula dengan indikator turnover intention (TI1), koefisien λi sebesar 0,8576 lebih besar dari 0,5 dan t-statistic sebesar 9,7300 lebih besar dari T Tabel 2 ekor 1,96. Indikator-indikator schedule flexibility (SF1-SF6)ini memiliki rata-rata koefisien λi 0,7965 yang lebih dari 0,5 dan t-statistic 20,7422 yang lebih besar daripada T Tabel 2 ekor sebesar 1,96. Rata-rata koefisien λi indikator-indikator dari kepuasan kerja (JS1-JS11, tanpa JS 4) adalah 0,7813 yang lebih besar dari 0,5 dan t-statistic 17,8815 yang lebih dari 1,96 T Tabel 2 ekor. Rata-rata koefisien λi indikator-indikator dari turnover intention (TI1-TI3) adalah 0,9055 yang lebih besar dari 0,5 dan t-statistic 27,7429 yang lebih besar dari 1,96 T Tabel 2 ekor. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.12.
Rata-Rata Sample Mean Rata-Rata t-statistic Schedule Flexibility 0.7965 20.7422 Kepuasan Kerja 0.7813 17.8815 Turnover Intention 0.9055 27.7429 R Square Schedule Flexibility Kepuasan Kerja 0.6030 Turnover Intention 0.4743
Tabel 4.12. Hasil Average Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values) pada Output PLS
Sumber : Kuesioner, diolah
Dengan demikian, semua indikator baik dari schedule flexibility, kepuasan kerja, dan turnover intention dapat digunakan sebagai instumen pengukur dan signifikan pada 0,05.
4.6. Pengujian Inner Model (Model Struktural)
Pengujian terhadap Inner Model atau model struktural dapat dilakukan dengan melihat nilai R2.
Tabel 4.13 Hasil R Square pada Output PLS
Sumber: Kuesioner, diolah
Nilai R2 konstruk kepuasan kerja adalah 0,6030. Artinya, konstruk schedule flexibility secara simultan mampu menjelaskan variability konstruk kepuasan kerja sebesar 60,30 %.
Nilai R2 konstruk turnover intention adalah 0,4743. Artinya, konstruk schedule flexibility dan kepuasan kerja secara simultan mampu menjelaskan
Communality R Square Goodness Of Fit Schedule Flexibility 0.6391
Kepuasan Kerja 0.6192 0.6030
Turnover Intention 0.8212 0.4743
Average 0.6932 0.5387 GOF Besar
0.6110 4.7. Evaluasi Goodness of Fit
Untuk mengevaluasi atau memvalidasi model secara keseluruhan, maka dapat dilihat dengan Goodnessof Fit.
Tabel 4.14 Hasil Evaluasi Goodness of Fit
Sumber : Kuesioner, diolah
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa Goodness of Fit Indexnya termasuk dalam kategori besar yang menunjukkan bahwa model pengukuran dan model struktural valid. Artinya model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik.
4.8. Pengujian Hipotesis Penelitian
Dalam melakukan analisis model pengukuran (outer) dan struktural (inner), digunakan nilai t hitung dan nilai beta (β) yang dihasilkan oleh PLS. Nilai β adalah nilai yang tertera pada gambar di bawah ini dan nilai t hitung dapat dilihat pada diagram jalur berikut ini :
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Schedule Flexibility -> Kepuasan Kerja 0.7766 0.7829 0.0400 0.0400 19.4073
Kepuasan Kerja -> Turnover Intention -0.4516 -0.4595 0.1359 0.1359 3.3226
Schedule Flexibility -> Turnover Intention -0.2764 -0.2668 0.1061 0.1061 2.6059 Gambar 4.10. Factor Loading (β) dan Model Struktural
Sumber: Kuesioner, diolah
Model pengukuran di atas sama dengan model sebelumnya karena peneliti secara langsung menyebarkan 51 kuesioner kepada seluruh staff operasional di Surabaya Plaza Hotel, sehingga hasil yang didapatkan adalah sama dengan uji validitas.
Langkah terakhir adalah pengujian hipotesis, di mana pengujian hipotesis ini menggunakan Path Coefficient yang nantinya akan dilihat t-statistic-nya apakah melebihi nilai 1,96 untuk dikatakan valid.
H1 : Schedule flexibility berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh hasil nilai t statistic sebesar 19,4073; dimana nilai t-statistic > 1,96 menunjukkan bahwa hubungan jalur schedule flexibility dengan kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara signifikan. Apabila dilihat dari nilai original sampel, hubungan antara schedule flexibility dengan kepuasan kerja menghasilkan nilai 0,7766 yang artinya arah hubungan secara positif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama terbukti, yakni schedule flexibility berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
H2 : Kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh hasil t statistic sebesar 3,3226; dimana nilai t-statistic > 1,96 menunjukkan bahwa hubungan jalur kepuasan kerja karyawan dengan turnover intention berpengaruh secara signifikan. Apabila dilihat dari nilai original sampel, hubungan antara kepuasan kerja karyawan dengan turnover intention menghasilkan nilai -0,4516 yang artinya arah hubungan secara negatif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua terbukti, yakni kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
H3 : Schedule flexibility berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh hasil nilai t statistic sebesar 2,6059; dimana nilai t-statistic > 1,96 menunjukkan bahwa hubungan jalur schedule flexibility dengan turnover intention berpengaruh secara signifikan. Apabila dilihat dari nilai original sampel, hubungan antara schedule flexibility dengan kepuasan kerja menghasilkan nilai -0,2764 yang artinya arah hubungan secara negatif.
schedule flexibility berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
4.9. Pembahasan
Berdasarkan hasil nilai t-statistic, dapat dilihat bahwa schedule flexibility berpengaruh signifikan dengan arah hubungan positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t-statisctic 19,4073 > 1,96 yang menunjukkan hubungan signifikan dan nilai original sample 0,7766. Dengan hasil pengujian ini membuktikan bahwa schedule flexibility yang semakin fleksibel maka membuat kepuasan kerja karyawan operasional di Surabaya Plaza Hotel meningkat. Begitu juga sebaliknya apabila schedule flexibility dibuat tidak terlalu fleksibel maka akan menyebabkan kepuasan kerja karyawan di Surabaya Plaza Hotel menurun. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Cheol et al. (2011) yang mengatakan bahwa schedule flexibility dapat meningkatkan kepuasan karyawan. Karena dengan demikian karyawan memiliki garis batas waktu yang jelas antara kapan karyawan tersebut bekerja dan kapan karyawan tersebut harus memenuhi kebutuhan rumah tangga atau kebutuhan pribadinya. Hal ini diperkuat oleh penelitian oleh Judge dan Locke (1993) yang mengatakan apabila karyawan memiliki otonomi seperti dalam hal pengaturan jadwal kerjanya atau mendapatkan fleksibilitas dalam jadwal maka akan memberikan pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja.
Hubungan kepuasan kerja dengan turnover intention juga menunjukkan hubungan yang signifikan. Hal ini ditunjukkan melalui nilai t-statisticnya memiliki nilai 3,3226 > 1,96. Selain itu apabila dilihat dari nilai original sample yaitu sebesar -0,4516 yang berarti menunjukkan hubungan negatif. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan operasional Surabaya Plaza Hotel maka turnover intention-nya akan semakin rendah. Hal ini sesuai dengan survey awal yang peneliti lakukan bahwa salah satu aspek mengapa karyawan Surabaya Plaza
mengatakan bahwa karyawan operasional Surabaya Plaza Hotel dapat berwiraswasta dan sambil melaksanakan atau melanjutkan kuliahnya. Hal ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Freund (2005, p.17) bahwa karyawan yang tidak puas maka akan mengarah pada adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dan konstribusi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan akan menurun.
Yang terakhir adalah nilai t-statistic dari schedule flexibility memiliki nilai 2,6059 > 1,96 yang menunjukkan bahwa hubungan schedule flexibility dengan turnover intention adalah signifikan. Sedangkan original samplenya memiliki nilai -0,2764. Yang artinya schedule flexibility memiliki hubungan negatif dengan turnover intention. Artinya, semakin fleksibel schedule flexibility yang diterapkan di Surabaya Plaza Hotel maka turnover intention karyawan operasional Surabaya Plaza Hotel semakin rendah. Hal ini diperkuat dengan survey awal yang dilakukan peneliti, bahwa salah satu yang dapat berpengaruh terhadap rendahnya turnover intention di Surabaya Plaza Hotel adalah melalui jadwal kerja fleksibel yang dimiliki oleh karyawan. Selain itu, berdasarkan dimensi Schedule flexibility juga dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban seluruhnya berada dalam kategori tinggi dan pada dimensi turnover intention rata-rata jawaban seluruhnya termasuk dalam kategori rendah, yang berarti karyawan merasa puas dengan schedule flexibility yang ada sehingga tingkat intensitas turnover karyawan rendah.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa salah satu hal yang dapat menurunkan turnover intention adalah schedule flexibility melalui kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari gambar 4.10 yang menunjukkan bahwa schedule flexibility yang melalui kepuasan kerja memberikan pengaruh yang lebih besar dalam menurunkan turnover intention (ditunjukkan dengan skor -0,452) dibandingkan dengan pengaruh schedule flexibility secara langsung pada turnover intention (ditunjukkan dengan skor -0,276). Hal ini berarti bahwa schedule flexibility yang melalui kepuasan kerja memberikan pengaruh yang lebih besar dalam menurunkan tingkat turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan berperan penting
Berdasarkan skor yang ditunjukkan pada penjelasan di atas, maka pihak human resource Surabaya Plaza Hotel sebaiknya mengarahkan pelaksanaan schedule flexibility untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sehingga hal tersebut dapat berimbas pada turunnya tingkat turnover intention.
