9
TUGAS AKHIR
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya
Oleh FI FIE NIM. 11002791
AKADEMI AKUTANSI PERMATA HARAPAN BATAM
9
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kota Batam merupakan salah satu kawasan industri yang berkembang di wilayah
Indonesia, letaknya yang strategis yaitu berada dijalur pelayaran internasional antara
India dan Samudera Pasifik serta berbatasan dengan Negara Singapura yang memiliki
salah satu pelabuhan tersibuk di Dunia (BIFZA: 2014), menjadikan Kota Batam
memiliki nilai jual lebih dan menjanjikan dalam menarik investor dari berbagai
negara untuk melakukan investasi di Kota Batam. Sehingga ratusan bahkan ribuan
perusahaan didirikan di Kota Batam, agar perusahaan dapat mewujudkan tujuan
dalam menjalankan bisnisnya sehingga, diperlukan peranan sumber daya manusia
didalamnya karena berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, Karena
Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar sebuah
batasan yang reaktif dapat diidenfikasikan, bekerja secara terus menerus untuk
mecapai tujuan (Robbins, 2006).
Keberhasilan suatu perusahaan sangat di pengaruhi oleh kinerja individu
karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah
9
PT. Tunas Mitra Jaya merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang
distributor packaging dengan letaknya yang strategis di kota Batam dan target
pelanggan perusahaan multinasional sehingga perusahaan ini siap sedia untuk
mendukung secara keseluruhan setiap siklus produk. PT. Tunas Mitra Jaya telah
berkembang dari tahun ke tahun sehingga membutuhkan kedisiplinan dan motivasi
kerja yang dapat memenuhi kinerja karyawannya. Berawal dari karyawan yang sangat
berpotensial dalam hal pekerjaan, tetapi tingkat profesionalitasnya seperti
kedisiplinan terhadap perusahaan sangat buruk dalam arti sering terlambat , sehingga
muncul pemikiran dari pemimpin untuk memberikan motivasi, melakukan training
kepada karyawan agar dapat memperbaiki sikap terhadap perusahaan. Sehingga
adanya keadilan dan tidak membeda-bedakan terhadap semua karyawan.
Berikut data absensi karyawan PT. Tunas Mitra Jaya dari tahun 2011-2015 :
Tabel 1.1 Data Keterlambatan Karyawan TMJ
No Tahun Keterlambatan (Orang) 1 2011 12 orang 2 2012 20 orang 3 2013 14 orang 4 2014 8 orang 5 2015 10 orang
9
Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui
apabila perusahaan yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja. Kinerja
dapat diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai
makna yang luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana
proses kerja berlangsung. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67). Kinerja
karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga
kerja itu sendiri maupun berhubungan dengan lingkungan perusahaan.
Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin. Disiplin
adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati
norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya (Singodimedjo, 2002 dalam buku Edy
sutrisno, 2009:86). Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan
perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperlambat percapaian tujuan.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
9
Jaya kurangnya disiplin yang dimiliki oleh karyawan sehingga pencapaian kinerja
yang diharapkan perusahaan belum maksimal. Oleh sebab itu seorang pemimpin yang
baik harus berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik dan harus
memberikan motivasi dalam menjalankan disiplin yang baik dalam suatu perusahaan.
Selain hal di atas faktor motivasi juga tidak kalah penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Motivasi dapat menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu
kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itu, tidak heran jika
karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi. Motivasi adalah suatu keahlian,
dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil,
sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai (Edwin B
Flippo dalam buku Malayu S.P. Hasibuan, 2013:143). Motivasi secara umum
didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi
sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku (Merle J. Moskowits dalam buku
Malayu S.P. Hasibuan, 2013:143-144). Motivasi untuk bekerja ini sangat penting
bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para
karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah
9
Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini berjudul “ Pengaruh Disiplin
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tunas Mitra Jaya”.
1.2 Batasan Masalah
Agar pembahasan tidak keluar dari konteks penelitian, maka di batasi hanya pada
disiplin dan motivasi kerja sebagai variable independen (X) terhadap kinerja
karyawan sebagai variable terikat (Y) pada PT. Tunas Mitra Jaya dan penelitian ini
hanya dilakukan pada karyawan permanent.
1.3 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah di kemukakan dalam latar belakang maka dapatlah
penulisan merumuskan suatu permasalahan, yaitu:
1. Apakah disiplin mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Tunas Mitra Jaya ?
2. Apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada
9 1.4 Tujuan penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang sudah dirumuskan, maka tujuan penelitian
adalah:
1. Untuk mengetahui apakah disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Tunas Mitra Jaya.
2. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Tunas Mitra Jaya.
3. Untuk mengetahui apakah disiplin dan motivasi kerja bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Mitra Jaya.
1.5 Manfaat penelitian
Sesuai dengan permasalahan dan tujuan yang di tetapkan, manfaat yang di
harapkan adalah:
1. Manfaat Teoritis
Manfaat teoritis yang dapat di ambil dari penelitian ini adalah dapat
9
Manfaat praktis yang dapat di ambil adalah sebagai bahan masukan bagi
perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, sehingga tujuan
9 2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67).
Menurut Bernandin & Russell memberi batasan mengenai performansi sebagai “the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time periode”, (catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama untuk periode waktu tertentu). Sedangkan penilaian
reformansi adalah “a way of measuring the contributions of individuals to their organization”, (suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya). Jadi, penilaian reformasi ini diperlukan
17
Dengan demikian menurut beberapa pendapat bahwa kinerja dapat disimpulkan yaitu
kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerja karyawan tersendiri.
2.1.2 Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian
suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat
dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja
setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan.
Menurut Sugiyono (2013:105) Indikator kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan, kuantitas
yang di ukur dari presepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang di
tugaskan berserta hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, displin, dedikasi. tingkat dimana
hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti Diketahui
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun
9
kerja di ukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan
kemampuan pegawai.
3. Keandalan
Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
disyaratkan dengan supervise minimum. kehandalan yakni mencakup
konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan, akurat, benar dan
tepat.
4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai
dengan jam kerja.
5. Kemampuan kerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk
bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang telah di tetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil
guna yang sebesar-besarnya.
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mangkunegara (2011;68) menyatakan ada dua macam faktor yang
9 1. Faktor kemampuan
Yaitu faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).
Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri
pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
2.2 Disiplin
2.2.1 Pengertian Disiplin
Menurut Singodimejo, Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya
(dalam Edy sutrisno, 2009:86). Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat
tujuan perusahaan, sedangkan disiplin merosot akan menjadi penghalang dan
memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
9
dan banyak dipakai, disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyediaan untuk
mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada sementara karyawan (Siagian, 2002
dalam buku Edy sutrisno, 2009:86). Bentuk disiplin yang baik akan tercemin pada
suasana, yaitu:
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tingginya rasa semangat dan gairah kerja dan inisiatif pada karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan
karyawan.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.
Menurut Terry (Tohardi, 2002 dalam buku Edy sutrisno, 2009:87), disiplin merupakan alat penggerak karyawan agar tiap pekerja dapat berjalan dengan lancar,
maka harus diusahakan agar ada displin yang baik. Terry kurang setuju jika disiplin
hanya dihubungkan dengan hal-hal yang kurang menyenangkan (hukuman), karena
sebenarnya hukuman merupakan alat paling akhir untuk menengakkan disiplin.
Menurut Latainer (Soediono, 1995 dalam buku Edy sutrisno, 2009:87),
mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh
9
keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku. Dalam arti
sempit, biasanya di hubungkan dengan hukuman. Padahal sebenarnya menghukum
seorang karyawan hanya merupakan sebagian dari persoalan disiplin. Hal demikian
jarang terjadi dan hanya dilakukan bilamana usaha-usaha pendekatan secara
konstruktif mengalami kegagalan.
Menurut Beach (Siagian, 2002 dalam buku Edy sutrisno, 2009:87), disiplin
mempunyai dua pengertian. Arti yang pertama, melibatkan belajar atau mencetak
perilaku dengan menerapkan imbalan dan hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi,
yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku
kesalahan. Dari beberapa pendapat tersebut dapat dirumuskan bahwa yang dimaksud
dengan disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan,
yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri
dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
2.2.2 Tujuan Disiplin
Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah satu metode untuk
memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan
efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energy.
Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda,
mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian,
9
yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan.
Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya
mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan. Disiplin
juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antar karyawan dan mencegah
ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah pengertian dan salah penafsiran.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi
kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin
kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas,
sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan akan diperoleh
suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam
melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan
tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya
semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
2.2.3 Indikator Disiplin
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa
dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan
tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya.
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
9 1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan di tetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan yang baik,
kedisplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik
(kurang berdisplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisiplinan merekan akan semakin baik pula.
Untuk menwujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus
9
mungkin baik apabila jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya serta keluarga.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
sama dengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan
karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha
bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan
menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan
dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan
baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata da paling efektif dalam
menwujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti
atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah
kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu
ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk,
jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
9 6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indispliner
karyawan akan berkurang. Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan di
terapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisplinan karyawan. Sanksi
hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan
diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas
menerapkan hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak
tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indispliner akan disegani dan
diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Hubungan-hubungan yang baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari
direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
9 2.2.4 Faktor-faktor Disiplin
Menurut Singodimedjo, 2000 (dalam buku Edy sutrisno, 2009:89), faktor yang
mempengaruhi disiplin karyawan adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah di kontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi
yang memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu
berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa
kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir
mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar,
sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin keluar.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat
mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat
merugikan aturan displin yang sudah di tetapkan.
9
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat
hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan
kondisi dan situasi.
Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas
dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut
selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan
diharap bahwa para karyawan akan mematuhi aturan tersebut. Oleh sebab
itu, disiplin akan dapat di tegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada
aturan tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan demikian para
karyawan akan mendapatkan suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu
dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap
pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan
akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal
9 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka
selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat oleh peraturan apa pun juga.
Dengan adanya pengawasan seperti demikian, makan sedikit banyak para
karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk
sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan
seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin
masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam
perusahaan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan
penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi
juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya
sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan di carikan jalan
keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian
yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja
9
mempunyai jarak dekat dalam artian jarak batin. Pimpinan demikian akan
selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan
berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja
karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Pemimpin yang kurang baik, yang memakai kekuasaannya dengan
sewenang-wenang dan menggunakan ancaman terus-menerus, kadang
dapat memperoleh apa yang tampak sebagai disiplin yang baik, namun
rasa gelisah dan tidak tenteram yang timbul dari peraturan yang keras dan
paksaan saja, dapat meledak di muka pemimpin setiap waktu.
Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat
banyak untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan penegakan
disiplin sebagai proses yang wajar, karena para karyawan akan menerima
serta mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan sebagai
pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi
Menurut Edwin B Flippo (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:143) Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
9
Menurut American Encyclopedia (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:143) Motivasi
adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri
seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya.
Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga
dari pengamatan tingkah laku manusia.
Menurut Merle J. Moskowits (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:143-144) Motivasi
secara umum di definisikan sebagi inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran
motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
Dengan demikian dari beberapa pendapat tersebut, dapat dirumuskan bahwa
motivasi merupakan suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri
karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal
guna mencapai tujuan.
2.3.2 Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan motivasi (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:146) adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
9 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.3.3 Jenis-jenis Motivasi Kerja
Jenis-jenis motivasi (Malayu S.P. Hasibuan, 2013,150) adalah sebagai berikut :
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada merekan yang berprestasi di atas
prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik
saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini semangat
9
mereka takut dihukum , tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat
kurang baik.
2.3.4 Metode Motivasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2013:149), metode motivasi dapat dijelaskan
sebagai berikut :
1. Metode langsung (Direct motivation)
Motivasi Langsung adalah motivasi (materiil & nonmaterial) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti
pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Metode tidak langsung (Indirect motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang
baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang
serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar
pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga
9 2.3.5 Teori Motivasi Kerja
1. Abraham H. Maslow
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow (Malayu S.P Hasibuan,
2013:154), mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat
diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut :
A. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan
ini adalah kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya. Keinginan
untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku
dan bekerja dengan giat.
B. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
Safety and security needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman
yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamtan dalam
melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.
C. Affiliation or acceptance needs (kebutuhan sosial)
Affiliation or acceptance needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi,
interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok
9
tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia
selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.
D. Status needs (kebutuhan akan penghargaan)
Status needs adalah Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan
serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya
demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa
semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi
seseorang dalam suatu organisasi, semakin tinggi pula prestisenya.
Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan
sebagai simbol status itu.
E. Self actualization (kebutuhan aktualisasi diri)
Self actualization adalah Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk
mencapai kinerja yang sangat memuaskan.
2. Frederick Hezberg
Frederick Herzberg (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:157-158) mengemukakan
9
A. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau
maintenance factors. Maintenance factors berhubungan dengan hakikat
manusia yang ini memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.
Faktor –faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik,
kepastian pekerjaan, supervise yang menyenangkan, mobil dinas, rumah
dinas, dan macam-macam tunjangan lain.
B. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan
(job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan
yang baik.
Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan
yang berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfiers atau
motivators yang meliputi : 1. Prestasi atau achievement 2. Pengakuan atau recognition
3. Pekerjaan itu sendiri atau the work it self 4. Tanggung jawab atau responsibility 5. Kemajuan atau advancement
9 2.4 Penelitian Terdahulu
Dari beberapa penelitian terdahulu dapat di gunakan sebagai referensi yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti sekarang.
Menurut Nicky Zettira (2013) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Pundi Indonesia,Tbk”
Penelitian ini menguji dan menganalisis pengaruh disiplin dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan. Beberapa kesimpulan yang didapatkan dari peneliti
terdahulu adalah:
1. Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dilihat
dari nilai signifikan yang lebih dari 0,05 yaitu 0,000 dan disiplin kerja
berpengaruh sebesar 39,2% terhadap kinerja karyawan, maka H1 diterima.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
dilihat dari nilai signifikan yang lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000 dan motivasi
pengaruh sebesar 36,2% terhadap kinerja karyawan, maka H2 diterima.
3. Kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel disiplin kerja dan motivasi
sebesar 54,7%, sedangkan sisanya sebesar 45,3% dijelaskan oleh variabel
yang tidak diteliti.
Menurut Nelly friska handayani (2012) dengan judul “Pengaruh disiplin kerja,
karakteristik individu dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja sumber daya manusia”
9
Penelitian ini menguji pengaruh disiplin kerja, karakteristik individu dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja sumber daya manusia. Beberapa kesimpulan yang
didapatkan dari peneliti terdahulu adalah:
1. Diketahui bahwa variable independen yang di teliti yaitu disiplin kerja,
karakteristik individu dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia
2. Diketahui bahwa variable gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang paling
dominan terhadap kinerja sumberdaya. Sedangkan variable karakteristik
individu memiliki pengaruh tidak bermakna terhadap kinerja sumber daya
manusia.
3. Disiplin kerja, karakteristik individu dan gaya kepemimpinan cukup
berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia yaitu sebesar 41,6%
sedangkan sisanya yaitu sebesar 58,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di
luar variable yang diteliti.
Menurut Tony listianto bambang setiaji (2010) dengan judul “Pengaruh motivasi, kepuasan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan”
Penelitian ini menguji pengaruh motivasi, kepuasan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan”. Beberapa kesimpulan yang didapatkan dari penelitian terdahulu adalah:
9
1. Pada hasil uji ketetapan model, diperoleh kesimpulan bahwa ketiga variable
independen yakni motivasi, kepuasan kerja dan variable disiplin kerja ke
dalam model sudah tepat. Hal ini ditunjukkan dengan tingkat signifikasi uji F
sebesar 0,000.
2. Hasil pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai R2 sebesar 0,94, hal ini
menunjukkan pemilih hal variable motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja
dalam menjelaskan variasi kinerja karyawan sebesar 94,2 persen. Sisanya 5,8
persen ditentukan oleh variable-variable lain di luar model.
3. Berdasarkan hasil analisi regresi linier berganda variable motivasi, kepuasan
kerja dan disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan
masing-masing 1%.
2.5 Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan uraian sebagaimana telah dijelaskan pada Bab II Landasan Teori,
banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Akan tetapi sesuai dengan
ruang lingkup dan batasan masalah sebagaimana telah diuraikan pada sub Bab 1.2,
dan agar penelitian lebih fokus maka penelitian ini hanya dua variable independen
yang ada dikaji yaitu : disiplin dan motivasi kerja sebagai konstruksi variable bebas
terhadap variable terikat sebagi kerangka konseptual penelitian yang dapat dilihat
9
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.6 Perumusan Hipotesis
Hipotesis dapat didefinisikan sebagai suatu pernyataan tentang hubungan logis
antara dua variable atau yang dinyatakan dalam bentuk kuantitatif sehingga dapat
diuji kebenarannya.
Berdasarkan gambar 2.1, hipotesis yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah :
Ho1 : Disiplin tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tunas Mitra Jaya
H1: Disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tunas Mitra Jaya
Ho2 : Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tunas Mitra
Jaya
H2: Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tunas Mitra Jaya Displin (X1) Motivasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) H2 H3
9
Ho3 : Disiplin dan Motivasi Kerja secara bersama tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Tunas Mitra Jaya
H3: Disiplin dan Motivasi Kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja
9
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif dengan pendekatan
kuantitatif. Metode Penelitian Kuantitatif, sebagaimana dikemukakan oleh Sugiyono (2012:8) yaitu : “Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel terrtentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”. Menurut Sugiyono (2012:13) penelitian deskriptif yaitu, penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa metode kuantitatif deskriptif
adalah metode yang dilakukan untuk menjawab persoalan- persoalan tentang
keadaan atau kondisi yang terjadi sekarang. Kondisi atau keadaan yang dimaksud
mencakup studi tentang fenomena sebagaimana adanya di lapangan ataupun untuk
mengetahui kontribusi antar variabel dalam fenomena yang akan diteliti. Dalam
penelitian deskriptif ada beberapa pola yang sering dilakukan diantaranya
9
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
3.2.1. Tempat Penelitian
Dalam penyusunan tugas akhir ini penulis melakukan penelitian dengan mengambil objek penelitian pada PT. Tunas Mitra Jaya . Adapun penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin dan motivasi dan kinerja karyawan pada PT. Tunas Mitra Jaya.
3.2.2. Waktu Penelitian
Waktu Penelitian ini berlangsung dari bulan Mei sampai dengan bulan Agustus 2016.
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2013:148), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudia ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.
9
Menurut Sumarni dan Wahyuni (2006:69), populasi merupkan objek yang diteliti dan terdiri atas sejumlah individu, baik yang terbatas (finite) maupun yang tidak terbatas (infinite).Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Tunas Mitra Jaya sebanyak 70 orang.
3.3.2. Sampel
Menurut Sugiyono (2013:149), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimilki oleh populasi tersebut. Menurut Sumarni dan Wahyuni (2006:70), sampel adalah bagian populasi yang digunakan untuk memperkirakan karakteristik populasi.Apa yang dipelajari dari sampel, maka kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Oleh karena itu, sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul respresentatif atau mewakili. Jika sampel kurang resperentatif, akan mengakibatkan nilai yang dihitung dari sampel tidak cukup tepat untuk menduga nilai populasi sesungguhnya. Sample merupakan sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Penelitian ini adalah penelitian sample, sebab dalam penelitian ini hanya meneliti sebagian dari populasi dan hasil penelitian akan digeneralisasi pada seluruh populasi.
Perumusan sampel melalui metode slovin dengan rumus :
2 . 1 Ne N
9 2 ) 05 . 0 ( 70 1 70 175 . 1 70 57 , 59 ) ( 60 dibulatkan
Didapatkan ukuran sample adalah 60 orang Dimana :
n = ukuran sample N = ukuran populasi
e = Galat pendugaan
Penulis mengambil sampel 60 responden dari karyawan PT. Tunas Mitra Jaya.
3.3.3. Teknik Pengambilan Sampling
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2013:149).
9
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik sample random sampling (sampling acak sederhana).
Teknik sampling sangatlah diperlukan dalam sebuah penelitian karena hal ini digunakan untuk menentukan siapa saja anggota dari populasi yang hendak dijadikan sampel. Untuk itu teknik sampling harus secara jelas tergambarkan dalam rencana penelitian sehingga jelas dan tidak membingungkan ketika terjun di lapangan.Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah karyawan di PT. Tunas Mitra Jaya dengan 60 sampel responden.
3.4. Variabel Penelitian
Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Ubahan disini ialah konsep abstrak yang telah diubah dengan menyebutkan dimensi tertentu yang dapat diukur. Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu:
1. Variabel terikat (Dependent Variable).
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri serta menjadi perhatian utama peneliti.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y). Dan indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja antara lain : 1. Kuantitas.
9 3. Keandalan
4. Kehadiran
5. Kemampuan Bekerjasama
2. Variabel bebas (Independent Variable).
Variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik itu secara positif atau negatif, serta sifatnya dapat berdiri sendiri. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah :
1. Disiplin (X1)
Disiplin dalam penelitian ini merupakan suatu keadaan yang mempengaruhi setiap karyawan PT. Tunas Mitra Jaya agar dapat berkerja sama dengan ketertiban yang ditentukan oleh perusahaan. Indikator-indikator disiplin antara lain :
1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa 4. Keadilan 5. Waskat 6. Sanksi Hukuman 7. Ketegasan 8. Hubungan Kemanusiaan
9 2. Motivasi Kerja (X2).
Motivasi dalam penelitian ini merupakan suatu keadaan dalam diri pribadi setiap karyawan PT. Tunas Mitra Jaya yang mendorong mereka untuk melakukan pekerjaannya. Indikator-indikator motivasi kerja antara lain :
1. Kebutuhan fisik dan biologis
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan 3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan akan penghargaan 5. Kebutuhan aktualisasi diri
3.5. Data Penelitian
3.5.1. Jenis Dan Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh melalui survei lapangan dengan menggunakan metode pengumpulan data yang original, yang diperoleh langsung dari responden melalui wawancara dan alat bantu kuesioner.
Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan akan memberi respon atas pertanyaan tersebut.Unit Sampel dari penelitian diperoleh langsung dari hasil penyebaran kuesioner kepada tiap karyawan PT. Tunas Mitra Jaya.
9
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, baik berupa keterangan maupun literature yang ada hubungannya dalam penelitian yang sifatnya melengkapi atau mendukung data primer.
3.5.2. Teknik dan Alat Pengumpulan Data
3.5.2.1. Teknik Pengumpulan Data
Terdapat dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data hasil penelitian, yaitu kualitas instrumen penelitian, dan kualitas pengumpulan data. Kualitas instrumen penelitian berkenaan dengan validitas dan reliabilitas instrumen dan kualitas pengumpulan data berkenaan ketepatan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data. Oleh karena itu, instrumen yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya, belum tentu dapat menghasilkan data yang valid dan reliabel, apabila instrumen tersebut tidak digunakan secara tepat dalam pengumpulan datanya.
3.5.2.2. Alat Pengumpulan Data
Data adalah kumpulan informasi yang dapat digunakan untuk analisa lebih lanjut. Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini adalah :
1. Penelitian Lapangan (Field Research) a) Metode Angket (kuesioner)
9
Menurut Sugiyono (2013:230) menyatakan bahwa “Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab”. Pernyataan dalam angket berpedoman pada indikator-indikator variabel, pengerjaannya dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan.
b) Metode Observasi
Menurut Sutrisno Hadi yang dikutip Sugiyono (2013:234-235) observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Penulis melakukan pengamatan dengan terjun langsung ke lapangan dan mencatat apa saja yang penting dalam menangani objek yang diteliti.
2. Studi kepustakaan (Library Research) yaitu hasil pengutipan literatur buku-buku serta data tertulis yang berhubungan dengan penulisan meliputi teori yang berkaitan dengan Disiplin, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.
3.6. Metode Analisis Data
Metode analisis data adalah pengolahan data hasil penelitian untuk memperoleh suatu kesimpulan setelah data penelitian terkumpul.
Metode analisis menggunakan perhitungan berdasarkan hasil perolehan data dari responden atas kuesioner yang diberikan. Proses analisis pengolahan data yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut :
9
2. Mengelompokan data berdasarkan responden.
3. Data yang berasal dari kuesioner yang telah diisi responden, kemudian ditabulasikan dalam bentuk data kuantitatif.
4. Jawaban dalam tiap responden disajikan dalam tabel distribusi.
Penilaian jawaban responden terhadap pernyataan yang diberikan, digunakan Skala
Likert, yaitu tipe skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial menurut Sugiyono (2013:168).
Skala Likert variabel dan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-iteminstrument
dimana alternatifnya berupa pernyataan. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan
Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan sangat negatif, antara lain Tabel 3.1
Kriteria dan Skor Untuk Mengukur Jawaban Responden Skala Likert
No. Alternatif Jawaban Bobot Nilai
1. SS (Sangat Setuju) 5
2. S (Setuju) 4
3. N (Netral) 3
4. TS (Tidak Setuju) 2
5. STS (Sangat Tidak Setuju) 1
9
3.6.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang di teliti secara tepat (Danang Sunyoto, 2011:70)
Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikanantara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan adalah: H0: Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
H1: Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk
Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan rtabel untuk
tingkat signifikansi 5 persen, dalam hal ini n adalah jumlah sampel.Jika rhitung> rtabel maka
pertanyaan atau indikator tersebutdinyatakan valid, demikian sebaliknya bila rhitung< rtabel
maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Agung Edy Wibowo, 2012:37). Berikut adalah hasil uji coba validatas pada Tunas Mitra Jaya
Tabel 3.2 : Uji Coba Validitas Disipli
Variabel rhitung rtabel
Validitas Status
D1 0.805 0.361 Valid
D2 0.848 0.361 Valid
9 D4 0.809 0.361 Valid D5 0.788 0.361 Valid D6 0.794 0.361 Valid D7 0.776 0.361 Valid D8 0.798 0.361 Valid D9 0.774 0.361 Valid D10 0.784 0.361 Valid D11 0.835 0.361 Valid D12 0.837 0.361 Valid D13 0.853 0.361 Valid D14 0.826 0.361 Valid D15 0.802 0.361 Valid D16 0.786 0.361 Valid
Tabel uji coba validitas disiplin memperlihatkan nilai Corrected Item Total Correlation untuk variabel Disiplin berkisar antara 0.774 sampai dengan 0.865 hal ini menunjukkan bahwa semua pertanyaan variabel disiplin adalah valid, karena memiliki nilai lebih besar dari r tabel = 0.361.
9
Tabel 3.3 : Uji Coba Validitas Motivasi Kerja
Variabel rhitung rtabel
Validitas Status Mk1 0.802 0.361 Valid Mk2 0.771 0.361 Valid Mk3 0.828 0.361 Valid Mk4 0.775 0.361 Valid Mk5 0.738 0.361 Valid Mk6 0.749 0.361 Valid Mk7 0.817 0.361 Valid Mk8 0.784 0.361 Valid Mk9 0.802 0.361 Valid Mk10 0.759 0.361 Valid
Tabel uji coba validitas motivasi kerja memperlihatkan nilai Corrected Item Total
Correlation untuk variabel Motivasi Kerja berkisar antara 0.738 sampai dengan 0.828 hal ini
menunjukkan bahwa semua pertanyaan variabel motivasi kerja adalah valid, karena memiliki nilai lebih besar dari r tabel = 0.361
Tabel 3.4 : Uji Coba Validitas Kinerja Karyawan
Variabel rhitung rtabel
Validitas Status
9 KK2 0.805 0.361 Valid KK3 0.761 0.361 Valid KK4 0.8 0.361 Valid KK5 0,767 0.361 Valid KK6 0.69 0.361 Valid KK7 0.824 0.361 Valid KK8 0.8 0.361 Valid KK9 0.815 0.361 Valid KK10 0.797 0.361 Valid
Tabel Uji coba validitas kinerja karyawan memperlihatkan nilai Corrected Item Total
Correlation untuk variabel Kinerja Karyawan berkisar antara 0.690 sampai dengan 0.824 hal
ini menunjukkan bahwa semua pertanyaan variabel kinerja karyawan adalah valid, karena memiliki nilai lebih besar dari r tabel = 0.361.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Menurut Danang Sunyoto (2011:70) Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat di percaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrument tersebut sudah baik. Instrument yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang reliable akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga.
9
Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kalipun diambil, tetap akan sama.
Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan cara one shot study atau pengukuran sekali sajadengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α).Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai CronbachAlpha > 0.60 (Agung Edy Wibowo, 2012:53).
Tabel 3.5 : Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha Yang disyaratkan
Keterangan
Disiplin .971 0,6 Reliabel Motivasi Kerja .947 0,6 Reliabel Kinerja Karyawan .949 0,6 Reliabel
memperlihatkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel Disiplin sebesar 0.971 dan untuk motivasi kerja sebesar 0.947 dan kinerja karyawan sebesar 0.949 Semua butir pertanyaan untuk variable disiplin, motivasi kerja dan kinerja karyawan adalah reliable, karena memiliki nilai di atas 0,6.
9
3.6.3 Analisis Asumsi Klasik
3.6.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu variabel normal atau tidak. Normal disini dalam arti mempunyai distribusi data yang normal. Normal atau tidaknya berdasarkan patokan distribusi normal dari data dengan mean dan standart deviasi yang sama. Pengujian normalitas dalam penelitian ini digunakan dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan
distribusi kumulatif dari data normal. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas data adalah:
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.6.3.2 Uji Multikolonieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen). Di dalam persamaan regresi tidak boleh terjadi multikolinearitas, maksudnya tidak boleh ada korelasi atau hubungan yang sempurna atau mendekati sempurna antara variabel bebas yang membentuk persamaan tersebut.Jika pada
9
model persamaan tersebut terjadi gejala multikolinearitas itu berarti sesama variabel bebasnya terjadi korelasi.
Salah satu cara untuk mendeteksi gejala multikolinearitas adalah dengan menggunakan atau melihat tool uji yang disebut Variance Inflation Factor (VIF). Menurut Algifari dalam Agung Edy Wibowo (2012:87) jika nilai VIF < 10, itu menunjukan model tidak terdapat gejala multikolinearitas, artinya tidak terdapat hubungan antara variabel bebas.
3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi hesteroskedastisitas. Jika ada titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur seperti (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas. Jika titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y tanpa membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2001).
Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihatada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimanasumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi –Y sesungguhnya) yang telah di
9 Dasar analsisnya adalah:
Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.6.4 Analisis Regeresi Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat, yaitu pengaruh Disiplin (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Tunas Mitra Jaya Adapun rumus regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2
Keterangan: Y : Kinerja
a : Koefisien regresi (bilangan konstanta) b1 : Koefisien regresi untuk X1
b2 : Koefisien regresi untuk X2
9 X2 : Motivasi Kerja (Agung Edy Wibowo, 2012:127)
3.7. Pengujian Hipotesis
Pembuktian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji statistik sebagai berikut:
1. Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independent yaitu disiplin (X1)
dan motivasi kerja (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel
dependent yaitu kinerja karyawan (Y) secara parsial. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan 5% adalah (Agung Edy Wibowo 2012:135) :
1. Jika nilai signifikan > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh antara variabel yang diuji.
2. Jika nilai signifikasi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh antara variabel yang diuji.
2. Uji Serentak (Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel independent yaitu disiplin (X1) dan
motivasi kerja (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
9
dalam uji F dengan menggunakan SPSS dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan 5% adalah (Agung Edy Wibowo 2012:135) :
1. Jika nilai signifikan > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas tidak dari model regresi linier tidak mampu menjelaskan variebel terikat.
2. Jika nilai signifikasi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dari model regresi linier mampu menjelaskan variabel terikat.
3. Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)
Pada pengujian koefisien determinasi (R2) ini dilihat seberapa besar variabel independen dalam memberikan informasi terhadap variabel dependen. Untuk menentukan R2 dengan melihat hasil output SPSS pada tabel model summary. Nilai R2 berada antara nol sampai dengan satu. Jika nilai R2 kecil berarti kemampuan variabel independen untuk menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Jika nilai R2 mendekati satu, maka dapat diartikan bahwa variabel independen dapat memberikan hampir seluruh informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2001).
