BAB I PENDAHULUAN. masing-masing. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

Teks penuh

(1)

1 1.1 Latar Belakang Masalah

Pada dasarnya suatu negara harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki penduduk yang berkuantitas dengan keahlian di bidangnya masing-masing. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Kinerja karyawan juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Mangkunegara, 2005).

Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku para pesertanya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan dan atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu (Hidayanti, dkk, 2008).

Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang dikaitkan dalam kenaikan produktivitas kinerja karyawan. penilaian kinerja karyawan merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan atau departemen. Dukungan dari tiap manajemen yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan

(2)

peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih baik mempermudah penilaian kinerja yang obyektif. Untuk dapat penilaian kinerja harus benar-benar diukur secara obyektif yaitu dengan cara yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan peleksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja yang obyektif akan memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku ke arah peningkatan produktivitas kinerja yang diharapkan (Hidayanti, dkk, 2008).

Penilaian kinerja dengan berbagai bentuk seperti key performance indocator

atau key performance index pada dasarnya merupakan suatu sasaran dan proses

sistematis untuk mengumpulkan, mengnalisa dan menggunakan informasi untuk menentukan efisiensi dan efektivitas tugas-tugas karyawan serta pencapaian sasaran. Penilaian kinerja didasarkan pada pengertian knowledge, skill, expertise dan

behavior yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik dan analisa

lebih luas terhadap attributes dan perilaku individu. Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik (Trihandini, 2005).

Permasalahan mengenai kinerja karyawan merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi oleh pihak manajemen sebuah organisasi, karena itu manajemen perlu mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor yang dapat mengetahui kinerja karyawan tersebut akan manajemen perusahaan atau departemen dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan agar sesuai harapan (Habibah, 2001).

(3)

Salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam mengelola fungsi-fungsi manajemennya adalah, bagaimana mengelola sumber daya manusia untuk dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja (Nurhayati, 2000). Kesuksesan dan kinerja perusahaan bisa dilihat dari kinerja yang telah dicapai oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu menampilkan kinerja yang optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai oleh karyawan akan berpengaruh pada kinerja dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan (Yuningsih, 2002).

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata (Dinbudpar) Provinsi Jawa Tengah (Induk) Jalan Pemuda nomor 136 Semarang. Sebelum menjadi nama Dinbudpar, kantor ini mempunyai dua departemen yaitu Dinas Pendidikan dan Kebudayaan (Dinas P&K) dan Dinas Pariwisata (Dinpar). Kemudian menurut keputusan pemerintahan pusat pada tahun 2009 kedua departemen ini digabung menjadi satu departemen yaitu Dinas Kebudayaan dan Pariwisata (Dinbudpar), lalu Diknas mendirikan kantor sendiri di jalan pemuda nomor 134.

Adapun tugas-tugas pokok dan fungsi kepegawaian Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah dalam bentuk Undang-Undang yaitu, Pasal 19 Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata merupakan unsur pelaksanaan otonomi daerah di bidang kebudayaan dan kepariwisataan yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui SEKDA, Pasal 20 Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata mempnyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah bidang kebudayaan dan kepariwisataan berdasarkan asas otonomi daerah dan tugas pembantuan dan Pasal 21 Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam pasal 20. Dinas Kebudayaan dan Kepariwisataan menyelenggarakan fungsi,

(4)

fungsi-fungsinya adalah (a) Perumusan kebijakan teknis bidang kebudayaan dan kepariwisataan, (b) Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum bidang kebudayaan dan kepariwisataan, (c) Pembinaan dan fasilitasi bidang kebudayaan dan kepariwisataan lingkup provinsi dan kabupaten/kota, (d) Pelaksanaan tugas di bidang sejarah, keperbukalaan dan permuseuman, nilai budaya, seni dan film, pengembangan destinasi pariwisata, dan pemasaran pariwisata.

Seiring dengan berjalanya waktu Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah (Induk) bermunculan masalah mengenai sumber daya manusianya. Menurut Staf kepegawaian Kepala Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah (Induk) Dra. Asnafiah, SH, MH menyatakan bahwa para karyawan banyak mengeluhkan gedung Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah (Induk). Gedung ini merupakan gedung tua yang seharusnya butuh direnovasi. Untuk merenovasi gedung dibutuhkan pengajuan anggaran, namun pengajuan anggaran belum di acc hingga sekarang. Karena belum direnovasinya gedung dan tata ruang yang kurang efektif, karyawan merasa terganggu kinerjanya.

Kemudian masalah tentang fasilitas, yaitu mengenai komputer, Proyektor, mesin printing, dan alat teknologi canggih yang menunjang kinerja karyawan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah (Induk) masih kurang memadai. Seharusnya fasilitas-fasilitas ini terpenuhi untuk mengoptimalkan kinerja karyawan. Jika seperti ini, maka kinerja karyawan tidak bisa maksimal, efektif dan efisien karena harus bergantian memamakai fasilitas-fasilitas tersebut.

Selain masalah gedung dan fasilitas kantor, ada juga masalah pendidikan. Seharusnya pendidikan terendah untuk menjadi pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah (Induk) adalah Diploma 3, namun disini masih

(5)

banyak karyawan berpendidikan akhir SLTA, SLTP bahkan SD. Pendidikan akhir SLTA, SLTP dan SD hampir 50% menjadi karyawan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah (Induk) dari total karyawan yang berjumlah 147 orang. Berikut adalah tabel rekaptulasi jumlah pegawai, pendidikan terakhir.

(6)

Tabel 1.1

Rekaptulasi Jumlah Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah keadaan bulan Desember 2012

N0 Pangkat / Gol. Pegawai Pendidikan Terakhir Jenis Kel.

S2 S1 S.MUD SLTA SLTP SD L P 1 IV/a 21 17 4 - - - - 15 6 2 IV/b 6 6 - - - 6 - 3 IV/c 1 1 - - - 1 - 4 IV/d - - - - 5 IV/e - - - - Jumlah Gol. IV 28 24 4 - - - - 22 6 1 II/a 26 - 17 1 10 - - 17 11 2 III/b 72 2 10 - 60 - - 41 31 3 III/c 21 2 14 5 - - - 7 14 4 III/d 54 5 49 - - - - 31 23

Jumlah Gol. III 175 9 90 6 70 - - 96 79

1 II/a 24 - - - 11 2 11 23 1 2 II/b 14 - - 1 11 2 - 11 3 3 II/c 11 - - 4 2 5 - 8 3 4 II/d 5 - - 1 3 1 - 4 1 Jumlah Gol. II 54 - - 6 27 10 11 46 8 1 I/a 6 - - - 6 6 - 2 I/b 2 - - - - 2 - 2 - 3 I/c 6 - - - - 6 - 6 - 4 I/d 2 - - - - 2 - 2 - Jumlah Gol. I 16 - - - - 10 6 16 0 Jumlah Total Pegawai 273 33 94 12 97 20 17 180 93

Sumber : Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah Dinbudpar Induk : 147 orang

(7)

Dalam Penelitian Hidayanti, (2008) yang berjudul Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan mempunyai tiga variabel. Variabel independen terdiri dari kecerdasan emosional dan stres kerja kemudian variabel dependenya adalah kinerja karyawan. Penelitian ini mengemukanan bahwa (a) terdapat hubungan yang sangat signifikan antara kecerdasan emosional dan stres kerja dengan kinerja karyawan. (b) terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kecerdasan emosi dengan kinerja karyawan, (c) terdapat hubungan negatif yang sangat signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan.

Kecerdasan emosi yang ada pada diri seseorang adalah mencakup pengendalian diri, semangat, ketekunan, serta kemmpuan untuk memotivasi diri sendiri. Bila seseorang dapat memotivasi diri sendiri memunkinkan kinerja yang tinggi dalam segala bidang pekerjaan. Kecerdasan emosi adalah kecakapan hasil belajar yang menghasilkan hasil kinerja yang menonjol. Inti kecakapan ini adalah 2 kemampuan yaitu empati, adalah dapat memahami perasaan orang lain dan ketrampilan social adalah mampu mengelola perasaan orang lain dengan baik. (Goleman, 2001)

Dengan kecerdasan emosional yang tinggi, individu akan memiliki kestabilan emosi. Kestabilan merupakan kemampuan individu untuk memberikan respon yang memuaskan dan kemampuan dalam mengendalikan emosinya sehingga menimbulkan atau mencapai kematangan perilaku. Seseorang yang memiliki kestabilan emosi akan mempunyai penyesuaian diri yang baik, mampu menghadapi kesukaran secara objektif serta menikmati kehidupan yang stabil, tenang, merasa senang, tertarik untuk bekerja dan berprestasi, mampu memotivasi diri terhadap kritik, tidak melebih-lebihkan kesenangan atapun kesusahan sehingga ia dapat

(8)

mengelola kebutuhan-kebutuhan primitif yang lebih banyak dipengaruhi emosi belaka. (Trihandini, 2005)

Selain itu, hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah stres kerja. Stres kerja dapat membuat seorang karyawan dapat meduakan pekerjaanya. Stres yang dialami seseorang bisa dari dalam perusahaan atau luar perusahaan. Masalah stres kerja didalam organisasi menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien didalam pekerjaan. Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perananya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasanya. Namun dengan demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perananya tanpa menimbulkan masalah. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres yaitu meliputi konflik peran dan ketaksaan peran (role ambiguity) (Hidayanti, 2008). Hal yang sama dinyatakan oleh Rosidah (2003) dalam temuanya yang menujukan ada korelasi negatif antara stres kerja dengan kinerja pada karyawan, yang berarti semakin tinggi stres kerja maka akan semakin rendah kinerja karyawan.

Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya. Kondisi-kondisi tersebut dapat ditimbulkan dari dalam diri individu maupun dari lingkungan luar diri individu. Didalam organisasi selalu berinteraksi dengan lingkunganya, tetai interaksi tersebut tidak selalu menguntungkan. Interaksi yang pas akan menghasilkan performansi tinggi, kepuasan dan tingkat stres yang rendah, sebaliknya

(9)

ketidakharmonisan interaksi menyebabkan performansi kerja yang buruk, ketidakpuasan dan tingkat stress yang tinggi. (Muchin dalam Diahsari, 2001).

Berdasarkan dari kuisioner pra-survey yang telah disebar di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata (Dinbudpar) Prov. Jateng menujukan bahwa ada penyebab masalah-masalah yang muncul di kantor tersebut. Banyak responden yang mempunyai masalah dengan penyebab kecerdasan emosi dan stres kerja yang dapat mengganggu kinerjanya.

Dari 20 responden menyatakan bahwa banyak yang tidak setuju mengenai variabel kinerja karyawan meliputi indikator kualitas sebanyak 30%, kuantitas 70%, ketepatan waktu 55% dan efektifitas 35%. Mengenai variabel kecerdasan emosi meliputi percaya diri 45%, pengendalian emosi 55%, semangat kerja 40% dan empati 60%. Kemudian mengenai variabel stres kerja meliputi keamanan 65%, masalah rumah tangga 50%, kerja sama antar-teman 55% dan jadwal kerja 50%. Hal ini akan dijelaskan pada table 1.2.

(10)

Tabel 1.2 Hasil Prasurvey

No. Keterangan Tidak

setuju (%)

Setuju (%) 1. Variabel Kinerja Karyawan :

a. Saya memiliki Kualitas di dalam Dinbudpar

b. Saya memiliki Kuantitas di dalam Dinbudpar

c. Saya memiliki Ketepatan waktu di dalam Dinbudpar

d. Saya memiliki Efektifitas dalam Dinbudpar 6 = 30% 14 = 70% 11 = 55% 7 = 35% 14 = 70% 6 = 30% 9 = 45% 13 = 65% 2. Variabel Kecerdasan Emosi :

a. Saya memiliki kepercayaan diri yang kuat

b. Saya dapat mengendalikan emosi dalam kegiatan sehari-hari saya

c. Saya menggunakan hasrat untuk membangkitkan semangat dalam pekerjaan

d. Saya dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain

9 = 45% 11 = 55% 8 = 40% 12 = 60% 11 = 55% 9 = 45% 12 = 60% 8 = 40% 3. Variabel Stres Kerja :

a. Situasi kerja aman dan nyaman b. Masalah rumah tangga tidak

mengganggu pekerjaan saya

c. Saya dapat bekerja sama dengan teman se- tim saya

d. Jadwal kerja saya yang yang menyenangkan 13 = 65% 10 = 50% 11 = 55% 10 = 50% 7 = 35% 10 = 50% 9 = 45% 10 = 50% Sumber : Prasurvey Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah

(11)

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan-penjelasan latar belakang diatas banyak fakta lain yang masih bisa ditemukan oleh peneliti baru yang membahas kinerja karyawan dipengaruhi kecerdasan emosional dan stress kerja. Maka peneliti membuat pertanyaan penelitian yang akan diajukan untuk penelitian ini adalah :

1. Bagaimanakan pengaruh kecerdasan emosi terhadap kinerja karyawan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah ?

2. Bagaimanakah pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah ?

3. Bagaimanakah pengaruh kecerdasan emosional dan stress kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah ?

1.3 Tujuan Penelitian

Dari penjelasan latar belakang diatas banyak masalah yang masih perlu dikoreksi dan diperbaiki. Untuk iru penelitian ini dapat dijadikan panutan kepada peneliti selanjutnya. Disini peneliti bertujuan sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh kecerdasan emosi terhadap kinerja karyawan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah. 2. Untuk menganalisis pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah.

3. Untuk menganalisis pengaruh kecerdasan emosional dan stress kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah ?

(12)

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi panutan dan memberi kegunaan positif bagi perusahaan, peneliti sendiri dan Udinus Fakultas Ekonomi dan Bisnis adalah sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat membantu mengembangkan pemikiran pihak manajemen Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah sebagai masukkan untuk pertimbangan dalam pengambilan keputusan demi meningkatkan pencapaian tujuan kinerja karyawan. 2. Bagi Peneliti

Untuk menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman saya tentang pengaruh kecerdasan emosional dan stress kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah. 3. Bagi Fakultas

Diharapkan menambah daftar kepustakaan dan menjadi bahan bacaan bagi peneliti selanjutnya terutama fakultas ekonomi dan bisnis program studi manajemen sumber daya manusia.

(13)

1.5 Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini berisi mengenai penjabaran teori-teori yang melandasi penelitian ini dan beberapa tinjauan pustaka tentang penelitian terdahulu.

BAB III: METODE PENELITIAN

Pada bab ini berisi tentang variabel penelitian, definisi operasional, penentuan populasi dan sample, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, metode analisis data

BAB IV: HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini berisi tentang gambaran umum responden, struktur organisasi perusahaan, job description serta analisis data.

BAB V : PENUTUP

Pada bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh serta saran yang ingin dikemukakan oleh penulis.

(14)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Telaah Teori

Pada umumnya semua organisasi mempunyai tujuan yang sama yaitu meraih kesuksesan mempertahankan diri dan meningkatkan nilai perusahaan. Tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai harapan bergantung pada kinerja, jika kinerja karyawan baik maka perusahaan akan mencapai tujuan yang diharapkan. Maka disini kita akan membahas pengaruh pengaruh apa aja yang menjadi faktor kinerja karyawan. (Nawawi, 2001 : 37)

2.1.1 Sumber Daya Manusia ( SDM )

Untuk mengetahui pengertian Sumber Daya Manusia ( SDM ) perlu dibedakan pengertian secara makro dan mikro. Pengertian Sumber Daya Manusia secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga Negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja. Sumber Daya Manusia secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, sedangkan secara mikro adalah manusia atau orang bekerja atau orang mrnjadi suatu organisasi yang disebut pesonil pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. (Nawawi, 2001 : 37)

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.Tugas MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Di dalam organisasi, manusia merupakan salah satu

(15)

unsur yang terpenting didalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi (Nawawi, 2001).

Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah kinerja karyawannya. Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan (Handoko, 2001). Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya, karena seringkali perusahaan menghadapi masalah mengenai sumber daya manusianya.

Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen dan yang lain itu tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Apabila individu dalam perusahaan yaitu SDM-nya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya. Maka dari itu dibutuhkan karyawan yang berkualitas.

2.1.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2003) bahwa peranan MSDM adalah mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah sebagai berikut :

(16)

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

specification, job requirement, dan job evaluastion.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh 8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.1.4 Fungsi-fungsi dalam Sumber Daya Manusia

Nawawi (2001), mengemukakan bahwa fungsi manajerial dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah :

(17)

Perencanaan berarti penentuan program tenaga kerja yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan dalam hal ini adalah PT Gened Devries Indonesia.

b. Pengorganisasian (Organizing).

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Menyusun organisasi berarti merancang struktur berbagai hubungan antara jabatan atau pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik.

c. Pengarahan (Motivation).

Fungsi yang menghidupkan menjadi semakin penting yang disebut fungsi pengarahan, motivasi, pelaksanaan atau pemberian perintah. Fungsi ini mengusahakan agar orang mau bekerja sama dengan efektif.

d. Pengendalian (Controlling).

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana tenaga kerja yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi.

Nawawi (2001), mengemukakan bahwa fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah:

a. Pengadaan (Procurement).

Merupakan fungsi operasional yang pertama dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari tenaga kerja yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi.

(18)

Setelah tenaga kerja diperoleh, maka tugas selanjutnya adalah pengembangan tenaga kerja melalui usaha pelatihan dan pengembangan. Latihan-latihan tersebut harus dilakukan secara periodik, baik untuk karyawan lama maupun untuk karyawan baru. Latihan untuk karyawan baru bertujuan untuk memudahkan dalam penyesuaian diri dengan lingkungan kerjanya, sehingga dapat diketahui dengan cepat apa yang harus dilakukan sehubungan dengan pekerjaan yang akan dihadapi nantinya. Sedangkan untuk karyawan lama latihan ditujukan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan mereka karena adanya tuntutan dari tugas-tugasnya ataupun mempersiapkan diri sehubungan dengan adanya transfer ataupun promosi pada jabatan lain. c. Kompensasi (Compensation).

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang layak dan memadai kepada tenaga kerja sesuai dengan sumbangannya dalam pencapaian tujuan organisasi.

d. Integrasi (Integration)

Integrasi menyangkut penyesuaian kepentingan-kepentingan per-orangan dengan kepentingan organisasi dan masyarakat. Integrasi sangat penting dan merupakan salah satu kunci untuk mencapai hasil yang baik bagi perusahaan dan karyawan.

e. Pemeliharaan (Maintenance).

Fungsi pemeliharaan bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Pada fungsi ini perhatian dititik beratkan pada kondisi pemeliharaan kondisi fisik dari para karyawan (kesehatan dan

(19)

keamanan), serta sikap menyenangkan (program-program pelayanan karyawan.

f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation).

Fungsi ini merupakan fungsi terakhir dari Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu untuk memutuskan hubungan kerja karyawan dengan organisasi dan mengembalikannya dengan masyarakat.

2.1.5 Kinerja Karyawan

kinerja adalah suatu hasil aktivitas yang di lakukan oleh individu maupun suatu kelompok dan tidak melanggar norma-norma yang telah ditetapkan. Kinerja Karyawan (Y) adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok (Parlinda, 2003). Indikator pengukur variabel ini adalah :

a. Kualitas pekerjaan yaitu mendahulukan kualitas daripada kuantitas kerja saya.

b. Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan yaitu pengetahuan yang mendukung dalam melaksanakan kerja.

c. Pedoman kerja yaitu pedoman kerja yang ada di perusahaan.

d. Dapat diandalkan yaitu bangga dengan prestasi kerja yang diraih selama ini.

e. Meminimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja agar lebih efisien. Bernadin dalam Triandini (2005) mengemukakan bahwa kinerja sesorang dapat diukur dengan berdasarkan 6 kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan. Keenam kriteria tersebut adalah :

(20)

a. Kualitas

Kualitas merupakan tingkatan dimana hasil akhir yang dicapai dan mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.

b. Kuantitas

Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan.

c. Ketepatan Waktu

Tingkat aktivitas diselesaikanya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang diinginkan.

d. Efektivitas

Merupakan tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana dengan maksud menaikan keuntungan.

e. Kemandirian

Karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan dari orang lain.

f. Komitmen

Komitmen berarti bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap pekerjaanya.

Penilaian kinerja dengan berbagai bentuk seperti key performance indocator

atau key performance index pada dasarnya merupakan suatu sasaran dan proses

(21)

menentukan efisiensi dan efektivitas tugas-tugas karyawan serta pencapaian sasaran. Menurut Armstrong (dalam Trihandini, 2005), penilaian kinerja didasarkan pada pengertian knowledge, skill, expertise dan behavior yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik dan analisa lebih luas terhadap attributes dan perilaku individu. Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik.

Permasalahan kinerja mengenai kinerja karyawan merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi oleh pihak manajemen sebuah organisasi, karena itu manajemen perlu mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor yang dapat mengetahui kinerja karyawan tersebut akan manajemen perusahaan atau departemen dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan agar sesuai harapan (Habibah dalam Trihandini, 2005).

Pendapat lain juga dikemukakan Ravianto dalam Trihandini (2005) bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya yaitu pendidikan dan pelatihan, displin, sikap dan aktivitas kerja, motivasi, masa kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan social, lingkungan kerja, teknologi dan sarana produksi, kesempatan kerja, serta kebutuhan untk berprestasi. Factor-factor tersebut berpengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas-tugas yang diberikan kepadanya, sehingga hasil akhirnya adalah kinerja karyawan itu sendri, apakah semakin membaik atau semakin memburuk.

Kinerja karyawan tidak dapat hanya dapat dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain (Martin, 2000). Menurut

(22)

Hidayanti, dkk ( 2008 ) kinerja karyawan dipengaruhi oleh Kecerdasan Emosional dan Stress kerja. kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk menggunkan emosi secara efektif untuk mencapai tujuan membangun produktif dan meraih keberhasilan. Menggunakan emosi secra efektif individu akan lebih bertanggung jawab, lebih mampu memusatkan perhatian pada tugas, tidak implusif, lebih bias mngendalikan diri yang pada akirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.Patton dalam setiyawan (2005).

2.1.6 Kecerdasan Emosi

Kecerdasan emosi yang ada pada diri seseorang adalah mencakup pengendalian diri, semangat, ketekunan, serta kemmpuan untuk memotivasi diri sendiri. Bila seseorang dapat memotivasi diri sendiri memunkinkan kinerja yang tinggi dalam segala bidang pekerjaan. Kecerdasan emosi adalah kecakapan hasil belajar yang menghasilkan hasil kinerja yang menonjol. Inti kecakapan ini adalah 2 kemampuan yaitu empati, adalah dapat memahami perasaan orang lain dan ketrampilan social adalah mampu mengelola perasaan orang lain dengan baik. Goleman, (2001).

Kecerdasan emosi menyumbang presentase yang besar dalam kemajuan dan keberhasilan seseorang, dibandingkan dengan kecerdasan intelektual yang biasanya diukur dalam IQ. Jadi intinya semakin tinggi kecerdasan emosi seseorang maka semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan. (Cooper dalam Trihandini, 2005) . Penelitian yang dilakukan oleh Yen, Tjahjoanggoro dan Atmadji (2003) tentang hubungan kecerdasan emosional engan prestasi kerja Multi Level Marketing, menghasilkan kesimpulan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara

(23)

kecerdasan emosi dan prestasi kerja Multi Level Marketing. Artinya, semakin tinggi kecerdasan emosional, maka semakin tinggi prestasi kerja distributor dan sebaliknya. Kecerdasan Emosi dapat diukur dari beberapa aspek-aspek yang ada. Goleman, (2001) mengemukakan lima kecakapan dasar dalam kecerdasan emosi. Yaitu :

a. Self awareness / Kesadaran diri

Merupakan kemampuan seseorang untuk mengetahui perasaan dalam dirinya dan efeknya serta menggunakan untuk membuat keputusan bagi diri sendiri, memiliki tolak ukur yang realistis, atau kemampuan diri dan mempunyai kepercayaan diri yang kuat lalu membangkitkannya dengan sumber penyebabnya.

b. Self management / Pengaturan diri

Merupakan kemampuan menangani emosinya sendiri, mengekspresikan serta mengendalikan emosi, memiliki kepekaan terhadap kata hati, untuk digunakan dalam hubungan dan tindakan sehari-hari.

c. Motivation / Motivasi

Motivasi adalah kemampuan menggunakan hasrat untuk setiap Saat membangkitkan semangat dan tenaga untuk mencapai keadaan yang lebih baik serta mampu mengambil inisiatif dan bertindak secara efektif, mampu bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi.

d. Social awareness / Empati

Merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain, dan mampu memahami perspektif orang lain, dan menimbulkan

(24)

hubungan saling percaya serta mampu menyelaraskan diri dengan berbagai tipe individu.

e. Relationship management / Ketrampilan sosial

Merupakan kemampuan untuk menangani emosi dengan orang lain dan menciptakan serta mempertahankan hubungan dengan orang lain, bisa mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan dan bekerja sama dalam tim.

Kecerdasan emosional bekerja secara sinergi dengan ketrampilan koognitif, orang yang berprestasi tinggi memiliki sinergi dengan ketrampilan koognitif. Tanpa adanya kecerdasan emosional maka orang tidak akan mampu menggunakan ketrampilan koognitif mereka sesuai dengan potensinya yang maksimal. Dalam penelitian Shapiro (dalam Hidayanti, dkk, 2008) mengungkapkan hal yang sama bahwa kecerdasan emosional mempengaruhi perilaku tiap tiap individu dalam mengatasi permasalahan yang muncul pada diri sendiri termasuk dalam permasalahan kerja. Kecerdasan emosional lebih memunkinkan karyawan mencapai tujuanya. Kesadaran diri, penguasaan diri, empati dan kemampuan social yang baik merupakan kemampuan yang sangat mendukung karyawan didalam pekerjaanya yang penuh tantangan serta persaingan diantara rekan kerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa kecerdasan emosional sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Adanya kecerdasan emosional yang tinggi, individu akan memiliki kestabilan emosi. Kestabilan merupakan kemampuan individu untuk memberikan respon yang memuaskan dan kemampuan dalam mengendalikan emosinya sehingga menimbulkan atau mencapai kematangan perilaku. Seseorang yang memiliki kestabilan emosi akan mempunyai penyesuaian diri yang baik,

(25)

mampu menghadapi kesukaran secara objektif serta menikmati kehidupan yang stabil, tenang, merasa senang, tertarik untuk bekerja dan berprestasi, mampu memotivasi diri terhadap kritik, tidak melebih-lebihkan kesenangan atapun kesusahan sehingga ia dapat mengelola kebutuhan-kebutuhan primitif yang lebih banyak dipengaruhi emosi belaka.

Sistem kompetensi berdasarkan kecerdasan emosi untuk setiap posisi yang telah dibuat sebanarnya bisa dikembangkan untuk banyak fungsi dalam SDM, mulai dari rekruitmen, pelatihan dan pengembangan karier hingga penilaian kinerja. Bisa dibayangkan betapa hebatnya jika bisa dibangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang mamp memotivasi karyawanya untuk mengembangkan kecerdasan emosinya, sehingga bukan hanya kompetensi teknis yang berkembang tetapi juga produktivitas dan kinerja ikut meningkat (Martin, 2000).

Beberapa organisasi merujuk beberapa hasil penelitian serta praktik perusahaan dunia yang telah berhasil menerapkan konsep kecerdasan emosional. Penelitian Boyatzis dalam Martin (2000) menemukan bahwa beberapa konsultan dan agen penjualnya yang memliki skor kompetensi EQ yang tinggi ternyata menghasilkan kinerja dan hasil pendapatan yang lebih baik. Artikel yang ditulis oleh Martin (2000) juga menjelaskan bahwa masalah kecerdasan emosi tersebut apakah bisa diterapkan dalam konsep manajemen yang standart dan benar-benar berpengaruh terhadap terhadap kinerja karyawan atau hanya sekedar pemahaman yang hanya bisa dilatih pada level kemampuan personal saja.

2.1.7 Stres Kerja

Selain itu hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah stres kerja. Stres kerja dapat membuat seorang karyawan dapat meduakan pekerjaanya. Stres

(26)

yang dialami seseorang bisa dari dalam perusahaan atau luar perusahaan. Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perananya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasanya. Namun dengan demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perananya tanpa menimbulkan masalah. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stress yaitu meliputi konflik peran dan ketaksaan peran (role ambiguity). Indikator stres kerja menurut Cooper dalam oleh Veithzal & Deddy Mulyadi (2009) yaitu :

1. Kondisi Pekerjaan, meliputi :

a. Beban kerja berlebihan secara kuantitatif b. Beban kerja berlebihan secara kualitatif c. Jadwal bekerja

2. Stres karena peran, meliputi : a. Ketidakjelasan peran 3. Faktor interpersonal, meliputi :

a. Kerjasama antar teman b. Hubungan dengan pimpinan 4. Perkembangan karier, meliputi :

a. Promosi jabatan yang lebih rendah dari kemampuanya b. Promosi jabatan yang lebih tinggi dari kemampuanya c. Keamanan pekerjaan

5. Setruktur organisasi, meliputi :

(27)

b. Pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang c. Ketidakterlibatan dalam membuat keputusan 6. Tampilan rumah-pekerjaan, meliputi :

a. Mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi b. Kurangnya dukungan dari pasangan hidup

c. Konflik pernikahan

d. Stres karena memiliki dua pekerjaan.

Menurut Adi (2000), stres dapat bersifat positif maupun negatif. Stres yang bersifat positif disebut ―eutres‖ yakni mendorong manusia untuk lebih dapat berprestasi, lebih tertantang untuk menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya, sebaiknya stress yang berlebihan dan bersifat merugikan atau negatif ―distress‖ menimbulkan berbagai macam gejala yang umumnya merugikan kinerja karyawan. Gejala-gejala “distress” antara lain adalah gairah kerja menurun, sering membolos atau tidak masuk kerja, tekanan darah tinggi, gangguan pada alat pencernaan, dan lain sebagainya yang dipublikasikan dalam jurnalnya yang menujukan bahwa stres kerja yang sangat tinggi berakibat negatif terhadap kinerja. Hal ini didukung dengan penelitian Rosidah (2003) dalam temuanya, menujukan ada korelasi negatif antara stres kerja dengan kinerja pada karyawan, yang berarti semakin tinggi stres kerja maka akan semakin rendah kinerja karyawan

Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya. Kondisi-kondisi tersebut dapat ditimbulkan dari dalam diri individu maupun dari lingkungan luar diri individu. Didalam organisasi selalu berinteraksi dengan lingkunganya, tetai interaksi tersebut tidak selalu menguntungkan. Interaksi yang pas akan menghasilkan

(28)

performansi tinggi, kepuasan dan tingkat stres yang rendah, sebaliknya ketidakharmonisan interaksi menyebabkan performansi kerja yang buruk, ketidakpuasan dan tingkat stress yang tinggi. (Muchin dalam Diahsari, 2001).

Menurut Robbins (2001) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stres yaitu :

1. Faktor Lingkungan

Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan, Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stres. Hal ini dapat terjadi, misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya.

2. Faktor Organisasi

Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands, interpersonal demands, organizational structure dan

organizational leadership. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi

tersebut adalah sebagai berikut : a. Role Demands

(29)

Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. b. Interpersonal Demands

Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi. Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya.

c. Organizational Structure

Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam organisasi.

d. Organizational Leadership

Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu organisasi. Menurut Robbins (2001) Karakteristik pemimpin The

Michigan group dibagi dua yaitu karakteristik pemimpin yang lebih

mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja. Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stress. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah muncul dari

(30)

adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan, batasan-batasan, atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting.

3. Faktor Individu

Pada dasarnya, faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. Sehingga untuk itu, gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang. 2.1.8 Penelitihan Terdahulu

Dalam Penelitian Hidayanti, dkk (2008) yang berjudul Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan mempunyai tiga variabel. Variabel independen terdiri dari kecerdasan emosional dan stres kerja kemudian variabel dependenya adalah kinerja karyawan. Penelitian ini mengemukanan bahwa (a) terdapat hubungan yang sangat signifikan antara kecerdasan emosional dan stress kerja dengan kinerja karyawan. (b) terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kecerdasan

(31)

emosi dengan kinerja karyawan, (c) terdapat hubungan negatif yang sangat signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan.

Dalam Penelitian Trihandini (2005) yang berjudul Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Hotel Horison Semarang) mempunyai empat variabel. Variabel independen terdiri dari Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual kemudian variabel dependenya adalah kinerja karyawan. Penelitian ini mengemukakan bahwa (a) Kecerdasan intelektual berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, (b) kecerdasan emosi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, (c) kecerdasan spiritual berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan (d) kecerdasan intelektual,kecerdasan emosi, kecerdasan spiritual berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Dalam Penelitian Sari (2011) yang berjudul Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG mempunyai dua variabel. Variabel independen terdiri dari Stres Kerja kemudian variabel dependenya adalah kepuasan kerja. Penelitian ini mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang positif atau signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan

Dalam Penelitian Nurhendar (2008) yang berjudul Pengaruh Stres dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Studi kasus pada CV. Aneka Ilmu Semarang) mempunyai tiga variabel. Variabel independen terdiri dari Stres dan Semangat Kerja kemudian variabel dependenya adalah kinerja karyawan. Penelitian ini mengemukakan bahwa Stres kerja berpengaruh negatif

(32)

signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Semangat kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dalam Penelitian Theresia Sunarni dan Veni Istanti (2007) yang berjudul Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT Interbis Sejahtera Palembang mempunyai tiga variabel. Variabel independen terdiri dari Stres kerja dan motivasi kerja kemudian variabel dependenya adalah kinerja karyawan. Penelitian ini mengemukakan bahwa Stres kerja (X1) dan motivasi (Z) secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) bagian produksi PT Interbis Sejahtera.

(33)
(34)
(35)

2.2 Kerangka Konseptual

Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional (Mathis dan Jackson 2002). Menurut Hidayanti, (2008), terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu : (a) terdapat hubungan yang sangat signifikan antara kecerdasan emosional dan stress kerja dengan kinerja karyawan. (b) terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kecerdasan emosi dengan kinerja karyawan dimana semakin tinggi kecerdasan emosi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan, dan (3) terdapat hubungan negatif yang sangat signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan dimana semakin tinggi stress kerja maka semakin rendah kinerja karyawan.

Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Mengingat karyawan adalah faktor yang penting dalam manajemen sumber daya manusia. Kinerja merupakan suatu fungsi dari kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan yang disertai dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Membangun kebersamaan dalam bekerjasama dengan mengefektifkan jaringan komunikasi dalam kondisi untuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi adalah sesuatu yang perlu disosialisasikan kepada anggota, hal ini perlu dilakukan karena keterlibatan anggota dalam pelaksanaan kerja ikut memikul tanggung jawab keberhasilan dalam anggota. Kecerdasan emosi dan stres kerja yang tinggi pada

(36)

karyawan akan menimbulkan perilaku positif di sebuah organisasi dan mereka akan merasa nyaman untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.

Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka pemikiran sebagai landasan dalam pemahaman. Adapun kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut :

H1 H3 H2 Gambar 2.1 Kerangka Konseptual KECERDASAN EMOSIONAL (X1) KINERJA KARYAWAN (Y) STRESS KERJA (X2)

(37)

2.3 Hipotesis

Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran maka hipotesis yang dapat diusulkan adalah :

a. Hubungan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan Dinbudpar. Dunia kerja mempunyai banyak masalah dan tantangan yang harus dihadapi oleh karyawan, misalnya persaingan yang ketat, tuntutan tugas, suasana yang tidak nyaman dan masalah hubungan dengan orang lain. Kecerdasan emosi merupakan salah satu faktor yang penting karena kecerdasan emosi yang baik dapat mengatur kita untuk menjaga diri menghadapi sesuatu dengan tenang. Di kerangka konseptual ini diceritakan bahwa kecerdasan emosi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

H1 : Kecerdasan emosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Dinbudpar.

b. Hubungan stress kerja terhadap kinerja karyawan Dinbudpar.

Stres kerja salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karya. Masalah stres yang biasanya dialami oleh karyawan maka dapat berujung negatif yang dapat mengganggu sebuah pekerjaan. Banyak peneliti sebelumnya menyatakan juga jika masalah stres sudah mengganggu sebuah pekerjaan maka karyawan menjadi tidak maksimal mengerjakan tugasnya. Maka di kerangka konseptual ini diceritakan bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan

H2 : Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Dinbudpar.

(38)

c. Kecerdasan emosional dan stress kerja terhadap kinerja karyawan.

Di dalam penelitan (Hidayanti, 2008), Terdapat hubungan yang sangat signifikan antara kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap kinerja karyawan, maka di kerangka konseptual ini diceritakan bagaimana pengaruh kecerdasan emosional dan stres kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Pendidikan dan Pariwisata Prov. Jateng.

H3 : Kecerdasan emosional dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dinbudpar.

(39)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.1.1 Variabel Penelitian

Di dalam penelitian ini terdapat 2 jenis variabel, yaitu variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahanya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Berdasarkan landasan teori dan perumusan hipotesis yang ada maka yang menjadi variabel independen dalam penelitian pengaruh kecersadasan emosional dan stress kerja terhadap kinerja karyawan adalah terdiri dari kecersadasan emosional dan stress kerja. Dan yang menjadi variabel dependen (terikat) adalah kinerja karyawan. 3.1.2 Definisi Operasional

Pengertian operasional variabel adalah penetuan variabel sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan oleh peniliti dalam mengoperasionalkan variabel sehingga memungkinkan peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran variabel yang lebih baik.

Berdasarkan model analisis, maka variabel-variabel yang digunakan dalam pengukuran penelitian ini adalah:

1) Variabel independen (X)

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel dari pengaruh kecersadasan emosional dan stress kerja terhadap kinerja karyawan

(40)

adalah dengan menggunakan kuisioner. Instrument ini menggunakan skala likert 5, yaitu sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju.

Komponen dari pengaruh kecersadasan emosional dan stress kerja terhadap kinerja karyawan :

a) Kecerdasan Emosional (X1)

Kecerdasan emosi yang ada pada diri karyawan adalah mencakup pengendalian diri, semangat, ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri (Golemen, 2001). Bila karyawan dapat melaksanakan hal-hal yang tercantum diatas dengan baik, maka memunkinkan kinerja yang tinggi pada karyawan Dinbudpar Prov. Jateng. Instrumen yang digunakan dalam faktor kecerdasan emosional berupa kuisioner yang diajukan kepada responden sebanyak lima pertanyaan yang meliputi (Golemen, 2001) :

1) Kesadaran diri 2) Pengaturan diri 3) Motivasi 4) Empati 5) Kecakapan b) Stres Kerja (X2)

Stress Kerja salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Masalah stres yang biasanya dialami oleh banyak karyawan maka dapat berujung negatif yang dapat mengganggu sebuah pekerjaan. jika masalah stress sudah mengganggu sebuah pekerjaan maka karyawan menjadi tidak maksimal mengerjakan tugasnya atau pekerjaanya. Cooper (dikutip oleh Veithzhal & Deddy Mulyadi, 2009). Instrumen yang digunakan dalam faktor stres kerja berupa

(41)

kuisioner yang diajukan kepada responden sebanyak enam pertanyaan yang meliputi Cooper (dikutip oleh Veithzhal & Deddy Mulyadi, 2009) :

1) Kondisi pekerjaan 2) Masalah peran

3) Hubungan interpersonal

4) Kemampuan pengembangan karier. 5) Struktur organisasi

6) Tampilan rumah-pekerjaan 2) Variabel dependen (Y)

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yang mempunyai faktor idikator bersangkutan. Keempat indikator tersebut adalah (Bernadin dalam Triandini, 2005) :

a) Kualitas

Kualitas merupakan tingkatan dimana hasil akhir yang dicapai dan mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.

b) Kuantitas

Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan.

c) Ketepatan Waktu

Tingkat aktivitas diselesaikanya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang diinginkan.

(42)

d) Efektivitas

Merupakan tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana dengan maksut menaikan keuntungan.

3.2 Penentuan Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi

Populasi adalah jumlah dari semua objek atau individu yang akan diteliti, dimana objek tersebut memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap (Setiawan, 2005). Adapun yang dijadikan sebagai populasi adalah seluruh karyawan induk atau pusat Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah (Induk) Jalan Pemuda No. 136 yang berjumlah 147 karyawan.

3.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut (Sugiyono, 2009). Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan iduk atau pusat Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah Jalan Pemuda No.136 yang berjumlah 147 karyawan. Perhitungan jumlah sampel dapat dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin, yaitu :

RUMUS SLOVIN : N n = 1 + Ne2 Keterangan : n = ukuran sampel

N = jumlah populasi, dalam hal ini 147 orang

(43)

Ukuran sampel yang digunakan dihitung sebagai berikut : 147

n =

1+147 (0,1.0,1)

n = 59,51 dibulatkan menjadi 60 responden

Jadi jumlah sampel responden adalah 60 responden

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Cluster

Sampling yaitu teknik sampling yang digunakan untuk menentukan sampel bila

obyek yang akan diteliti atau sumber data sangat lurus (Sugiyono, 2009). Tabel 3.1

Pembagian sampel

Sumber : Dinas Pendidikan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah (Induk) N o Seksi/Bagian Populasi seksi Pop.seksi (%)= X100% Jum.pop. Sampel =(%) x 60 Bulat

1 Eselon II dan III 7 4,7% 2,82 3

2 Seksi Pemrograman 9 6,1% 3,66 4

3 Seksi Keuangan 13 8,8% 5,28 5

4 Seksi Umum & Kepegawaian 37 25,1% 15,06 15

5 Seksi Kesejarahan 8 5,4% 3,24 4

6 Seksi Kepurb. & Permuseum. 8 5,4% 3,24 4

7 Seksi Nilai Budaya 5 3,4% 2,04 3

8 Seksi Kesenian 10 6,8% 4,08 4

9 Seksi perfilman 7 4,7% 2,82 3

10 Seksi Pengembangan Produk 7 4,7% 2,82 3

11 Seksi Usaha Pariwisata 7 4,7% 2,82 3

12 Seksi Pengembangan SDM 7 4,7% 2,82 3

13 Seksi Pengembangan Pasar 7 4,7% 2,82 3

14 Seksi Promosi 8 5,4% 3,24 4

15 Seksi Sarana Pemasaran 7 4,7% 2,82 3

(44)

3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1 Jenis

Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah jenis data subyek. Jenis data subyek merupakan jenis data riset yang berupa opini, sikap, pengalaman atau karakteristik dari seseorang atau sekelompok orang yang menjadi subjek penelitian (Irdiantoro & Supomo, 2002:145). Dengan demikian, data subjek merupakan data riset yang dilaporkan sendiri oleh responden secara individual atau kelompok dari sumbernya. Selanjutnya data subjek diklasifikasikan berdasarkan bentuk tanggapan (respon) yang diberikan, baik secara lisan (verbal, tertulis maupun ekspresi).

3.3.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan data primer yaitu sumber data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner. Penyebaran kuisioner dilakukan untuk memperoleh data diri dari responden dan penelitian, pengaruh kecerdasan emosional dan stress kerja terhadap kinerja karyawan Dinbudpar Prov. Jateng. Selain itu dalam penelitian ini penulis juga menggunakan data sekunder yaitu mempelajari teori-teori yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode pengumpulan data menggunakan metode survey. Metode ini memerlukan adanya kontak atau hubungan antara peneliti dengan subyek (responden) penelitian untuk memperoleh data yang diperlukan (Indriantoro dan Supomo, 2002). Penggunaan teknik kuesioner disampaikan dan dikumpulkan langsung oleh peneliti merupakan cara yang sesuai. Peniliti dapat berhubungan langsung dengan responden dan memberikan penjelasan seperlunya kemudian

(45)

kuesioner dapat langsung dikumpulkan setelah responden selesai mengisi kuesioner (Indriantoro dan Supomo, 2002).

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis data dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer yaitu SPSS (Statistical Package For Social Science). Sebelum analisis data dilakukan data yang terkumpul melalui kuisioner terlebih dahulu dilakukan pengeditan dan pengkodean untuk setiap butir pertanyaan dari setiap variabel.

a. Editing / pengeditan

Editing adalah pekerjaan memeriksa jawaban responden. Data yang

masuk editing ini meliputi pemeriksaan atas kelengkapan kuesioner dan keseragaman suatu pengeluaran.

b. Coding / pengkodean

Coding adalah kegiatan mengklasifikasikan data menurut kategori

masing-masing (Ghozali, 2005). 3.5.1 Analisis Data Kuantitatif

Merupakan penganalisisan data yang menggunakan teknik statistik, sehinggaa hipotesisinya dapat diuji kebenarannya. Skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah skala skala LIKERT, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut (Ghozali, 2005), yaitu:

Untuk jawaban Sangat Setuju maka diberi nilai = 5 Untuk jawaban Setuju maka diberi nilai = 4 Untuk jawaban netral atau ragu-ragu maka diberi nilai = 3 Untuk jawaban Tidak Setuju maka diberi nilai = 2 Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju maka diberi nilai = 1

(46)

3.5.2 Alat Analisis

Adapun Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini, analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Uji Instrumen Penelitian : 1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Pengukuran validitas dengan membandingkan r hitung dengan r tabel (df=N-2). Bandingkan nilai Corelated Item – Total Correlation dengan r tabel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid. Sebaliknya jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2006).

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Untuk uji reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini, adalah dengan menggunakan fasilitas SPSS, yakni dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0.60. Nunnally (Ghozali, 2006).

3.5.3 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t

(47)

dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2006). Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2006). Untuk mengatahui data yang digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan menggunakan Smirnov. Jika nilai

Kolmogrov-Smirnov lebih besar dari α = 0,05, maka data normal (Ghozali, 2006).

2. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi (Ghozali, 2006). Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi adalah dengan uji Durbin-Watson (DW test). Uji Durbin-Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lagi antara variabel independen.

Tabel 3.2

Keputusan Autokorelasi

Hipotesis Nol Keputusan Jika

Tdk ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < d1 Tdk ada autokorelasi positif No decision d1 ≤ d ≤ du

Tdk ada korelasi positif Tolak 4 – d1 < d < 4 Tdk ada korelasi negatif No decision 4 – du ≤ d ≤ 4 – d1 Tdk ada autokorelasi, Positif

atau Negatif Tidak ditolak du < d < 4 – du Sumber: Ghozali (2006).

(48)

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain (Ghozali, 2006). Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya Heteroskedastisitas adalah dengan melihat Grafik Plot (Scatterplot). Dasar analisisnya adalah (Ghozali, 2006):

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

4. Uji Multikolonieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Jika ditemukan adanya multikolinieritas, maka koefisien regresi variabel tidak tentu dan kesalahan menjadi tidak terhingga (Ghozali, 2006). Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya

multicollinearity adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance

inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang

terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance. Nilai cutoff yang

(49)

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan nilai VIF lebih dari 10 (Ghozali, 2006 ).

5. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisa regresi linier berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independent sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya) (Sugiyono, 2005).

Dimana: a = Konstanta b = Koefisien regresi Y = Kinerja karyawan X1 = Kecerdasan emosional X2 = Stres kerja et = Errorterm 3.5.4 Pengujian Hipotesis

Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini apakah variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat, maka digunakan beberapa pengujian yaitu uji-t dan uji-F

1. Uji t

Pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah dua sampel tidak berhubungan, memiliki rata-rata yang berbeda. Uji t dilakukan dengan cara

(50)

membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2006).

Dasar pengambilan keputusan adalah:

- Jika nilai t hitung < nilai t tabel atau nilai signifikansi t > 0,05 maka H0 diterima - Jika nilai t hitung > nilai t tabel atau nilai signifikansi t < 0,05 maka H0 ditolak atau

menerima Ha

Maka hipotesisnya dapat dirumuskan sebagai berikut :

a) Ho1: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan Dinbudpar Prov. Jateng.

Ha1: Ada pengaruh yang signifikan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan Dinbudpar Prov. Jateng.

b) Ho2: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan Dinbudpar Prov. Jateng.

Ha2: Ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan Dinbudpar Prov. Jateng.

2. Uji F

Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh perubahan nilai semua variabel independen, untuk itu perlu dilakukan uji F. Uji F atau ANOVA dilakukan dengan membandingkan tingkat signifikasi yang ditetapkan untuk

penelitian dengan probability value dari hasil penelitian (Ghozali, 2006).. ≤ α = 0,05. Dasar pengambilan keputusannya adalah :

(51)

- Ho: diterima bila sig. > α = 0,05 - Ho: ditolak bila sig. ≤ α = 0,05

Maka hipotesisnya dapat dirumuskan sebagai berikut :

Ho3: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kecerdasan emosional dan stres kerja kinerja karyawan Dinbudpar Prov. Jateng secara simultan.

Ha3: Ada pengaruh yang signifikan antara kecerdasan emosional dan stres kerja kinerja karyawan Dinbudpar Prov. Jateng secara simultan.

3.5.5 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model persamaan regresi (independent variables) dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel – variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat. Multikolnieritas terjadi apabila nilai R

2

yang dihasilkan oleh suatu model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali, 2006).

Figur

Memperbarui...

Related subjects :