BAB II
LANDASAN TEORI
A. STRES KERJA
1 Definisi Stres Kerja
Seyle (dalam Berry, 1998) mengemukakan bahwa stres adalah respon tubuh nonspesifik atau umum terhadap permintaan apapun. Ivancevich dan Matteson (dalam Luthans, 2005) menyatakan bahwa stres adalah interaksi dari individu dengan lingkungan. Selain itu, Lazarus dan Folkman (dalam Sarafino, 2011) mengatakan bahwa stres merupakan keadaan dimana transaksi yang ada membuat orang mempunyai kesenjangan antara tuntutan fisik atau fisiologis dari situasi dan sumber dari sistem biologis, psikologis, dan sosialnya. Beehr dan Newman (dalam Iqbal, 2012) mendefinisikan stres sebagai keadaan yang memaksa seseorang untuk menyimpang dari fungsi normal karena perubahan kondisi psikologis atau fisiologis nya.
Dalam buku Stress and Health, Rice (1987) mendefinisikan stress dengan tiga pengertian yang berbeda, yaitu :
a. Stres mengarah pada setiap kejadian atau stimulus lingkungan yang menyebabkan seseorang merasa tertekan atau dibangkitkan. Dalam hal ini, stress berasal dari eksternal seseorang. Kondisi yang dapat menimbulkan stress disebut dengan stressor.
b. Stres mengarah pada respon subjektif. Dalam hal ini stress merupakan bagian internal dari mental, termasuk didalamnya adalah emosi, pertahanan diri, interpretasi, dan proses coping yang terdapat dalam diri seseorang.
c. Stres mengarah pada physical reaction dalam mengatasi ataupun menghilangkan gangguan.
Lazarus dan Folkman (dalam Sarafino, 2011) mengatakan bahwa penyebab stress dapat berasal dari fisik, lingkungan, dan sosial, dapat diartikan sebagai stressor. Sekali dimunculkan oleh stressor maka memberikan berbagai macam respon, yaitu respon secara fisik dan psikologis seperti kecemasan, depresi, keputusasaan, dan perasaan lainnya yang tidak dapat diatasi (Morgan & King, 1986). Selain itu stres kerja juga dinyatakan sebagai suatu kondisi yang dinamis saat seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu yang hasilnya dipandang penting namun tidak pasti (Schuller, 2002). Artinya walaupun potensi dan kesempatan ada, seseorang juga bisa menghadapi stres akibat ketidakpastian perubahan lingkungan pekerjaan yang harus dihadapinya.
Stres biasanya dihubungkan dengan hal negatif yang diperkirakan disebabkan oleh sesuatu yang buruk (Luthans, 2005). Seyle (dalam Berry, 1998) membedakan bentuk dari stres menjadi dua yaitu :
a. Distress yang merupakan respon terhadap peristiwa negatif dan individu memandang stres sebagai suatu beban.
b. Eustress yang merupakan respon terhadap peristiwa positif dan individu didorong untuk mengeluarkan potensi yang ia miliki.
Stres kerja merupakan suatu kesadaran atau perasaan disfungsi pribadi akibat kondisi yang dirasakan di tempat kerja, reaksi psikologis dan fisiologis seseorang yang tidak diinginkan (Parker & DeCotiis, 1983). Stres kerja merupakan hasil dari karakteristik dari lingkungan kerja yang menimbulkan ancaman pada individu (Rice, 1987). Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2005) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu kondisi yang timbul dari interaksi individu dengan pekerjaannya dan ditandai oleh perubahan individu yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.
Gibson, dkk (2000), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Stres kerja adalah suatu keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik, atau lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol (Morgan & King, 1986). Menurut Taylor (2009) stres kerja adalah pengalaman emosional negatif yang disertai dengan perubahan biokimia, fisiologi, kognitif dan prilaku yang diperkirakan seseorang untuk dapat merubah suatu kejadian yang dihadapinya ataupun mengakomodir efek dari stres tersebut.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan kondisi yang timbul dari interaksi individu dengan pekerjaan yang menimbulkan ancaman dan menghasilkan reaksi psikologis dan fisiologis yang selanjutnya mempengaruhi perilaku individu.
2. Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Davis & Newstorm (2001) mengemukakan bahwa terdapat beberapa penyebab terjadinya stres kerja yaitu :
a. Beban kerja yang berlebihan b. Tekanan waktu
c. Kualitas supervisi yang jelek d. Iklim politik yang tidak aman
e. Wewenang yang tidak memadai untuk melaksanakan tanggung jawab f. Konflik peran dan ambiguitas peran
g. Perbedaan antara nilai karyawan dan perusahaan h. Perubahan tipe pekerjaan
i. Frustrasi
Greenberg (2008) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan stres, yaitu :
a. Intrinsic to the job, berhubungan dengan kondisi fisik yang buruk dalam bekerja, kelebihan beban kerja atau tekanan waktu.
b. Role in the organization berhubungan dengan ambiguitas peran dan konflik peran.
c. Career development berhubungan dengan kurangnya keamanan pekerjaan.
d. Relationships at work berhubungan dengan hubungan yang buruk dengan atasan atau rekan kerja.
e. Organizational structure and climate, termasuk kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun psikologis dan iklim yang ada dalam organisasi.
3. Simtom Stres Kerja
Rice (1987) mengemukakan terdapat tiga simtom dari stres kerja, yaitu : a. Simtom Psikologis
Beberapa simtom psikologis ini mewakili penemuan dari penelitian stres kerja yang telah diamati dalam perusahaan, yaitu :
Kecemasan, tekanan, kebingungan dan sifat lekas marah Merasa frustrasi, marah, dan dendam
Kepekaan emosional dan reaktifitas yang berlebihan
Perasaan tertekan
Mengurangi efektivitas dari komunikasi Penarikan dan depresi
Merasa terisolasi dan terasingkan
Bosan dan ketidakpuasan kerja
Kelelahan mental dan rendahnya fungsi intelektual
Kehilangan konsentrasi
Kehilangan spontanitas dan kreativitas Rendahnya harga diri
b. Simtom Fisik
Beberapa simtom fisik utama dalam stres kerja, yaitu : Peningkatan denyut jantung dan tekanan darah
Penyakit cardiovascular
Peningkatan keluarnya hormon adrenaline dan noradrenaline
Penyakit gastrointestinal seperti maag Masalah pernapasan
Penyakit kulit
Peningkatan jumlah keringat Sakit kepala
Kanker
Cidera tubuh
Kelelahan fisik Ketegangan otot
Gangguan tidur
Kematian
c. Simtom Perilaku
Beberapa konsekuensi perilaku yang diamati sebagai hasil dari stres kerja, yaitu :
Prokrastinasi dan menghindari pekerjaan
Penurunan keseluruhan prestasi dan produktivitas kerja Meningkatnya penggunaan alkohol dan obat-obatan
Sabotase langsung pada pekerjaan
Peningkatan kunjungan ke klinik
Makan berlebihan sebagai pelarian yang mengarah ke obesitas
Tidak nafsu makan sebagai bentuk dari penarikan yang dikombinasikan
dengan tanda dari depresi
Kehilangan nafsu makan dan berat badan
Peningkatan perilaku beresiko termasuk mengemudi dan perjudian
Agresi, perusakan, dan pencurian
Memburuknya hubungan dengan keluarga dan teman Bunuh diri atau mencoba bunuh diri
4. Dampak Stres Kerja
Secara umum stres kerja memiliki dampak yang merugikan baik bagi individu maupun bagi perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Dampak yang dihasilkanpun sesuai dengan tingkatan dan jenis stres yang dialami oleh karyawan.
Tingkatan stres ada bermacam-macam, dan oleh Brealey (2002), dibagi dalam empat tingkatan yaitu sebagai berikut :
1. Stres yang terlalu rendah : kurangnya tantangan akan menimbulkan kebosanan, produktifitas rendah dan kurangnya prestasi pribadi. Hal ini akhirnya akan berkontribusi pada kepercayaan diri yang rendah, dan kurangnya tujuan hidup
2. Stres yang optimal : jumlah stres yang tepat dalam hidup akan memampukan seseorang untuk memanfaatkan peluang, bangkit untuk menghadapi tantangan, dan memperluas batasan seseorang. Seseorang akan memutuskan untuk menghadapi berbagai masalah dalam langkah-langkahnya dan memperoleh kepuasan dari sebuah pekerjaan atau dari pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik.
3. Terlalu banyak stres : selain kelelahan mental dan fisik, individu akan mendorong dirinya sendiri untuk terus bekerja, tapi dengan mengurangi imbalannya. Dengan mendorong diri sendiri secara terus-menerus sampai melewati batas, akan membuatnya terus menambah kecepatan dan akhirnya menyadari bahwa tidak dapat berhenti dan rileks
4. Kelelahan : tanda-tanda peringatan yang menyatakan bahwa kita berada dibawah stres yang berlebihan, apabila kita tidak mengindahkannya, maka kita sangat berpeluang untuk jatuh sakit, baik secara mental maupun fisik.
Menurut Cox dan Gibson (dalam Usman, 2006), ada lima macam konsekuensi dari stres:
1. Subyektif. Meliputi: kecemasan, agresif, acuh, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian.
2. Perilaku. Perilaku yang menunjukan gejala stres adalah mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat-obatan, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan.
3. Kognitif. Akibat stres yang bersifat kognitif dapat menyebabkan ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik, hambatan mental.
4. Fisiologis. Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme tubuh, kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, dan tubuh panas dingin.
5. Organisasi. Akibat yang bersifat organisasi meliputi angka absen tinggi, pergantian karyawan (turn over), produktivitas rendah, terasing dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.
Berikut beberapa dampak lain yang dapat terlihat pada seseorang yang mengalami stres kerja :
Memaksimalkan potensi terjadinya kelelahan. Karyawan yang mengalami
kelelahan merasa tidak lagi dapat mentoleransi batas kemampuan mereka untuk menghadapi masalah sehingga merasakan kelelahan yang luar biasa baik secara fisik maupun psikologis. Karyawan akan menunjukkan cirri-ciri seperti hilangnya kepercayaan pada perusahaan, kehilangan minat hingga tidak lagi ingin bekerja (Miner, 1992)
Konsentrasi yang mudah terganggu dalam melakukan tugas yang telah
diperintahkan, atau sering salah memberi instruksi dan melakukan kesalahan dalam pekerjaan (Rice, 1999).
Selera makan yang berubah, bisa kehilangan nafsu makan maupun terlalu
banyak makan yang dapat mengakibatkan obesitas (Rollinson, 2005).
Emosi yang naik dan turun dan sulit dikontrol. Emosi di lingkungan kerja juga
dipengaruhi oleh kemampuan karyawan dalam mempersepsikan masalah dan tipe kepribadian yang dimiliki (Papalia, 2007).
Karyawan akan lebih sering jatuh sakit. Stres kerja yang bersifat distress
sangat berhubungan erat dengan lemahnya kekuatan fisik dan mental. Hal ini terjadi karena sistem saraf manusia terutama otak, berhubungan dengan semua
sistem biologis dan psikologis yang berpengaruh kepada fungsi sistem imun (Ray, 2004).
Mudah lelah secara fisik maupun psikologis, menurunnya hasrat seksual,
menghindar dari kontak sosial dan kesulitan untuk menikmati aktifitas pada seorang individu sebagai dampak dari stres kerja yang dialami karyawan tersebut (Rollinson, 2005)
B. IKLIM ORGANISASI
1. Definisi Iklim Organisasi
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali digunakan oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an. Iklim Organisasi adalah lingkungan manusia dimana para karyawan melakukan pekerjaan mereka (Davis & Newstorm, 2001). Iklim organisasi merupakan sebuah konsep yang menguraikan alam subyektif atau kualitas lingkungan organisasi sebagaimana dipersepsikan oleh orang-orang yang bekerja dan tinggal di dalam lingkungan organisasi (Litwin & Stringer, 1968).
Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi tentang bagaimana mereka dapat bertindak dan berperilaku, dan hal apa yang bertanggung jawab atas tindakan atau perilaku orang lain (Goldhaber, dalam Pace 1983). Jewell dan Siegall (1998) mengatakan bahwa iklim organisasi menunjukkan persepsi para anggota mengenai organisasi dan/atau, subsistemnya terkait dengan anggotanya dan lingkungan luarnya. Sedangkan menurut Stringer (2002) iklim
organisasi merupakan suatu koleksi dan pola lingkungan yang menentukan motivasi.
Steers (dalam Yuliana, 2007) mengatakan bahwa konsep iklim organisasi, sebenarnya yang sedang dibicarakan adalah mengenai sifat-sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja yang timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi perilaku kemudian. Dengan kata lain, iklim organisasi adalah merupakan kepribadian dari organisasi seperti yang dilihat oleh para anggotanya.
Schneider (dalam Patterson, 2005) mengemukakan bahwa iklim organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap kebijakan organisasi, praktik, dan prosedur, pola interaksi dan perilaku yang menunjang inovasi ataupun jasa dalam organisasi. Nitisemito (dalam Rani, 2007), menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Wirawan (2008) mendefiniskan iklim organisasi sebagai persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi kemudian menentukan kinerja organisasi.
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi terhadap lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi perilaku dan motivasi.
2. Dimensi Iklim Organisasi
Litwin & Stringer (1968) mengemukakan sembilan dimensi dari iklim organisasi, yaitu :
1. Struktur
Perasaan ataupun persepsi karyawan tentang batasan-batasan dalam kelompok, berapa banyak undang-undang, peraturan dan prosedur-prosedur yang ada dalam organisasi. Dalam hal ini dilihat apakah perusahaan lebih banyak menekankan pada hal-hal yang bersifat rahasia, serta segala prosedur harus melalui susunak dalam organisasi tersebut atau lebih bersifat informal. 2. Standar-standar
Persepsi tentang pentingnya tujuan serta standar hasil kerja yang diinginkan perusahaan. Penekanannya adalah pada pelaksanaan kerja yang baik dan tantangan yang ada dalam tujuan pribadi dan kelompok.
3. Tanggung jawab
Perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri”. Sejauh mana seseorang diharuskan untuk memeriksa kembali semua keputusan. Jika individu mempunyai suatu pekerjaan yang harus diselesaikan, ia diharapkan sudah mengetahui bahwa pekerjaan tersebut adalah tugasnya.
4. Imbalan
Perasaan dihargai atas pekerjaan yang telah diselesaikan. Apakah atasan memberikan penekanan pada penghargaan atau hukuman. Selain itu juga dilihat bagaimana persepsi karyawan terhadap keadilan dalam pembayaran dan promosi.
5. Resiko
Perasaan tentang resiko dan tantangan dalam organisasi dan pekerjaan. Penekanan disini adalah pada keberanian perusahaan untuk menghadapi resiko dan tantangan. Apakah perusahaan memperhitungkan resiko-resiko dan tantangan dalam menjalankan bisnis dan usaha sebagaimana adanya tanpa mempunyai keberanian untuk menghadapi tantangan.
6. Dukungan
Perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain, dan dukungan timbal balik yang saling menguntungkan antara atasan dan bawahan.
7. Kehangatan
Perasaan persahabatan yang baik yang hadir dalam atmosfir kelompok kerja; penekanan pada keinginan untuk disukai. Persepsitentang keramahan suasana yang ada dan adanya kelompok sosial yang bersifat informal dalam organisasi. 8. Konflik
Perasaan bahwa atasan dan pekerja lainnya mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Penekanannya adalah pada usaha penyelesaian masalah secara terbuka, daripada menutupi atau menghindarinya.
9. Identitas
Perasaan seseorang tentang dirinya sebagai anggota perusahaan, apakah ia merasa menjadi anggota yang berharga dari kelompok kerjanya.
Penekanannya adalah pada adanya jenis semangat dimana individu memiliki kebanggaan menjadi bagian dari perusahaan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi (Rani, 2007). Maka dari itu perusahaan harus memperhatikan beberapa faktor berikut ini, karena iklim organisasi dapat berdampak pada produktivitas serta kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi iklim organisasi yaitu:
1. Lingkungan Eksternal
Industri yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan industry minyak kelapa sawit di Indonesia, mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi (Stringer, 2002). Peristiwa atau faktor dari luar organisasi yang secara khusus berkaitan dengan karyawan, dapat mempengaruhi iklim suatu organisasi. Salah satu contoh pengaruh lingkungan luar yaitu ketidakpastian dalam pasar ekonomi yang dapat berakibat ancaman bagi keterbukaan yang terasa pada iklim organisasi (Steers, dalam Yuliana, 2007).
2. Strategi organisasi
Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level organisasi yang berbeda (Stringer, 2002).
3. Pengaturan organisasi
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi (Stringer, 2002). Termasuk juga dalam tingkat penstrukturan (seperti: sentralisasi, formalisasi, orientasi pada peraturan), besar kecilnya organisasi, dan penempatan tugas seorang karyawan dalam organisasi pada bagian tingkatan tertentu dapat mempengaruhi iklim organisasi (Steers, dalam Yuliana, 2007). 4. Kekuatan sejarah
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya (Stringer, 2002).
5. Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja (Stringer, 2002). Dan juga kebijakan dan praktek manajemen yang fleksibel akan menciptakan iklim organisasi yang positif bagi karyawannya (Steers, dalam Yuliana, 2007).
4. Dampak Iklim Organisasi
Iklim organisasi yang positif berkorelasi dengan hasil kerja yang positif, sikap karyawan kerja yang positif, dan menurunkan niat untuk meninggalkan
organisasi (Aarons & Sawitzky, 2006). Kualitas iklim organisasi yang tinggi berhubungan dengan karyawan dan berpengaruh berpengaruh positif untuk tetap bertahan di dalam organisasi (Kinicki, 2009). Patterson, Warr dan West (2004) menemukan bahwa iklim organisasi yang positif berkorelasi dengan perkembangan perusahaan yang mempengaruhi pengalaman karyawan. Iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi karyawan, sikap, dan perilaku, baik dalam organisasi maupun individu.
C. PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP STRES KERJA
PADA KARYAWAN PT PUPUK ISKANDAR MUDA LHOKSEUMAWE
Stres kerja merupakan hasil dari karakteristik dari lingkungan kerja yang menimbulkan ancaman pada individu (Rice, 1987). Menurut Rice (1987), salah satu hal utama yang menimbulkan kekhawatiran akibat stres kerja dan lingkungan kerja adalah jumlah kerugian ekonomi besar yang akan diderita akibat stres kerja dan kondisi kerja yang tidak aman.
Stres kerja dapat disebabkan oleh beberapa faktor yaitu faktor lingkungan fisik, faktor individu, faktor kelompok, dan faktor organisasi. Faktor organisasi telah dikenal sebagai faktor yang menciptakan stres bagi karyawan di tempat kerja (Greenhaus & Beutell, 1985). Matteson dan Ivancevich (dalam Luthans, 2005) mengungkapkan bahwa faktor organisasi mencakup struktur organisasi, iklim organisasi, desain pekerjaan, dan karakteristik tugas.
Selain itu, Greenberg (2008) mengemukakan bahwa terdapat lima sumber stres yaitu intrinsic to the job, role in the organization, career development,
relationship at work, dan organizational structure and climate. Iklim organisasi merupakan salah satu sumber yang dapat menimbulkan stres kerja. Kurangnya partisipasi dalam proses pengambilan keputusan, tidak adanya rasa saling memiliki, kurangnya konsultasi yang efektif, komunikasi yang buruk, pembatasan perilaku, dan iklim politis kantor merupakan iklim organisasi yang dapat menimbulkan stres kerja (Greenberg, 2008).
Iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para karyawan melakukan pekerjaan mereka (Davis & Newstorm, 2001). Iklim organisasi merupakan sebuah konsep yang menguraikan alam subyektif atau kualitas lingkungan organisasi sebagaimana dipersepsikan oleh orang-orang yang bekerja dan tinggal di dalam lingkungan organisasi (Litwin & Stringer, 1968). Dalam melaksanakan tugas-tugasnya setiap tenaga kerja berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh setiap orang, karena kondisi kerja yang nyaman seseorang dapat bekerja secara tenang, sehingga hasil kerjanya pun dapat diharapkan memenuhi standart yang telah ditetapkan. Lingkungan kerja yang menyenangkan membuat sikap karyawan positif dan memberi dorongan untuk bekerja lebih tekun dan lebih baik lagi (Idrus, 2006).
Iklim yang ada di perusahaan menyebabkan karyawan dengan sepenuh hati menyukai pekerjaan mereka atau justru pekerjaan menjadi hambatan secara psikologis bagi mereka (Kahn, 1990). Iklim organisasi yang terbentuk di dalam organisasi akan mempengaruhi bagaimana karyawan menerima lingkungan kerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan dan nyaman secara psikologis (Brown &
Leigh, 1996). Iklim organisasi akan dipersepsikan positif oleh karyawan, ketika karyawan merasa yakin bahwa kontribusi yang mereka berikan pada organisasi bermanfaat untuk pencapaian sasaran organisasi, akan membuat karyawan lebih terlibat dalam pekerjaannya.
Keberhasilan suatu organisasi dengan membentuk iklim yang kondusif akan mempengaruhi komitmen karyawan sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan (Bacal, 1999). Iklim organisasi yang positif berkorelasi dengan hasil kerja yang positif, sikap karyawan kerja yang positif, dan menurunkan niat untuk meninggalkan organisasi (Aarons & Sawitzky, 2006). Kualitas iklim organisasi yang tinggi berhubungan dengan karyawan dan berpengaruh positif untuk tetap bertahan di dalam organisasi (Kinicki, 2009).
Menurut Litwin dan Stringer (1968), dimensi struktur mengukur perasaan karyawan mengenai batasan dalam kelompok, undang-undang, peraturan, dan prosedur yang ada dalam organisasi. Dimensi standar mengukur pentingnya standar serta hasil kerja yang diinginkan perusahaan. Struktur organisasi, standar, serta gaya dan kualitas kepemimpinan merupakan beberapa penyebab stres dalam suatu organisasi. Perubahan yang terjadi terkait dengan halini akan memicu terjadinya stres kerja (Deborah & Preston, 2003).
Dimensi tanggung jawab mengukur sejauh mana karyawan dapat pemimpin bagi diri sendiri, diharuskan memeriksa kembali keputusan serta menyelesaikan tugasnya dengan baik. Karyawan yang dibatasi dalam proses pengambilan keputusan terkait pekerjaannya akan menghasilkan stres (Kellyoway
& Barling, 1991). Selain itu, perubahan peran dan tanggung jawab akan menyebabkan terjadinya stres kerja (Sharratt, 2003).
Dimensi imbalan mengukur perasaan di hargai atas pekerjaan yang telah diselesaikan. Schneider (2003) menemukan bahwa sikap karyawan tentang kepuasan terhadap gaji berkorelasi dengan kinerja. Jika karyawan merasa tidak cukup di hargai utk kinerja mereka, mereka akan cenderung mengalami stres (Harrison, 1997). Dimensi resiko mengukur perasaan karyawan mengenai keberanian perusahaan dalam menghadapi resiko dan tantangan. Karyawan yang merasa yakin bahwa perusahaan akan mampu menghadapi tantangan nantinya akan mempengaruhi kadar kepercayaan karyawan terhadap perusahaan tersebut (Davis & Newstorm, 2001).
Dimensi dukungan mengukur perasaan saling percaya dan mendukung yang berlaku di kelompok kerja. Rendahnya kualitas hubungan interpersonal di tempat kerja serta kurangnya dukungan dari orang lain di tempat kerja adalah potensi sumber ketegangan yang berhubungan dengan pekerjaan (Iqbal, 2002). Dimensi kehangatan mengukur perasaan persahabatan baik yang hadir dalam kelompok kerja. Hubungan sosial memainkan peranan penting. Hubungan sosial yang baik merupakan sumber seseorang untuk mengatasi stres (Billings & Moss, 1984).
Dimensi konflik mengukur perasaan karyawan mengenai penyelesaian permasalahan masalah secara terbuka. Ketika tuntutan individu yang ingin ikut dalam proses penyelesaian masalah bertentangan dengan tuntutan organisasi, hal ini akan menyebabkan stres (Kahn & Byosiere, 1992). Karyawan yang dilibatkan
dalam penyelesaian masalah yang ada di perusahaan akan merasa menjadi anggota organisasi dan hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja (Greenberg, 2008).
Dimensi identitas mengukur perasaan seseorang tentang dirinya sebagai anggota perusahaan. Adanya komunikasi efektif antar karyawan diharapkan akan timbul suatu perasaan pengakuan bahwa karyawan merupakan bagian dari perusahaan dan hal ini akan meningkatkan semangat kerja (Shuterland & Cooper, 1990).
Berdasarkan uraian yang dikemukakan diatas, terlihat adanya pengaruh iklim organisasi terhadap stres kerja.
D. HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah “iklim organisasi berpengaruh terhadap stres kerja pada karyawan PT PIM”.
