ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh modul psikoedukasi yang dapat digunakan untuk meningkatkan kemampuan regulasi diri fase forethought pada karyawan bagian pemasaran unit wisma Bank ”X”, Kodya Bandung yang terukur melalui evaluasi pelatihan pada level reaksi dan level pembelajaran.
Sampel penelitian ini berjumlah 4 (empat) orang karyawati. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Regulasi Diri fase Forethought Bidang Pekerjaan berdasarkan modifikasi dari Regulasi Diri Bidang Akademik yang di susun oleh Made (2002). Validitas alat ukur berkisar antara 0,304 – 0,871. Sedangkan uji reabilitas menggunakan alpha Croncbach dengan hasil 0.812.
Teknik analisis menggunakan uji beda Wilcoxon untuk mengetahui perbedaan regulasi diri fase forethought sebelum dan sesudah pelatihan dengan hasil p =0,034 dengan α=0,05. Dengan demikian penelitian menunjukan bahwa sebagian besar peserta menunjukkan reaksi positif terhadap pelatihan dan mengalami peningkatan kemampuan regulasi diri fase forethought.
regulation at forethought phase for sectoral unit “X” Bank’s marketing department employee which evaluated by reaction and learning level.
The sample of this study consist 4 (four) women employee. Measuring device used in this study is Occupational Self- Regulation Forethought Phase which modificated from Academic Self-Regulation made by Made (2002). The validity of measuring instrument using Spearman Rank correlation formula (rs) which revolves around 0,304 – 0, 871.While reliability test measuring instruments using Croncbach alpha obtained result 0,812.
Wilcoxon test analysis used to calculate the different of self-regulation forethought phase before and after given psychoeducation, which result p = 0,034 with α=0,05. This result means that almost respondent showed positive reaction toward psychoeducation program dan having self-regulation forethought phase skill increased.
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN... i
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN... ii
ABSTRAK... iv
KATA PENGANTAR... vii
DAFTAR ISI... xii
DAFTAR BAGAN... xiii
DAFTAR TABEL... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah... 13
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 13
1.3.1 Maksud Penelitian ... 13
1.3.2 Tujuan Penelitian... 14
1.4 Kegunaan Penelitian ... 15
1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 15
1.4.2 Kegunaan Praktis... 15
1.5 Metodologi Penelitian ... 16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 17
2.1 Regulasi Diri ... 17
2.1.1 Definisi Triadic Regulasi diri ... 17
2.1.2 Struktur Sistem Self Regulatory ... 20
2.1.3 Pengaruh Sosial dan Lingkungan terhadap Regulasi diri... 30
2.1.5 Disfungsi Regulasi Diri ... 33
2.1.6 Perkembangan Keterampilan Self Regulatory... 35
2.2 Perilaku Kontra Produktif di Tempat Kerja... 42
2.3 Remaja ... 50
2.3.1 Masa Remaja ... 50
2.3.2 Tugas perkembangan masa remaja ... 50
2.3.3 Ciri-Ciri Masa Remaja ... 51
2.3.4 Perubahan-perubahan yang terjadi pada masa remaja ... 53
2.4 Pembelajaran Eksperiential ... 55
2.5 Psikoedukasi ... 58
2.5.1 Psikoedukasi Kelompok ... 58
2.5.2 Definisi Psychoeducation (PE)... 60
2.5.3 Konsep teori psikoedukasi ... 62
2.5.4 Penerapan Psikoedukasi ... 62
2.5.5 Menyusun Program Psikoedukasi ... 66
2.5.6 Evaluasi Program Psikoedukasi ... 69
2.6 Kerangka Pemikiran ... 73
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 81
3.1. Metodologi Penelitian ... 81
3.2. Variabel Penelitian, Definisi Konseptual Dan Definisi Operasional... 82
3.2.1. Variabel Penelitia ... 82
3.2.2. Definisi Konseptual Rgulasi Diri Fase Forethought ... 82
3.2.3. Definisi Konseptual Psikoedukasi Perencanaan Kerja ... 82
3.2.4. Definisi Operasional Self-Regulation Fase Forethought ... 83
3.2.5. Definisi Operasional Psikoedukasi Perencanaan Kerja ... 84
3.3. Alat Ukur ... 86
3.3.1. Regulasi Diri ... 86
3.3.2. Data Pribadi Dan Data Penunjang ... 89
3.3.3. Evaluasi Program Psikoedukasi ... 90
3.4. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 91
3.4.1. Validitas Alat Ukur ... 91
3.4.2. Realibilitas alat ukur... 91
3.5.1. Populasi Sasaran ... 92
3.5.2. Karakteristik Sampel ... 92
3.5.3. Teknik Pengambilan sampel ... 93
3.6. Teknik Analisis Data ... 93
3.7. Hipotesis Statistik ... 94
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 95
4.1. Gambaran Umum Responden ... 95
4.2. Hasil Penelitian ... 96
4.2.1. Hasil Penelitian Berdasarkan Uji Statistik ... 96
4.2.2. Hasil Penelitian Berdasarkan Evaluasi Reaksi Responden ... 97
4.2.3. Evaluasi Reaksi Responden terhadap Keseluruhan Program Psikoedukasi 98 4.2.4. Evaluasi Reaksi Responden terhadap Setiap Sesi Program psikoedukasi99 4.2.5. Hasil Penelitian Berdasarkan Evaluasi Level Pembelajaran ... 107
4.3. Pembahasan ... 112
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 130
5.1. Simpulan ... 130
5.2. Saran ... 131
5.2.1. Saran Praktis ... 131
5.2.2. Saran Teoritis ... 131
DAFTAR BAGAN
Skema 2.1. Siklus Triadik Regulasi diri Skema 2.2. Siklus Regulasi diri
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Fase siklus Regulasi diri
Tabel 2.2 Perkembangan kemampuan Regulasi diri Tabel 2.2 Kelebihan dan Kekurangan Metode Ceramah
Tabel 3.2 Distribusi Item Self Regulation Questionaire Fase Forethought Table 3.4. Pengkategorian Regulasi Diri Fase Forethought
Tabel 3.5. Pembagian kriteria Kemampuan regulasi Diri Fase Forethought Tabel 3.4 Aspek Penilaian Evaluasi Program
Tabel 4.1. Gambaran Umum Responden
Tabel 4.2 Tabel hasil uji Wilcoxson Signed-Rank Pre-Post Test Regulasi Diri Fase Forethought
Tabel 4.3 Gambaran Umum Reaksi Responden Terhadap Aspek Fasilitas dan Pelaksanaan Program Psikoedukasi
Tabel 4.4 Gambaran Evaluasi Reaksi terhadap Materi Sesi Aku dan Tujuanku Tabel 4.5 Gambaran Evaluasi Reaksi terhadap Trainer Sesi Aku dan Tujuanku Tabel 4.6 Gambaran Evaluasi Reaksi terhadap Materi Sesi Aku dan Pekerjaanku Tabel 4.7 Gambaran Evaluasi Reaksi terhadap Trainer Sesi Aku dan Pekerjaanku Tabel 4.8 Gambaran Evaluasi Reaksi terhadap Materi Sesi “Aku Akan”
Tabel 4.9 Gambaran Evaluasi Reaksi terhadap Trainer Sesi “Aku Akan”
Tabel 4.10 Gambaran Hasil Evaluasi Level Pembelajaran Berdasarkan Perubahan Skor Tabel 4.11 Gambaran Kemampuan Reagulasi Diri Fase Forethought Sebelum dan Sesudah Psikoedukasi
Tabel 4.12 Gambaran Goal Setting Sebelum dan Sesudah Psikoedukasi Tabel 4.13 Gambaran Strategic Planning Sebelum dan Sesudah Psikoedukasi Tabel 4.14 Gambaran Self Efficacy Sebelum dan Sesudah Psikoedukasi
Tabel 4.15 Gambaran Outcome Expectation Sebelum dan Sesudah Psikoedukasi
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Remaja yang telah menamatkan bangku sekolah namun kurang memiliki kesempatan untuk meneruskan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi cenderung dihadapkan pada tugas perkembangan mencapai kemandirian dalam hal ekonomi dengan mencari pekerjaan.
Berdasarkan data dari pusat penelitian dan pengembangan kependudukan – BKKBN hasil sensus penduduk tahun 2010 menunjukan bahwa jumlah penduduk Indonesia mencapai 237,6 juta jiwa dengan jumlah angkatan kerja sebanyak 172.070.339 jiwa. Sebanyak 66,06 persen dari angkatan kerja tersebut merupakan remaja usia 15-24 tahun yang sudah mulai mencari pekerjaan atau bekerja di sektor formal maupun informal (Litbang BKKBN, 2011).
2
merupakan periode transisi angkatan kerja dimana pekerja muda mulai aktif bekerja sejak periode anak (Survey Perburuhan Anak Indonesia, UNICEF, 2012).
Bank “X” merupakan salah satu bank yang tengah mengembangkan layanannya dalam bidang kredit mikro. Untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusianya Bank “X” cenderung memilih pegawai usia muda (18 – 24 tahun) untuk di tempatkan pada bagian pemasaran unit wisma. Bidang usaha yang di jalankan berupa penyaluran penyediaan dana yang memberikan pemodalan berupa dukungan kredit bagi masyarakat yang memiliki usaha mikro dan kecil. Untuk mengejar pertumbuhan usahanya Bank “X” berupaya menjangkau masyarakat pra-sejahtra yang membutuhkan kredit bagi pengembangan usaha kecil dengan membuka unit-unit wisma agar dapat lebih mendekatkan diri pada masyarakat di pelosok-pelosok daerah.
pertumbuhan Bank “X” cukup pesat. Dalam jangka waktu kurang dari 5 tahun telah berdiri lebih dari 500 unit wisma yang tersebar di area Jawa Barat. Hal ini tentunya juga manjadi lapangan kerja yang dapat menyerap tenaga kerja yang cukup besar terutama bagi calon pekerja usia muda.
Terdapat 6 orang karyawan pada satu unit wisma. Ke enam karyawan tersebut di tempatkan dalam satu rumah yang akan menjadi lingkungan kerja sekaligus tempat tinggal karyawan sepanjang hari kerja. Seluruh karyawan yang pada unit wisma merupakan bagian pemasaran Bank “X” namun dengan pembagian tugas dan tanggung jawab yang berbeda. Pemimpin unit wisma tersebut di pegang oleh 1 orang dengan jabatan Manager Sentra (MS). 1 orang memiliki jabatan Wakil Manager Sentra serta 4 orang lainnya memiliki jabatan Pembina Sentra (PS). Dari ke tiga jabatan tersebut Pembina sentra merupakan ujung tombak dari bagian tenaga pemasaran. Peranan utama dari Pembina sentra adalah bertanggung jawab kepada Manager Sentra dan berkoordinasi dengan Wakil Manajer Sentra untuk mencapai target yang ditetapkan, mendapatkan nasabah dan menjalankan proses sesuai aturan dan prosedur yang berlaku (mini meeting, projection meeting, pelatihan, proses persetujuan kredit, pertemuan sentra, dan lain-lain) secara efektif.
4
maka selanjutnya adalah mempersiapkan/mengumpulkan/mendokumentasikan pembayaran/pencairan pinjaman dan setoran/tarikan tabungan dari dan ke nasabah selama pertemuan sentra. Selain itu tugas dari pembina sentra juga memastikan nasabah membayar pinjaman tepat waktu dengan memberikan keyakinan, motivasi dan dorongan kepada group dan sentra.
Berdasarkan data dari HRM bank dari evaluasi terhadap 323 orang bagian pemasaran Pembina Sentra (PS) yang akan di promosikan sejumlah 106 orang mendapatkan penundaan kenaikan jabatan. Penundaan tersebut disebabkan adanya sikap karyawan yang diduga melakukan perilaku kontra produktif yaitu mangkir (absenteeism) dan curang (fraud).
Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja sebab selain mengganggu arus kerja, acap kali keputusan-keputusan penting harus ditunda karena ketidak hadiran karyawan yang bersangkutan. Tingkat ketidak hadiran di luar batas normal dalam organisasi manapun memiliki pengaruh langsung terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi tersebut (Robbins, 2008).
Frekuensi mangkir karyawan bagian pemasaran di Bank “X” paling tinggi terutama saat menjelang batas penyerahan laporan atau saat dilakukan kunjungan wisma. Berdasarkan wawancara dengan bagian human resources Bank “X”, terdapat tiga hal yang diduga menyebabkan seorang karyawan bagian pemasaran mangkir. Pertama karyawan yang di duga melakukan fraud sehingga kesulitan melaporkan data keuangan mengenai jumlah setoran nasabah karena sebenarnya mereka telah menggunakannya untuk kepentingan pribadi. Ke dua untuk menghindari inspeksi yang dilakukan kantor pusat karena karyawan belum tidak dapat menyerahkan laporan sesuai tenggat waktu yang ditetapkan maka mereka pun tidak masuk kerja tanpa memberikan alasan yang kuat. Yang ketiga mangkir juga dilakukan oleh karyawan yang memiliki permasalan pribadi dengan rekan kerja, hal yang paling sering adalah ketidak puasan akibat teguran yang di berikan atasannya.
6
akhir (18 – 21 tahun) sebanyak 90% (46 orang) yang akan dipromosikan terindikasi melakukan perilaku kontra produktif dan hanya 5% (5 orang) yang mendapatkan promosi. Pada rentang usia yang lebih tua yaitu masa transisi (22 – 24 tahun) terdapat sebanyak 23,6 % (32 orang) yang terindikasi melakukan kontra produktif dan sebanyak 76 % (116 orang) yang mendapatkan promosi. Pada rentang usia dewasa awal (25 – 33 tahun) sebanyak 17% (20 orang) yang terindikasi melakukan kontra produktif dan sebanyak 83% (96 orang) yang mendapatkan promosi.
Dari paparan data di atas berdasarkan rasio perbandingan rentang masa perkembangan terlihat bahwa perilaku kontra produktif terbanyak muncul pada karyawan pada usia remaja akhir di bandingkan pada karyawan dengan masa transisi dan dewasa awal. Semakin bertambahnya usia maka jumlah karyawan yang melakukan kontra produktif semakin berkurang. Hal ini menggambarkan bahwa perilaku kontra produktif pada karyawan di bagian pemasaran Bank “X” lebih dipengaruhi oleh ciri-ciri masa perkembangan remaja akhir di bandingkan faktor ketidak puasan kerja.
Bagaimana remaja tersebut menampilkan perilaku di tempat kerja tidak lepas dari faktor kepribadian mereka yang tercermin melalui perilaku dalam situasi kerja. Perilaku tersebut didasari oleh kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki dan kebutuhan tersebut kemudian menggerakkan gaya perilaku yang telah sebelumnya di persepsikan (Kostick,1964).
Marcus & Schuler (2004) melakukan pengukuran terhadap pengarahan diri dan peningkatan perilaku kontra produktif. Mereka mengungkapkan bahwa pengarahan diri yang rendah merupakan ketidakmampuan remaja dalam menyadari konsekuensi jangka panjang dan dalam mengelola kebutuhan-kebutuhan mereka terhadap pemenuhan kesenangan dengan segera.
Ketidakmampuan para pekerja remaja untuk mengarahkan kebutuhan serta perilakunya dalam situasi kerja berkaitan dengan regulasi diri (self-regulation). Kemampuan mengatur diri agar dapat mencapai keberhasilan dalam pekerjaan merupakan kemampuan meregulasi diri. Regulasi diri diartikan sebagai pemikiran, perasaan dan tindakan yang direncanakan dan ditetapkan secara berulang-ulang untuk mencapai tujuan pribadi yang didasari oleh keyakinan dan motivasi dalam diri individu (Zimmerman,1998).
8
tersedia diperoleh profil dari 75 orang yang terindikasi melakukan perilaku kontra produktif dan 69 profil non-kotraproduktif dengan rentang usia 18 – 23 tahun.
Analisa perbandingan profil menunjukan perbedaan yang cukup menonjol pada aspek need for rules and supervision (W), need for change (Z) dan social extension (S). Perbedaan juga terlihat pada aspek need to support authority (F), need to achieve (A), leadership role (L) serta need to control other (P).
Karyawan non-kontraproduktif menunjukan kesediaan untuk bersosialisasi dalam menghadapi orang lain dan cenderung mudah beradaptasi dengan lingkungan baru pada situasi kerja (S) mereka juga memiliki loyalitas serta dukungan dan komitment terhadap atasan yang berkaita dengan hirarki dalam situasi kerja (F) serta menempatkan diri sebagai bawahan dan mudah di atur (P). Hal ini mengindikasikan bahwa dalam menunjukan regulasi diri pada tahap performance mereka mampu melaksanakan rencana-rencana yang telah disusun untuk mencapai tujuan pekerjaannya sesuai dengan arahan yang mereka terima (self instruction).
10
Dalam hal penyesuaian diri dengan lingkungan baru pada situasi kerja karyawan pelaku kontraproduktif menunjukan interkasi sosialisasi yang rendah terhadap orang lain (S) mereka juga kurang dapat mengikuti arahan dari atasan serta cenderung mengikuti aturan sesuai kehendak hati (F) dan lebih suka menempatkan diri sebagai figur yang memimpin (L) dan bekerja melalui orang lain (P).
Berdasarkan perbandingan profil di peroleh gambaran karyawan dengan indikasi perilaku kontraproduktif memiliki kemampuan regulasi diri yang kurang efektif dalam mencapai tujuan dalam pekerjaan daripada karyawan yang tidak menunjukkan indikasi perilaku kotraproduktif.
Data psikologis diatas dapat diartikan bahwa dalam bekerja, karyawan-karyawan dengan indikasi perilaku kontra produktif kurang memiliki perencanaan kerja hal ini terlihat dari kurangnya kemampuan menetapkan goal setting, kurangnya kemampuan strategic planning serta kurangnya instropeksi untuk memperbaharui strategi yang kurang efektif dalam hal ini kemampuan self-reflection. Kemampuan seseorang untuk dapat membuat rencana untuk melaksanakan pekerjaannya merupakan bagian dari kemampuan regulasi diri. Ketidakefektifan dalam kemampuan regulasi diri dapat disebabkan oleh kurang berkembangnya salah satu fase dalam regulasi diri terutama fase forethought (Bandura, 1991; Zimmerman, 1998 dalam Boekarts, 2000).
(refleksi diri). Dalam tahap forethought seseorang melakukan perencanaan terhadap kegiatan kerjanya. Sebagai langkah awal dalam bagian perencanaan, seorang pekerja terlebih dahulu menganalisis tugas-tugas dan tanggung jawab mereka (task analysis). Untuk dapat mencapai target kerja seseorang perlu memiliki keyakinan terhadap kemampuannya dan menumbuhkan motivasi bahwa kegiatan yang direncanakan dan dikerjakannnya akan berhasil mencapai tujuan kerjanya (self-motivation beliefs). Dalam tahap performance merupakan proses–proses dimana seseorang dapat fokus pada suatu tugas dan mengoptimalkan usaha mereka. Pada tahap yang terakhir yaitu self-reflection merupakan proses-proses yang terjadi setelah ia melakukan usaha pada tahap-tahap sebelumnya serta bagaimana pengaruh respon terhadap pengalaman tersebut.
Fase forethought merupakan tahapan yang sangat penting karena ini merupakan fase awal yang melandasi terbentuknya fase selanjutnya yaitu fase performance/volitional control dan fase self-reflection. Meskipun tidak bersifat mutlak ketika kemampuan individu pada fase ini rendah maka kemampuannya pada fase berikutnya akan menunjukan derajat yang rendah pula (Zimmerman, 1989).
12
kontraproduktif. Hal ini menunjukan bahwa pada dasarnya karyawan tersebut memiliki potensi untuk mengatur dirinya agar dapat berhasil di dalam pekerjaan. Berdasarkan wawancara dengan bagian HRD, karyawan yang masuk dalam masa pembinaan tersebut secara umum merupakan karyawan yang cukup produktif dalam menghasilkan dan membina nasabah namun secara kinerja dinilai kurang memuaskan dan bahkan beberapa telah mendapat peringatan indisipliner berkaitan dengan perilaku kontra produktif. Data tersebut menunjukkan adanya indikasi proses self-regulatory yang kurang efektif.
Kemampuan regulasi diri merupakan suatu life skill yang di butuhkan oleh setiap orang, kurang efektifnya karyawan dalam meregulasi diri dapat dikatakan sebagai life skill deficit. Dengan usia yang masih muda serta masa perkembangan yang masih berada pada masa transisi diharapkan masih dapat dilakukan pembinaan serta pengarahan karyawan bagian pemasaran yang terindikasi perilaku kontra produktif.
Salah satu upaya untuk dapat mengajarkan seseorang atau kelompok dalam mengembangkan life skill model adalah melalui psikoedukasi .
sosial dalam menghadapi tantangan tersebut, dan mengembangkan keterampilan coping untuk menghadapi tantangan tersebut.
Perencanaan kerja merupakan salah satu tantangan bagi karyawan bagian pemasaran Bank “X” dalam menjalankan pekerjaannya sehingga membutuhkan upaya pengembangan dalam mengembangkan keterampilan coping melalui kemampuan regulasi diri khususnya fase forethought.
Program psikoedukasi mengenai perencanaan kerja diharapkan dapat mempersiapkan Pembina sentra yang berada pada masa perkembangan remaja terhadap tugas-tugas sebagai tenaga pemasaran tidak hanya melakukan proses penjualan namun juga dapat melakukan tugas-tugas administratif dengan tepat waktu sehingga dapat terbentuk sentra/unit wisma yang produktif.
Berdasarkan paparan diatas peneliti tertarik untuk merancang modul psikoedukasi perencanaan kerja yang dapat memberikan pemahaman dan pengarahan pada karyawan bagian pemasaran Bank “X” masa perkembangan remaja akhir mengenai pentingnya kemampuan regulasi diri fase forethought sehingga diharapkan mampu merencanakan dan menetapkan pemikiran, perasaan serta tindakannya untuk mencapai tujuan yang lebih positif dalam pekerjaan.
14
1.2 Identifikasi Masalah
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran mengenai kemampuan regulasi diri fase forethought pada karyawan bagian pemasaran Bank “X” Kodya Bandung sebelum dan sesudah mengikuti program psikoedukasi perencanaan kerja.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Untuk memperoleh gambaran apakah terjadi peningkatan kemampuan regulasi diri fase forethought pada pada karyawan bagian pemasaran Bank “X” Kodya Bandung setelah diberikan program psikoedukasi perencanaan kerja.
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoritis
1) Sebagai bahan masukan bagi ilmu psikologi khususnya dalam bidang psikologi klinis dan psikologi industri berkaitan dengan kesehatan mental di tempat kerja terutama mengenai teori regulasi dan penerapannya di bidang pekerjaan.
16
1.4.2 Kegunaan Praktis
1) Bagi remaja, psikoedukasi pengembangan regulasi diri fase forethought dalam bidang pekerjaan diharapkan dapat meningkatkan pemahaman dalam hal merencanakan dan memotivasi diri saat bekerja sehingga dapat mencapai tujuan pekerjaan.
2) Bagi bagian human resources, sebagai masukan dalam mengadakan seleksi dan rekrutmen serta pengembangan karyawan dalam menghadapi serta mengatisipasi kemungkinan perilaku kontra produktif serta menjadi bahan masukan untuk dapat membantu karyawan yang berada pada tahap perkembangan remaja untuk mengembangkan regulasi diri fase forethought khususnya dalam bidang pekerjaan
1.5 Metodologi Penelitian
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
1. Setelah mengikuti program psikoedukasi perencanaan kerja, sebagian besar peserta menunjukkan adanya peningkatan regulasi diri fase forethought. Hal ini menandakan bahwa modul psikoedukasi perencanaan kerja dapat digunakan untuk mengembangkan kemampuan regulasi fase forethought bidang pekerjaan.
2. Hampir seluruh peserta mengalami peningkatan kemampuan regulasi diri dari cukup mampu menjadi mampu membuat perencanaan mengenai kegiatan kerjanya, sehingga dapat diartikan bahwa tujuan program psikoedukasi ini tercapai.
3. Seluruh peserta menunjukkan peningkatan pada kedua aspek kemampuan regulasi diri yaitu aspek task analysis dan aspek self-motivational beliefs. Hal ini di tunjang oleh peningkatan sub aspek yang terkandung di dalamnya terutama aspek strategic planning, outcome expectation, dan goal orientation.
4. Peningkatan aspek task analysis peserta menujukkan bahwa seluruh peserta telah memiliki pemahaman dalam menentukan dan merencanakan pencapaian target-target mereka secara lebih spesifik. 5. Peningkatan aspek self-motivational beliefs peserta menunjukkan bahwa
mencapai target dan tertarik untuk lebih termotivasi mencapai target-target pekerjaan yang mereka tentukan.
6. Seluruh peserta menghayati bahwa program psikoedukasi perencanaan kerja ini menarik dan bermanfaat sehingga peserta tergugah untuk melaksanakan hasil yang mereka dapatkan dari setiap sesi program. Hal ini dapat membantu proses pembelajaran menjadi lebih mudah sehingga memungkinkan terjadinya peningkatan regulasi diri.
5.2 Saran
5.2.1 Saran Praktis
1. Bagi pihak Human Resources (HR), dapat menggunakan program psikoedukasi perencanaan kerja ini sehingga karyawan dapat memahami pentingnya perencanaan target kerja yang spesifik, pentingnya menentukan startegi kerja untuk mncapai target dan keyakinan diri untuk dapat mencapai target kerja yang spesifik.
2. Bagi psikolo sebagai helper atau psycoeducator dapat menggunakan modul psikoedukasi sebagai salah satu model intervensi yang dapat digunakan untuk meningkatkan regulasi diri fase forethought bidang pekerjaan.
5.2.2 Saran Teoritis
self-140
efficacy dan instrinsic interest\value melalui perubahan variasi metode penyampaian materi.
2. Untuk peneliti lainnya disarankan untuk merancang penelitian untuk fase performance/volitional control dan fase self-reflection pada karyawan dengan masa perkembangan remaja akhir sehingga dapat diperoleh penelitian dan pelatihan yang lengkap untuk kemampuan regulasi diri bidang pekerjaan.
Boekarts, Monique. 2000. Handbook of Self Regulation. Academic Press, USA Brown, Nina W. 2011. Psychoeducational Groups 3rd Edition: Process and
Practice. New York: Routledge Taylor & Francis Group.
Cochran, John K. 2006. Self-Restraint : A study on the Capacity and Desire foe Self-Control. Western Criminology Review 7 (3), 27-40 (2006).
Graziano, Anthony M. 2000. Research Methodes : a Process of inquiry. Allyn & Bacon, USA
Hoyle, Ricks. E. 2010. Handbook of Personality and Self Regulation. Willey Blackwell. USA
Hurlock, Elizabeth B.1980. Psikologi Perkembangan suatu pendekatan sepanjang rentang kehidupan Edisi ke lima. Erlangga Jakarta.
Kirkpatrick, Donald L.(1998). Evaluating Training Program 2nd Edition. Berrete-Koehler Publisher. Inc. Boston.
Landy, Frank J. 1989. Psychology of Work Behavior.4 Sub Edition. Brooks/Cole Pub Co.
Lukens, Ellen P. McFarlane, William R. 2004. Journal Brief Treatment and Crisis Intervention Volume 4. Psychoeducation as Evidence-Based Practice: Consideration for Practice, Research, and Policy. Oxford University Press.
Papalia, D.E., Feldman, R.D., & Olds, S.W. 2004. Human Development, 9 th
edition. New York: McGraw Hill.
Posavac,Emil J & Carey,Raymond G.(2003). Program Evaluation-Methods and Case Studies 6th Edition. Pearson Education,Inc. New Jersey.
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Salemba Empat
Sarwono. S.W. (2006). Psikologi Remaja . Jakarta: CV.Rajawali.
____,Instone, Karin. Tanpa tahun. Counter Productive Work Behavior. White Paper
____.Guerrero, Erick.Tanpa tahun. Lack of Self-Control Breeds Counterproductive Work Behavior In Mental Health Workers. University of Chicago.
www.kellogg.northwestern.edu/research/ktag/images/KJOB05-ERICK.pdf ____.Kohlb. Alice Y & Kohlb David A. Tanpa tahun. Experiential Learning
Theory : A Dynamic, Holistic Approah to Managemnt Learning, Education and Development.
Weatherhead.case.edu/departments/organizational-bahavior/workingPapers/WP-07-02.pdf
Villa, Aldobrandini. 2002. Memahami pekerjaan yang dilakukan oleh anak dan pekerja usia muda di Indonesia (UCW). Roma
Pusat Penelitian dan Pengembangan kependudukan-BKKBN. 2011. Kajian Profil Penduduk Remaja (10-24 tahun) : Ada apa dengan remaja?. Seri I no.6/Pusdu-BKKBN/Desember 2011
Hardianto, Yoga.2012. Tesis : Uji Coba Modul Pelatihan Self-Regulation Fase Forethought bidang Akademik untuk siswa kelas XII di SMA “X”, Bandung. Fakultas Psikologi Program Magister Profesi Universitas Kristen Maranatha. Tidak diterbitkan
