1
EMPLOYEE ENGAGEMENT
Dian Yanuar Roffanna, S.Psi., M.Psi.
Bagian Sumber Daya Manusia
2
MENINGKATKAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
Beberapa pakar organisasi menjelaskan bahwa level keterikatan karyawan (employee engagement) berbanding lurus dengan kinerja perusahaan. Dengan demikian, perusahaan berlomba-lomba untuk meningkatkan engagement karyawan mereka. Tak luput juga PT Perkebunan Nusantara XII. Guna mengetahui indeks keterikatan karyawan maka PT Perkebunan Nusantara XII melakukan survei employee engagement. Kegiatan ini telah dilakukan sejak tahun 2013 kepada karyawan pimpinan yaitu Manajer Wilayah, Manajer Kebun, Kepala Bagian, Wakil Manajer, Asisten Tanaman, Asisten Teknik dan Pengolahan, Asisten AKU dan Staf di kantor Direksi/Wilayah termasuk didalamnya Pejabat Sementara (Pjs).
Selain itu, survei ini dilakukan seiring adanya program Kementerian BUMN tentang Kriteria Penilaian Kinerja Unggul (KPKU). Dimana salah satu kriteria yang diukur dalam penilaian KPKU tersebut adalah keterikatan (engagement) tenaga kerja. Barangkali banyak diantara kita belum mengetahui apa Engagement, tujuannya untuk apa, bagaimana mengetahui engagement karyawan, manfaatnya apa dan banyak lagi pertanyaan-pertanyaan terkait engagement ini.
Apa itu Engagement ?
Keterikatan (engagement) tenaga kerja mengatur bagaimana perusahaan mengembangkan dan menila keterikatan tenaga kerja, dengan tujuan memungkinkan bisa mendorong seluruh tenaga kerja berkontribusi secara efektif dan memberikan kemampuan terbaik mereka. Disamping itu juga membantu mengembangkan kinerja tinggi, mencakup kompetensi inti, dan membantu mencapai rencana kerja dan menjamin keberlanjutan perusahaan.
Definisi yang cukup terkenal untuk employee engagement salah satunya adalah dari yang disebutkan dalam The Academic Literature oleh Schmidt et al. (1993). adalah keterlibatan atau kerikatan karyawan dengan organisasi atau perusahaan yang membuat mereka memiliki komitmen yang kuat terhadap perusahaan sehingga dapat merasakan kepuasan bekerja di perusahaan tersebut.
Menurut T. Hani Handoko keterikatan karyawan menjelaskan seberapa besar seseorang merasa bergairah (passion) dan merasa senang (excitement) dalam bekerja. Karyawan yang merasa terikat adalah yang merasa benar-benar terlibat dan memiliki antusias akan pekerjaan dan organisasinya. Keterikatan adalah kemauan dan kemampuan untuk
3
berkontribusi terhadap keberhasilan perusahaan – yakni pada kondisi karyawan mau berupaya keras menuntaskan pekerjaannya, kalau perlu dengan lembur, menggunakan segenap pikiran dan energinya.
Employee engagement juga sering disebut work engagement atau worker engagement, yaitu sebuah konsep manajemen bisnis yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan yang memiliki keterlibatan penuh dan memiliki semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan jangka panjang.
Apa benefitnya bagi Perusahaan ?
Dengan mengetahui tingkat engagement karyawan dan memeliharanya untuk tetap tinggi maka secara umum perusahaan atau organisasi akan diuntungkan dengan berbagai hal seperti :
Dapat mempertahankan dan meningkatkan produktivitas karyawan karena mereka merasa senang berkarya di perusahaan tersebut.
Membantu mempertahankan karyawan terbaik, karena mereka tidak mudah tergiur dengan tawaran perusahaan lain.
Membantu pencapaian target perusahaan, karena beberapa studi yang mengkorelasikan antara tingginya employee engagement dengan pencapaian target perusahaan membuktikan kebenaran hipotesanya bahwa korelasinya adalah sangat positif.
Seorang praktisi manajemen menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat keterikatan maka akan semakin tinggi kinerja organisasi tersebut. Hal tersebut menjelaskan bahwa banyak keuntungan yang dihubungkan dengan level keterikatan yang tinggi, yaitu:
1. Meningkatkan produktivitas
2. Meningkatkan keuntungan perusahaan 3. Kualitas kerja yang tinggi
4. Meningkatkan efisiensi kerja 5. Turnover yang rendah 6. Mengurangi ketidakhadiran
7. Meminimalkan kecurangan dan kesalahan karyawan 8. Meningkatnya kepuasan pelanggan
9. Meningkatnya kepuasan karyawan
10. Mengurangi waktu yang hilang akibat kecelakaan kerja
11. Meminimalkan keluhan EEO atau Employee Employment Opportunity
4
Bagaimana mengetahui engagement karyawan?
Bagaimana perusahaan atau organisasi mengetahui seberapa besar atau kuatnya keterikatan karyawan terhadap perusahaan atau organisasi, diperlukan pengukuran. Metoda pengukuran yang paling banyak digunakan adalah GALLUP Q12 – EMPLOYEE ENGAGEMENT. Metode memformulasikan pengukuran dan sistem umpan balik kepada perusahaan yang akan mengidentifikasikan elemen-elemen komitmen karyawan yang berkaitan langsung “bottom line”, yaitu:
1. Employee Retantion Rate 2. Customer
3. Loyalty 4. Profitability 5. Productivity 6. Safety
Tiga tipe komitmen karyawan menurut Gallup adalah:
1. Engaged
Karyawan yang engaged adalah seorang pembangun (builder). Mereka selalu menunjukkan kinerja dengan level yang tinggi. Karyawan ini akan bersedia menggunakan bakat dan kekuatan mereka dalam bekerja setiap hari serta selalu bekerja dengan gairah dan selalu mengembangkan inovasi agar perusahaan berkembang
2. Not Engaged
Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas dibandingkan untuk mencapai tujuan dari pekerjaan itu. Mereka selalu menunggu perintah dan cenderung merasa kontribusi mereka diabaikan.
3. Actively Disengaged
Karyawan tipe ini adalah penunggu gua “cave dweller”. Mereka secara konsisten menunjukkan perlawanan pada semua aspek. Mereka hanya melihat sisi negatif pada berbagai kesempatan dan setia harinya, tipe actively disengaged ini melemahkan apa yang dilakukan oleh pekerja yang engaged.
Pengukuran Employee Engagement Index di PT Perkebunan Nusantara XII
Kuesioner pengukuran Employee Engagement Index terdiri dari 12 item pernyataan, sedangkan Kepuasan Kerja Karyawan hanya 1 item. Masing-masing pernyataan terdapat 5 opsi jawaban yaitu (1) Sangat Tidak Setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Netral, (4) Setuju dan (5) Sangat Setuju. Opsi Netral diberikan untuk mengakomodir peserta pengukuran yang masih relatif baru yaitu 1 bulan di unit kerjanya saat ini.
5
Kriteria Penilaian Employee Engagement Index
Bagaimana Keterikatan Karyawan PTPN XII terhadap Perusahaan ?
Hasil pengukuran EEI tahun 2014, kategori engaged sebesar 77%, kategori not engaged sebesar 22% dan actively disengaged sebesar 1%. Sebanyak 77% karyawan memiliki loyalitas dan secara psikologis merasakan keterikatan kepada Perusahaan. Karyawan tersebut lebih produktif dan cenderung tetap bergabung dengan Perusahaan. Karyawan yang tergolong not engaged sebanyak 22% yang berarti karyawan tersebut mungkin saja produktif namun tidak merasa terikat secara psikologis. Karyawan-karyawan tersebut cenderung kurang optimal dalam bekerja dan berpotensi untuk mengundurkan diri (keluar)
Kategori Skor Keterangan
Engaged Total Skor 48 - 60 Karyawan dalam kategori ini memiliki loyalitas dan secara psikologis merasakan keterikatan kepada perusahaan. Karyawan tersebut lebih produktif dan cenderung tetap bergabung dengan perusahaan.
Not Engaged Total Skor 36 - 47 Karyawan dalam kategori ini mungin saja produktif, namun tidak merasa terikat secara psikologis dengan perusahaan. Karyawan tersebut cenderung kurang optimal dalam bekerja dan berpotensi untuk keluar dari perusahaan.
Actively Disengaged Total Skor 12 - 35 Karyawan dalam kategori ini secara fisik hadir di tempat kerja, namun tidak secara psikologis.
Karyawan tersebut merasa tidak bahagia dengan situasi kerjanya dan menularkan ketidakbahagiaan yang dirasakan kepada rekan kerja yang lain.
6
dari Perusahaan. Sedangkan karyawan yang tergolong actively disengaged sebesar 1% yang mana, karyawan-karyawan tersebut secara fisik hadir di tempat kerja namun tidak secara psikologis. Karyawan-karyawan tersebut juga merasa tidak bahagia dengan situasi kerjanya dan menularkan ketidakbahagiaan yang dirasakan kepada rekan kerja yang lain.
Dengan demikian, persentase terjadi kenaikan sebesar 9% untuk kategori engaged, terjadi penurunan 8% untuk kategori not engaged dan terjadi penurunan 1% untuk kategori actively disengaged.
Meningkatkan Employee Engagement
Berbagai pakar engagement menilai bahwa tingkat keterikatan karyawan terdiri dari 2 hal : 1. Engagementterhadap profesi/bidang tugasnya
Kecintaan karyawan terhadap profesinya akan menyebabkan level engagement karyawanmenjadi lebih baik. Ditambah dengan engagement terhadap perusahaan yang juga bagus, maka level engagement karyawan secara keseluruhan menjadi lebih tinggi.
Secara kasat mata, level turnover dari perusahaan – khususnya dari karyawan kunci (key person) – akan sangat rendah atau bahkan nol. Dengan demikian, penempatan karyawan harus sesuai dengan potensi, minat dan bakat agar menghasilkan keterikatan yang tinggi terhadap profesinya.
2. Engagement terhadap perusahaan tempat bekerja.
Engagement terhadap perusahaan tak lepas juga dari bagaimana perusahaan memahami harapan dan aspirasi para karyawan. Hal ini juga dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal perusahaan, dimana sentimen pasar dan informasi tentang praktik terbaik dalam manajemen SDM di perusahaan-perusahaan lain akan mempengaruhi harapan dan aspirasi karyawan tersebut.
Meningkatkan employee engagement bukanlah suatu proses yang mudah namun harus dilakukan. Ada beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan employee engagement antara lain :
1. Kepemimpinan
Sebagai pemimpin dalam suatu perusahaan seharusnya melakukan introspeksi diri. Hal ini lebih dikarenakan ada pula riset yang dilakukan dalam usaha meneliti employee engagement dengan menemukan bahwa keterikatan karyawan merupakan sebuah refleksi dari perasaan karyawan terhadap atasannya. Jika karyawan tersebut memiliki rasa respectyang tinggi terhadap atasannya maka hal tersebut tentunya akan mempengaruhi engagement dari karyawan tersebut. Semakin ideal kepemimpinan
7
seorang pimpinan perusahaan maka keterikatan karyawan semakin tinggi. Begitu pula sebaliknya.
2. Dukungan perusahaan
Dukungan perusahaan terhadap karyawan dapat berbagai bentuk antara lain pelatihan iklim kerja yang kondusif, apresiasi dari atasan, kesempatan untuk berkembang, dan juga komunikasi internal yang efektif dalam tim kerja. Semakin besar dukungan perusahaan terhadap karyawan maka akan semakin tinggi keterikatan karyawan terhadap tempat kerjanya.
Berdasarkan hasil analisis per dimensi Employee Engagement tahun 2013-2014 dapat dilihat bahwa dimensi Grow dan Belong memiliki nilai rata-rata tertinggi dibanding dimensi lainnya. Pada dimensi “Grow” berarti karyawan memandang positif terhadap prospek perusahaan di masa yang akan datang. Hal ini disebabkan Perusahaan telah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk belajar dan berkembang. Pada dimensi “Belong”
berarti karyawan merasa bahwa mereka menilai pendapatnya didengarkan di tempat kerja, selaras dengan misi perusahaan, merasa mempunyai spirit yang sama dalam bekerja sehingga mereka akan memutuskan apakah mereka harus merasa memiliki tempat kerjanya tersebut. Sedangkan pada dimensi Give memiliki nilai rata-rata yang rendah. Hal ini berarti karyawan merasa bahwa kontribusi atas kinerjanya kurang mendapatkan penghargaan yang sesuai dari Perusahaan.
8
Dengan demikian ada beberapa hal yang harus dilakukan oleh PT Perkebunan Nusantara XII berkaitan dengan skor dimensi yang masih rendah antara lain :
1. Meningkatkan nilai rata-rata pada dimensi Give
Sesuai hasil pengukuran diperoleh bahwa karyawan merasa kontribusi atas kinerjanya kurang mendapatkan penghargaan yang sesuai dari Perusahaan. Guna mengatasi kondisi ini maka perlu dilakukan beberapa hal yaitu :
a. Meningkatkan peran Atasan dalam menumbuhkan semangat “memberi” melalui penghargaan atau pun perhatian atas upaya-upaya yang sudah dilakukan karyawan.
Pentingnya coaching dan mentoring yang dilakukan oleh atasan kepada karyawan.
Coaching dilakukan atasan untuk memberikan arahan kepada karyawan atas tujuan kinerja yang harus diraih sekaligus memberikan motivasi apabila kinerja yang diraih masih jauh dari harapan.
b. Mengembangkan recognition dan reward programs
Recognition dan reward programs yang perlu dikembangkan adalah Performance Management System dan output-nya adalah merit system. Merit system yang disusun berdasarkan kinerja dan kompetensi. Dengan demikian maka penghargaan yang diberikan oleh Perusahaan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki dan kinerja yang dikontribusikan kepada Perusahaan.
2. Meningkatkan nilai rata-rata pada dimensi “Belong”
Sesuai hasil pengukuran diperoleh bahwa karyawan pendapat dan opini mereka kurang dianggap penting dan bermanfaat bagi Perusahaan. Guna mengatasi kondisi ini maka perlu meningkatkan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan. Melibatkan karyawan dalam rapat Bagian serta memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengemukakan pendapatnya. Dengan demikian, karyawan akan merasa didengar dan dihargai oleh atasan ataupun Perusahaan.
