HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN LOYALITAS KEPADA ATASAN DI BANK NTT
Miasih Cornelia Maretha Bora’a
Sutarto Wijono Jusuf Tjahjo Purnomo
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan loyalitas kepada atasan di Bank NTT. Hipotesis dari penelitian ini adalah ada hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan loyalitas karyawan kepada atasannya. Subjek pada penelitian ini adalah 50 karyawan Kantor Pusat Bank NTT. Pengumpulan data dilakukan menggunakan skala Loyalitas Terhadap Atasan dan skala Gaya Kepemimpinan Transformasional. Pengumpulan data ddilakukan dengan menggunakan 2 skala yaitu Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) yang dikemukakan oleh Bass dan Avolio (2004) untuk mengukur Gaya Kepemimpinan Transformasional dan skala Loyalty to Supervisor Scale (LS) yang dikemukakan oleh Chen et al (2002) untuk mengukur tingkat loyalitas karyawan kepada atasan. Analisa data menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson. Hasil yang diperoleh dari perhitungan tersebut adalah nilai koefisien korelasi sebesar 0,385 dengan nilai signifikansi 0,003 (p < 0.05), yang berarti ada hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan loyalitas kepada atasannya.
ABSTRACT
This research aims to understand the correlation of the transformational leadership style and
loyalty to a supervisor in Bank NTT . The hypothesis of this research is there is a significant
positive correlation between the transformational leadership style and loyalty of employees
to their supervisor. The subject at this research is 50 employees of head-office of the Bank
NTT. Data collection carried out using scale of transformational leadership style na med
Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) by Bass and Avolio (2004) to mea suring the
degree of transformational leadership and the scale of the loyalty of supervisors named
Loyalty to Supervisor Scale (LS) by Chen et al (2002) to measuring the degree of loyalty
employees to a superior. Data analysis using Pea rson correlation coefficient analysis. The
coefficient correlation values is 0,385 with sig 0,003 (p < 0,05), that means there is a positive and significant correlation between transformational leadership style and employee loyalty to
his supervisor
1
PENDAHULUAN
Dunia bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Untuk mengatasi perubahan tersebut dibutuhkan kinerja kompetitif yang berkesinambungan. Perubahan lingkungan global sedikit banyak memberi pengaruh atas perkembangan pangsa pasar global. Menurut Aghazadeh (dalam Glorianto, 2005), perubahan ditandai dengan kompleksitas persoalan dan tantangan pada fungsi-fungi manajemen yang akan datang. Seiring dengan perkembangan zaman dan teknologi, maka persaingan menjadi semakin kompetitif dalam persaingan global dewasa ini, kualitas sumber daya manusia (SDM) menjadi penentu kesuksesan sebuah perusahaan (Gibson, 2002). SDM dibutuhkan untuk membangun sekelompok SDM yang bertalenta, mengelola program-program yang berbeda, penggunaan teknologi, kesepakatan dengan permasalahan perundangan tenaga kerja dan intensitas persaingan (Glorianto, 2005). SDM yang berkualitas dan mampu bersaing menjadi sangat berharga bagi organisasi dalam mencapai tujuannya. Begitu pula bagi organisasi yang bergerak di bidang jasa seperti organisasi perbankan. Menurut Susilo, Triandaru & Santoso (2006), bank merupakan salah satu lembaga keuangan yang menghimpun dana dari masyarakat secara langsung maupun tidak langsung dan menyalurkan dana tersebut untuk tujuan modal kerja, investasi, konsumsi kepada badan usaha dan individu untuk jangka pendek, menengah, dan panjang.
mendapatkan dana pensiun ketika sudah tidak lagi bekerja, ditambah lagi adanya obsesi yang cukup kuat untuk mendapatkan gaji yang lebih tinggi (Firdauzi, dalam kompasiana, 2011). Dengan fenomena tersebut, Bank NTT yang merupakan perusahaan yang mempekerjakan karyawan swasta di luar Jawa memerlukan usaha yang lebih besar ketika mencari dan mempertahankan karyawan untuk perusahaannya.
Loyalitas terhadap atasan merupakan salah satu prediktor penting dalam kompetensi karyawan (Hunt & Morgan dalam Xie, 2012 ; Chen, 2001; Cheng dalam Xie 2012). Loyalitas terhadap atasan merupakan konsep yang menggambarkan sejauh mana seorang karyawan menerima values dari atasan, menjadi setia, dan berkomitmen kepada pekerjaan dan atasan mereka, serta bertanggungjawab atas pekerjaan mereka dan tidak memutuskan untuk keluar atau pindah dari perusahaan tempat mereka bekerja (Coughland, 2005 ; Chen, 2002 ; Cheng, dalam Xie 2012).
Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri. Menurut Reichheld, semakin tinggi loyalitas para karyawan di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi (Utomo, dalam Soeghandi 2013). Sedangkan untuk sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk mencapai tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi. (Soeghandi, 2013)
3
memilih untuk keluar dari perusahaan tersebut dan beralih menjadi PNS. Ini membuktikan bahwa pada pemikiran sebagian karyawan, menjadi PNS merupakan pekerjaan yang diinginkan sehingga mereka rela melepas jabatan mereka untuk menjadi PNS, sedangkan sebagian lainnya memilih bertahan menjadi pegawai swasta di Bank tersebut. Fenomena ini membuat perusahaan masih harus bekerja keras dalam mempertahankan karyawan-karyawannya dan juga dalam merekrut karyawan tambahan untuk perusahaan tersebut.
Dari survei yang dilakukan oleh Towers Watson terhadap 32.000 karyawan dari 29 negara, khususnya di Indonesia ditemukan bahwa sekitar dua pertiga karyawan di Indonesia tidak memiliki loyalitas yang tinggi. Survei ini menyebutkan bahwa sekitar 27% dari karyawan saat ini telah merencanakan untuk pindah dalam dua tahun kedepan, 42% dari total responden di Indonesia yaitu sebanyak 1.005 karyawan, menyatakan bahwa mereka harus meninggalkan perusahaannya sekarang untuk meningkatkan karirnya dimasa depan, sedangkan karyawan yang memiliki loyalitas hanya sekitar 36% (Watson, 2012). Dari hasil survei tersebut dapat dilihat bahwa Indonesia memiliki tingkat loyalitas karyawan yang cenderung rendah, mereka memilih untuk meninggalkan perusahaan tempat mereka bekerja sekarang demi pekerjaan yang dianggap lebih baik.
pelatihan bagi karyawan yang baru. Tidak dapat dibayangkan apa yang terjadi bila suatu departemen dipimpin oleh orang-orang yang terus berganti-ganti. Sudah dapat dipastikan departemen ini akan jalan di tempat karena akan selalu memulai sesuatu yang baru ketika berganti kepemimpinan (Khalifah, 2014).
Sebuah perusahaan dengan tingkat turn over yang tinggi memiliki tantangan khusus bagi pengembangan SDM karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan. Kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu untuk melatih karyawan pengganti dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang (Nanggoy dan Harianti dalam Soeg/handi, 2013).
Kleinman (dalam Yu, 2010) mengatakan bahwa seorang pemimpin adalah salah satu aspek dari karakteristik masyarakat yang sering kali berperilaku satu sama lain, dimana dia akan sering berinteraksi dengan bawahannya, sehingga gaya kepemimpinan yang ditunjukkan seseorang dapat meningkatkan loyalitas pengikutnya. Namun, Chen, Tsui & Farh (2002) menyatakan bahwa loyalitas terhadap pemimpin jauh lebih penting daripada komitmen mereka terhadap organisasi, dimana karyawan cenderung untuk lebih berprestasi karena adanya ikatan yang baik dengan pemimpin dibandingkan dengan perusahaan tempatnya bekerja. Ini menunjukkan bahwa pemimpin memiliki peranan yang sangat kuat terhadap loyalitas karyawan.
5
transformasional akan memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang individual dan memiliki karisma. Pemimpin dengan gaya ini akan mencurahkan perhatian pada kebutuhan pengembangan pengikutnya, mengubah kesadaran mereka akan persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara baru, menggairahkan, membangkitkan dan mengilhami pengikutnya untuk mengeluarkan upaya ekstra untuk mencapai tujuan kelompok.
Sementara itu, Yu (2010) dalam penelitiannya mengenai hubungan antara gaya kepemimpinan dengan loyalitas karyawan mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional memiliki hubungan positif dengan loyalitas karyawan terhadap atasannya, sedangkan gaya kepemimpinan pasif berhubungan negatif dengan loyalitas karyawan terhadap pemimpin. Ketika seorang pemimpin menunjukkan gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional khususnya dalam menunjukkan pengaruh idealnya, maka karyawan akan memiliki tingkat loyalitas yang tinggi kepadanya.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Ding, Lu, & Lu (2012) juga menemukan hasil bahwa kepemimpinan yang melayani berdampak positif dalam loyalitas karyawan. Ketika pemimpin perusahaan menunjukkan sikap melayani karyawan dalam mencapai kesuksesan selama proses mencapai tujuan perusahaan, seperti menunjukkan pesona pribadi, peduli terhadap kebutuhan karyawan, tuntutan pekerjaan, maka karyawan akan memberikan kepercayaan dan meningkatkan loyalitas mereka.
Berbeda dengan Khuong, Tung & Trang (2014) yang mengatakan bahwa tidak semua gaya kepemimpinan berdampak positif terhadap loyalitas karyawan, misalnya gaya kepemimpinan otokratis berdampak negatif terhadap loyalitas karyawan, dimana seorang pemimpin cenderung untuk mempertahankan pengawasan yang ketat terhadap beberapa kegiatan kelompok, membuat keputusan secara sepihak, dan membatasi partisipasi anggota kelompok.
Begitu pula yang di katakan oleh Yu (2010), gaya kepemimpinan pasif berhubungan negatif dengan loyalitas karyawan terhadap atasannya, dimana pemimpin tidak terlibat langsung dalam penyelesaian pekerjaan atau keputusan, mereka tidak secara jelas mendeskripsikan pekerjaan terhadap setiap karyawan.
Dari teori-teori dan hasil-hasil penelitian di atas dapat dilihat bahwa gaya kepemimpinan merupakan salah faktor yang dapat meningkatkan loyalitas seorang karyawan, dimana sikap yang ditampilkan dan bagaimana pemimpin memperlakukan karyawannya dapat menjadikan karyawan mau bertahan di suatu perusahaan untuk waktu yang lama dan mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Namun tidak semua gaya kepemimpinan mampu meningkatkan loyalitas karyawan, ada pula beberapa gaya kepempinan yang justru memberikan dampak negatif, seperti gaya kepemimpinan otokratis dan gaya kepemimpinan pasif, dimana pemimpin tidak berinteraksi secara langsung dengan karyawan.
7
TINJAUAN PUSTAKA Loyalitas Kepada Atasan
Coughland (2005) mengartikan loyaltas karyawan terhadap pemimpinnya sebagai konsep yang menggambarkan sejauh mana karyawan berkomitmen untuk pekerjaan mereka dan pemimpin mereka, termasuk menyadari tanggung jawab pribadi mereka untuk bekerja dan apakah mereka cenderung mencari pekerjaan baru atau tidak. Chen et al (2002), loyalitas kepada atasan mengacu pada kekuatan dari kemampuan mengidentifikasi yang dimiliki oleh karyawan, kesediaan untuk membuat upaya tambahan, dedikasi terhadap pemimpin, dan internalisasi terhadap kepercayaan pemimpin. Ada beberapa dimensi-dimensi dari loyalitas kepada atasan yang dikemukakan oleh Chen (2002), diantaranya dedikasi terhadap atasan, yaitu mengacu pada kesediaan karyawan untuk mendedikasikan diri kepada atasannya, dan untuk melindungi pemimpin meskipun manfaat personal mereka berkurang; Usaha yang lebih kepada atasan, yaitu menunjukkan kesediaan karyawan untuk memberikan usaha yang lebih terhadap pemimpin melebihi ekpektasi mereka; kedekatan terhadap atasan, mengacu pada keinginan dan intensitas karyawan untuk mengikuti pemimpin, dan tujuan mereka dalam melanjutkan kerja bersama pemimpin mereka atau mengundurkan diri; identifikasi pemimpin, mengacu pada rasa bangga yang dimiliki oleh karyawan karena menjadi pengikut dari pemimpin mereka, dan rasa hormat terhadap pencapaian pemimpin mereka; kesamaan nilai yang dimiliki pemimpin, mengacu pada tingkat persamaan nilai dan kepercayaan antara karyawan dan pemimpin.
karakteristik personal individu, yaitu sikap loyal yang ditunjukkan oleh karyawan terpengaruh oleh ciri-ciri kepribadian yang cenderung untuk setia. Kecenderungan ini berkaitan dengan self efficacy dan pembangunan moral kognitif seseorang; upaya kelompok atau organisasi, yaitu upaya kelompok atau organisasi dinilai sebagai salah satu faktor yang kuat dalam pengambilan keputusan untuk menjadi loyal oleh seorang karyawan. Sosialisasi yang dilakukan dalam kelompok-kelompok kecil dalam organisasi dirasa sangat penting, dimana komunikasi yang terjalin di dalamnya diinterpretasikan berdasarkan informasi-informasi pribadi dari setiap orang didalamnya. Upaya tersebut yang akan memberikan ide-ide yang berhubungan dengan standar moral yang tepat; karakteristik anggota kelompok atau organisasi, yaitu komunikasi yang terjalin dalam kelompok atau organisasi terjadi ketika setiap anggotanya memiliki level integritas yang tinggi, sifat dapat dipercaya dan pembangun moral kognitif yang baik.
Gaya Kepemimpinan Transformasional
Bass (dalam Boje, 2000) mengatakan bahwa pemimpin yang transformasional menginspirasi pengikutnya untuk mengubah minat mereka sendiri demi kebaikan kelompok atau organisasi, pengikut menjadi termotivasi untuk mengerahkan kekuatan lebih daripada yang biasanya diharapkan. Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi pengikutnya untuk menyampingkan kepentingan pribadi mereka dan memiliki kemampuan mempengaruhi yang luar biasa (Robbins, 2011).
9
yaitu mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menggunakan simbol-simbol untuk berfokus pada upaya, dan menyatakan tujuan-tujuan penting secara sederhana; stimulasi intelektual, yaitu menggalakkan kecerdasan, rasionalitas, pemecahan masalah yang teliti, menstimulasi bawahan untuk kreatif dan dan inovatif, membanru bawahan untuk mengenali masalah-masalah dan menunjukkan pemecahan masalah-masalah tersebut; dan pertimbangan yang bersifat individual, yaitu memberikan perhatian pribadi, memperlakukan tiap karyawan secara individual, melatih, menasehati untuk mencapai potensi pada tingkat potensial yang lebih tinggi dan menghasilkan kinerja yang baik.
Pertimbangan peneliti menggunakan aspek-aspek tersebut karena aspek-aspek tersebut dianggap telah mewakili aspek-aspek dari tokoh-tokoh lain dan aspek-aspek tersebut sudah pernah diujicobakan oleh peneliti yang lain serta dianggap mampu mengungkap Gaya Kepemimpinan Transformasional pada subjek.
Hipotesis
1. Hipotesis Empirik
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengajukan hipotesis bahwa ada hubungan positif yang signifikan dari gaya kepemimpinan transformasional kepada loyalitas kepada atasan Karyawan Kantor Pusat Bank NTT
2. Hipotesis Statistik
H0 : Tidak ada hubungan positif yang signifikan dari gaya kepemimpinan transformasional terhadap loyalitas dengan atasan di Bank NTT
METODE Partisipan
Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat Bank NTT. Subjek penelitian adalah 50 karyawan kantor pusat Bank NTT dari 11 divisi. Penyebaran angket dilakukan oleh pihak Bank sebanyak 75 kuisioner, 10 kuisioner tidak kembali dan 15 kuisioner dikembalikan karena sudah memenuhi target. Proses pengambilan data dilakukan sekitar satu bulan, terhitung dari dikeluarkannya surat persetujuan penelitian oleh Bank NTT tanggal 15 Januari 2015 sampai 15 Februari 2015.
Pengukuran Loyalitas
Untuk mengukur tingkat loyalitas karyawan terhadap atasan, peneliti menggunakan skala loyalitas Loyalty to Supervisor Scale (LS) yang dikemukakan oleh Chen et al (2002). Skala ini terdiri dari 17 aitem pernyataan yang mewakili lima dimensi loyalitas, yaitu dedikasi terhadap atasan, terdiri dari 4 aitem pernyataan, seperti ‘Saat atasan saya diperlakukan tidak adil, saya akan membelanya’; usaha yang lebih kepada atasan, terdiri dari 3 aitem pernyataan, seperti ‘Bahkan di saat saya tidak hadir, saya akan berusaha
melaksanakan tugas darinya dengan baik’; kedekatan terhadap atasan, terdiri dari 4 aitem
pernyataan, seperti ‘Bahkan jika terdapat alternatif pekerjaan yang lebih baik, saya masih
akan tetap bekerja dengan atasan saya’; identifikasi pemimpin, terdiri dari 3 aitem
pernyataan, seperti ‘Saat seseorang memuji atasan saya, saya menganggapnya sebagai pujian kepada saya’; dan kesamaan nilai yang dimiliki pemimpin, terdiri dari 3 aitem
11
uji reliabilitas dengan Alpha Cronbachdiperoleh hasil α = 0, 760.
Gaya Kepemimpinan Transformasional
Untuk mengukur gaya kepemimpinan transfornmasional atasan, peneliti menggunakan skala Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) yang dikemukakan oleh Bass dan Avolio (2004). Skala ini terdiri 20 aitem pernyataan yang mewakili 4 aspek gaya kepemimpinanan transformasional yang dikemukakan oleh Bass (dalam Boje, 2000 ; Greenberg, 2002 ; Robbins, 2011) yaitu pengaruh yang ideal, terdiri dari 8 aitem
pernyataan, seperti ‘Atasan saya berbicara tentang nilai-nilai yang penting dan keyakinan yang dimilikinya’; motivasi yang inspirasional, terdiri dari 4 aitem pernyataan, seperti
HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL
Uji Validitas dan Reliabilitas
Pada pengujian daya beda aitem pada variabel gaya kepemimpinan transformasional dan variabel loyalitas kepada atasan menunjukkan bahwa semua aitem yang diujikan dinyatakan valid karena memiliki nilai koefisien korelasi > 0,2353 (r hitung > r tabel). Nilai korelasi aitem pada variabel gaya kepemimpinan transformasional bergerak dari angka 0,330 sampai dengan 0,825 dengan nilai reliabilitas α = 0, 758, sedangkan nilai korelasi aitem pada variabel loyalitas kepada atasan bergerak dari angka 0,315 sampai dengan 0,831 dengan nilai reliabilitas α = 0, 760.
Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas menunjukkan variabel Gaya kepemimpinan transformasional memiliki koefisien Kolmogorov Smirnov Test sebesar 0,724 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,671, sedangkan untuk variabel Loyalitas Kepada Atasan memiliki koefisien Kolmogorov Smirnov Test sebesar 1,067 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,205. Dengan demikian kedua variabel berdistribusi normal yaitu p > 0,05.
b. Uji Linearitas
13
Analisis Deskriptif
Hasil analisis deskriptif gaya kepemimpinan transformasional dengan total aitem 20, mendapatkan nilai minimum yakni sebesar 31 dan nilai maksimum sebesar 92 dengan mea n 69,44 dan standar deviasi sebesar 13,388.
Tabel 1
Kategorisasi variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional
No. Interval Kategori Frekuensi % Mean SD
1. 84 < x ≤ 100 Sangat Tinggi 6 12%
69,44 13,388
2. 68 < x ≤ 84 Tinggi 21 42%
3. 52 < x ≤ 68 Sedang 18 36%
4. 36 < x ≤ 52 Rendah 4 8%
5. 20 ≤ x ≤ 36 Sangat Rendah 1 2%
Total 50 100%
[image:21.595.74.528.227.684.2]Hasil analisis deskriptif loyalitas kepada atasan dengan total aitem 17, mendapatkan nilai minimum yakni sebesar 40 dan nilai maksimum sebesar 107 dengan mean 90,98 dan standar deviasi sebesar 13,393.
Tabel 2
Kategorisasi variabel loyalitas kepada atasan
No. Interval Kategori Frekuensi % Mean SD
1. 98,6 < x ≤ 119 Sangat Tinggi 18 36%
90,98 13,393
2. 78,2 < x ≤ 98,6 Tinggi 24 48%
3. 57,8 < x ≤ 78,2 Sedang 7 14%
4. 37,4 < x ≤ 57,8 Rendah 1 2%
5. 17 ≤ x ≤ 37,4 Sangat Rendah 0 0%
Tabel 3 Hasil analisa data
Correlations
transformasional loyalitas
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
Pearson Correlation 1 .385**
Sig. (1-tailed) .003
N 50 50
Loyalitas kepada
Atasan
Pearson Correlation .385** 1
Sig. (1-tailed) .003
N 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi antara gaya kepemimpinan transformasional dengan loyalitas kepada atasan sebesar 0,385 dan nilai signifikansi 0,003 (p < 0.05) yang berarti ada hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan loyalitas kepada atasan. Dari hasil pengujian, ada sumbangan efektif yang diberikan gaya kepemimpinan transformasional terhadap loyalitas kepada atasan yakni sebesar 14,8 % dan 85,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar gaya kepemimpinan transformasional yang dapat berpengaruh pada loyalitas kepada atasan.
PEMBAHASAN
15
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan dari gaya kepemimpinan transformasional dengan loyalitas kepada atasan pada karyawan, hal ini dikarenakan yang pertama, sebagian besar karyawan merasa bahwa kepemimpinan transformasional membuat mereka dapat mengembangkan nilai-nilai pribadi mereka dan membangun hubungan emosional yang baik dengan pemimpin mereka sehingga mereka menjadi lebih loyal terhadap atasan mereka, hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yu (2010) yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif dengan loyalitas karyawan terhadap atasannya. Ketika seorang pemimpin menunjukkan gaya kepemimpinan transformasional khususnya dalam menunjukkan pengaruh idealnya, maka karyawan akan mempunyai hubungan emosional yang kuat dengan pemimpin mereka sehingga karyawan akan memiliki tingkat loyalitas yang tinggi kepadanya.
Yang kedua, dengan memiliki pemimpin yang bergaya kepemimpinan transformasional, membuat mereka dapat mengkomunikasikan ide-ide yang mereka miliki untuk dikembangkan bersama sehingga membuat mereka menjadi lebih loyal terhadap atasan mereka, mendukung penelitian yang dilakukan oleh Preko & Adjetey (2013) yang mengatakan bahwa kepemimpinan berhubungan positif dengan loyalitas karyawan. Gaya kepemimpinan berfungsi sebagai sumber motivasi karyawan untuk tetap tinggal dengan atasan mereka, berkomitmen dengan tugas-tugas, dan membela kepentingan organisasi. Jika pemimpin bersikap demokratis, mayoritas karyawan cenderung lebih mudah dalam mengkomunikasikan ide-ide yang mereka miliki untuk dikembangkan bersama dan karyawan akan menunjukkan loyalitas yang tinggi kepada atasan mereka.
tujuan perusahaan, seperti menunjukkan pesona pribadi, peduli terhadap kebutuhan karyawan, tuntutan pekerjaan, maka karyawan akan memberikan kepercayaan dan meningkatkan loyalitas mereka.
17
KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitan dan uraian yang telah disampaikan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Ada hubungan positif yang signifikan dari gaya kepemimpinan transformasional dengan loyalitas karyawan kepada atasan di Bank NTT.
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diketahui, maka penulis menyarankan: 1. Bagi Atasan
Pemimpin diharapkan untuk mau melakukan diskusi dengan beberapa karyawan
dalam suatu departemen tentang ciri-ciri pemimpin yang bergaya transformasional
Pemimpin diharapkan untuk mengawasi secara langsung kegiatan setiap
karyawannya dalam bekerja sehingga memahami dengan jelas apa kebutuhan para karyawan.
Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk menilai gaya kepemimpinan
transformasional atasan pada pertemuan-pertemuan khusus antara atasan dan bawahan
Pemimpin diharapkan untuk membantu karyawan dalam memandang masalah
lama dengan cara yang baru dengan memberikan beberapa pilihan penyelesaian masalah yang terbaik
2. Bagi Karyawan
3. Bagi peneliti selanjutnya
a. Peneliti selanjutnya dapat menggunakan penelitian yang berbeda, misalnya menggunakan Gaya kepemimpinan lain sebagai variabel bebas dalam melakukan penelitian.
19
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, S. (2008). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
_______. (2009). Reliabilitas Dan Validitas. Yogyakarta: Sigma Alpha
Bass, B., Avolio, B., Jung, D., Berson, Y. (2003). Predicting Unit Performance by Assessing Transformasional and Transactional Leadership. Journal of Applied Psychology, 88,
2, 207–218. Retrieved June 20, 2014, from
http://www.apa.org/pubs/journals/releases/apl-882207.pdf
Boje, D. (2000, December) . Transform into super leaders : transformational leadership.
Available (online) :
http://business.nmsu.edu/~dboje/teaching/338/transformational_leadership.htm
Chen, Z., Tsui, A., & Farh, J. (2002). Loyalty to supervisor vs. organizational commitment: Relationship to employee performance in China. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 339-356. Retrieved March 20, 2014, from http://ssrn.com/abstract=1007388
Coughlan, R. (2005). Employee Loyalty as Adherence to Shared Moral Values. Journal of
Managerial Issues, 17, 43-57. Retrieved March 20, 2014, from
http://www.jstor.org/stable/40604474
Ding, D. Lu, H. Song, Y. Lu, Q. (2012). Relationship of Servant Leadership and Employee Loyalty: The Mediating Role of Employee Satisfaction. iBusiness Journal, 4, 208-215. Retrieved March 12, 2014, from http://dx.doi.org/10.4236/ib.2012.43026
Firdauzi. (2011). Mencari karyawan lebih susah daripada mencari pekerjaan. Kompasiana. http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/10/11/mencari-karyawan-lebih-susah-daripada-mencari-kerja-400453.html
Gibson, James,L. 2002. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi kelima. Cetakan ketiga. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Glorianto, F. (2005). Analisis Pengaruh Motivasi Mengikuti Pelatihan dan Peran Kepemimpinan Terhadap Kinerja Ka rya wan Melalui Orientasi Pembelajaran : Studi
Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pekalongan (Master’s Tesis). Available
Retrieved from http://eprints.undip.ac.id/15600/1/Friday_Glorianto.pdf
Greenberg, J. (2002) Managing Behavior in Organizations. New Jersey : Pearson Education, Inc.
Hendry. Almahdy, I. 2012. Analisis Leadership Behaviors Pada Industri Manufaktur. Jurnal
Ilmiah PASTI. Volume VI. Edisi I. Dari
http://digilib.mercubuana.ac.id/manager/file_artikel_abstrak/Isi_Artikel_874570108 052.pdf
Khuong, M., Tien, B. (2013). Factors Influencing Employee Loyalty Directly And Indirectly Through Job Satisfaction - A Study Of Banking Sector In Ho Chi Minh City. International Journal Of Current Research And Academic Review Vol 1 No. 4 pp.
81-95. Retrieved July 1, 2014 from
http://www.ijcrar.com/vol-4/Mai%20Ngoc%20Khuong%20and%20Bui%20Diem%20Tien.pdf
Laporan Tahunan Bank NTT tahun 2012. (2013, 28 Mei). PT. Bank Pembangunan Daerah Nusa Tenggara Timur. Diambil pada 24 Februari, 2014 dari www. bpdntt.co.id
Mathis, R. (2002). Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat
Organisations Face a Huge Retention Risk with Nearly Two-thirds of the Indonesian Workforce Not Highly Engaged. (2012, 19 september). Towers Watson. Retrieved March 04, 2014 from http://www.towerswatson.com/en- ID/Press/2012/09/organisations-face-a-huge-retention-risk-with-nearly-two-thirds-of-the-indonesian-workforce
Preko, A. Ahjetey, J. (2013). A Study on the Concept of Employee Loyalty and Engagement on the Performance of Sales Executives of Commercial Banks In Ghana. International Journal of Business Research and Management (IJBRM). Volume 4, Issue 2 pp 51 – 62
Priyatno, D. (2013). Mandiri Belajar Analisis Data dengan SPSS. Yogyakarta : Mediakom
Robbins, S. (2002). Perilaku organisasi, edisi kedelapan, jilid 2. Jakarta : PT Prenhallindo.
________ . (2003). Perilaku organisasi, edisi kesembilan, jilid 2. Jakarta : PT Prenhallindo.
________ . (2011). Perilaku organisasi, edisi kesebelas, jilid 2. Jakarta : PT Prenhallindo.
Santoso A. Budi, Susilo Sri, Triondani. 2006. Manajemen Perkreditan Bank Umum Edisi 2. Jakarta : Salemba Empat
Soeghandi, V., Sutanto, E., Setiawan, R. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Agora Vol. 1, No. 1
Watson, T. (2012). Global Workforce Study, Engagement of Risk: Driving Strong Performance In A Volatile Global Environment. www.towerswatson.com
21
Xie, J. Yang, X. Chu, X. (2012). Loyalty to Supervisor, Loyalty to Organization and Job Satisfaction: An Empirical Study on Small and Medium-Size Enterprises. Scientic Research International Conference on Engineering and Business Management.
Retrieved June 17, 2014, from
http://www.scirp.org/journal/PaperDownload.aspx?paperID=30149
Yu, Xi. (2010). Exploring The Relationship Between Supervisor’s Leadership Style and Employee Loyalty (A Research Paper Submitted In Partial Fulfillment Of The Requirements For The Master Of Science Degree In Applied PsychologyUniversity
of Wisconsin-stout). Retrieved from
http://www2.uwstout.edu/content/lib/thesis/2010/2010yux.pdf
