OLEH
BERNADHUS PANJI WIBISONO
802011051
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
i
transformasional terhadap komitmen organisasional pada karyawan khususnya bagian promoter di
PT. X Jakarta. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh
dengan jumlah partisipan sebanyak 51 karyawan bagian promoter di PT. X Jakarta. Peneliti
mengambil data gaya kepemimpinan transformasional dengan menggunakan Transformasional
Leadership styles scale yang merupakan bagian dari Multifactor Leadership Questionnaire yang
mempunyai empat dimensi yang dikemukakan oleh (Bass 1985) dan skala komitmen
organisasional diambil dari teori Meyer dan Allen (1997) yang diadaptasi oleh penulis ke dalam
bahasa Indonesia. Teknik analisa data menggunakan Spearman rho. Hasil yang diperoleh adalah
r = 0,351 dengan sig. 1-tailed = 0,006 (p < 0,05). Hal ini berarti menyatakan adanya korelasi positif
antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional pada karyawan
bagian promoter PT. X Jakarta.
ii
on organizational commitment to employees, especially in the promoter staff PT. X Jakarta. 51
employees of the staff promoter in PT. X Jakarta were recruited to participate in this study using
saturate sampling method. Researchers took the data of transformational leadership style using
Transformational Leadership styles scale that is part of a multifactor Leadership Questionnaire
which has four dimensions proposed by (Bass 1985) and as well as the scale of organizational
commitment is taken from the theory of Meyer and Allen (1997), which was adapted by the
researchers into bahasa. The result shows r = 0,351 with sig. 1-tailed = 0,006 (p < 0,05). This
means there is positive correlation between transformational leadership style and organizational
commitment on employee PT. X promoter Jakarta.
PENDAHULUAN
Di jaman globalisasi seperti ini, para pelaku bisnis dan organisasi semakin
kencang bersaing demi merebut posisi yang lebih baik di hati para konsumen dan
bertahan dari gempuran pihak organisasi lain yang juga ingin merebut hati para
konsumen. Kondisi demikian menuntut para pelaku bisnis atau organisasi berbenah
diri dan menentukan strategi-strategi guna mempertahankan keutuhan oranisasinya,
serta mendongkrak nama baik organisasinya, salah satunya dengan menciptakan dan
mengelola sumber daya manusia (SDM) secara maksimal yang terdapat dalam
organisasi tersebut.
SDM menjadi aset yang berharga bagi suatu organisasi atau perusahaan.
Sumber daya manusia atau karyawan harus selalu diperhatikan, dijaga dan
dipertahankan, serta dikembangkan oleh organisasi (Killian, dalam Siagian, 1995).
Oleh karena itu, karyawan merupakan aset berharga yang dimiliki oleh perusahaan
dalam perkembangan produktifitas perusahaan, sehingga perusahaan membutuhkan
penanaman sebuah komitmen organisasional dalam diri karyawan.
Komitmen organisasi didefinisikan oleh Steers (1985) sebagai sifat hubungan
antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan
usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta
mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja.
Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu
tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna
merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu
konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi
dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk
melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
Komitmen organisasi sangat berdampak positif bagi sebuah organisasi
(Colquitt, LePine dan Wesson, 2011) karena mampu menghindari biaya pergantian
pegawai yang tinggi, meringankan atau mengurangi supervisi pegawai, meningkatkan
efektifitas organisasi (seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawan yang rendah,
dan tingkat ketidakhadiran yang rendah.). Dan komitmen organisasi pada seorang
karyawan akan menjadi tolak ukur loyalitas seorang karyawan kepada organisasi atau
perusahaannya, dengan demikian dari loyalitas itu sendiri akan muncul semangat
dalam bekerja dan optimisme dalam mencapai target yang ingin dicapai.
Salah satu faktor penentu tinggi rendahnya suatu komitmen organisasional
adalah gaya kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Sebagai bagian
dari organisasi, kepemimpinan ikut mempengaruhi komitmen melalui hubungan
antara atasan dengan bawahan antara karyawan dengan pemimpinnya (Meyer & Allen,
1997). Gaya kepemimpinan dijelaskan sebagai suatu proses, perilaku atau hubungan
yang membentuk pola tertentu yang menyebabkan suatu kelompok untuk bertindak
secara bersama-sama atau bekerja sama sesuai dengan aturan dan atau tujuan bersama
(Sarwono, 1999).
Bass (dalam Wutun, 2001), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional cenderung membangun kesadaran para bawahannya mengenai
menjadi lebih kuat. Pemimpin berusaha memperluas dan meningkatkan kebutuhan
melebihi minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan
bersama termasuk kepentingan organisasi. Bass (dalam Wutun, 2001) menambahkan
bahwa kepemimpinan transformasional adalah bagaimana pemimpin mengubah (to
transform) persepsi, sikap, dan perilaku bawahan terlepas dari meningkat-tidaknya
perubahan yang terjadi. Secara konseptual, kepemimpinan transformasional (to
transform) adalah sebagai kemampuan pemimpin dalam mengubah lingkungan kerja,
motivasi kerja, komitmen organisasi, pola kerja, dan nilai-nilai kerja bawahan
sehingga bawahan akan lebih mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan
organisasi dan hal-hal tersebut bertujuan membuat komitmen organisasi menjadi lebih
kuat dan terikat bagi perusahaannya.
Penerapan gaya kepemimpinan transformasional dilakukan oleh seorang
atasan kepada para bawahannya untuk mengkomunikasikan visi dan misi perusahaan
secara jelas dan mampu memotivasi para bawahannya agar dapat membangun sebuah
kepercayaan dan kenyamanan dalam bekerja, dengan demikian keharmonisan dalam
bekerja akan terbentuk (Thamrin, 2012). Selain itu para pemimpin memperdayakan
kemampuan para pegawai secara optimal dan produktif, dengan cara stimulasi
intelektual dan memperhatikan pegawai sebagai individu yang berbeda. Hal tersebut
membuat pengaruh positif terhadap komitmen pegawai terhadap perusahaan (Bushra,
2008).
Adapun penelitian-penelitian sebelumnya juga telah menemukan adanya
hubungan antara kepemimpinan transformasional, Hubungan antara kepemimpinan
dan signifikan (Rizadinata, 2013). Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan sementara kepuasan kerja
karyawan berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi, di sisi
lain, gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh tidak langsung terhadap
komitmen organisasi (Dewi, 2013). Hasil yang berbeda ditemukan dalam penelitian
Kaihatu dan Rini (2007) yang menemukan bahwa kepemipinan transformasional tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepemimpinan
transformasional bukan menjadi pengaruh yang mendasar dalam terbentuknya
komitmen organisasional. Komitmen pada diri karyawan bisa terbentuk dari kepuasan
kerja, motivasi dalam bekerja, dan sebagainya.
Situasi kebutuhan akan komitmen organisasi juga dialami oleh PT. X di
Jakarta. PT. X merupakan anak perusahaan dari X Financial Service Co., Ltd., yang
saat ini beroperasi di Jepang dan 12 negara lain di Asia, dan merupakan bagian dari X
Group, retailer terbesar di Jepang. Mulai beroperasi di Indonesia sejak tahun 2006,
dengan fokus bisnis berbasis pada pusat belanja skala besar yang melayani
komunitasnya dengan pelayanannya, yang meliputi toko ritel GMS (General
Merchandise Store - Toko Barang Dagangan Umum), supermarket, apotek, toko
penjual alat-alat rumah tangga, toko penjual kebutuhan sehari-hari, toko penjual
kebutuhan khusus, pembangunan pusat belanja/mall, layanan keuangan, hiburan,
makanan dan lainnya. Melalui hasil wawancara dan observasi didapatkan data bahwa
PT. X baru berjalan 3 tahun di Jakarta, daerah Kuningan, dan saat ini perusahaan
tersebut masih dalam pembentukan sistem-sistem yang berlaku dalam perusahaan
tersebut, guna mendapatkan hasil yang baik. Sehingga perusahaan tersebut
sistem. Bila karyawan tersebut banyak yang mengundurkan diri atau kurang memiliki
komitmen terhadap perusahaan, maka kinerja perusahaan akan tersendat. Sehingga
dalam diri karyawannya perlu dikembangkan komitmen organisasi untuk
bersama-sama membangun perusahaan supaya lebih baik lagi. Penelitian ini akan melihat
apakah kepemimpinan transformasional akan membuat bawahan termotivasi memiliki
komitmen organisasi.
Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti ingin mengetahui dan tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Hubungan gaya kepemimpinan transformasional
terhadap komitmen organisasional pada perusahaan PT.X di Jakarta”
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan dan dijelaskan secara
singkat di atas, maka pertanyaan dari penelitian ini adalah : Apakah ada hubungan
positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen
organisasional pada karyawan di sebuah perusahaan?
TINJAUAN PUSTAKA
Komitmen Organisasional
Definisi Komitmen Organisasional
Meyer dan Allen (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen
dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik
hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap
keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan
anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki
komitmen berarti karyawan yang setia dan produktif yang mengidentifikasikan dirinya
pada tujuan dan nilai perusahaan (menurut Buchanan, dalam Meyer & Allen, 1997),
maka banyak bentuk perilaku yang dihubungkan dengan pekerjaan seperti komitmen
untuk tetap bekerja, pelaksanaan tugas, kehadiran, komitmen kerja, kualitas kerja dan
pengorbanan pribadi demi kepentingan organisasi (Robinowitz, Hall & Randall, dalam
Meyer & Allen, 1997). Komitmen yang berhubungan dengan pekerjaan adalah
serangkaian variabel dengan lima hal yaitu: pekerjaan, organisasi, kelompok kerja,
karir dan nilai kerja(Blau, Morrow & Mcelroy, dalam Meyer & Allen, 1991).
Di samping itu komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai suatu hal
yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain
komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi secara aktif
karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk
memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam kesejahteraan dan
keberhasilan organisasi tempatnya bekerja (Kushariyanti, 2007).
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
adalah suatu keadaan dimana individu menjadi sangat terikat oleh perusahaannya.
Suatu komitmen dalam sebuah organisasi akan membuat individu mempunyai
keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi, membangun
sebuah karakter yang setia dan produktif yang mengidentifikasikan dirinya pada tujuan
dan nilai perusahaan, mempunyai komitmen untuk bekerja, pelaksanaan tugas,
kehadiran, komitmen kerja, kualitas kerja, dan pengorbanan pribadi demi kepentingan
Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1997) terdapat tiga dimensi dalam komitmen organisasi,
yaitu :
1. Commitment Affective
Komitmen afektif mengarah pada theemployee's emotional attachment
to, identification with, and involvement in the organization. Ini berarti,
komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan,
identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi.
Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan
terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to)
melakukan hal tersebut (Meyer dan Allen, 1997). Hasil beberapa penelitian
(Adler dan Araya, 1984; Angle dan Perry, 1983; Brief dan Alday, 1980, dalam
Chairy, 2002), komitmen afektif terhadap organisasi terbukti berkolerasi
dengan umur dan masa kerja.
2. Commitment Continuance
With leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya
pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan
untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans
sejalan dengan pendapat (Becker’s, dalam Meyer dan Allen, 1990) yaitu bahwa
komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih
identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman
akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen
melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain (Meyer & Allen,
1990). Menurut Meyer dan Allen (1990), komitmen kontinuans terhadap
organisasi menunjukkan keterikatan psikologis terhadap suatu organisasi yang
berhubungan dengan persepsi nilai yang telah ditanamkan dalam suatu
organisasi dan efeknya pada kesempatan keluar dari organisasi.
3. Commitment Normative
Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue
employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan perasaan
wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang
memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought
to) bertahan dalam organisasi. Meyer dan Allen (1997) memilih untuk
menggunakan istilah komponen komitmen organisasi daripada tipe atau
dimensi komitmen organisasi karena hubungan karyawan dengan
organisasinya dapat bervariasi dalam ketiga komponen tersebut. Selain itu
setiap komponen komitmen berkembang sebagai hasil dari pengalaman yang
berbeda serta memiliki implikasi yang berbeda pula. Misalnya, seorang
karyawan secara bersamaan dapat merasa terikat dengan organisasi dan juga
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional
Menurut Meyer & Allen (1997) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
komitmen organisasi yaitu :
a) Karakteristik individu (usia, lama kerja)
b) Psikologis (motivasi, kepuasan, stress kerja, kepribadian)
c) Karakteristik kerja (budaya organisasi, kepemimpinan, pekerjaan, relasi)
d) Pengalaraan kerja (tingkat ketergantungan pada perusahaan)
e) Role states (ketidakpastian, konflik, overload)
f) Hubungan antar karyawan atau pemimpin (komunikasi, tugas)
g) Karakteristik organisasi (ukuran dari organisasi, budaya organisasi)
h) Motivasi (tingkat stress, keterlibatan kerja, motivasi dalam diri)
i) Kepuasan kerja (promosi, gaji, pekerjaan itu sendiri)
j) Performance kerja (penilaian kerja orang lain)
Dalam penelitian ini,peneliti ini meneliti menggunakan kepemimpinan sebagai
variabel untuk diteliti hubungannya dengan komitmen organisasional
Kepemimpinan Transformasional
Definisi Kepemimpinan Transformasional
Menurut Bass (1990) kepemimpinan transformasional adalah bentuk
kepemimpinan dimana pemimpinnya mampu memperluas serta meningkatkan minat
bekerja para bawahannya, sistem kepemimpinan dimana para pemimpinnya mampu
memicu kepekaan dan penerimaan visi misi serta tujuan perusahaan, dan dimana
pemimpinnya memiliki kontrol terhadap para bawahannya agar bawahan-bawahan
mampu menggali potensi mereka masing-masing demi kemajuan perusahaan/
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
transformasional adalah bentuk kepemimpinan diri yang mempunyai visi dan
menggunakannya untuk mentransformasikan ke anggota-anggota organisasi, dimana
didalam hal ini anggota-anggotanya terinspirasi, percaya dan yakin pada
kepentingan-kepentingan dan nilai-nilai dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama. Sikap
kepemimpinan transformasional sangat diperlukan untuk dapat membuat sikap-sikap
baru dan memberi gairah kepada pengikutnya untuk mengarahkan dan mencapai
nilai-nilai dan keyakinan yang tinggi, memotivasi bawahannya untuk melakukan apa yang
mereka harapkan sebelumnya.
Aspek-Aspek Kepemimpinan Transformasional
Terdapat 4 aspek kepemimpinan Tranformasional menurut Bass (1985) yaitu :
1. Idealized influence (or charismatic influence)
Idealized influence mempunyai makna bahwa seorang pemimpin
transformasional harus memiliki kharisma yang mampu “menyihir” bawahan
untuk bereaksi mengikuti pimpinan. Dalam bentuk konkrit, kharisma ini
ditunjukan melalui perilaku pemahaman terhadap visi dan misi organisasi,
mempunyai pendirian yang kukuh, komitmen dan konsisten terhadap setiap
keputusan yang telah diambil, dan menghargai bawahan. Dengan kata lain,
pemimpin transformasional menjadi role model yang dikagumi, dihargai, dan
2. Inspirationalleadership motivation
Berarti karakter seorang pemimpin yang mampu menerapkan standar
yang tinggi akan tetapi sekaligus mampu mendorong bawahan untuk mencapai
standar tersebut. Karakter seperti ini mampu membangkitkan optimisme dan
antusiasme yang tinggi dari para bawahan. Dengan kata lain, pemimpin
transformasional senantiasa memberikan inspirasi dan memotivasi
bawahannya.
3. Intellectual stimulation
Karakter seorang pemimpin transformasional yang mampu mendorong
bawahannya untuk menyelesaikan permasalahan dengan cermat dan rasional.
Selain itu, karakter ini mendorong para bawahan untuk menemukan cara baru
yang lebih efektif dalam menyelesaikan masalah. Dengan kata lain, pemimpin
transformasional mampu mendorong (menstimulasi) bawahan untuk selalu
kreatif dan inovatif.
4. Individualized consideration
Individualized consideration berarti karakter seorang pemimpin yang
mampu memahami perbedaan individual para bawahannya. Dalam hal ini,
pemimpin transformasional mau dan mampu untuk mendengar aspirasi,
mendidik, dan melatih bawahan. Selain itu, seorang pemimpin
transformasional mampu melihat potensi prestasi dan kebutuhan berkembang
para bawahan serta memfasilitasinya. Dengan kata lain, pemimpin
transformasional mampu memahami dan menghargai bawahan berdasarkan
kebutuhan bawahan dan memperhatikan keinginan berprestasi dan
Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dibuat, maka hipotesis
dari penelitian ini adalah terdapat korelasi yang positif & signifikan antara gaya
kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasionalpada karyawan PT.
X di kota Jakarta.
METODE PENELITIAN
Partisipan
Total partisipan dalam penelitian ini berjumlah 51 subjek, karakteristik dalam
penelitian ini adalah partisipan para karyawan khususnya bagian promoter PT.X di
Jakarta.
Prosedur Sampling
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. (Sugiyono, 2012)
Instrumen
Skala dibagi dalam dua bagian pertama skala untuk gaya kepemimpinan
Transformasional dan skala untuk Komitmen Organisasional. Pada Komitmen
Organisasional aitem terdapat empat alternatif jawaban, sangat sesuai (SS), sesuai (S),
tidak sesuai (TS), sangat tidak sesuai (STS). Aitem favorable, jawaban SS
mendapatkan nilai 4, S nilainya 3, TS nilainya 2, STS nilainya 1, sedangkan untuk
favorable. Sedangkan pada skala gaya kepemimpinan Transformasional terdapat 5
alternatif jawaban, tidak sama sekali, jarang, kadang-kadang, cukup sering, sering, dan
mempunyai nilai 0 untuk tidak sama sekali, 1 untuk jarang, 2 untuk kadang-kadang, 3
untuk cukup sering, 4 untuk sering.
Alat Ukur Komitmen Organisasional
Skala yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasional ini menggunakan
skala likert. Skala likert adalah metode pengukuran yang digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2012). Skala yang dikembangkan oleh teori Meyer and Allen (1997) ini
diadaptasi oleh penulis ke dalam bahasa Indonesia yang terdiri dari 24 item, dimana
setiap komponen diwakili oleh 8 item. Teori memiliki tiga dimensi. yaitu :
1. komitmen afektif
2. komitmen berkelanjutan
3. komitmen normative
Reliabilitas sebelumnya adalah affective commitment scale 0,87; continuance
commitment scale 0,75; normative commitment scale 0,79 menurut AMeyer & Allen
(1990). Dalam penelitian ini reliabilitas diuji kembali dengan hasil keseluruhan yang
didapat adalah reliabilitas sebesar 0,873 dengan jumlah aitem yang gugur adalah 6 dari
24 aitem.
Alat Ukur Gaya Kepemimpinan Transformasional
Skala yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan transformasional
ini menggunakan skala likert. Skala likert adalah metode pengukuran yang digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang
Transformasional memakai skala Transformasional Leadership styles scale yang
merupakan bagian dari Multifactor Leadership Questionnaire yang mempunyai empat
dimensi yang dikemukakan olehBass (1985). yaitu :
1. Idealized influence (or charismatic influence)
2. Inspirational leadership motivation
3. Intellectual stimulation
4. Individualized consideration
Dalam penelitian ini uji reliabilitas secara keseluruhan adalah 0,899 dari 20
aitem.
HASIL
Data Deskriptif
Tabel 1 merupakan statistik deskriptif dari skor partisipan untuk setiap
variabel. Peneliti kemudian membagi skor dari setiap skala menjadi 5 kategori mulai
dari “sangat rendah” hingga “sangat tinggi”. Interval skor untuk setiap kategori
ditentukan dengan menggunakan rumus interval dalam Hadi (2000). Tabel 2 dan 3
menunjukkan jumlah partisipan untuk setiap kategori pada masing-masing variabel.
Tabel 1. Statistik deskriptif skala kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
komit 51 33 64 51,82 7,224
kepem 51 49 89 73,16 10,269
Tabel 2 dan 3 menunjukkan bahwa rata-rata tingkat komitmen partisipan berada pada
kategori tinggi, sedangkan rata-rata tingkat kepemimpinan transformasional partisipan
berada pada kategori tinggi.
Uji Asumsi
Penelitian ini adalah penelitian korelasional yang digunakan untuk
mengetahui ada atau tidaknya korelasi antara komitmen organisasional dengan gaya
kepemimpinan transformasional. Namun sebelum dilakukan uji korelasi, peneliti
harus melakukan uji asumsi terlebih dahulu untuk menentukan jenis statistik
parametrik atau non-parametrik yang akan digunakan untuk uji korelasi.
1. Uji Normalitas
No. Interval Kategori F Persentase Mean
1. 18 ≤ x < 28,8 Sangat lemah 0 0%
2. 28,8 ≤ x < 39,6 Lemah 2 3,92%
3. 39,6 ≤ x < 50,4 Sedang 17 33,33%
4. 50,4 ≤ x < 61,2 Kuat 26 50,98% 51,82
5. 61,2 ≤ x ≤ 72 Sangat kuat 6 11,76%
Total 51 100%
Tabel 3. Kriteria skor kepemimpinan transformasional
No. Interval Kategori F Persentase Mean
1. 20 ≤ x < 36 Sangat lemah 0 0%
2. 36 ≤ x < 52 Lemah 3 5,88%
3. 52≤ x < 68 Sedang 10 19,61%
4. 68 ≤ x < 84 Kuat 30 58,82% 73,16
5. 84≤ x ≤ 100 Sangat kuat 8 15,69%
Uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov yang menunjukkan
skala komitmen (K-S-Z = 0,840, p = 0,481, p > 0,05) dan skala
kepemimpinan transformasional (K-S-Z = 0,876, p = 0,426, p > 0,05). Hasil
ini menunjukkan data-data yang didapat berdistribusi normal.
2. Uji Linearitas
Hasil uji linearitas menunjukkan adanya hubungan yang tidak linear antara
gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional
dengan deviation from linearity sebesar 0,037 (p > 0,05) dengan nilai F
2,065.
Uji Korelasi
Berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan, diketahui bahwa data yang
diperoleh berdistribusi normal dan variabel-variabel penelitian tidak linear maka uji
korelasi dilakukan dengan menggunakan statistik non-parametrik. Uji korelasi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi Spearman rho.
Tabel 4 menunjukkan hasil dari uji korelasi
komit Kepem
Spearman's rho
komit
Correlation Coefficient 1,000 ,351**
Sig. (1-tailed) . ,006
N 51 51
kepem
Correlation Coefficient ,351** 1,000
Sig. (1-tailed) ,006 .
Hasil dari uji korelasi menunjukkan adanya korelasi positif yang signifikan
antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional, r
= 0,351 dengan p < 0,05. Hal ini berarti hipotesis penelitian yang menyatakan adanya
korelasi positif antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen
organisasional pada karyawan bagian promoter PT. X Jakarta diterima.
PEMBAHASAN
Hasil uji korelasi yang menunjukkan adanya korelasi positif yang signifikan
antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional pada
karyawan bagian promoter di PT. X Jakarta (r = 0,351), (p < 0,05). Hubungan yang
signifikan ini sesuai dengan penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Rizadinata
(2013), Susanty dkk (2011) yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan
transformasional adalah salah satu faktor yang berkorelasi dengan komitmen
organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi seringkali muncul melalui gaya
kepemimpinan dari pemimpinnya itu sendiri. Adanya hubungan kepemimpinan
transformasional dengan komitmen organisasi bahwa kepemimpinan transformasional
digambarkan sebagai bentuk kepemimpinan yang mampu meningkatkan komitmen
organisasi karyawan. Komitmen dapat lahir dengan diterapkannya gaya
kepemimpinan dari pemimpinannya yang terbukti mampu membawa perubahan yang
lebih mendasar , seperti perubahan nilai-nilai, tujuan, dan kebutuhan bawahan.
Asgari et al. (2008) menyatakan bahwa pemimpin transformasional
memotivasi para pengikutnya dengan mengajak para pengikutnya untuk
menginternalisasi dan memprioritaskan kepentingan bersama yang lebih besar di atas
kepentingan pribadi. Yukl (2010:320) mengemukakan bahwa para pemimpin
nilai dari pekerjaan dan membujuk pengikut untuk tidak mendahulukan kepentingan
diri sendiri demi organisasi. Para pemimpin mengembangkan keterampilan dan
keyakinan pengikut untuk menyiapkan mereka mendapatkan tanggung jawab yang
lebih banyak dalam sebuah organisasi yang memberikan wewenang.
Para pemimpin memberikan dukungan dan dorongan saat diperlukan untuk
membuat karyawan merasa memiliki tujuan yang jelas dan target yang akan dicapai
dalam kurun waktu tertentu, serta termotivasi dan optimis dalam mencapai target
tersebut. Para karyawan mempunyai sikap optimis dan termotivasi yang timbul berkat
dorongan para pemimpin yang akan membuat para karyawan semakin loyal pada
perusahaan yang berarti tingkat komitmen pada perusahaan tersebut semakin tinggi
serta para karyawan juga semakin berpacu untuk mencapai target yang diberikan para
pemimpin di perusahaan tersebut. Pemimpin PT. X di Jakarta mampu memfokuskan
sebuah usaha dan tindakan para karyawannya dengan cara membangkitkan semangat
kerja, antusiasme, dan optimisme. Penelitian yang dilakukan oleh Avolio (2004) dalam
Ismail (2011), menunjukan bahwa antara kepemimpinan transformasional dan
komitmen organisasional memiliki hubungan yang positif. Pemimpin
transformasional mempengaruhi komitmen organisasional bawahannya dengan
mendorong bawahannya untuk berpikir kritis dengan menggunakan pendekatan dalam
proses pengambilan keputusan, menilhami loyalitas sementara pemimpin mengakui
dan menghargai kebutuhan yang berbeda dari masing-masing bawahan untuk
mengembangkan potensi mereka (Avolio, 2004).
Pemimpin transformasional mampu menghasilkan komitmen organisasional
yang lebih tinggi karena pemimpin mampu memotivasi bawahannya untuk lebih
hal ini para pemimpin PT. X bertindak sebagai petunjuk pengarah untuk mendapatkan
cara meraih kinerja yang baik, seperti meningkatkan komunikasi, memberikan umpan
balik positif, menciptakan suasana yang menyenangkan, menghindari ketegangan
dalam bekerja, serta menumbuhkan rasa percaya diri dalam diri karyawannya.
Sumbangan efektif diperlukan untuk mengetahui seberapa banyak sumbangan
dari variabel bebas (kepemimpinan transformasional) dalam mempengaruhi variabel
tergantung (komitmen organisasional). Sumbangan efektif dari kedua variabel
ditunjukan oleh koefisien determinan (r2) sebesar 0,123 yang menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional mempengaruhi variabel tergantung yakni komitmen
organisasional sebesar 12,3 %
Akhirnya dapat diambil kesimpulan atas pembahasan ini yang telah menjawab
rumusan masalah dari penelitian, yaitu adanya hubungan yang signifikan antara
kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi pada karyawan PT. X
Jakarta. Kepemimpinan transformasional pada diri pemimpin di PT. X dapat
menumbuhkan dan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dimana
karyawan tersebut bekerja. Sehingga dapat menekan angka turnover pada karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan tentang hubungan antara gaya
kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. X
1. Ada hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan
transformasional dengan komitmen organisasi pada karyawan khususnya
bagian promoter PT. X di Jakarta.
2. Sebagian besar karyawan (promoter) memiliki tingkat komitmen organisasi
yang berada pada kategori tinggi dengan jumlah 26 karyawan dan rata-rata
komitmen 51,82 serta pada kepemimpinan transformasional sebagian besar
karyawan berada pada kategori tinggi dengan jumlah 30 karyawan dan
rata-rata kepemimpinan transformasional 73,16.
Saran .
1. Bagi para pemimpin
Mengacu pada kesimpulan yang menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional, hendaknya pihak pimpinan sedapat mungkin
dapat mengembangkan kepemimpinan transformasional (kemampuan
pemimpin dalam mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja,
komitmen organisasi, pola kerja, dan pemahaman akan visi misi
perusahaan). Hal ini mengingat kepemimpinan transformasional
merupakan variabel penentu dalam meningkatkan komitmen
organisasional para para karyawan di PT.X Jakarta.
2. Bagi perusahaan
Hendaknya perusahaan peka terhadap kebutuhan para karyawan, dan
tersebut, demi tercapainya motivasi kerja dan keselarasan antar para
pekerja. Agar mereka mampu bekerja dengan giat serta memenuhi
target perusahaan yang sudah ditetapkan.
3. Bagi para karyawan
Karyawan harus bisa menyerap dengan baik apa yang telah pemimpin
berikan. Dari segi pelatihan-pelatihan, dukungan moral, dan motivasi
dari para pemimpin, sehingga para karyawan dapat mencapai target
organisasi, meningkatkan motivasi dalam bekerja, dan menciptakan
suasana yang menyenangkan dalam bekerja. Dengan demikian
komitmen karyawan pada organisasi tersebut akan meningkat.
4. Bagi penelitian selanjutnya
Diharapkan mendapatkan jumlah populasi yang lebih luas, agar
DAFTAR PUSTAKA
Agusta, R. (2014). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Transformasional, Kepuasan Kompensasi, Dan komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Universitas Diponegoro Semarang.
As'ad, M. (2001). Seri Ilmu SDM : Psikologi Industri Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty
Asgari, A., Silong, A.D., Ahmad, A., & Samah, B.A. (2008). The Relationship Between Transformational Leadership Behaviors, Organizational Justice, Leader Member Exchange, Received Organizational Support, Trust In Management And Organizational Citizenship Behaviors. European Journal Of Scientific Research. Vol.23, 2, 227-968.
Avolio, J. B., Zhu, W., Koh, W. & Bhatia. (2004). Transformasional Leadership And Organizational Commitment : Mediating Of Psychological Empowerment And Moderating Role Of Structural Distance. Journal of Organizational Behavior. J. Organiz. Behav. 25, 951–968 (2004).
Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. (Edisi 2).Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bass, M. B & Avolio, J. B. (1995). Multifactor Leadership Questionnaire Leader Form. Journal Distributed by Mind Garden, Inc.
Bass, M. B (1985). Leadership And Performance Beyond Expectations. New York : The Free Pass.
Chairy, S. (2002). Seputar Komitmen Organisasi. Disampaikan dalam Acara Arisan
Angkatan ’86 F.Psi.UI.google scholar 30-5-2015 1:42 PM.
Colquitt, J.A., Lepine, J.A., & Wesson, M.J. (2011). Organizational Behavior. New York: McGrawhill/ Irwin.
Dewi, S. K. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen Organisasi Pada PT.KPM. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 7, 116 No. 2.
Hadi, S. (2000). Metodologi Research. Yogyakarta : Andi Yogyakarta.
Hasibuan, H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Izzati, A. U., Prabandini O. (n.a) Hubungan Kepemimpinan Transformasional Dengan Komitmen Organisasi (Studi Pada Guru SMK). Jurnal Prodi Psikologi Jurusan PBB Fakultas Ilmu Pendidikan Universita Negeri Surabaya.
Kaihatu, S. & Rini, A. (2007) Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Journal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 98, no. 1. 49-61.
Khusaini, M., Djati, P. (2003) Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, Dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5, No. 1. 25 – 41.
Kushariyanti, A. (2007). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah Dengan Komitmen Afektif Terhadap Organisasi Pada Guru SMU Negeri di Semarang. Skripsi. Fakultas Psikologi Undip.
Meyer, J. P & Allen. (1990). The Measurement And Antecedents Of Affective, Continuance and Normative Commitment To The Organization. Journal of Occupational Psychology.
Meyer, J. P & Allen. (1991). A Three Component Conceptualization Of Organizational Commitment. Human Resource Management Review. Journal of Occupational Psychology.
Meyer, J. P & Allen. (1997). Commitment In The Workplace : Theory, Research, and Application. Thousand Oaks, CA : Sage Publication, Inc.
Murphy, G., Athanasou, J., & King, N. (2002). Job satisfaction and organizational citizenship behaviour: study of australian human-service professionals.
Journal of Managerial Psychology.
Nurafiah, F. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasional Pada PT.Bank XYZ, TBK Cabang Tangerang.
Skripsi. Universitas Indonesia.
Prabowo, A. (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Skripsi. Universitas Diponegoro Semarang.
Rizadinata. (2013) Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Divisi Produksi PT. Gunawan Dianjaya Steel Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol. 02 No 1.
Robbins. (2002). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima (Terjemahan).
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Sandra, D. (n.a.). Kontribusi Komitmen Organisasional Dan Kepemimpinan ransformasional Terhadap Organizatioanl Citizenship Behavior Pada PT. Careefour. Journal Magister Psikologi Industri dan Organisasi.google scholar 30-5-2015 12:06 PM.
Sarwono, W.S. (1999). Psikologi Sosial: Psikologi kelompok Dan Psikologi Terapan. Jakarta: Balai Pustaka.
Siagian, S.P. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sjabadhyni B, Graito, B.K. & Wutun, R.P. (2001) Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO. Jakarta: Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Steers, R.M. (1977). Antecendents And Outcomes Of Organizational Commitment.
Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.
Sugiarti, L. (2007). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Pada PT.Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang. Skripsi. Universitas Islam Bandung.
Sugiyono, (2012). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r & d. Bandung: Alvabeta.
Suryabrata, S. (2002). Pengembangan Alat Ukur Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Susanty, A., Puspitasari, D., & Aisyah S. (2011) Analisis Hubungan Kepemimpinan Transformasional Terhadap TQM, Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan. Journal J@ti Undip.Vol VI, No 1.
Thamrin, H.M. (2012). The influence Of Transformational leadership And Organizational Commitment On Job Satisfaction And Employee Performance.
International Journal Of Innovation, Management And Technology, Vol. 3 (5) 567-672.
Tranggono, P. & Kartika, A. (2008). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhdap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Maret 2008, Hal. 80 – 90 Vol. 15, No.1.
Wicaksono, M. (2014). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Skripsi. Universitas Diponegoro.
