i
MODEL PERENCANAAN PROGRAM DAN SUMBER DAYA MANUSIA DI LEMBAGA PENGABDIAN MASYARAKAT (LPM) WAHID HASYIM
YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan guna Memperoleh Gelar Sarajana Pendidikan
Oleh
Siti Laillatul Badriyah NIM. 12102244017
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN LUAR SEKOLAH JURUSAN PENDIDIKAN LUAR SEKOLAH
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
v MOTTO
Orang boleh pandai setinggi langit, tapi selama ia tidak berkarya, ia akan hilang dalam masyarakat dan dari sejarah.
(Pramoedya Ananta Toer)
vi
PERSEMBAHAN
Skripsi ini dipersembahkan kepada :
1. Ma’e dan Pa’e terkasih yang telah memberikan segalanya.
vii
MODEL PERENCANAAN PROGRAM DAN SUMBER DAYA MANUSIA DI LEMBAGA PENGABDIAN MASYARAKAT (LPM) WAHID HASYIM
YOGYAKARTA
Oleh
Siti Laillatul Badriyah NIM. 12102244017
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta. Subjek penelitian ini adalah kepala, pengurus, dan anggota Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. Objek penelitian ini adalah model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Data penelitian diperoleh melalui wawancara dan dokumentasi. Data yang terkumpul dianalisis secara deskriptif kualitatif menggunakan model analisis interaktif. Data hasil penelitian diuji kembali keabsahannya menggunakan triangulasi sumber dan metode.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim (1) proses perencanaan program dilakukan dengan cara koordinasi antar pengurus dan kurang melibatkan anggota, sedangkan proses perencanaan sumberdaya manusia dilakukan dengan menggunakan sistem tunjuk dan menggunakan asas “sami’naa wa atho’naa”, (2) faktor penghambat dalam proses perencanaan program adalah kurangnya koordinasi dan komunikasi di setiap divisi yang ada di lembaga tersebut. Sedangkan, faktor penghambat dalam proses perencanaan sumber daya manusia adalah adanya anggota-anggota yang lebih mementingkan kepentingan di luar lembaga yang mengakibatkan sulitnya koordinasi dan komunikasi antara pengurus dan anggota, (3) faktor pendukung dalam proses perencanaan program di adalah dana serta sumber daya manusia yang mumpuni. Sedangkan faktor pendukung dalam proses perencanaan sumberdaya manusia juga adalah dana dan sumber daya manusia yang ada, dan (4) model perencanaan yang digunakan dalam perencanaan program menggunakan model Rencana Spesifik yaitu, rencana yang didefinisikan secara jelas dan tidak memberikan ruang bagi interpretasi. Sedangkan, dalam perencanaan sumber daya manusia, Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim lebih menggunakan caranya sendiri atau teknik non ilmiah.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum wr.wb
Segala puji Alloh Subhanahu wa Ta’ala Tuhan semesta alam atas rahmat dan karunia-Nya yang memberikan kesempatan kepada penulis untuk menikmati kehidupan akademik yang diselesaikan dengan penulisan skripsi yang berjudul “Model Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta” dengan baik dan lancar. Tanpa bantuan dari berbagai pihak skripsi ini tidak mungkin dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Rektor Universitas Negeri Yogyakarta yang telah memberikan kesempatan untuk kuliah.
2. Dekan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta yang telah memberikan kemudahan dalam proses penyusunan skripsi.
3. Wakil Dekan 1, 2 dan 3 Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta yang telah memberikan kemudahan dalam proses penyusunan skripsi.
4. Ketua Jurusan Pendidikan Luar Sekolah yang telah memberikan motivasi dan nasehat dalam penyusunan skripsi.
5. Dra. Widyaningsih, M.Si., dosen Pembimbing Akademik yang senantiasa memberikan motivasi dan arahan penulis dalam menempuh studi.
x DAFTAR ISI
hal
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PERNYATAAN ... iii
HALAMAN PENGESAHAN ... iv
MOTTO ... v
PERSEMBAHAN ... vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 11
C. Batasan Masalah ... 12
D. Rumusan Masalah ... 12
E. Tujuan Penelitian ... 13
F. Manfaat Penelitian ... 14
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Perencanaan ... 15
1. Pengertian Perencanaan ... 15
B. Kajian Perencanaan Program ... 18
1. Pengertian Program ... 18
2. Perencanaan Program ... 29
xi
3. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 31
4. Model-model Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 34
5. Pendekatan Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 38
6. Proses atau Tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 39
D. Penelitian yang Relevan ... 41
E. Kerangka Pikir ... 45
F. Pertanyaan Penelitian ... 47
BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian ... 50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lembaga Pengabdian Masyarakat Wahid Hasyim ... 60
1. Sejarah Lembaga Pengabdian Masyarakat Wahid Hasyim ... 60
xii
8. Pembiayaan ... 65
B. Hasil Penelitian ... 65
1. Proses Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ... 65
2. Faktor Pengahambat Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ... 71
3. Faktor Pendukung Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ... 73
C. Pembahasan ... 74
1. Proses Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia Lemabaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ... 74
2. Faktor Pengahambat Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ... 80
3. Faktor Pendukung Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ... 86
4. Model Perenncanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakkatt (LPM) Wahid Hasyim ... 86
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 90
B. Saran ... 92
DAFTAR PUSTAKA ... 93
xiii
DAFTAR TABEL
hal
Tabel 1. Kisi-kisi Wawancara ... 54
Tabel 2. Kisi-kisi Instrumen Penelitian ... 55
Tabel 3. Program Divisi Pendidikan ... 78
Tabel 4. Program Divisi Event Organizer ... 78
Tabel 5. Program Divisi Kemasyarakatan ... 79
Tabel 6. Rekap Data Wawancara ... 145
xiv
DAFTAR GAMBAR
hal
Gambar 1. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia 1 ... 34
Gambar 2. Model Perencanaan Sumber Data Manusia 2 ... 35
Gambar 3. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia 3 ... 36
Gambar 4. Skema Alur Berfikir Penelitian ... 47
Gambar 5. Komponen Analisis Data Model Interaktif ... 57
xv
DAFTAR LAMPIRAN
hal
Lampiran 1. Surat Izin Penelitian ... 97
Lampiran 2. Pedoman Wawancara ... 102
Lampiran 3. Pedoman Dokumentasi ... 106
Lampiran 4. Catatan Lapangan ... 102
Lampiran 5. Catatan Wawancara ... 116
Lampiran 6. Rekap Data ... 144
Lampiran 7. Reduksi Data ... 158
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Rencana adalah suatu metode terinci yang dirumuskan sebelumnya, untuk melaksanakan atau membuat sesuatu yang diharapkan. Menurut Terry Dickey (2001: 14), rencana adalah dokumen sosial yang dihasilkan dalam masyarakat yang bernama orgaisasi. Organisasi tersebut memiliki aturan, ketentuan, imbalan, sanksi, dan metode komunikasi.
Perencanaan adalah proses memutuskan di depan, apa yang akan dilakukan dan bagaimana caranya. Ia meliputi penentuan keseluruhan misi, identifikasi hasil dan penetapan tujuan, program, dan prosedur untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan memberikan kerangka untuk memadukan berbagai sistem yang kompleks mengenai keputusan-keputusan yang saling berkaitan. Perencanaan juga menyangkut apa yang akan dilaksanakan, kapan dilaksanakan, oleh siapa, di mana dan bagaimana dilaksanakannya.
2
Berbagai jenis rencana disusun dalam hal masa tenggang yang dicakup dan tingkat kerincian isinya. Perencanaan dapat ditinjau dari dua hal yaitu menurut luas sempitnya masalah dan menurut jangka waktu penyelesainnya. Menurut UNESCO (2002: 9), rencana jangka panjang yaitu bersifat menyeluruh serta menyatakan tujuan umum dan tujuan khusus. Rencana jangka menengah, merumuskan strategi pelaksanaan dengan menentukan target dan tujuan yang terukur, penentuan prioritas, dan menggambarkan cara-cara pelaksanaannya. Sedangkan rencana jangka pendek, menyebutkan secara rinci perencanaan dan program pelaksanaannya (termasuk perencanaan keuangan yang rinci).
Pesatnya kemajuan teknologi juga telah mendorong perlunya perencanaan. Organisasi atau lembaga yang tidak mengikuti kemajuan teknologi akan menghadapi kesulitan dalam jangka pendek. Di samping itu, organisasi atau lembaga yang tidak menyadari perubahan teknologi yang mungkin terjadi 5 sampai 10 tahun mendatang akan mengalami kerugian. Proses perencanaan yang menembus seluruh organisasi dapat memberikan pedoman untuk perilaku yang cocok pada semua level. Selain itu, perencanaan juga memberikan alat bagi organisasi atau lembaga untuk menghadapi perubahan lingkungan mereka.
3
sederhana, fungsi perencanaan itu relatif mudah dilaksanakan dengan sudut pandang jangka pendek. Dengan semakin dinamisnya lingkungan dan unit-unit besar yang kompleks dan sedang beroperasi menghadapi banyak kekuatan yang menghambat fleksibilitas, maka fungsi perencanaan menjadi kritis dan harus dipertimbangkan. Karena sedemikian luas dan drastisnya dampak suatu keputusan, maka dibutuhkan suatu manajemen melalui fungsi perencanaan untuk mencari jalan tindakan yang terbaik.
Sebuah organisasi dituntut memiliki metode dan hasil perencanaan yang baik. Perencanaan yang baik akan memberikan arah, mengurangi dampak perubahan, menekan terjadinya pemborosan, mengurangi ketidakpastian, memastikan terlaksananya pekerjaan, serta menetapkan standar yang digunakan dalam pengendalian. Menurut Suharsimi Arikunto (2012: 9), cara melakukan perencanaan harus memenuhi persyaratan-persyaratan antara lain:
1) Perencanaan harus dijabarkan dari tujuan yang telah ditetapkan dan dirumuskan secara jelas.
2) Perencanaan tidak perlu muluk-muluk, tetapi sederhana saja, realistik, praktis hingga dapat dilaksanakan.
3) Dijabarkan secara terperinci, memuat uraian kegiatan dan urutan atau rangkaian tindakan.
4) Diupayakan agar memiliki fleksibilitas, sehingga memungkinkan untuk dimodifikasikan.
5) Ada petunjuk mengenai urgensi dan atau tingkat kepentingan untuk bagian bidang atau kegiatan.
6) Disusun sedemikian rupa sehingga memungkinkan terjadinya pemanfaatan segala sumber yang ada sehingga efisien dalam tenaga, biaya dan waktu.
7) Diusahakan agar tidak terdapat duplikasi pelaksanaan.
4
mampu mewujudkan suatu perencanaan yang bersifat alami dengan menggunakan proses, tentang perubahan organisasi atau lembaga dan peningkatan efektifitas pengelolaannya.
Menurut Mohammad Ali (2008: 3), program yang baik itu jika ia ditata sejak dari ide, lalu diproses secara sistematis dalam bentuk aksi sosial yang konkret, sehingga dapat dinikmati hasilnya dengan baik, bahkan mempertahankannya dalam bentuk pengaturan strategi yang lebih baik ke masa depan, agar maju terus tanpa stagnan, apalagi mundur ke belakang tanpa alasan. Jadi, kebutuhan akan program itu bermakna jika suatu rancangan kegiatan yang secara eksistensi, esensi, maupun substansinya, juga kekuatan pengaruhnya selalu didambakan oleh subjek sasaran, baik program itu terinspirasi dari perspektif perancang maupun murni dari analisis kebutuhan atas subjek sasaran dari program itu sendiri.
5
setempat. Dalam program pengabdian masyarakat ini, lembaga dapat melakukan berbagai tindakan, diantaranya adalah menumbuhkan kesadaran masyarakat tentang pentingnya membebaskan diri dari kebodohan, membantu masyarakat untuk bisa hidup berorganisasi, dan memanfaatkan prasarana sosial yang ada di tengah-tengah masyarakat tersebut agar dapat mengurangi permasalahan sosial-ekonomi yang dihadapi. Di sinilah organisasi atau lembaga telah mengangkat pendidikan nonformal sebagai pelengkap dan berkaitan dengan upaya memperluas fungsi organisasi atau lembaga untuk menjangkau kebutuhan dan perubahan masyarakat yang selalu dinamis.
Berdasarkan landasan tersebut di atas, maka untuk mengadakan suatu program pengabdian di masyarakat, sejak awal perlu diadakan acuan konsep-konsep utama yang terkait dengan masyarakat, metode dan teori analisa kebutuhan, serta relevansinya dengan kebutuhan masyarakat. Dengan demikian, program yang diadakan dapat mencegah penyimpangan, kekurangan, dan kekacauan dalam penyelenggaraan program pengembangan menuju perubahan, seraya mengatasi ketertinggalan di berbagai bidang kehidupan masyarakat. Oleh karena itu, diperlukan adanya sumberdaya manusia yang dapat membantu proses tersebut agar mencapai tujuan yang diharapkan serta sesuai dengan kebutuhan dan kondisi masyarakat setempat.
6
karena secara tidak langsung mereka hanya mengutamakan kuantitas saja. Oleh karena itu, diperlukan sebuah perencanaan baik perencanaan program maupun perencanaan sumber daya manusianya yang baik demi mencapai tujuan yang diharapkan dari organisasi atau lembaga tersebut. Menurut Donni Juni Priansa (2014: 50), secara sistematis tujuan diadakannya perencanaan sumber daya manusia adalah untuk membantu manajemen dalam pengambilan keputusan tentang sumber daya manusia yang ada dan dibutuhkan oleh organisasi.
Menurut Bakri (2006) dalam Mohammad Ali (2008: 43), di era globalisasi ini, manusia seolah telah menjadi komunitas yang saling mempengaruhi satu dengan yang lain. Kehidupan global menuntut penguasaan teknologi informasi yang merupakan faktor penting bagi eksistensinya. Kondisi ini akhirnya berdampak juga pada sistem kehidupan yang mengutamakan pola kehidupan atas dasar prinsip interdependensi. Agar masyarakat memiliki peran penting dalam konteks ini, organisasi atau lembaga harus mampu menanamkan nilai-nilai kepada seluruh lapisan masyarakat agar memiliki sikap hidup yang toleran, saling mempercayai, sehingga pada akhirnya mereka memiliki kemampuan untuk hidup dalam berbagai bentuk pluralitas kehidupan.
7
internal maupun faktor-faktor eksternal harus benar-benar dipertimbangkan. Dalam fungsi perencanaan sumber daya manusia ditentukan baik jumlah maupun jenis anggota yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi atau lembaga. Riset merupakan bagian fungsi yang penting, karena perencanaan memerlukan pengumpulan dan analisis informasi untuk memperkirakan persedian dan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang. Apabila kebutuhan akan pekerjaan organisasi telah ditentukan, maka strategi-strategi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diperlukan dapat direncanakan.
8
sangat khusus. Perencanaan sumberdaya manusia yang tepat akan mendorong organisasi menjadi lebih efektif dan efisien dalam manajemen sumber daya manusianya sehingga memungkinkan organisasi atau lembaga memiliki daya saing dan mampu berkompetisi di era persaingan yang semakin kompetitif ini.
Sejumlah keuntungan yang akan diperoleh jika organisasi atau lembaga mampu melaksanakan perencanaan sumber daya manusia dengan baik sangat banyak sekali. Donni Juni Priansa (2014: 48) mengatakan bahwa keuntungan dalam proses perenanaan sumber daya manusia yang baik antara lain: pertama, organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang saat ini ada di dalam organisasi dengan lebih optimal; kedua, organisasi dapat memfokuskan pada peningkatan kinerja dan produktivitas kerja anggota; ketiga, penetuan kebutuhan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan lebih mudah; dan yang keempat, tersedianya informasi dan data yang memadai tentang kebutuhan sumber daya manusia.
9
sebelumnya. Hal ini dikarenakan proses perekrutan anggota tidak dilakukan dengan seleksi, melainkan ditunjuk atas dasar asas sami’na wa atho’na. Sehingga, keberadaan anggota kurang berfungsi secara maksimal. Maka dari itu banyak sumber daya manusia yang tidak kompeten di bidangnya serta mayoritas dari anggota Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim pasif dalam mengungkapkan ide pada proses perencanaan hingga pelaksanannya.
Selain itu, yang menjadi keluhan dari beberapa anggota yang aktif dan kritis adalah keputusan sepihak dari pengurus dengan alasan sudah disetujui oleh pimpinan atau program itu berjalan atas perintah dari pimpinan. Padahal, memutuskan suatu gagasan merupakan bagian dari perencanaan agar dapat mencapai tujuan dengan baik. Namun, di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim kurang memperhatikan hal tersebut karena kurangnya wawasan tentang perencanaan program dan sumber daya manusia oleh pengurus.
10
belum mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh anggota yang belum pernah berkontribusi tersebut.
Permasalahan yang lain adalah, masuknya anggota pada Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim hanya formalitas untuk memenuhi kuota semata. Hal ini dibuktikan dengan pengakuan dari beberapa anggota ketika ada program yang sedang berjalan tetapi mereka tidak dilibatkan karena tidak ada pemberitahuan bahwa akan dilaksanakan program tersebut. Dari permasalahan ini dapat diketahui bahwa pengurus di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim belum mengetahui urgensi perencanaan sumber daya manusia demi berjalannya organisasi atau lembaga yang dinaungi.
Banyak sekali santri mahasiswa yang berada di Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim pada saat ini. Mereka lebih memilih tinggal di pesantren dikarenakan orang tuanya banyak yang belum sepenuhnya percaya kepada anaknya untuk kost sendiri. Santri mahasiswa ini sangat bervariatif, ada yang aktif, biasa saja dan bahkan belum mengenal organisasi sama sekali. Jikalau santri tersebut aktif, mereka pasti tertarik dengan organisasi yang ada di kampus. Akan tetapi, pihak pesantren tidak memperbolehkan santrinya ikut organisasi kampus. Hal ini terjadi dengan alasan di pesantren sudah disediakan lembaga-lembaga yang bisa diikuti oleh santri untuk menuangkan ide-ide kretifnya sesuai dengan bakat dan minatnya. Akan tetapi, fakta di lapangan sangat terbalik.
11
bersangkutan dengan alasan adanya slogan “santri iku kudu ngaji lan ngabdi”. Jadi, santri yang bersangkutan harus menjalankan tugas tersebut meskipun tidak mengetahui seluk beluk lembaga yang menunjuknya. Akhirnya, banyak lembaga-lembaga yang diisi dengan sumber daya manusia yang kurang kompeten bahkan hanya ikut-ikutan saja. Padahal, itu bukan sebuah perencanaan yang baik dalam sebuah organisasi jikalau menghendaki hasil yang diharapkan sesuai dengan tujuan lembaga tersebut. Hal inilah yang menjadi salah satu permasalahan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah-masalah yang dapat diiidentifikasi adalah sebagai berikut :
1. Kurangnya pengetahuan bagi pengurus Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim tentang pentingnya perencanaan dalam sebuah organisasi atau lembaga.
2. Pengurus dan anggota Lembaga Pengabdiaan Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim masih menggunakan pola kepemimpinan yang otoriter.
3. Terbatasnya sumber daya manusia yang menguasai dalam bidang perencanaan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim.
4. Proses perekrutan anggota secara sepihak dari pengurus lembaga berdasarkan formulir pendaftaran santri.
5. Anggota lembaga bekerja atas asas “sami’na wa atho’na” dan “santri iku
kudu ngaji lan ngabdi” yang berlaku di Yayasan Pondok Pesantren Wahid
12
6. Banyak anggota yang memiliki double jobs di lembaga.
7. Banyak anggota pasif yang masuk lembaga secara formalitas, sehinggga perencanaan sampai pelaksanaan program kurang maksimal.
8. Anggota yang aktif sangat dibatasi ketika menuangkan ide dan inspirasi dalam proses perencanaan program hingga pelaksanaan.
C. Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identikasi masalah di atas, maka perlu diadakan pembatasan masalah agar penelitian lebih fokus dalam menggali dan menjawab permasalahan yang ada. Peneliti memfokuskan penelitian ini pada penggunaan model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah di atas, maka dalam penelitian ini dapat diajukan rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana proses perencanaan program dan sumber daya manusia yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta?
2. Apa saja kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Pondok Pesantren Wahid Hasyim?
13
4. Model perencanaan apakah yang digunakan dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mendeskripsikan proses perencanaan program dan sumber daya manusia yang dilakukan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta.
2. Untuk mendeskripsikan kendala yang dihadapi pada proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta.
3. Untuk mendeskripsikan faktor pendukung dalam perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta.
4. Untuk mendeskripsikan penggunaan model perencanaan program dan sumber daya manusia yang tepat di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta.
F. Manfaat Penelitian
14 1. Segi Teoritis
Untuk menjabarkan dan mengkaji lebih dalam model-model, proses yang dilakukan, dan kendala yang dihadapi selama proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta.
2. Segi Praktis
a. Bagi anggota, dengan adanya model-model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim dapat menjadi acuan dalam melaksanakan suatu program kerja dan yang lainnya.
b. Bagi pengurus, dengan adanya kegiatan penelitian dapat meningkatkan kualitas lembaga dalam proses perencanaan progam dan sumber daya manusia hingga pelaksanaan program pengabdian masyarakat di Pondok Pesantren Wahid Hasyim dan sekitarnya.
15 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Kajian Perencanaan
1. Pengertian Perencanaan
Perencanaan adalah suatu proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan. Menurut Richard L. Daft (2013: 7), perencanaan berarti mengidentifikasi berbagai tujuan untuk kinerja organisasi di masa mendatang serta memutuskan tugas dan penggunaan sumber daya yang diperlukan untuk mencapainya. Dengan kata lain, perencanaan menentukan posisi organisasi di masa mendatang dan bagaimana cara mencapainya.
Untuk memberikan gambaran tentang pengertian perencanaan, ada beberapa kutipan dari bukunya Moekijat (1989: 93), antara lain:
a. Perumusan Goerge R. Terry, dalam bukunya “Office Management and
Control”.”Planning is the visualization and formulation of prosed
activities designed ti achieve certain”. Artinya, perencanaan adalah penggambaran dan perumusan kegiatan-kegiatan yang diusulkan dan yang dimaksudkan untuk mencapai hasil-hasil tertentu.
b. Perumusan William H. Newman dalam bukunya “Administrative
Action”. “Planning-that is, determining what shall be done. As used
here, planning covers a wide of decisions, including the clarification of objectives, establishment of policies, mapping of programs and campaigns, determining specific methods and procedures, and fixing day to day schedules. Artinya, merencanakan ialah menentukan apa yang akan dilakukan. Perencanaan meliputi serangkaian keputusan yang luas, termasuk penjelasan tujuan-tujuan, penentuan kebijaksanaan-kebijaksanaan, pembuatan program-program dan kampanye-kampanye, penentuan metode-metode dan prosedur-prosedur khusus dan penentuan bagan-bagan sehari-hari.
c. Perumusan C.L. Littlefield dan R.L. Peterson dalam buku mereka
“Modern Office Management”. “Planning involves considering the
16
akan merinci pekerjaan apakah yang akan dilakukan, mengapa hal itu akan dilakukan, bagaimana dan di mana hal itu akan dilakukan, dan siapa yang akan bertanggungjawab.
Dari beberapa pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa perencanaan itu berhubungan dengan tindakan-tindakan yang akan datang atau tindakan-tindakan yang diharapkan.
Menurut Unesco (2001: 10), perencanaan adalah proses melalui mana suatu rencana disiapkan. Proses perencanaan terdiri dari suatu urutan tahapan, termasuk mengumpulkan fakta, pemetaan masa depan, dan menyusun garis-garis besar rencana-rencana pelaksanaannya. Proses perencanaan juga proses penyusunan kebijakan. Proses perencanaan melibatkan telaah kebijakan-kebijakan yang telah ada, sebagai bahan penilaian keseluruhan status dan fungsi-fungsi organisasi atau lembaga, yang bisa mengarah pada adaptasi kebijakan yang telah ada.
Perencanaan merupakan wujud tanggungjawab untuk melakukan pemilihan karena setiap pemilihan yang dilakukan pasti mengandung konsekuensi. Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2009) dalam bukunya Angelina Vita (2013: 27), perencanaan adalah tujuan organisasi, menentukan seluruh strategi untuk mencapai tujuan tersebut, dan mengembangkan rencana untuk mengintegrasikan serta mengkoordinasikan kegiatan kerja.
17
rangkaian beberapa kegiatan yang saling berhubungan dalam memilih salah satu di antara beberapa alternatif tentang tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi atau lembaga.
Harold Kontz dan Cyril O’Donnell dalam Usman Effendi (2014: 80) mengartikan bahwa “Planning is the function of a manager which involves the
selsection from among alternatives of objectives, policie, procedures and
programs” (perencanaan adalah fungsi seorang manajer yang berhubungan
dengan pemilihan dari berbagai alternatif dari tujuan, kebijakan, prosedur, dan program).
Robbins dan Coulter (2002) dalam Erni Tisnawati (2012: 96) juga mengemukakan pendapatnya mengenai perencanaan. Beliau mendefinisikan perencanaan sebagai sebuah proses yang dimulai dari penetapan tujuan organisasi, menentukan strategi untuk pencapaian tujuan organisasi tersebut secara menyeluruh, serta merumuskan sistem perencanaan yang menyeluruh untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan seluruh pekerjaan organisasi hingga tercapainya tujuan organisasi.
18
apa yang telah dirumuskan dan ditetapkan ternyata tidak berjalan dalam implementasi, sehingga tujuan organisasi menjadi tidak terwujud.
George R. Terry dalam Erni Tisnawati (2012: 97) menyatakan bahwa untuk mengetahui apakah perencanaan itu baik atau tidak dapat dijawab melalui pertanyaan-pertanyaan dasar mengenai perencanaan, yaitu what, why, where,
when, who, dan how.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian kegiatan tentang apa yang akan dicapai, bagaimana hal tersebut bisa dicapai, dan siapa yang bertanggung jawab, serta tindakan-tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan yang dikehendaki dengan memperhitungkan kemampuan yang dimiliki untuk mewujudkan kondisi masa depan yang diinginkan.
B. Kajian Perencanaan Program
1. Pengertian Program
Program adalah unsur utama yang harus ada demi terciptanya suatu kegiatan. Menurut James A.F. Stoner (2003: 131), sebuah program mencakup serangkaian kegiatan yang relatif luas. Program itu memperlihatkan langkah-langkah utama yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan, unit atau anggota organisasi yang bertanggung jawab untuk untuk setiap langkah, dan urutan serta pengaturan waktu setiap langkah. Program juga harus disertai dengan suatu anggaran untuk membiayai rangkaian kegiatan yang diperlukan.
19
alokasi sumber daya dalam suatu pola menyeluruh. Di dalam program dibuat beberapa aspek, yakni, tujuan kegiatan yang akan dicapai, kegiatan yang diambil dalam mencapai tujuan, aturan yang harus dipegang dan prosedur yang harus dilalui, perkiraan anggraan yang dibutuhkan dan strategi pelaksanaan.
Menurut Charles O. Jones (2012), pengertian program adalah cara yang disahkan untuk mencapai tujuan, beberapa karakteristik tertentu yang dapat membantu seseorang dalam mengidentifikasi suatu aktivitas sebagai program atau tidak yaitu, program cenderung membutuhkan staff, program biasanya memiliki anggaran sendiri, dan program memiliki identitas sendiri.
Jadi, program yang baik adalah program yang didasarkan pada model teoritis yan jelas, yakni sebelum menentukan masalah sosial yang akan diatasi dan memulai intervensi, maka sebelumnya harus ada pemikiran yang serius terhadap bagaimana dan mengapa masalah itu terjadi dan apa solusi yang baik.
2. Perencanaan Program
20
untuk menentukan volume pekerjaan yang harus dilakukan, (2) inventarisasi sumber-sumber yang ada dan bahan yang bisa digunakan dalam mengerjakan program itu, seperti anggaran, pegawai, organisasi, iklim dan situasi sekitar program, (3) penentuan prosedur ang diperlukan, dan (4) penentuan struktur organisasi yang diperlukan untuk mendapatkan efisiensi yang sebesar-besarnya, jabatan yang harus mengerjakannya dan fase-fase program itu.
3. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Program
Perencanaan yang baik merupakan cermin manajemen yang baik dari suatu organisasi. Dalam perencanaan tentunya ada beberapa tujuan yang diharapkan dari adanya perencanaan tersebut. Sri Wiludjeng (2007: 59) mengatakan bahwa ada empat tujuan dalam perencanaan, yaitu:
a. Dapat menanggulangi ketidakpastian masa depan b. Perhatian terfokus pada tujuan
c. Untuk pelaksanaan operasi yang ekonomis dan efisien d. Sebagai alat bantu perencanaan.
21
menetapkan tujuan dan standar yang digunakan dalam fungsi selanjutnya, yaitu proses pengendalian dan pengevaluasian.
Sejalan dengan tujuan perencanaan di lingkungan sebuah organisasi atau lembaga, berarti terdapat beberapa manfaat jika pelaksanaannya berlangsung secara obyektif. Beberapa manfaat perencanaan program menurut Menurut Suharsimi Arikunto (2012: 8), adalah sebagai berikut :
a. Menghasilkan rencana yang dapat dijadikan kerangka dan pedoman penyelesaian.
b. Rencana menentukan proses yang paling efektif dan efisien untuk mencapai tujuan.
c. Dengan adanya rencana setiap langkah dapat diukur atau dibandingkan dengan hasil yang seharusnya dicapai.
d. Mencegah pemborosan uang, tenaga dan waktu.
e. Mempersempit kemungkinan timbulnya gangguan dan hambatan.
Dengan adanya perencanaan, organisasi atau lembaga akan mampu mengurangi kemungkinan terjadinya kesalahan dalam pembuatan berbagai kebijakan dan keputusan. Adapun manfaat perencanaan yang diungkapkan oleh Angelina Vita (2013: 30) adalah sebagai berikut:
a. Membantu manajemen untuk menyesuaikan diri terhadap perubahaan-perubahan lingkungan
b. Membantu pimpinan dalam hal tanggung jawab yang lebih tepat.
c. Memudahkan para pimpinan untuk melakukan koordinasi antar bagian dalam organisasi atau lembaga.
d. Memungkinkan para pimpinan memahami secara lebih jelas gambaran operasi keseluruhan.
e. Efisiensi menjadi lebih tinggi karena adanya perencanaan penggunaan waktu dan biaya menjadi lebih hemat.
f. Dengan perencanaan yang jelas, tujuan menjadi lebih jelas, terinci, dan mudah dipahami sehingga pimpinan dan semua orang yang terlibat dalam pelaksanaan rencana menjadi lebih percaya diri.
g. Perencanaan memberikan arah kepada para pimpinan dan anggota. h. Perencanaan mengurangi ketidakpastian
22
Dari beberapa pendapat di atas tentang tujuan dan manfaat dari adanya perencanaan, maka tujuan dari adanya perencanaan adalah untuk mengurangi ketidakpastian dan sebagai pedoman dalam pelaksanaan dari rencana tersebut agar efisien dan tidak terjadi pemborosan. Sedangkan, manfaat dari adanya perencanaan sendiri adalah untuk memudahkan koordinasi antara pimpinan dan anggota serta membantu manajemen untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan.
4. Model-model Perencanaan Program
Perencanaan program dapat dibedakan dalam beberapa bentuk yang berbeda. Perencanaan program meliputi berbagai tingkatan dalam organisasi atau lembaga dan tentu ada tingkatan yang lebih tinggi sampai pada tingkatan yang rendah. Usman Effendi (2014: 93) mengatakan bahwa dalam setiap organisasi mempunyai perencanaan sendiri-sendiri yang berbeda satu sama lain. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam bentuk organisasi atau lembaga dan misi yang akan dicapai dalam mewujudkan tujuannya, perencanaan yang berbeda karena perbedaan waktu pelaksanaannya, dan setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan sendiri-sendiri sehingga perencanaan yang diambil juga berbeda.
Perencanaan mempunyai banyak variasi. Sri Wilujeng (2007: 61-62) mengemukakan bahwa ada lima jenis rencana.
a. Rencana menurut horizon waktu.
1) Rencana jangka pendek (kurang dari 1 tahun) 2) Rencana jangka menengah (1-2 tahun) 3) Rencana jangka panjang (3 tahun atau lebih) b. Rencana menurut subyeknya
23 4) Rencana tenaga kerja
c. Rencana menurut ruang lingkupnya.
1) Strategic Plan, yaitu rencana yang ditujukan pada kebutuhan jangka
panjang organisasi atau lembaga dan menentukan secara komprehensif arah dari tindakan organisasi atau lembaga.
2) Operational Plan, yaitu rencana yang ditujukan pada aktivitas tertentu
dalam menerapkan rencana strategis. d. Rencana menurut penggunaannya.
1) Standing Plan, yaitu rencana yang digunakan berulang-ulang.
a) Policies, yaitu Istanding plan yang mengkomunikasikan panduan
bagi keputusan dan tindakan dalam keadaan tertentu.
b) Procedure, yaitu standing plan yang meliputi urutan dari
tindakan-tindakan yang harus dilakukan dalam situasi tertentu.
c) Rules, yaitu peraturan yang spesifik tentang tindakan yang harus
dilakukan dan tindakan yang tidak boleh dilakukan.
d) Single-use Plan, yaitu rencana yang hanya dipakai satu kali setiap
periode waktu.
e) Budget, adalah rencana yang mengalokasikan sumberdaya organisasi
ke dalam aktivitas, proyek, dan program organisasi.
2) Project Schedule, adalah rencana yang meliputi aktivitas-aktivitas
yang dibutuhkan dalam pembuatan suatu proyek dalam organisasi
3) Programs, yaitu rencana organisasi yang menyeluruh yang
menyangkut penggunaan sumber-sumber daya di masa yang akan datang.
e. Rencana menurut unit organisasi. 1) Rencana Perusahaan
2) Rencana Divisi 3) Rencana Departemen 4) Rencana Proyek
Mamduh (2003: 119) juga mengungkapkan pendapatnya bahwa jenis-jenis perencanaan ada 3, yaitu:
a. Perencanaan Strategis
Rencana strategis merupakan rencana jangka panjang untuk mencapai tujuan strategis. Fokus rencana ini adalah organisasi atau lembaga secara keseluruhan.
b. Perencanaan Taktis
24 c. Perencanaan Operasional
Perencanaan operasional diturunkan dari perencanaan taktis, mempunyai fokus yang lebih sempit, jangka waktu yang lebih pendek, dan melibatkan manajemen tingkat bawah.
Agelina Vita (2013: 33) mengungkapkan ada beberapa model-model perencanaan, yaitu:
a. Rencana Strategik
Rencana strategis dirancang untuk mencapai tujuan organisasi yang luas, yaitu mencapai misi organisasi tersebut.
b. Rencana Operasional
Perencanaan operasional merupakan pendefinisian tentang hal-hal yang harus dilakukan untuk mengimplementasikan perencanaan strategis dan mencapai tujuan strategis tersebut.
c. Rencana Jangka Panjang dan Rencana Jangka Pendek
Perencanaan jangka pendek merupakan perencanaan dengan jangka waktu satu tahun atau kurang, sedangkan perencanaan jangka panjang merupakan perencanaan dengan jangka waktu lima tahun atau lebih.
d. Rencana Spesifik
Rencana yang didefinisikan secara jelas dan tidak memberikan ruang bagi interpretasi. Rencana ini dibuat untuk mengurangi ketidakjelasan dan masalah yang terjadi karena kesalahpahaman.
e. Rencana Arahan
Rencana fleksibel yang menentukan panduan umum. f. Rencana Sekali Pakai
Rencana yang digunakan satu kali dan ditujukan khusus untuk memenuhi kebutuhan dalam situasi khusus.
g. Rencana Siaga
Rencana yang terus berjalan dan memandu aktivitas-aktivitas yang dilakukan berulang kali.
25 5. Pendekatan Perencanaan Program
Terdapat berbagai macam pendekatan-pendekatan yang dapat digunakan dalam proses penyusunan perencanaan. Amirullah (2004: 101) mengatakan bahwa pendekatan-pendekatan tersebut di antaranya adalah:
a. Pendekatan perencanaan Inside-Out dan Perencanaan Inside-In
Perencanaan inside-out adalah perencanaan yang memfokuskan pada apa yang telah dilakukan namun terus mengusahakan untuk melakukan yang terbaik yang dapat dilakukan. Perencanaan ini bertujuan untuk menjadikan organisasi lebih efektif dan membantu pemanfaatan sumberdaya dengan baik. Sementara itu, perencanaan outside-in mencoba menganalisis lingkungan eksternal dan membuat perencanaan untuk mengeksploitasi kesempatan-kesempatan dan meminimisasi permasalahan yang terjadi.
b. Pendekatan Perencanaan Top-Down dan Perencanaan Bottom-Up
Pada perencanaan top-down planning, pimpinan menentukan tujuan secara luas dan kemudian memperbolehkan anggotanya untuk membuat perencanaan dengan menggunakan batas tersebut. Perencanaan bottom-up planning, memulai dengan merencanakan yang dikembangkan pada tingkatan yang lebih bawah tanpa adanya batasan.
c. Pendekatan Perencanaan Contingency
26
adalah menentukan lebih awal kemungkinan perubhaan pada peristiwa masa yang akan datang yang dapat berakibat bagi perencanaan yang sedang dijalankan. 6. Proses atau Tahapan Perencanaan Program
Dalam rangka mencapai tujuan dan hasil-hasil yang diharapkan, organisasi atau lembaga perlu meningkatkan pengelolaan terhadap fungsi-fungsi manajemen yang ada. Perencanaan merupakan salah satu fungsi manajemen yang memegang peran sangat penting dan bahkan sangat menentukan dalam mencapai tujuan organisasi atau lembaga. Adapun langkah-langkah dalam proses perencanaan adalah sebagai berikut seperti yang diungkapkan oleh Sri Wilujeng (2007: 61), yaitu menentukan tujuan, mengembangkan premis (premis adalah asumsi tentang lingkungan di mana rencana akan dijalankan), menentukan alternatif-alternatif tindakan, memilih alternatif yang terbaik, dan menerapkan rencana serta mengevaluasi hasilnya. Sedangkan Usman Effendi (2014: 82) mengatakan bahwa proses perencanaan meliputi menetapkan tugas dan tujuan, mengobservasi dan menganalisis, mengidentifikasi alternatif, dan membuat sintesis.
27
James Stoner (2003: 128) menjelaskan bahwa perencanaan harus jelas dan dapat dirangkum ke dalam langkah pokok, yaitu (1) menetapkan sasaran atau perangkat tujuan, (2) menentukan situasi sekarang, (3) mengidentifikasi pendukung dan penghambat tujuan, dan (4) mengembangkan rencana atau perangkat tindakat untuk mencapai tujuan. Keempat langkah ini tidak diperlukan, jika pimpinan setelah menelaah kecenderungan yang terakhir, memperkirakan bahwa rencana yang sedang dilaksanakan telah menjamin tercapainya organisasi.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pembuatan perencanaan pada dasarnya dilakukan melalui tahap menetapkan tujuan, merumuskan keadaan saat ini, mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan, dan mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.
C. Kajian Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Dalam konsepsi dan perencanaan hingga pelaksanaan suatu program kerja di dalam organisasi ataupun lembaga, yang sering dirasakan adalah masalah sumber daya manusia. Hadari Nawawi (2005: 37) megungkapkan bahwa sumber daya manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi atau lembaga. Sedangkan menurut Wirawan (2015: 42), sumber daya manusia adalah orang yang disebut sebagai manajer, pegawai, karyawan, buruh atau tenaga kerja yang bekerja untuk organisasi atau lembaga.
28
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan Edy Sutrisno (2011: 4) sendiri mengungkapkan bahwa sumber daya manusia diartikan sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Malayu Hasibuan (2013: 244) sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya piker dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan dasar dan kunci dari semua sumber daya organisasi atau lembaga. Sumber-sumber lainnya hanya dapat diperoleh dan berfungsi jika organisasi atau lembaga mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas mempunyai pengetahuan, keterampilan, kompetensi, kesehatan fisik dan jiwa yang prima, bertalenta, mempunyai etos dan motivasi kerja yang tinggi yang dapat membuat organisasi atau lembaga berbeda antara sukses dan kegagalan.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
29
kemudian menyesuaikan dengan kondisi yang ada di suatu organisasi atau lembaga.
Perencanaan sumber daya manusia bagi organisasi atau lembaga sangat penting dan strategis, terutama sebagai tahapan awal dalam merencanakan bagaimana organisasi atau lembaga ada saat ini dan di masa yang akan datang. Globalisasi memberikan sejumlah tantangan terkait dengan manajemen sumber daya manusia. Setiap organisasi dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki daya saing yang tinggi sehingga mampu menjadi energi bagi organisasi atau lembaga untuk bersaing dengaan kompetitornya di tengah arus perubahan yang semakin dinamis. Perencanaan yang baik akan memberikan arah, mengurangi dampak perubahan, mengurangi ketidakpastian, memastikan keterlaksanaan program, serta menetapkan standar yang digunakan dalam pengendalian.
30
Adapun pengertian lain perencanaan sumber daya manusia adalah menurut I Komang Ardana (2012: 43), yaitu proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau lembaga dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan. Sedangkan Reilly (1964: 4) dalam Edy Sutrisno (2011: 33), mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia adalah: “a process in which an organization
attemps to estimate the demand for labour and evaluate the size, nature, and
source on the supply which will be reired to meet the demand”, dengan kata lain
perencanaan sumber daya manusia berkaitan erat dengan pengidentifikasian persoalan-persoalan, ancaman-ancanam, dan peluang-peluang dalam organisasi dan lingkungan organisai.
Mondy dan Noe (1995) dalam Suwatno (2011: 45) mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan.
31
mendatang, dan (5) mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan teknologi masa depan.
Selain itu, dalam proses perencanaan sumber daya manusia juga harus efektif. Ambar Teguh (2009: 137) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang efektif mencakup perencanaan kepegawaian, perencanaan program, analisis sumber daya manusia, mengevaluasi berbagai alternatif yang dihasilkan berdasarkan empat kriteria (kemungkinan untuk sukses, antisipasi besarnya biaya, kelayakan teknis dan tindakan, dan kemungkinan dampak tindakan tersebut terhadap bagian lain dari organisasi), dan memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang terintegrasi berdasarkan pencapaian tujuan sumber daya manusia seefektif mungkin.
Berdasarkan pengertian di atas berarti keberhasilan organisasi atau lembaga dalam mencapai tujuannya tidak sekedar ditentukan oleh sumber daya manusia yang berkontribusi di dalamnya, tetapi sangat dipengaruhi oleh kualitas daan sifat kompetitifnya. Dengan kata lain eksistensi sebuah organisasi atau lembaga tidak dapat melebihi potensi yang dimiliki sumber daya manusia yang ikut berkontribusi. Pengertian tersebut menunjukkan bahwa di lingkungan sebuah organisasi atau lembaga diperlukan pembuatan keputusan dan atau kebijaksanaan dalam bentuk peraturan yang mengatur keberadaan sumber daya manusia agar dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
3. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
32
manusia yang ada dan dibutuhkan oleh organisasi atau lembaga. Tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Malayu Hasibuan (2011: 250) adalah untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengemangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian anggota. Sedangkan Rivai dan Sagala dalam Donni Juni Priansa (2014: 50) mengungkapkan bahwa tujuan dari perencanaan sumber daya manusia terdiri dari sejumlah hal penting, yaitu:
a. Untuk menentukan kualitas daan kuantitas anggota yang akan mengisi semua jabatan dalam organisasi atau lembaga.
b. Untuk menjamin tersedianya anggota masa kini maupun masa depan sehingga setiap program ada yang menjalankan.
c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.
e. Untuk mengindari kekurangan atau kelebihan anggota.
f. Menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrutmen, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaanm kedisiplinan, dan pemberhentian anggota.
g. Menjadi pedoman dalam melakukan mutasi.
h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian anggota.
Sedangkan menurut Usman Effendi (2014: 85), tujuan diadakannya perencanaan adalah:
a. Untuk memberikan arah pada anggota untuk mengetahui kemana arah organisasi atau lembaga itu dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran.
b. Untuk memberikan dorongan guna melihat jauh ke depan, mengantisipasi perubahan, pertimbangan dari dampak perubahan.
c. Untuk mengurangi pemborosan-pemborosan dan tumpang tindih kegiatan.
d. Untuk mengendalikan pelaksanaan kegiatan apabila terjadi penyimpangan, maka akan mudah untuk diketahui dan secepatnya daapat diperbaiki.
33
Adapun Hadari Nawawi juga menyampaikan manfaat perencanaan sumber daya manusia sebagai berikut:
a. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan sumber daya manusia.
b. Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia berasarkan potensinya masing-masing dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi atau lembaga.
c. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi.
d. Perencanaan sumber daya yang profesional mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan sistem informasi sumberdaya manusia agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiataan manajemen sumber daya manusia lainnya.
e. Perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan koordinasi antar manajer unit kerja/ departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya.
Selain itu, I Komang Ardana (2012: 45) juga mengungkapkan manfaat adanya perencanaan sumber daya manusia, yaitu:
a. Untuk memenuhi tuntutan persyaratan jabatan yang sering berubah karena terjadi perubahan teknologi yang cepat dan drastis.
b. Untuk mempertahankan jumlah tenaga kerja yang cukup dengan keahlian yang memadai yang dapat beroperasi secara maksimal dalam mencapai tujuan organisasi atau lembaga.
c. Dapat menggunakan sumber daya manusia yang telah ada secara optimal.
d. Melakukan pengadaaan tenaga kerja baru secara ekonomis.
e. Dapat memenuhi kriteria sumber daya manusia dan mengantisipasi perubahan tuntutan kerja.
f. Untuk mengontrol biaya sumber daya manusia dan mengantisipasi secara efektif munculnya biaya sumber daya manusia yang baru.
g. Mengembangkan informasi dasar manajemen sumber daya manusia untuk membantu kegiatan personalia dan kegiatan unit lain dalam organisasi atau lembaga.
h. Dapat digunakan sbagai acuan untuk menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
34
4. Model-model Perencanaan Sumber Daya Manusia
Permasalahan dalam perencanaan sumber daya manusia yang perlu diperhatikan antara lain bagaimana teknik yang dibuat dan dikerjakan, bagaimana perencanaannya, dan bagaimana perkiraan dapat dibuat mudah dan dimengerti.
Gambar 1. Model Perencanaan Sumberdaya Manusia (sumber: Veitzhal Rivai: 2010)
Model pada gambar di atas ini terdiri dari lima komponen, yaitu sasaran sumber daya manusia, perencanaan organisasi atau lembaga, anggaran sumber daya manusia, perkiraan kebutuhan sumber daya manusia, dan pelaksanaan program sumber daya manusia. Pada dasarnya, perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memenuhi pencapaaian tujuan atau sasaran sumberdaya manusia yang meliputi organisasi, fungsional, sosial, dan pribadi anggota.
Selain model di atas, ada model perencanaan sumber daya manusia yang lain menurut Dr. Suryana yaitu:
Sasaran sumberdaya
manusia
Perencanaan
Anggaran Sumberdaya
Manusia
Prakiraan Sumberdaya
Manusia
Program Kegiatan Sumberdaya
Manusia
35
Gambar 2. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia (sumber: Suryana, 2012)
Inti dari perencanaan sumber daya manusia adalah tersedianya data yang akurat tentang kebutuhan sumberda dalam kurun waktu tertentu secara kuantitas maupun kualitas. Berbagai langkah untuk pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia melalui beberapa proses dan menggunakan metode/teknik statistik kuantitatif sehingga diperoleh informasi jumlah anggota (kelebihan atau kekurangan) dan tindakan apa yang seharusnya dilakukan oleh pimpinan atau ketua organisasi maupun lembaga atas dua kemungkinan tersebut. Proses dari uraian tersebut dapat dilihat pada gambar dibawah ini.
FORECAST DEMAND
PERTIMBANGAN
• Product/ service
demand
• Economic
• Technology
• Financial resource
• Absenteism/ turnover
• Organization growth
• Management
philosophi
TECHNIQUES
• Trend analysis
• Managerial estimate
• Delphi technique
BALANCE SUPLY
• Terminations
• Layoffs
• Demotion
• Retirement
FORECAST SUPLY
INTERNAL
• Staffing tables
• Markov analysis
• Skills inventories
• Replacement charts
• Succession planning
EXTERNAL
• Demographic changes
• Education workfoce
• Labor mobility
• Governmental policies
36
Gambar 3. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia (sumber: Safarudin Alwi, 2001 dalam Sunarta, 2012)
Pada perencanaan sumber daya manusia, tidak hanya menggunakan model seperti yang tersebut di atas, namun juga memerlukan teknik-teknik dalam pencapaiaan proses perencanaaan yang sesuai dengan organisasi maupun lembaga. Adapun teknik perencanaan menurut Donni Juni Priansa (2014: 56) adalah sebagai berikut:
Proyeksi kebutuhan karyawan dalam jangka
waktu tertentu
Metode forecasting :
- Kualitatif anggota yang ada dalam
organisasi saat ini
Sumber :
- Daftar jumlah anggota pada level manajerial dan nonmanajerial
- Sistem informasi manajemen sumber daya manusia
Informasi jumlah kelebihan dan kekurangan sumber daya
manusia
Analisis keseimbangan permintaan dan
penawaran
Tentang jumlah anggota :
- Pensiun
- Mengundurkan diri - Diganti
- Tersedia
Jumlah aggota yang harus direkrut, diseleksi
Program aksi Metode pendekatan atau
sistem yang digunakan
Implementasi program :
37 a. Teknik Delphi
Teknik ini menggunakan keahlian kelompok perencana. Para perencana ini berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapaat sekelompok orang tersebut kepada para ahli.
b. Ekstrapolasi
Teknik ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan atau kecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyeksi di masa yang akan datang. Penggunaan teknik ini berangkat dari pemikiran bahwa kehidupan organisasi merupakan suatu yang berulang.
c. Indeksasi
Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang dengan menandai tingkat perkembangan anggota dengan indeks. Teknik ini berguna untuk perencanaan jangka panjang.
d. Analisis Statistik
Teknik ini juga dapat digunakan untuk perencanan jangka panjang. Teknik ini lebih rumit dari indeksasi maupun ekstrapolasi, namun hasilnya lebih akurat untuk jangka panjang karena teknik ini mempertimbangkan perubahan bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan sumber daya manusia. Analisis statistik yang dikenal umum adalah regresi dan korelasi.
38
perencanaan sumber daya manusia dilakukan atas hasil analisis dan data, informasi dan peramalan-peramalan serta perencanaan yang baik. Pada teknik ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar. Sedangkan teknik nonilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia hanya didaasarkan atas pengalaman, imajinasi dan perkiraan-perkiraan perencanannya saja. Perencanaan semacam ini resikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas sumber daya manusia tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi maupun lembaga.
5. Pendekatan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia memerlukan pendekatn yang sesuai agar dapat mencapai tujuan yang diharapkan dari adanya perencanaan tersebut pada lembaga. Menurut Michael C. C. SZE (1995: 11), ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu:
a. Manpower Requirement Approach
39
b. Social Demand Approach
Pendekatan ini digunakan untuk memenuhi keinginan masyarakaat. Karena, pada hakikatnya masyarakat adalah orang yang paling mengetahui apa yang dibutuhkannya. Namun, kelemahan pada pendekatan ini adalah aspirasi masyarakat belum tentu dapat mengantisipasi kedudukan pendekatan.
c. Rate of Return Approach
Pendekatan rate of return merupakan pendekatan yang diarahkan pada jenis yang menguntungkan. Komperasi rate of return atas beberapa alternative, yaitu dipilih feasible yang paling tinggi. Kekuatan pada pendekatan ini adalah pilihan atas dasar pertimbangan obyektif tinggi, sedangkan kelemahannya adalah perhitungan rate of return atas dasar sejumlah perhitungan parameter ekonomi.
d. Human Resources Development Approach
Pendekatan HRD digunakan untuk pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia harus sejalan dengan pengembangan organisasi atau lembaga. Analisis kebutuhan pengembangan organisasi atau lembaga berdasarkan kebutuhan peningkatan atau pengembangan sumber daya manusia. Perspektif yang digunakan lebih komprehensif karena mempertimbangkan aspek sumber daya manusia dan aspek organisasi atau lembaga. Kelemahan daripada pendekatan ini adalah terbatasnya aktualisasi aspek humanistik.
6. Proses atau tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia
40
pembuatan keputusan di mana perencana harus memperhatikan adanya unsur kepastian, ketidakpastian, dan mengandung resiko. Menurut Usman Effendi (2014: 82), ada beberapa tindakan atau langkah yang harus dilalui dalam tingkatan proses perencanaan sebagai berikut; (1) menetapkan tugas dan tujuan, (2) mengobservasi dan menganalisis, (3) mengidentifikasi alternatif, dan (4) membuat sintesis.
Salah satu maksud utama perencaaan adalah melihat bahwa program dan penemuan sekarang dapat digunakan untuk meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuan di waktu yang akan datang. Menurut Wilson Bangun (2012: 115), proses dalam perencanaan sumber daya manusia meliputi identifikasi kegiatan organisasi atau lembaga, implikasi perencanaan sumber daya manusia, pengembangan tujuan dan sasaran sumber daya manusia, perncangan dan pelaksanaan kebijakan & program sumber daya manusia dan yang terakhir evaluasi. Sedangkan I Komang Ardana (2012: 46) berpendapat bahwa ada tiga langkah proses perencanaan sumber daya manusia, yaitu meramalkan kebutuhan sumber daya manusia, meramalkan sumber daya manusia yang tersedia, dan membandingkan kebutuhan dan persediaan sumber daya manusia.
Adapun Sutrisno (2011: 38-39) menyampaikan bahwa perencanaan sumber daya manusia terdapat empat tahapan yang disebut sebagai prosedur juga yang meliputi:
a. Pengumpulan, analisis, dan peramalan data dalam rangka mengembangkan perkiraan pasokan sumber daya manusia dan permintaan sumber daya manusia (membuat sistem informasi SDM) b. Menetapkan tujuan dan kebijakan sumber daya manusia, mendapatkan
41
c. Merancang dan mengimplementasikan rencana dan program tidakan dalam berbagai bidang kegiatan seperti rekrutmen, pelatihan dan promosi yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuan sumber daya manusianya.
d. Mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program kepegawaian untuk memfasilitasi kemajuan ke arah tujuan sumber daya manusia. Berdasarkan hal tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa proses atau tahapan perencanaan meliputi tahap identifikasi, penetapan tujuan, observasi, mengimplementasikan rencana serta mengendalikan dan mengevaluasi hasil dari proses perencanaan tersebut
D. Penelitian yang Relevan
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Begitu juga yang terjadi di lingkup lembaga pendidikan, seperti dalam penelitian ini tentang “pengelolaan tenaga administrasi sekolah”. Pengelolaan akan berguna bagi organisasi/ instansi itu sendiri, dalam kualitas eksistensinya di masa yang akan datang. Adapun penelitian yang relevan atau mempunyai kesamaan dengan yang dilakukan oleh peneliti adalah sebagai berikut:
1. Penelitian Umar Said (2010: 122-124) dalam tesisnya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia pada Kantor Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kabupaten Jepara”, yang di dalamnya membahas upaya lembaga/ kantor dinas dalam mengelola pegawai di semua sub bidang/ bagian.
42
daerah, sifatnya masih kurang efektif karena pelaksanaa perencanaan pegawai masih menunggu informasi dan ketentuan dari badan kepegawaian daerah, (2) rekrutmen pegawai yang mengacu pada kebutuhan pegawai yang telah direncanakan, dengan menggunakan seleksi akademik, administrasi, kesehatan, kualifikasi yang telah ditentukan, sifatnya hanya merencanakan dan mengusulkan kriteria dan kualifikasi pegawai, pelaksanaannya masih bergantung pada ketentuan rekrutmen pegawai dari badan kepegawaian daerah, (3) pengembangan karir pegawai dilakukan dengan menyesuaikan kebutuhan pegawai instansi, dengan memenuhi kualifikasi status pegawai, tunjangan pegawai, sertifikasi pegawai, masih kurang dan belum dapat dilakukan setiap tahun karena pengembangan karir pegawai rata-rata hanya dilakukan oleh pegawai atasan, (4) evaluasi kinerja pegawai dilakukan dengan menggunakan standar layanan minimal yang memenuhi unsur dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai pedoman tolok ukur dan pedoman dalam mengevaluasi kinerja pegawai melalaui evaluasi kinerja setiap hari, evaluasi kinerja tiap bulan, evaluasi kinerja akhir tahun, hanya menekankan pada aspek kehadiran dan kedisiplinan dalam bekerja.
2. Penelitian yang hampir sama juga dilakukan oleh Fatimah Saman (2006: 125-129), tentang “Manajemen Sumber Daya Manusia di Pondok Modern Gontor”,
43
guru serta dalam menerima saran dan kritikan, (3) pengawasan dinyatakan sudah berjalan dengan baik, dapat dilihat dari kritikan dan saran kepada bawahannya, (4) perencanaan penerimaan siswa baru sudah sesuai peratiran pemerintah, (5) proses pendidikannya dinyatakan baik, dapat dilihat dari pengelompkan santri dalam pendidikan formalnya, (6) status sekolah swasta penuh dan tidak mengikuti kurikulum pemerintah, (7) setiap kegiatan dapat dijalankan dengan baik karena setiap asrama terdapat pengawas.
3. Hasil penelitian Idha Maryani (2012: 86), skripsi yang berjudul “Pengelolaan Tenaga Administrasi Sekolah (TAS) di SMP 1 Banguntapan dan SMP 1 Pandak Kabupaten Bantul. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa:
a. Perencanaan tenaga administrasi sekolah merupakan upaya atau langkah-langkah yang dibuat sekolah guna menyiapkan tenaga administrasi atau tata usaha sesuai waktu dan tempat untuk menduduki jabatan dan pekerjaan tertentu berdasarkan kebutuhan sekolah dalam rangka mewujudkan tujuan sekolah.
44
c. Tahap kedua, mengadakan koordinasi atau rapat kerja bersama dalam rangka mengusulkan perencanaan pegawai dan mengatasi kekosongan dalam pembagian tugas. Tujuannya adalah agar perencanaan pegawai nantinya bisa berjalan dengan lancar, jelas, terarah, dan mampu mengatasi kekosongan sesuai dengan kebutuhan sekolah.
d. Setelah diadakannya koordinasi, maka tahap selanjutnya adalah perekrutan pegawai baru. Proses ini berpedoman pada analisis kebutuhan pegawai di sekolah.
45
Adapun keterkaitan antara penelitian yang dilakukan dengan penelitian yang relevan tersebut adalah: (1) untuk mengungkapkan bagaimana pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan perencanaan program dan sumber daya manusia, (2) untuk mengungkap bagaimana lembaga tersebut tersebut melakukan perencanaan program dan sumberdaya manusia, pengadaan program, perekrutan dan penempatan sumber daya manusia, pengembangan program dan pembinaan sumber daya manusia.
E. Kerangka Pikir
Dewasa ini banyak organisasi maupun lembaga bermunculan seiring dengan perkembangan zaman. Untuk memahami lebih jauh mengenai “Model Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta”.
46
Untuk mewujudkan program dan sumber daya manusia yang sesuai di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim yang dalam penelitian ini terfokus pada model perencanaannya, maka diperlukan perumusan visi, misi dan tujuan organisasi. Setelah mengetahui visi, misi dan tujaun organisasi, maka potensi organisasi dapat dilihat untuk melaksanakan program kerja pada lembaga tersebut yang akan dapat segera diwujudkan dengan dukungan sebuah model perencanaan program dan sumber daya manusia yang matang. Dalam proses perencanaan tersebut, tentu ada faktor penghambat dan faktor pendukung yang mana itu merupakan suatu hal yang wajar dalam sebuah organisasi atau lembaga. Dengan adanya faktor-faktor tersebut, maka dapat diketahui kinerja oganisasi, apakah kinerja tersebut sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi atau tidak.
47
F. Pertanyaan Penelitian
Dari penjabaran kajian teori, peneliti merumuskan pertanyaan sebagai berikut:
A. Bagaimana proses perencanaan program dan sumber daya manusia yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan di Lembaga Pengbdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta?
1) Bagaimana proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
2) Apakah melalui proses perencanaan program tersebut sudah efektif untuk melaksanakan suatu program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
Gambar 5. Skema Alur Berfikir Penelitian Visi, Misi dan
Tujuan Organisasi
Faktor Penghambat Proses Perencanaan Faktor Pendukung
Proses Perencanaan
Model Perencanaan Potensi Organisasi
Perencanaan Program Kerja
48
3) Bagaimana cara rekrutmen, seleksi dan penempatan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
4) Apakah dengan cara rekrutmen, seleksi dan penempatan sudah sesuai dengan kondisi sumber daya manusia yang ada di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
B. Apa saja kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
1) Apa saja hambatan ketika proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
2) Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakatt (LPM) Wahid Hasyim?
C. Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
1) Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
2) Mengapa hal tersebut menjadi faktor pendukung dalam perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?
49
1) Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta melakukan perencanaan?
2) Bagaimana kegiatan yang dilakukan Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta dalam perencanaan program dan sumber daya manusia?
50 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif. Menurut Restu Kartiko (2010: 84), metode dekriptif adalah suatu metode penelitian yang menggambarkan semua data atau keadaan subyek/ obyek penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat, dll) kemudian dianalisis dan dibandingkan berdasarkan kenyataan yang sedang berlangsung pada saat ini dan selanjutya mencoba untuk memberikan pemecahan masalahannya.
Restu Kartiko (2010: 85) juga menyebutkan bahwa ciri-ciri metode deskriptif adalah memusatkan terhadap masalah-masalah yang ada pada saat penelitian dilakukan atau masalah-masalah yang bersifat aktual, serta menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki sebagaimana adanya interpetasi rasional.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Alasannya adalah karena penelitian ini bertujuan memahami suatu situasi sosial, peristiwa, peran, interaksi dan kelompok. Menurut John W. Creswell dalam Hamid Patilima (2013: 61), metode pendekatan kualitatif merupakan sebuah proses investigasi. Secara bertahap peneliti berusaha memahami fenomena sosial dengan membedakan, membandingkan, meniru dan mengelompokkan objek studi. Peneliti memasuki dunia informan dan mencari sudut pandang informan.
51
untuk memahami realita tunggal, tetapi realita majemuk. Penelitian kualitatif memusatkan perhatian pada proses yang berlagsung dan hasilnya.
Pada penelitian kualitatif, peran peneliti cukup besar karena apa yang terjadi selama penelitian harus diuraikannya pada laporan penelitian. John W. Creswell dalam Hamid Patilima (2013: 62) juga menyampaikan bahwa masukkan pernyataan tentang pengalaman peneliti yang berhubungan dengan topik, latar belakang, atau dengan informan. Pengalaman tersebut memberi pengaruh pada penafsiran laporan.
Data yang dijabarkan menggunakan pendekatan kualitatif dan metode deskriptif adalah model perencanaan program dan sumber daya manusia, proses perencanan, dan kendala yang dihadapi dalam prosses perencanaan tersebut di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta. Berdasarkan penjabaran di atas, dapat disimpulkan bahwa penelitian ini adalah penelitian deskriptif yang menggunakan pendekatan kualitatif.
B. Subjek dan Objek Penelitian
Subjek penelitian ini meliputi kepala, pengurus dan anggota Lembaga Pengabdiaan Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta. Sedangkan objek penelitiannya adalah model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta.
C. Tempat Penelitian
