ISSN - 2548-8228 (print) 1
SocioPreneur
Vol. 1 No. 2 Juli 2017 Halaman 1-10
PENGARUH PRESTASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. RETAIL BANDUNG
Herlina
Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kridatama Bandung Email: [email protected]
Info Artikel:
Naskah Masuk: 02-02-2017 Revisi akhir: 07-04-2017 Disetujui terbit: 31-07-2017
Kata kunci:
Prestasi kerja, Kinerja karyawan.
Abstrak
Karyawan merupakan salah satu aset utama yang menjadi pelaku aktif dari seluruh aktivitas perusahaan. Karyawan harus diikutsertakan dalam setiap kegiatan, karena tanpa peran karyawan, maka aktivitas tidak bisa mencapai hasil yang diharapkan. Prestasi kerja harus dinilai berdasarkan atas asas keadilan dan objektivitas serta harus diinformasikan secara jelas kepada seluruh karyawan agar para karyawan dapat termotivasi dan berusaha meraih promosi jabatan. Berdasarkan hasil penelitian, secara umum menunjukkan bahwa prestasi kerja karyawan dinilai sudah baik dan kinerja karyawanpun dinilai sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan metode deskriptif survey dengan teknik pengambilan data berdasarkan penyebaran kuesioner, wawancara dan observasi terhadap obyek yang diteliti. Data tersebut kemudian diproses dan dianalisa secara kuantitatif. Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh angka sebesar 0,740 dan termasuk dalam katagori hubungan kuat antara prestasi kerja dan kinerja karyawan. Sedangkan pengaruh prestasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Retail Bandung sebesar 0, 547 atau 54,70%.
Keywords:
Job performance, Employee performance.
Abstract
This study aims to determine the influence of Organizational Commitment on Job Loyalty and its impact on Lecturer Performance at Higher Education Institution X in Bandung. This research was conducted at Higher Education Institution X in Bandung by using census method. Data collection is done by spreading the questionnaire. Data analysis of hypothesis testing is done by using Path Analysis (Path analysis). The results showed that; (1) organizational commitment has a significant effect on job loyalty and the magnitude of influence fall into the medium category. This indicates that organizational commitment gives enough contribution in improving lecturer work loyality but has not reached the expected maximum level. (2) lecturer work loyality have a significant effect on lecturer performance. The amount of variation of lecturer performance variable which can be explained by loyalty of lecturer work is 23,30%, while the rest equal to 76,70% explained or is contribution of other variable but not in this research.
ISSN - 2548-8228 (print) 2
A.
Pendahuluan
Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berpikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat memiliki sumber daya manusia yang handal, maka diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya.
Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Agar kepuasan karyawan selalu konsisten maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu.
Berkaitan dengan prestasi kerja, Rahmanto1 menyebutkan prestasi kerja atau
kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan semakin baiknya prestasi kerja karyawan, maka diharapkan kinerja karyawanpun akan semakin meningkat. Sedarmayanti2, berpendapat bahwa “kinerja memberi kontribusi
kepada pengembangan organisasi dengan keterlibatan tinggi dengan mengajak tim dan individu berpartisipasi dalam penetapan sasaran mereka dan untuk
1 Rahmanto, www. Feunpak. web. Id/ jima/isna.txt, diunduh pada Tanggal 9 Juni 2017
ISSN - 2548-8228 (print) 3
memberikan cara dimana hasil yang lebih baik dapat diperoleh organisasi”. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasikan sebagai berikut:
1. Bagaimana prestasi kerja karyawan di PT. Retail Bandung. 2. Bagaimana kinerja karyawan di PT. Retail Bandung.
3. Bagaimana pengaruh prestasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Retail Bandung.
B.
Pembahasan
Prestasi Kerja
Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over), serta memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Bagi karyawan, tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya.
ISSN - 2548-8228 (print) 4
Adapun sistem penilaian prestasi kerja ini dapat terlihat pada Gambar 1. yang menunjukkan bahwa setelah proses penilaian telah dilaksanakan maka ada imbal-balik bagi karyawan atas hasil yang telah dicapai, kemudian catatan-catatan tersebut dijadikan dasar pertimbangan untuk diputuskannya hasil prestasi kerja karyawan. Pada penelitian ini, proses performance appraisal (penilaian prestasi kerja) pada gambar tersebut merupakan tahapan-tahapan yang akan diteliti guna mendapatkan hasil dari prestasi kerja karyawan selama bekerja di perusahaan.
Gambar 1.
Sistem Penilaian Prestasi Kerja3
Kinerja
Dalam mengantisipasi era persaingan bebas, banyak perusahaan mulai menata ulang strategi persaingannya dengan melakukan kajian terhadap tujuan stratejik perusahaan yang didasarkan atas kebutuhan pasar internasional, perbandingan dengan perusahaan yang memiliki kinerja terbaik di dunia (best practice), serta melakukan evaluasi yang intens terhadap kompetensi internal perusahaan itu sendiri. Untuk memenuhi kebutuhan peningkatan kinerja tersebut, banyak perusahaan merasa bahwa Sistem manajemen Kinerja (SMK) yang dikembangkan saat ini, yang mayoritas didasarkan pada sistem pengukuran
3 Werther, William B. dan Keith Davis, Human Resources and Personnel Management, McGraw-Hill,
ISSN - 2548-8228 (print) 5
finansial, belum dapat mengakomodasikan tuntutan persaingan. Perusahaan-perusahaan tersebut membutuhkan SMK yang baru.
Mangkunegara4, menyatakan bahwa “Kinerja Karyawan (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Kemudian Marwansyah5, mendefinisikan kinerja sebagai
pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).
Untuk mendefinisikan kinerja dengan akurat, seorang manajer atau pimpinan harus memperhatikan 3 (tiga) unsur, yaitu goal (sasaran), measures (ukuran) dan assessment (penilaian). Penetapan sasaran mempunyai catatan kesuksesan yang terbukti dalam meningkatkan kinerja dalam aneka setting dan budaya. Sasaran mengarahkan perhatian pada tingkat kinerja tertentu, memobilisasi usaha untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi.
Alasan untuk mengevaluasi dan menilai kinerja, diantaranya dikemukakan oleh Sukmalana6, yaitu:
1. Evaluasi/penilaian memberikan informasi tentang bagaimana kinerja dikaitkan dengan kebijakan fungsi MSDM;
2. Penilaian memberi satu peluang para karyawan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerjanya;
3. Mendorong ke arah pengembangan dan peningkatan kinerja; dan
4. Penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karir karena penilaian itu memberikan satu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir orang dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya.
Berdasarkan uraian di atas dapat dikemukakan kerangka berpikir penelitian ini sebagai berikut:
4 Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung, 2005, Hlm. 67.
5 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2ed, Alfabeta, Bandung, 2010, Hlm. 228.
ISSN - 2548-8228 (print) 6
Metode yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode deskriptif dengan menggunakan survey ke perusahaan. Menurut Nazir7, definisi metode deskriptif adalah “Suatu metode dalam meneliti
status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Untuk kepentingan penarikan sampel dari sebuah populasi. Apabila populasi kurang dari 100 orang, lebih baik diambil semua populasi untuk dijadikan sampel sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika populasinya lebih besar di atas 100 orang, maka diambil 10 – 15 % atau lebih dari itu”. Sementara Husein Umar8 menyarankan
bahwa pengambilan sampel sebaiknya menggunakan rumus Slovin yakni sebagai berikut:
) ( 1 N e2
N n
Dimana:
n = ukuran sampel N = ukuran populasi
E = persentase kelonggaran/ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan yang masih bisa ditolerir.
Berdasarkan rumus dan asumsi di atas, diperoleh sampel minimal sebagai berikut:
7 Mohamad Nazir, Metode Penelitian, Cetakan Kelima, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2003, Hlm. 54.
8 Husein Umar, Metode Riset Bisnis, Cetakan Pertama, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta,
2000, Hlm. 78.
• • • •
• • •
Gambar 2.
ISSN - 2548-8228 (print) 7
Karena pegawai di PT. Retail berjumlah N = 103 orang, maka yang menjadi unit analisis dan sampel dari penelitian ini adalah pegawai sebanyak 65 orang, hasil dari perhitungan seluruh karyawan sebanyak 103 orang dengan menggunakan metode Slovin. Dari kedua tabel hasil uji validitas, diketahui bahwa seluruh item dari tiap variabel dinyatakan valid, sehingga tidak perlu ada item yang dibuang. Adapun rekapitulasinya adalah sebagai berikut:
Tabel 2.
Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
VARIABEL Jumlah VALID % Jumlah TIDAK VALID % Jumlah TOTAL %
Prestasi Kerja 15 100 - - 15 100
Kinerja Karyawan 15 100 - - 15 100
Sumber: hasil uji validitas (diolah)
Dari hasil pengujian validitas dan reliabilitas dengan menggunakan metode alpha cronbach, didapat hasil sebagai berikut:
Tabel 3.
Hasil uji validitas varibel X
ISSN - 2548-8228 (print) 8
Tabel 4.
Hasil uji validitas varibel Y
Item-Total Statistics Sumber: Data Primer diolah kembali
Untuk mencari besarnya pengaruh Prestasi kerja (X) terhadap kinerja (Y) penulis menggunakan determinasi yang diolah datanya dengan program SPSS versi 20.0. yaitu dengan cara mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah diolah, dan selanjutnya dikalikan dengan 100%, dengan hasil perhitungan sebagai berikut:
Tabel 6.
Hasil Output Koefisien Jalur Correlations
Kinerja Kompetensi
Pearson Correlation Kinerja 1,000 ,856
Prestasi ,856 1,000
Sig. (1-tailed) Kinerja . ,000
Prestasi ,000 .
N Kinerja 40 40
ISSN - 2548-8228 (print) 9
Tabel 7.
Hasil Output Koefisien Determinasi Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,740a ,547 ,543 5,52080
a. Predictors: (Constant), Prestasi b. Dependent Variable: Kinerja
Dari tabel 5 di atas, diperoleh nilai R Square (Koefisien Determinasi) sebesar 0,547, angka ini menunjukan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja sebesar 0,547 atau dipersentasekan 54,70% dan sisanya 45.30% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Agar memperoleh interprestasi dari segi teori dan konsep, maka akan dikemukakan tentang hasil penelitian.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif secara keseluruhan pada variabel kinerja karyawan (Y) pada PT. Retail Bandung memiliki kinerja karyawan yang termasuk ke dalam kategori tinggi dapat dilihat dari hasil perhitungan rata-rata. Sehingga penulis dapat menarik kesimpulan dari pendapat teori dan dari hasil yang telah dilakukan khususnya pada PT. Retail Bandung bahwa Prestasi Kerja mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil software SPSS 20.0 termasuk dalam kategori kuat sebesar 0,740 (lihat tabel 5), sedangkan hasil perhitungan koefisien determinasi (KD) sebesar 54,70%. Maka dapat diartikan bahwa Prestasi Kerja pada PT. Retail Bandung memberikan pengaruh atau kontribusi sebesar 54,70% terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Retail Bandung, dan sisanya 45,30% adalah dipengaruhi dari faktor lain antaranya yaitu gaya kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi, kompensasi, budaya organisasi dan lain-lain yang tidak diteliti oleh penulis.
C.
Penutup
ISSN - 2548-8228 (print) 10
dengan rata-rata skor jawaban 4.14. disini dapat terlihat bahwa sebagian Karyawan menyadari kinerja yang baik seperti apa dan bagaimana sehingga terlihat hasil rata-rata dari data kuesioner di atas menunjukan kinerja yang tinggi dalam organisasi tersebut. Tingkat hubungan antara Prestasi Kerja dengan Kinerja Karyawan pada PT. Retail Bandung termasuk kedalam kategori kuat yakni sebesar 0,740 yang berarti pengaruh Prestasi kerja memberikan kontribusi yang positif terhadap pencapaian kinerja. Sedangkan berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi (kd) dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh prestasi kerja terhadap kinerja adalah sebesar 54.70 % dan sisanya sebesar 45.30% adalah dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja.
Daftar Pustaka
Anwar Prabu Mangkunegara, 2005, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung, Refika Aditama.
Husein Umar, 2000, Metode Riset Bisnis, Cetakan Pertama, Jakarta, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama.
Marwansyah, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2ed, Bandung, Alfabeta.
Mohamad Nazir, 2003, Metode Penelitian, Cetakan Kelima, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Rahmanto, www. Feunpak. web. Id/ jima/isna.txt, diunduh pada Tanggal 9 Juni 2017.
Sedarmayanti, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Refika Aditama.
Soelaeman Sukmalana, 2007, Manajemen Kinerja, Jakarta, Intermedia Personalia Utama.
