• Tidak ada hasil yang ditemukan

CONTOH LAPORAN KULIAH LAPANGAN KOMPENS

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2018

Membagikan "CONTOH LAPORAN KULIAH LAPANGAN KOMPENS"

Copied!
29
0
0

Teks penuh

(1)

Nama : Rafika Amalia Hastari

NIM : 142130166

Laporan ini telah disetujui pada:

Tanggal ……….

Oleh:

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Kunti Sunaryo, SE., MSi., Akt., CA. Sri Hastuti, SE., MSi., Ak., CA.

NIK. 2 7311 98 0182 1 NIK. 2 7905 11 0303 1

Mengetahui,

Ketua Program Studi Akuntansi,

Dr. Hiras Pasaribu, MSi., Ak., CA. NIP. 19560606 199003 1 001

(2)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karunianya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan Kuliah Lapangan yang berjudul Kompensasi Manajemen pada PT Bukaka Teknik Utama Tbk. Tujuan dari pembuatan laporan ini adalah untuk memberikan gambaran mengenai pelaksanaan kompensasi manajemen yang terjadi di dalam PT Bukaka Teknik Utama Tbk.

Pelaksanaan Kompensasi Manajemen pada PT Bukaka Teknik Utama Tbk. diuraikan secara jelas pada laporan kegiatan ini, diantaranya: imbalan bagi karyawan dan manajemen, serta Dewan Komisaris dan Direksi serta liabilitas imlaban kerja PT Bukaka Teknik Utama Tbk periode 2013 dan 2014.

Penulis menyadari bahwa laporan ini masih memiliki kekurangan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang membangun dari para pembaca sangat dibutuhkan untuk penyempurnaan laporan ini. Terima kasih.

Yogyakarta, 09 Mei 2016

Rafika Amalia Hastari NIM. 142130166

(3)

HALAMAN PENGESAHAN...i

2.2.4 Jumlah dan Latar Belakang SDM Perseroan...11

2.2.5 Kebijakan Akuntansi Perseroan...12

2.2.6 Bentuk Kerja Sama...13

2.3 Pembahasan dan Deskripsi Data...16

2.3.1 Kebijakan Remunerasi bagi Dewan Komisaris dan Direksi...16

(4)

BAB I

memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja.

Menurut Handoko (2003) dalam Sutrisno (2002) faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi. Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan). Suatu Organisasi akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya. Namun hal ini harus disesuaikan dengan kondisi lingkungan organisasi, baik didalam dan di luar organisasi

Menurut Schuler dan Jackson (1999), Mondy, et al. (1999), Schermerhorn, et al. (1998), Robbins (1996), dan Siagian (1995), pada prinsipnya imbalan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik yaitu imbalan yang diterima karyawan untuk dirinya sendiri. Biasanya imbalan ini merupakan nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang. Teknik-teknik pemerkayaan pekerjaan, seperti pemberian peran dalam pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan dan

(5)

keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri karyawan, secara intrinsik merupakan imbalan bagi karyawan.

Imbalan ekstrinsik mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan imbalan bukan uang. Termasuk dalam kompensasi langsung antara lain adalah gaji pokok, upah lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus; sedangkan termasuk kompensasi tidak langsung antara lain jaminan sosial, asuransi, pensiun, pesangon, cuti kerja, pelatihan dan liburan. Imbalan bukan uang adalah kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana karyawan bekerja. Termasuk imbalan bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan

Tanpa adanya peran para karyawan dalam perusahaan, maka perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Sehingga dengan tingkat kinerja SDM yang baik, maka dapat tercapai suatu keberhasilan. Indikator keberhasilan bagi perusahan dalam mencapai orientasinya ditentukan oleh kinerja dan profesionalisme karyawan atau pegawainya. Hal ini dikarenakan adanya motivasi dalam meningkatkan kinerja perusahaan dengan pemberian kompensasi yang cukup memuaskan. Menurut Robbins (2006) Apabila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, maka berdampak pada kinerja, budaya kerja maupun kepuasan kerjanya yang dapat turun.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah di jelaskan, maka perumusan masalah dalam laporan ini yaitu sebagai berikut:

(6)

3

1.3 Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari laporan ini yaitu sebagai berikut:

Mengidentifikasi pelaksanaan kompensasi pada PT Bukaka Teknik Utama, Tbk.

1.4 Manfaat

1. Kalangan Akademisi

Hasil laporan diharapkan dapat menambah bahan informasi dan referensi bagi kalangan akademisi yang akan mengembangkan laporan lain yang sejenis.

2. Kalangan Praktisi

Diharapkan hasil laporan dapat memberikan kontribusi praktis kepada pemangku kepentingan agar perusahaan mampu menerapkan kompensasi secara efektif dan efisien.

3. Kalangan Pengambil Kebijakan

(7)
(8)

BAB II

PENDEKATAN MASALAH

2.1.1 Kompensasi Total

Menurut Gomez-Mejia, et al., (1995); Schuler dan Jackson (1999); serta Luthans (1998), kompensasi total dapat diklasifikasikan dalam tiga komponen utama, yaitu:

1. Kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap, seperti upah dan gaji.

2. Kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau waktu pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel ini dirancang sebagai penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi variabel adalah pembayaran insentif pada individu maupun kelompok, gainsharing, bonus, pembagian keuntungan (profit sharing), rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock-ownership plans) dan stock-option plans. 3. Merupakan komponen terakhir dari kompensasi total adalah benefit

atau seringkali juga disebut indirect compensation (kompensasi tidak langsung). Termasuk dalam komponen ini adalah (1) perlindungan umum, seperti jaminan sosial, pengangguran dan cacat; (2) perlindungan pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi; (3) pembayaran saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti pelatihan, cuti kerja, sakit, saat liburan, dan acara pribadi; (4) tunjangan siklus hidup dalam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, dan konseling.

Dalam kenyataannya, kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan tidak selalu meliputi semua jenis kompensasi seperti yang telah dijabarkan di atas. Pemberian kompensasi dapat bervariasi, dan biasanya berdasarkan pada pendapat pimpinan dan manajemen perusahaan tentang penting tidaknya suatu bentuk

(9)

kompensasi harus diberikan kepada karyawan dan disesuaikan pula dengan kemampuan perusahaan yang bersangkutan. Untuk kompensasi tidak langsung, biasanya hanya perusahaan-perusahaan yang berskala besar saja yang telah melaksanakan program ini.

Bagi karyawan, kompensasi dalam bentuk riil seperti kompensasi dasar maupun kompensasi variabel adalah penting, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan penilaiannya terhadap pengorbanan yang telah diberikan kepada kelompoknya maupun kepada perusahaan. Karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sebanding dengan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan lainnya, yang menurut pendapatnya karyawan lain tersebut mempunyai kemampuan dan kinerja yang sama dengan dirinya.

Apabila harapan karyawan mengenai kompensasi yang demikian dapat diwujudkan oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil oleh perusahaan. Menurut Siagian (1995), rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya, pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Apabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai, namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi.

2.1.2 Tujuan Kompensasi

Menurut Schuler dan Jackson (1999) kompensasi dapat digunakan untuk:

(10)

7

yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.

b) Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensai dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensai dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu agar dapat mempertahankan karyawan yang baik, maka program kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan bersedia untuk tetap bertahan di perusahaan.

c) Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah.

d) Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

(11)

memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar UMR tersebut.

f) Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi.

g) Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarki statusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya.

Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di perusahaan, serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, sehingga perusahaan lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha.

(12)

9

2.2Gambaran Umum Perusahaan

2.2.1 Riwayat Singkat

PT Bukaka Teknik Utama Tbk, atau selanjutnya disebut ‘Bukaka’ atau ‘Perseroan’, merupakan salah satu perusahaan terkemuka di bidang Engineering, Procurement dan Construction. Bukaka yang didirikan pada tanggal 25 Oktober 1978, berdasarkan Akta Notaris Haji Bebasa Daeng Lalo, S.H, No. 149 dan telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman RI melalui Surat Keputusan No. Y.A.5/242/7 tanggal 21 Mei 1979, tersebut pada awalnya menangani bidang usaha perbengkelan skala kecil.

Ketekunan dan profesionalisme kami menjadikan Bukaka sebagai salah satu kontributor terhadap percepatan pembangunan nasional melalui penyediaan produk dan layanan yang berkualitas terhadap sektor-sektor strategis, seperti energi, transportasi dan komunikasi. Kualitas produk dan layanan kami telah mendapat pengakuan internasional dengan diraihnya Sertifikasi ISO 9001 dan Sertifikasi dari American Petroleum Institute untuk kegiatan jasa terkait minyak dan gas bumi di tahun 1995 serta kepercayaan untuk melakukan kemitraan strategis dengan berbagai perusahaan di mancanegara.

Hingga tahun 2014, Perseroan mengelola sejumlah bidang bisnis, termasuk di antaranya melalui entitas anak usahanya, yakni PT Bukaka Mandiri Sejahtera yang bergerak di bidang pertambangan, pengolahan dan perdagangan nikel, PT Bukaka Forging Industries yang bergerak di bidang manufaktur komponen otomotif serta PT Bukaka Energi yang bergerak di bidang pembangkit tenaga listrik.

(13)

2.2.2 Struktur Organisasi

Gambar 2.1 Struktur Organisasi

2.2.3 Profil Perusahaan Tabel 2.1 Profil Perusahaan

Nama Perseroan PT Bukaka Teknik Utama Tbk

Tanggal Pendirian 25 Oktober 1978

(14)

11

Surat Keputusan No. Y.A5/ 242/7 tanggal 21 Mei 1979

Modal Dasar Rp1.352.000.000.000

Modal Ditempatkan dan Disetor Penuh

Rp892.472.776.000

Kepemilikan Saham PT Denaya Cakra Cipta Masyarakat:

- Akses Karya Indonesia Ltd - Lain-lain (di bawah 5%)

Bidang Usaha Engineering, Procurement and Construction Kegiatan Usaha Utama Steel Tower, Steel Bridge, Power Generation,

Boarding Bridge, Plant System, Road Costruction Equipment, Offshore Maintenance & Services, Oil & Gas Equipment, Special Purpose Vehicle, Galvanize

Kantor Pusat & Site Plant JL. Raya Narogong Bekami Km. 19,5 Cileungsi, Bogor

Kantor Perwakilan Menara 88 Tower A, Unit 21E-F Kota Kasablanka JL. Thata Hijau Raya No. 6 Cileungsi, Bogor 16820 Tel. 021 7014 5157 Fax. 021 824 4878

- Kantor Akuntan Publik (KAP): Rama, Wendra & Rekan Graha Mampang, 2nd floor

(15)

Blok E1 No. 10-11 JL. K.H. Hasyim Ashari Jakarta 10150

Tel. 021 631 7828 Fax. 021 631 7827

2.2.3.1Visi dan Misi Perseroan VISI

Menjadi perusahaan Indonesia terkemuka dibidang Engineering, Procurement, Construction, Energy, dan Investment di dunia.

MISI

- Mengembangkan sumber daya manusia yang kompeten.

- Menjadi perusahaan yang mempunyai daya saing tinggi, modern, inovatif, dan ramah lingkungan.

- Menerapkan prinsip-prinsip tata kelola perusahaan di seluruh aspek bisnis. - Memberikan kepuasan dan nilai tambah kepada stakeholder

2.2.4 Jumlah dan Latar Belakang SDM Perseroan

(16)

13

Gambar 2.2 Latar Belakang Pendidikan SDM

Latar belakang pendidikan SDM pada perseroan sangat bervariasi, mulai dari tingkat SLTP (45 karyawan), SLTA/ SMK (380 karyawan), Diploma 1 (20 karyawan), Diploma 3 (60 karyawan), Strata 1 (221 karyawan), dan Strata 2 (14 karyawan).

2.2.5 Kebijakan Akuntansi Perseroan

Perseroan memahami adanya beberapa standar akuntansi yang telah disahkan oleh Dewan Standar Akuntansi Keuangan (DSAK) yang dipandang relevan terhadap pelaporan keuangan Perseroan namun belum berlaku efektif untuk laporan keuangan tahun 2014. Standar keuangan tersebut adalah:

- PSAK 1 (2013) tentang Penyajian Laporan Keuangan. - PSAK 4 (2013) tentang Laporan Keuangan Tersendiri. - PSAK 24 (2013) tentang Imbalan Kerja.

- PSAK 65 tentang Laporan Keuangan Konsolidasi.

(17)

2.2.6 Bentuk Kerja Sama 2.2.6.1Steel Tower

Bukaka merupakan pelopor di bidang manufaktur dan konstruksi jaringan transmisi tegangan tinggi dan ekstra tinggi di Indonesia. Unit ini melayani beragam permintaan dari pelanggan, mulai dari pembangunan transmisi tegangan listik hingga menara komunikasi. Perusahaan yang menjadi pelanggannya di antaranya adalah PT SMART, PT Telkom Indonesia Tbk (Persero), Siemens, PT Perusahaan Listrik Negara, PT XL Axiata, PT Indosat Tbk dan PT Chevron Pacific Indonesia.

Pada tahun 2014, Perseroan membangun proyek transmisi 275 kV dengan sistem turn key project di Kalimantan Barat, yang bekerjasama dengan Malaysia di proyek Asean Grid Kalimantan Barat.

2.2.6.2Passenger Boarding Bridge

Untuk memenuhi standar industri aviasi yang ditetapkan oleh konsultan internasional dan para otoritas bandara, sejak tahun 1989 Perseroan telah memproduksi jembatan penumpang menggunakan komponen-komponen dan material kualitas terbaik yang diproduksi oleh para insinyur yang terampil di pabrik jembatan penumpang. Perseroan memproduksi dua tipe jembatan penumpang, yaitu yang dinding-nya terbuat dari baja dan kaca.

Semua produk dibuat menggunakan teknologi mekanik elektro dan sistem pengendalian modern yang dapat disesuaikan untuk memenuhi tingkat kenyamanan dan keamanan bagi para penumpang dan pesawat. Menggunakan konsep modern, Unit Usaha Jembatan Penumpang Perseroan menawarkan produk yang mudah dioperasikan dan perawatannya.

(18)

15

beberapa negara yaitu Jepang, Thailand, Hong Kong, Cina, India, Malaysia, Chile, Bangladesh, Myanmar, Brunei, dan Singapura.

2.2.6.3Steel Bridge

Didirikan pada tahun 1996, unit usaha ini terkemuka dalam Engineering, Procurement, Fabrication, Finishing, Construction, Installation, dan Service. Pada awal tahun beroperasi, unit usaha ini menerima pemesanan pembuatan jembatan baja dengan ukuran panjang 30.740 meter, dan berhasil menjadi pionir dalam konstruksi truss bridge di Indonesia. Beberapa tahun kemudian, Perseroan secara persisten masuk kedalam market dan memposisikan perusahaan sebagai 4 besar produsen jembatan baja di Indonesia dalam waktu kurang dari lima tahun. Upaya yang persisten tersebut sejalan dengan pembuatan design jembatan terbaik dan produksi arch bridge di Kahayan, Kalimantan Tengah, pada tahun 2003.

Dengan komitmen yang kuat dalam peningkatan teknologi dan efisiensi dalam produk dan sistem, Perseroan telah memproduksi dan memasang banyak jembatan arch hampir di setiap wilayah Indonesia seperti Jembatan Pela dan Mahulu di Kalimantan Timur, Jembatan Kalahien dan Kahayan di Kalimantan Tengah, Jembatan Siak Tiga, Teluk Masjid dan Siak Empat di Pekanbaru, Riau. Beberapa pelanggan diantaranya adalah PT Hutama Karya (Persero), PT Waskita Karya Tbk (Persero), PT Adhi Karya Tbk (Persero), PT Pembangunan Perumahan Tbk (Persero), dan Departemen Pekerjaan Umum (PU).

2.2.6.4Road Construction Equipment

(19)

Slurry Seal, Asphalt Sprayer, Road Roller dan Stone Crusher, Vibratory Roller, serta Road Maintenance Truck. Dengan kapasitas produksi 50 unit per tahun, unit usaha ini telah melayani beberapa perusahaan yaitu PT Brantas Abipraya, PT Hutama Karya (Persero), PT Adhi Karya Tbk penyediaan suku cadang. Unit usaha ini membangun pembangkit listrik tenaga air (PLTA), pembangkit listrik tenaga diesel dan gas. Beberapa pelanggan Perseroan adalah PT Pertamina (Persero), PT Perusahaan Listrik Negara (Persero), PT Maros Energy, dan PT SK Keris.

2.2.6.6Oil & Gas Equipment

Unit ini memulai produksinya sejak tahun 1986 dengan kapasitas produksi sebanyak 70 unit per bulan untuk berbagai unit pompa (pumping unit). Unit Pompa Bukaka merupakan unit pabrikasi pompa terbesar di Indonesia dengan desain dan manufaktur sesuai dengan unit pemompaan serial API dan standar API. Dengan dukungan lebih dari 160 karyawan yang memiliki keahlian serta berpengalaman dalam hal perakitan, Unit Pompa Bukaka mampu memproduksi alat-alat minyak dan gas seperti Beam Balance, Conventional Crank Balance, Mark II, Mud Separator Tank, High Pressure Tank, dan Sucker Road. Unit ini mampu memproduksi secara mandiri Gear Box pumping unit dan berhasil mendapatkan sertifikat API pada tahun 2014.

(20)

17

dipakai di lapangan minyak di seluruh dunia karena sederhana, dapat di andalkan dan low cost. Unit Pompa Bukaka melayani beberapa pelanggan antara lain PT Chevron Indonesia, Conoco Phillips, PT Pertamina, PT Halliburton Indonesia, PT Medco E&P Indonesia, PT Apexindo Pratama Duta, Petro China dan lain-lain.

2.3Pembahasan dan Deskripsi Data

2.3.1 Kebijakan Remunerasi bagi Dewan Komisaris dan Direksi

Sesuai dengan Anggaran Dasar, Dewan Komisaris maupun Direksi berhak menerima paket remunerasi yang terdiri dari gaji/ honorarium serta tunjangan dan fasilitas lainnya. Kebijakan penentuan remunerasi bagi Dewan Komisaris dan Direksi mempertimbangkan aspek performa individual anggota Dewan Komisaris dan Direksi serta kemampuan finansial Perusahaan. Perseroan senantiasa mengkaji paket remunerasi yang diterima anggota Dewan Komisaris dan Direksi untuk memastikan remunerasi tersebut tetap kompetitif di industri. Penyusunan jenis dan jumlah gaji atau honorarium, tunjangan serta fasilitas yang diterima oleh anggota Direksi dan Dewan Komisaris merupakan lingkup tugas dan tanggung jawab Komite Nomisasi dan Remunerasi.

2.3.2 Kesejahteraan Karyawan

(21)

mempertahankan talenta terbaik Perusahaan guna menjaga kapabilitas organisasi.

2.3.3 Liabilitas Imbalan Kerja

(22)

19

Gambar 2.3 Liabilitas Imbalan Kerja

(23)

2014 dan 2013. Penilaian akturia telah dilakukan dengan menggunakan data dan asumsi berikut ini:

Gambar 2.4 Asumsi Penilaian Akturia

Beban imbalan kerja 31 Desember 2014 dan 2013 masing-masing sebesar Rp8.650.953 dan Rp 17.291.410.

2.3.4 Imbalan Kerja

Nilai kini dari liabilitas pensiun tergantung pada sejumlah faktor yang ditentukan berdasarkan basis aktuarial dengan menggunakan sejumlah asumsi. Asumsi yang digunakan dalam menentukan biaya/ (penghasilan) bersih untuk pensiun mencakup tingkat diskonto, tingkat kenaikan gaji tahunan, tingkat kecacatan, umur pensiun dan tingkat kematian. Hasil aktual yang berbeda dari asumsi yang ditetapkan Perusahaan diperlakukan sesuai dengan kebijakan yang dijelaskan pada catatan 2x. Perusahaan berkeyakinan bahwa asumsi tersebut adalah wajar dan sesuai.

Setiap perubahan dalam asumsi ini akan berdampak pada jumlah atas kewajiban pensiun. Nilai tercatat atas estimasi liabilitas imbalan kerja Perusahaan pada 31 Desember 2014 adalah sebesar Rp111.935.095 dan per 31 Desember 2013 adalah sebesar Rp111.385. 682.

2.3.5 Imbalan Pasca Kerja

(24)

21

pembayaran cuti sakit) dan imbalan kerja jangka panjang (misalnya cuti berimbalan jangka panjang, imbalan kesehatan pascakerja). Perusahaan telah memilih “10% corridor method” untuk pengakuan keuntungan atau kerugian aktuaria. Perusahaan juga melakukan pengakuan liabilitas dan beban ketika pekerja telah memberikan layanan dan entitas mengkonsumsi manfaat ekonomi yang timbul dari layanan tersebut.

Imbalan kerja jangka pendek diakui sebesar jumlah tidak terdiskonto ketika pekerja telah memberikan jasanya kepada Perusahaan dalam suatu periode akuntansi. Pesangon pemutusan kontrak kerja diakui jika, dan hanya jika, Perusahaan berkomitmen untuk:

a) Memberhentikan seorang atau kelompok karyawan sebelum tanggal pensiun normal; atau

(25)

PENUTUP

3.1 Simpulan

Perseroan memberikan paket remunerasi bagi karyawan dan manajemen yang terdiri dari gaji, tunjangan maupun insentif; dan paket remunerasi yang terdiri dari gaji serta tunjangan dan fasilitas lainnya bagi Dewan Komisaris dan Direksi. Penyusunan jenis dan jumlah gaji atau honorarium, tunjangan maupun insentif serta fasilitas lainnya merupakan lingkup tugas dan tanggung jawab Komite Nominasi dan Remunerasi. Dengan pemberian paket remunerasi yang memadai, Perseroan berharap dapat memotivasi karyawan untuk memberikan kontribusi dan meningkatkan produktivitasnya demi kemajuan Perseroan di samping juga mempertahankan talenta terbaik Perseroan guna menjaga kapabilitas organisasi. Perseroan menerapkan PSAK 24 (Revisi 2010), “Imbalan Kerja”, yang mengatur akuntansi dan pengungkapan untuk imbalan kerja, yang meliputi imbalan kerja jangka pendek dan imbalan kerja jangka panjang dengan menggunakan metode Projected Unit Credit.

3.2 Saran

Bagi Perseroan, karyawan adalah salah satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perujuan perusahaan. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Terdapat dua hal yang perlu diingat oleh perseroan dalam pemberian kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama.

(26)

DAFTAR PUSTAKA

Gomez-Mejia, L.R., D.B. Balkin, dan R.L. Cardy. 1995. Managing Human Resources.Englewood Cliffs: Prentice-Hall, Inc.

Khasanah, I. 2013. Pengaruh Kompensasi Manajemen Eksekutif terhadap Kinerja Keuangan.

Luthans, F. 1998. Organizational Behavior. 8th edition. New York: The McGraw-Hill Co., Inc.

Mondy, R.W., R.M. Noe, dan S.R. Premeaux. 1999. Human Resource Management. 7th edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Muljani, N. 2002. Kompensasi Sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4 No. 2.

Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta: Prenhallindo.

Schermerhorn, J.R., J.G. Hunt, dan R.N. Osborn. 1998. Organisational Behaviour An Asia-Pacific Perspective. Australia: Jacaranda Wiley.

Schuler, R.S., dan S.E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad Ke-21. Jilid 2. Jakarta: Erlangga.

Siagian, S.P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka

(27)
(28)

25

(29)

Gambar

Gambar 2.1 Struktur Organisasi
Gambar 2.2 Latar Belakang Pendidikan SDM
Gambar 2.3 Liabilitas Imbalan Kerja
Gambar 2.4 Asumsi Penilaian Akturia

Referensi

Dokumen terkait

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan komunikasi interpersonal dengan kinerja karyawan di Hotel Bumiminang Padang. Jenis penelitian ini adalah

Untuk menggambarkan strategi WALHI-Yogyakarta dalam rangka mewujudkan gerakan walkability city sebagai gerakan sosial baru di Kecamatan Umbulharjo, Kota

Pelayanan terbaik atau pelayanan prima pada pelanggan (excellent) dan tingkat kualitas pelayanan merupakan cara terbaik yang konsisten untuk dapat mempertemukan harapan

Menurut buku panduan penggunaan perpustakaan Undiksha 2012 bahwa layanan bebas pustaka adalah suatu layanan yang diberikan kepada anggota perpustakaan untuk

Bhayangkara yang digunakan oleh anggota Dewan Saka, Pemimpin dan Wakil Pemimpin Krida, Instruktur, Pamong Saka dan Pimpinan Saka Bhayangkara pada waktu mengikuti kegiatan

Untuk itu dalam menyusun Rencana Strategis (Renstra) Pengadilan Agama Bondowoso Tahun 2015-2019, diperlukan analisis data kondisi keadaan tingkat perkara tahun 2015-2017

Ibadah, kesungguhan ( mujahadah ), dan latihan- latihan ( riyadhoh ), bagi al-Thusi, merupakan jalan yang harus dilalui dalam menuju atau mencapai kesempurnaan-kesempurnaan

Kondisi yang sama terjadi pada populasi yang recover atau sembuh (Gambar 3c), dimana jumlah populasi yang sembuh mengalami jumlah maksimum pada saat awal, t =1,