PENGARUH SEMANGAT DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada Yayasan Binterbusih Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana (S-1)
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
DISUSUN OLEH :
LAKIM WANDIK
152102014
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA 2 0 1 1
KESABARAN ADALAH PANGKAL DARI PADA KESUKSESAN KEMAKMURAN DAN KEBAHAGIAAN
Orang yang menabur dengan mencucurkan air mata akan menuai dengan sorak-sorai,
Orang-orang yang berjalan maju dengan menangis sambil menabur benih pasti pulang dengan
Halaman Persembahan
Skripsi ini kupersembahkan untuk:
Ke dua orang tuaku Kakak-kakakku
Orang-orang yang aku sayangi dan Menyayangiku Sahabat-sahabatku
Almamaterku
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang mana telah memberikan waktu dan kesempatan kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini, yang saya
beri judul, “Pengaruh Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Yayasan Binterbusih, Semarang”.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat memperoleh gelar sarjana, serta untuk memenuhi kurikulum pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Jurusan Administrasi Bisnis, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta.
Secara khusus dalam kesempatan ini, saya ucapkan banyak terimakasih kepada :
1. Bapak Dr.Adi Soeprapto,M.Si. Selaku dosen pembimbing satu.
2. Bapak Didik Indarwanta,M.AB. Selaku dosen pembimbing dua.
3. Bapak Sigit Haryono,M.Si dan Bapak Humam Santoso,M.AB Selaku penguji
dalam pendadaran skripsi saya.
4. Bapak Hastho Joko,NU.,M.Si. Selaku dosen wali saya.
5. Bapak Drs. Paul Sudiyo, sebagai Pembina Yayasan Binterbusih serta
penyalur/sponsor Beasiswa yang telah melayani kami dengan baik selama kuliah
6. Abangku, Jhon W. Bulibal, SIP. Sebagai motivator utama agar saya kuliah, dan
semua bantuan secara moril maupun materiil yang berikan kepada saya untuk menyelesaikan kuliah sehingga lebih khusus saya ucapkan banyak terima kasih.
7. Kedua orang tuaku tercinta (almarhum) yang telah membesarkan, mendidik serta
penuh kasih sayang yang berikan kepada saya.
8. Kakakku tersayang Maria Wandik yang telah beri Doa, perhatian dan kasih
sayang yang berikan kepada saya. Dukunganmu adalah motivasi terbesar untuk menyelesaikan kuliah.
9. Keluarga Besar Ikatan Pelajar Mahasiswa Puncak Papua IPMAPPA S-Jawa Bali Dan Keluarga Besar Ikatan Pelajar Mahasiswa Mimika IPMAMI.
10. Tak lupa saya mengucapkan banyak terima kasih kepada semua teman-teman
mahasiswa Damal dan Amungme kota studi Yogyakarta yang suka duka dan setia sama kami, antara lain ; Merry, Yones, Habel, Michael, Yuplinus, Alfons, Jeck, Joel, Yolin, Yuniana, Alinus, Robby, Yosias, Stevanus, Simon, Remond, Ari dan lainnya yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.
11. Bagi teman-teman sesama re-cycle Dani Panis, Herry Waromi, Andi Andelom,
Tedi Arnovel, Angga Antariksa, Herry Suprihatin, Frans Farlen, Eric
Golkaryanus, Dhanis Aviyanto walaupun ada yang tidak menyelesaikan kuliahnya, tetap semangat, yang penting tetap komunikasi.
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Terimakasih kepada semua pihak yang membantu dan mendukung saya hingga skripsi ini dapat terselesaikan. Dan penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik untuk sempurnakan Skripsi ini.
Yogyakarta, Agustus 2011
ABSTRAKSI
Lakim Wandik, nomor mahasiswa 152102014, Jrusan Ilmu Adminstrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta. Judul penelitian “Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan studi pada Yayasan Binterbusih, Semarang. Pembimbing Adi Soeprapto dan Didik Indarwanta.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan semangat kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja, secara simultan dan mencari variabel yang paling mempengaruhi kinerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini mencakup tipe penelitian explanatory
research, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Yayasan Binterbusih Semarang dan sampel yang diambil yaitu sebanyak 50 orang dengan menggunakan tehnik
pengambilan sampel secara probability sampling. Sedangkan penelitian dilakukan pada
Yayaysan Binterbusih Semarang.
Sumber data yang digunakan adalah data primer dan sekunder dengan tehnik pengumpulan data menggunakan kuisioner, dan tehnik analisis data yang digunakan adalah analisis statistik deskriptif, analisis regresi linear berganda dan uji asumsi klasik.
Hasil penelitian yang diperoleh berdasarkan variabel semangat kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja variabel semangat kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan variabel yang paling mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja.
Tindakan yang perlu dilakukan oleh manajemen Yayasan Binterbusih, Semarang menurut peneliti bahwa dari Pengurus Yayasan Binterbusih perlu meningkatkan kinerja melalui semangat dan disiplin yang lebih baik lagi agar visi dan misi yayasan dapat tercapai dengan optimal secara terus-menerus dan meningkatkan program pengembangan sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan hal yang paling penting guna pencapaian rencana strategis yayasan.
Hal ini perlu segera dibenahi agar dari setiap masing-masing karyawan dapat menimbulkan kinerja dan disiplin yang ditunjukkan dengan peningkatan kinerja terhadap Yayasan. Dan setiap individu akan berpartisipasi secara aktif untuk mengembangkan setiap informasi yang berharga bagi Yayasan yang secara berkelanjutan, dapat diketahui sejauh mana karyawan dapat merasakan peningkatan yang maksimal bagi Yayasan sendiri. Oleh karyawan itu, maka pihak manajemen Yayasan Binterbusih sebaiknya melakukan survei secara periodik terhadap masing-masing individu karyawan maupun stokeholder sebagai salah satu ukuran keberhasilan manajemen dalam memanage Yayasan secara umum.
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ... i HALAMAN PENGESAHAN... ii MOTTO ... iii HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv KATA PENGANTAR... v ABSTRAKSI ... vi
DAFTAR ISI... vii
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah. ... 1
1.2 Perumusan Masalah. ... 4
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian. ... 4
1.3.1 Tujuan Penelitian. ... 4
1.3.2 Manfaat Penelitian. ... 5
1.4 Landasan Teori... 6
1.4.1 Semangat Kerja. ... 6
1.4.1.1 Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 10
1.4.2 Disiplin Kerja... 12
1.4.3 Kinerja Karyawan. ... 17
1.4.3.1 Penilaian Kinerja... 20
1.5 Kerangka Pemikiran... 23
1.5.1 Pengaruh Semangat Kerja terhadap Kinerja. ... 23
1.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja. ... 24
1.6 Hipotesis. ... 25
1.7 Metode Penelitian. ... 26
1.7.1 Tipe Penelitian. ... 26
1.7.2 Ruang Lingkup Penelitian... 26
1.7.3 Definisi Konsep dan Operasional. ... 26
1.7.3.1 Definisi Konsep. ... 26
1.7.3.2 Definisi Operasional. ... 27
1.7.4 Populasi dan Sampel. ... 30
1.7.4.1 Populasi... 30
1.7.4.2 Sampel... 30
1.7.5 Sumber Data... 32
1.7.6 Tehnik Pengumpulan Data... 33
1.7.7 Skala Pengukuran Data. ... 33
1.7.8 Pengujian Instrumen Penelitian. ... 33
1.7.8.1 Uji Validitas. ... 34
1.7.8.2 Uji Reliabilitas. ... 35
1.8 Tehnik Analisis Data... 36
1.8.1 Analisis Statistik Deskriptif. ... 36
1.8.3 Uji Asumsi Klasik... 37
1.8.3.1 Uji Multikolinieritas... 37
1.8.3.2 Uji Heteroskedastisitas... 38
1.8.3.3 Uji Normalitas... 39
1.8.3.4 Analisis Standart Error of Estimate. ... 40
1.8.3.5 Analisis Koefisien Determinasi. ... 40
1.8.4 Pengujian Hipotesis. ... 41
1.8.4.1 Uji t (Uji Secara Parsial). ... 41
1.8.4.2 Uji Koefisien Regresi Secara Simultan... 43
BAB II GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN 2.1 Sejarah Binterbusih. ... 45
2.2 Visi dan Misi. ... 46
2.3 Kegiatan Yayasan. ... 46
2.4 Struktur Organisasi... 52
BAB III ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 3.1 Karateristik Responden. ... 53
3.2 Uji Item Pertanyaan. ... 56
3.2.1 Uji Validitas. ... 56
3.2.2 Uji Reliabilitas. ... 58
3.3 Analisis Statistik Deskriptif... 58
3.3.1 Variabel Semangat Kerja. ... 61
3.3.2 Variabel Disiplin Kerja. ... 76
3.3.3 Variabel Kinerja... 84
3.4 Uji Asumsi Klasik. ... 92
3.4.1 Uji Normalitas Data. ... 92
3.4.2 Uji Multikolenieritas. ... 93
3.4.3 Uji Heteroskedastisitas... 94
3.5 Hasil Analisis Regresi Berganda. ... 95
3.5.1 Pengujian Hipotesis I ... 95
3.5.2 Pengujian Hipotesis II dan III. ... 95
3.5.3 Pengujian Hipotesis IV. ... 97
3.6 Pembahasan. ... 92
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN 4.1 Kesimpulan. ... 99
4.2 Saran. ... 100 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
1-1 : Komposisi Karyawan... 30
1-2 : Ukuran Sampel... 32
3-1 : Jenis Kelamin... 53
3-2 : Usia Responden. ... 54
3-3 : Pendidikan Terakhir Responden ... 54
3-4 : Penghasilan Responden. ... 55
3-5 : Masa Kerja Responden. ... 55
3-6 : Hasil Uji Validitas Pertanyaan... 57
3-7 : Hasil Uji Reliabilitas Pertanyaan. ... 58
3-8 : Selalu Hadir Pada Hari Kerja... 61
3-9 : Pemenuhan Jam Kerja Rutin... 62
3-10 : Hadir Pada Setiap Undangan ... 63
3-11 : Sanggup Menyelesaikan Tugas... 64
3-12 : Sanggup Melaksanakan Perintah Kerja ... 65
3-13 : Mendahulukan Tugas Yayasan daripada tugas pribadi ... 66
3-14 : Saling Menghargai antar Rekan Kerja ... 67
3-15 : Saling Menghormati antar Karyawan Senior dan Junior... 68
3-16 : Saling Mempercayai antara Pimpinan dengan Bawahan... 69
3-17 : Gairah Dalam Menjalankan Tugas dan Pekerjaan... 70
3-18 : Minat Atas Pekerjaan Yang Ditekuni Saat Ini ... 71
3-19 : Nyaman Dalam Melaksanakan Tugas dan Pekerjaan ... 72
3-20 : Kesediaan Untuk Kerjasama Dengan Rekan Kerja ... 73
3-21 : Kesediaan Untuk Membantu Rekan Kerja ... 74
3-22 : Kesediaan Menerima Saran dan Kritik ... 75
3-23 : Ketepatan Waktu Masuk Kerja ... 76
3-24 : Ketepatan Waktu Masuk Kerja ... 77
3-25 : Kepatuhan Terhadap Ketentuan Yayasan ... 78
3-26 : Memakai Pakaian dan Atribut Kerja Sesuai Dengan Ketentuan ... 79
3-27 : Mengunakan Peralatan Kerja Sesuai Ketentuan ... 80
3-28 : Memelihara Kebersihan dan Kerapian Tempat Kerja ... 81
3-29 : Pemahaman Akan Cara Kerja Yang Ditentukan Yayasan...` 82
3-30 : Pelaksanaan Pekerjaan Sesuai Dengan Prosedur Yang Ditentukan ... 83
3-31 : Mampu Menyelesaikan Pekerjaan Yang Telah Ditetapkan... 84
3-32 : Kemampuan Menyelesaikan Tugas Baru Yang dibebankan ... 85
3-33 : Kecepatan Menyelesaikan Tugas Yang diberikan ... 86
3-34 : Kerapian Atas Hasil Kerja ... 87
3-35 : Kepuasan Atas Hasil Kerja ... 88
3-36 : Kesungguhan Dalam Bekerja ... 89
3-37 : Kecepatan Menyesuaikan Diri Dengan Perubahan Situasi Kerja... 90
3-38 : Aktif Dalam Mencari Informasi Tentang Pekerjaan... 91
3-39 : Hasil Pengujian Normalitas Data... 92
3-40 : Hasil Uji Multikolinearitas ... 93
3-41 : Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 94
3-42 : Hasil Uji Annova ... 95
DAFTAR GAMBAR
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah.
Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya dan menginginkan terciptanya kinerja yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Untuk mewujudkan operasinya sebuah perusahaan memerlukan beberapa faktor produksi yaitu alam, tenaga kerja, modal, dan keahlian. Dimana keempat faktor tersebut tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus saling mendukung untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisisen. Dan diantara keempat faktor utama tersebut faktor tenaga kerja atau manusia dalam hal ini adalah karyawan, merupakan hal yang terpenting karena manusia merupakan pemakai dan penggerak serta penentu segala aktivitas yang ada di perusahaan. Oleh karena itu keberadaaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang – orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan.
Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi/perusahaan dapat memberikan prestasi kerja. Dalam bentuk kinerja kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja diantaranya semangat kerja dan disiplin kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan,
gizi dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi (Ravianto, 1995:20).
Untuk mencapai kinerja yang tinggi pimpinan perusahaan harus
memperhatikan semangat kerja. Semangat kerja merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja.
Faktor lain yang menentukan kinerja adalah disiplin kerja. Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan. Dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. (Nitisemito, 1982:200). Sebagai gambaran apabila suatu perusahaan hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja karyawan, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan produk yang maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi.
Selama ini usaha peningkatan kinerja lebih banyak dilakukan melalui
peningkatan pengetahuan dan ketrampilan, padahal untuk meningkatkan
pengetahuan dan ketrampilan terebut perlu dilakukan latihan atau training yang memerlukan adanya pengorbanan dana (biaya) dan waktu yang tidak sedikit. Oleh karena itu peningkatan semangat kerja dan disiplin kerja merupakan faktor yang perlu untuk diperhatikan dalam usaha mencapai kinerja yang tinggi.
Yayasan Binterbusih merupakan yayasan non profit taking, yang bekerja dalam bidang pemenuhan kebutuhan pelajar dan mahasiswa Papua di Jawa Bali. Yayasan Binterbusih merupakan mediator yang dipercaya dan dibentuk oleh Pemerintah Daerah dan PT.Freeport Indonesia untuk menyalurkan dana dan beasiswa kepada pelajar dan mahasiswa Papua yang ada di Jawa Bali. Pendanaan atau donatur utama berasal dari Pemda dan PT. Freeport Indonesia.
Yayasan Binterbusih berpusat di Semarang dengan memiliki kordinator wilayah pada setiap daerah. Kordinator wilayah ini bertugas untuk pemantauan dan menyampaikan laporan ke pusat, yang kemudian ditindaklanjuti oleh pusat dengan berbentuk laporan kepada Pemeritah Daerah dan PT. FreePort. Masing-masing Kordinator wilayah memiliki dua orang petugas yang memantau dan menyampaikan laporan kepada pusat.
Berdasarkan hasil penelitian pendahulauan diketahui bahwa terdapat beberapa kordinator wilayah yang tidak bersemangat dan tidak disiplin dalam melaksanakan tugasnya, yang disebabkan karena kurang adanya ketentuan yang ketat dari yayasan mengenai kedisiplinan dan aturan yang jelas.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka menarik untuk di lakukan
penelitian berjudul : Pengaruh semangat dan disiplin kerja terhadap kinerja
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh semangat dan disiplin kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada Yayasan Binterbusih?
2. Apakah ada pengaruh variabel semangat dan disiplin kerja secara
parsial terhadap kinerja karyawan pada Yayasan Binterbusih?
3. Manakah variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja
karyawan pada Yayasan Binterbusih?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan penelitian :
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka diketahui tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Untuk mengetahui pengaruh semangat dan disiplin kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada Yayasan
Binterbusih.
2. Untuk mengetahui pengaruh variabel semangat dan disiplin kerja
secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Yayasan
Binterbusih.
3. Untuk mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi
1.3.2. Manfaat penelitian :
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, maka dapat di simpulkan manfaat penelitian ini bagi :
a. Yayasan.
Memberi masukan kepada manajemen Yayasan Binterbusih untuk mengambil langkah–langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan kinerja kerja melalui semangat dan disiplin kerja yang berguna bagi karyawan.
b. Pihak lain.
Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai peningkatan kinerja kerja melalui semangat dan disiplin kerja, guna memahami peningkatan dan semangat serta disiplin kerja.
c. Peneliti.
Hasil dari penelitian ini sekiranya dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti berikutnya yang ingin melakukan penelitian yang sama dengan varibel dependent yang baru.
1.4. Landasan Teori.
1.4.1. Semangat Kerja.
Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana
keseluruhan yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah.
Semangat kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok
orang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat
mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh (Pariata Westra, 1980 : 49). Menurut Niti Semito (1991 : 160) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat lebih cepat dan lebih baik sedangkan menurut Moekijat (1995 : 201) mengatakan bahwa semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan bersama.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap indivdu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang
harmonis. Untuk memahami pengertiannya maka akan diuraikan penjelasannya sebagai berikut :
a) Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan
dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya suatu
instansi/organisasi selalu mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap kinerja kerja, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan dapat diukur melalui :
1. Kehadiran karyawan ditempat kerja.
2. Ketepatan karyawan datang / pulang kerja
3. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan
mengikuti kegiatan/acara dan organisasi
b) Kerjasama.
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh (Westra, 1980 :45). Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan
untuk memecahkan berbagai masalah dengan berorganisasi
sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu adalah kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu untuk
mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut :
1. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik
dengan teman sejawat maupun pimpinan
berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
2. Adanya kemauan untuk membantu teman yang
mengalami kesulitan dalam melaksanakan
pekerjaan.
3. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau
menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik.
4. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan
pekerjaan.
c) Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk
melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan (Moekijat, 1995: 240). Tanggung jawab adalah penting dan harus ada dalam setiap pelaksanaan. Penyelesaian pekerjaan karena tangung jawab dan mempunyai semangat kerja karyawan. Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika
karyawan akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari :
1. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan
kesanggupan dalam bekerja.
2. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas
dengan cepat.
3. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan
sebaik-baiknya.
4. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang
diberikan tidak hanya untuk kepentingan
kantor/organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri.
d) Kegairahan Kerja
Setiap karyawan yang meiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.
e) Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
1.4.1.1.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
1) Hubungan yan harmonis antara pimpinan dan bawahan
Yaitu adanya hubungan timbal balik yang saling
menguntungkan antara pimpinan dan bawahan sehingga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Kepuasan para karyawan pada tugas dan pekerjaannya
Yaitu adanya rasa percaya diri para karyawan untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya secara sungguh-sungguh dan semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi.
3) Terdapatnya sesuatu suasana dan iklim kerja yang
bersahabat dengan anggota-anggota lain dalam organisasi Yaitu tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan semangat kerja dan mendukung terselesainya tugas dan pekerjaannya dengan rasa senang kondisi semacam ini akan
tercipta jika hubungan kerja terjalin semestinya sesuai
dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan
kewajibannya masing-masing.
4) Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebagai imbalan untuk
jerih payahnya. Yaitu adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga dapat memberikan rasa aman dan nyaman yang mampu memenuhi kebutuhannya secara layak.
5) Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang
juga merupakan tujuan bersama. Yaitu adanya tujuan yang jelas yang ingin dicapai yang pada akhirnya akan berguna untuk kepentingan bersama.
6) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta
perlindungan dari organisasi. Yaitu adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pada setiap kecelakaan yang terjadi pada karyawan saat dia menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sehingga karyawan merasa aman dan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
7) Adanya lingkungan fisik suatu kantor Yaitu adanya suatu
kondisi fisik dimana karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban serta mempengaruhi dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya.
1.4.2 Disiplin Kerja.
Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan yang bekerja dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan. Dengan ditetapkannya peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga kinerja kerjanya dapat meningkat.
Disiplin kerja juga diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan/ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsyafan bukan karena adanya unsur paksaan (Warsono, 1997: 147).
Sedangkan Alex Nitisemito mengemukakan pengertian
pendisiplinan yaitu sebagai suatu sikap, tingkah laku dan peraturan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis atau tidak tertulis (Nitisemito, 1982 : 199). Pendapat yang lain megatakan bahwa disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok/masyarakat berupa ketaatan-ketaatan yang ditetapkan pemerintah /etika, norma, kaidah-kaidah yang berlaku untuk tujuan tertentu (Sinungan, 1995 : 145).
Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang/sekelompok orang
terhadap peraturan-peraturan baik perbuatan pada suatu
organisasi/perusahaan untuk tujuan tertentu.
Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut :
a) Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etika dan kaidah yang berlaku.
b) Adanya perilaku yang terkendali.
c) Adanya ketaatan.
Untuk dapat mengetahui seseorang disiplin dalam bekerja/tidak dapat dilihat dari :
a) Kepatuhan karyawan terhadap tata tertib yang berlaku
termasuk tepat waktu dan tanggung jawab pada pekerjaan.
b) Bekerja sesuai prosedur yang ada
c) Memelihara perlengkapan kerja dengan baik (Sinungan,
1995: 135).
1. Jenis-jenis Disiplin Kerja
Menurut G.R. Terry (1993 : 218), disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari :
a) Self Inposed Dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.
b) Command Dicipline yaitu disiplin yang timbul
karena paksaan, perintah dan hukuman serta
kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan/ancaman dari orang lain (Terry, 1993: 218).
Dalam setiap organisasi/perusahaan yang diinginkan adalah jenis disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataan selalu menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar. Untuk itu perlu melaksanakan kegiatan pendisiplinan yang mencakup disiplin preventif dan disiplin korektif.
Disiplin Preventif merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk mendorong para karyawan agar secara sadar mentaati berbagai standart dan aturan sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan/pelanggaran. Lebih utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan “Self Dicipline” (Disiplin Diri) pada setiap karyawan tanpa kecuali. Untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja tanpa paksaan tersebut perlu kiranya standart itu sendiri bagi setiap karyawan dengan demikian dicegah kemungkinan-kemungkinan timbulnya pelanggaran-pelanggaran/ penyimpangan dari standart yang ditentukan.
Disiplin Korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan
dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut, kegiatan korektif ini dapat berupa suatu hukuman/tindakan pendisiplinan (Dicipline Action) yang wujudnya berupa scorsing (Handoko, 1996: 129).
Semua bentuk pendisiplinan tersebut harus bersifat positif dan tidak membuat karyawan merasa terbelakang dan kurang tergairah dalam bekerja dan bersifat mendidik serta dapat mengoreksi kekeliruan agar dimasa mendatang tidak terulang kesalahan yang sama.
Prinsip-prinsip pendisiplinan untuk mengkondisikan
karyawan perusahaan agar bersikap disiplin maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan :
a) Pendisiplinan diakukan secara pribadi.
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan didepan orang banyak agar karyawan yang bersangkutan tidak merasa malu dan sakit hati.
b) Pendisiplinan harus bersifat membangun.
Dalam pendisiplinan ini selain menunjukkan
kesalahan yang telah dilakukan oleh karyawan haruslah diikuti dengan pertunjuk cara pemecahannya yang bersifat membangun sehingga karyawan tidak merasa bingung dalam menghadapi kesalahan yang telah dilakukan.
c) Pendisiplinan dapat dilakukan secara langsung
dengan segera.
Suatu tindakan yang dilakukan dengan segera
setelah terbukti bahwa karyawan telah melakukan
kesalahan sehingga karyawan dapat mengubah sikapnya secepat mungkin.
d) Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih, siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membedabedakan.
e) Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan
sewaktu karyawan absen.
f) Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan
karyawan yang bersangkutan secara pribadi agar tahu telah melakukan kesalahan.
g) Setelah pendisiplinan hendaknya wajar kembali Sikap wajar hendaklah dilakukan pimpinan terhadap
karyawan yang telah melakukan kesalahan tersebut.
Sehingga proses kerja dapat berjalan lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap (Ranupandoyo, 1993 : 241).
Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik, apabila memenuhi syarat sebagai berikut :
1) Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur
2) Berpakaian rapi
3) Mampu memanfaatkan dan menggerakkan
perlengkapan secara baik
4) Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan
5) Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh
perusahaan
6) Memiliki tanggung jawab yang tinggi (Soejono,
1997 : 67).
1.4.3. Kinerja Karyawan.
Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi. Hal ini sangat sulit dicapai apabila karyawan yang bekerja di dalamnya merupakan orang–orang yang tidak produktif. Perusahaan kadang kala tidak memiliki kemampuan untuk membedakan mana karyawan yang produktif atau mana karyawan yang
tidak produktif. Banyak yang memandang bahwa karyawan adalah mesin
pencetak uang sehingga perusahaan lupa untuk memberikan maintenance
dengan baik. Padahal karyawan itu sendiri adalah sebuah investasi yang perlu untuk selalu dipelihara agar dapat berproduksi dengan semaksimal mungkin.
Menurut Winardi (1992: 67) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Menurut (Gomes, 2000: 174) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
Konsep tentang kinerja diungkapkan oleh Dessler (1992: 227) yang mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Dengan demikian, kinerja menfokuskan pada hasil kerjanya. Menurut Dessler, kinerja kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah
ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
Bernaders dan Russel (1993: 379) menyatakan kinerja sebagai “performance is defined as the record of outcomes produced on specified job function or activity during a specified time period”. Hal tersebut berarti bahwa kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu.
Efendi (2002: 91) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora (2004: 137) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan.
Hasibuan (1997: 179) juga menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang
dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Lebih lanjut, Hasibuan mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan.
Beragam penilaian kinerja telah diteliti sebelumnya. Tsui et al
dalam Mas’ud (2004: 94) melakukan penilaian terhadap kinerja sumber daya manusia berdasarkan perilaku yang spesifik (judgement performance evaluation) dengan menggunakan sebelas kriteria yaitu (1) kuantitas kerja karyawan, (2) kualitas kerja karyawan, (3) efisiensi karyawan, (4) standar kualitas karyawan, (5) usaha karyawan, (6) standar profesional karyawan, (7) kemampuan karyawan terhadap pekerjaan inti, (8) kemampuan karyawan menggunakan akal sehat, (9) ketepatan karyawan, (10) pengetahuan karyawan, dan (11) kreativitas karyawan.
1.4.3.1.Penilaian Kinerja.
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan
peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai
dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.
Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan
prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 2002: 76). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Menurut Dessler (2002: 76) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu :
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian,
keterampilan, dan penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan
kontribusi
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi:
membutuhkan saran, arahan atau perbaikan
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat,
regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu
5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan
Menurut Handoko (2002: 174) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja
karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut
dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati
bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Handoko (2000: 174) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang
didasarkan adanya targettarget dan ukurannya
spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian
perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian
yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan
ketrampilan, kreativitas, semangat kerja,
kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
1.5. Kerangka Pemikiran.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
1.5.1. Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain. Salah satu faktor tersebut adalah semangat kerja. Dengan semangat yang tinggi maka akan dapat dicapai kinerja yang tinggi pula dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Nitisemito, 1999:159-160 mengemukakan bahwa semangat kerja adalah melakukan kerja secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan akan lebih baik dan lebih cepat terselesaikan.
Semangat kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dalam
bekerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja. Jadi Kinerja
Semangat Kerja
apabila suatu organisasi mampu meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja, maka mereka akan memperoleh banyak keuntungan, karena pekerjaan akan terselesaikan dengan cepat, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga dengan demikian bukan saja komitmen kerja yang dapat ditingkatkan, tetapi juga ongkos per unit dapat diperkecil.
1.5.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja.
Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan dapat bekerja mematuhi peraturan yang telah ditetapkan, baik tertulis maupun tidak tertulis. Diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga kinerja kerjanya dapat meningkat.
Sinungan, 1995 : 145 berpendapat bahwa disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok/masyarakat berupa ketaatan yang ditetapkan pemerintah/etika, norma, kaidah-kaidah yang berlaku untuk tujuan tertentu.
Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etika dan kaidah yang berlaku, perilaku yang terkendali, dan adanya ketaatan yang secara langsung dapat menimbulkan
kinerja dengan kualitas maupun kuantitas yang sesuai dengan
tanggungjawab yang diberian kepadanya. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif
melakukan pekerjaannya guna menghasilkan mutu pekerjaan yang baik, dari tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian pekerjaan yang diberikan, minat, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tiap individu yang baik, diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi dengan baik pula.
1.6. Hipotesis.
Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang kebenarannya perlu diuji secara empiris. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
Ha1 : Terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama semangat kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Yayasan Binterbusih.
Ha2 : Terdapat pengaruh yang signifikan semangat kerja terhadap kinerja karyawan Yayasan Binterbusih.
Ha3 : Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Yayasan Binterbusih.
Ha4 : Variabel bebas yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja adalah semangat kerja
1.7. Metode Penelitian. 1.7.1. Tipe Penelitian.
Tipe penelitian ini adalah explanatori research, yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antar variabel dalam penelitian untuk menjelaskan dua variabel dengan melakukan pengujian hipotesis.
1.7.2. Ruang Lingkup Penelitian.
Aspek yang ingin diteliti oleh peneliti dalam penelitian ini adalah pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Yayasan Binterbusih Semarang.
1.7.3. Definisi Konsep dan Operasional. 1. Definisi Konsep.
Agar tidak menimbulkan salah pengertian, maka disini perlu ditegaskan definisi konsep yang digunakan untuk penelitian ini.
a. Semangat kerja adalah : kemampuan atau kemauan setiap
individu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi (Moekijat, 1995 : 201).
b. Disiplin kerja adalah : sikap kesetiaan dan ketaatan
seseorang/sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik perbuatan pada suatu organisasi/perusahaan untuk tujuan tertentu (Warsono, 1997: 147).
c. Kinerja Karyawan adalah : suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana aplikasi penggunaan cara yang kinerja untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi (Dessler, 2002:76).
2. Definisi Operasional.
1. Semangat kerja adalah kemauan setiap individu
untuk saling bekerjasama dengan giat serta penuh rasa tanggung jawab untuk mencapai tujuan pada Yayasan Binterbusih Semarang.
Variabel ini akan diukur dengan indikator :
a. Faktor presensi, meliputi :
Kehadiran ditempat kerja.
Pemenuhan jam kerja.
Kehadiran dalam undangan.
b. Faktor kerjasama, meliputi :
Kesediaan untuk bekerjasama.
Membantu teman yang mengalami kesulitan.
Memberikan kritik dan saran.
c. Faktor tanggungjawab, meliputi :
Sanggup melaksanakan perintah.
Sanggup menyelesaikan tugas dengan cepat.
2. Disiplin kerja adalah sikap setia dan taat terhadap
peraturan dan perbuatan pada Yayasan Binterbusih
Semarang.
Variabel ini akan diukur dengan indikator :
a. Kepatuhan, meliputi :
Tepat waktu masuk kerja.
Tepat waktu pulang kerja.
Patuh terhadap ketentuan Yayasan.
b. Pemeliharaan perlengkapan, meliputi :
Memakai pakaian dan atribut kerja sesuai
ketentuan.
Menggunakan peralatan kerja sesuai
ketentuan.
Memelihara kebersihan dan kerapian tempat
kerja.
c. Bekerja sesuai dengan prosedur, meliputi :
Paham akan cara kerja yang ditentukan
Yayasan.
Bekerja sesuai dengan prosedur yang
ditentukan Yayasan.
3. Kinerja karyawan adalah pendekatan interdisipliner
untuk menentukan tujuan yang efektif pada rencana aplikasi penggunaan sumber-sumber yang efisien dengan kualitas yang tinggi pada Yayasan Binterbusih Semarang.
Variabel ini akan diukur dengan indikator :
a. Kuantitas kerja karyawan, meliputi :
Mampu menyelesaikan pekerjaan yang telah
ditetapkan.
Mampu menyelesaikan tugas baru yang
dibebankan.
b. Kualitas kerja karyawan, meliputi :
Cepat menyelesaikan tugas yang diberikan.
Rapi terhadap hasil kerja.
Puas terhadap hasil kerja.
c. Perilaku kerja, meliputi :
Kesungguhan dalam bekerja.
Cepat menyesuaikan diri dengan perubahan
situasi kerja.
1.7.4. Populasi dan Sampel. 1.7.4.1.Populasi.
Adalah sekumpulan orang atau objek yang memiliki kesamaan baik dalam hal kualitas maupun karateristik tertentu dalam beberapa hal yang membentuk sebuah permasalahan pokok, dan akan dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2001). Dalam penelitian ini, populasi yang diambil adalah sebanyak 95 karyawan Yayasan Binterbusih Jl. S Parman Kp.Ngaglik Lama No. 94 Semarang 50231.
Komposisi karyawan Yayasan Binterbusih Semarang. Tabel 1.1
No Departement Jumlah
1 Bagian Keuangan dan Administrasi 20
2 Bagian Pembinaan 22 3 Bagian Pendidikan 25 4 Bagian Personalia 15 5 Security 8 6 Cleaning Service 5 Total 95
Sumber : Yayasan Binterbusih, Semarang 2011.
1.7.4.2.Sampel.
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diteliti (Suratno dan arsyad, 2000). Sedangkan Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel menggunakan teknik
probability sampling yaitu metode sampling yang memberi kemungkinan yang sama bagi setiap unsur dalam populasi untuk
dipilih. Dan metode yang digunakan adalah stratitifed
sampel dari populasi yang jumlahnya berbeda dari setiap jumlah sub populasi yang dijadikan sampel tanpa memperhatikan strata (Sugiono, 2007:77).
Dengan menggunakan tingkat kesalahan sebesar 10%. Rumus yang digunakan menurut Singarimbun dan Sofian Efendi (1987), yaitu : n = N___ 1 +Ne² Keterangan : n = Ukuran sampel. N = Ukuran populasi.
e = Kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir.
n = ଽହ ଵା ଽହ(ଵ% )మ n = ଽହ ଵା.ଽହ n = ଽହ ଵ.ଽହ n = 48,7179 Responden = 50 Responden
Jadi ukuran sampel yang diperoleh adalah sebesar 50 sampel dengan tingkat kesalahan 10 %.
Sehingga penentuan jumlah sampel masing-masing
Ukuran Sampel Tabel. 1.2
No Departemen Perhitungan populasi Jumlah sampel
1 Bagian Keuangan dan Administrasi ݊= 50 95 × 20 10 karyawan 2 Bagian Pembinaan ݊= 50 95 × 22 12 karyawan 3 Bagian Pendidikan ݊= 50 95 × 25 13 karyawan 4 Bagian Personalia ݊= 50 95 × 15 8 karyawan 5 Security ݊= 50 95 × 8 4 karyawan 6 Cleaning Service ݊= 50 95 × 5 3 karyawan Total 95 50 karyawan
Sumber : Yayasan Binterbusih, Semarang 2011.
1.7.5. Sumber Data.
Data primer adalah sumber data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti pada obyek penelitian (Sugiyono, 2006 : 129). Data yang diperoleh langsung dari Yayasan Binterbusih yang berupa informasi dan profil.
Data ini diperoleh melalui: Metode kuisioner, yaitu memberikan serangkaian pertanyaan melalui kuisioner kepada karyawan Yayasan Binterbusih mengenai semangat kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Yayasan Binterbusih Semarang.
Data Sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh lembaga atau perusahaan untuk mendukung data-data yang diperlukan oleh peneliti.
1.7.6. Tekhnik Pengumpulan Data.
Metode pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuisioner, yaitu tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2007:97).
1.7.7. Skala pengukuran
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel independent (bebas), dan variabel dependent (terikat). Variabel independent meliputi
Semangat Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2), sedangkan variabel
dependent adalah Kinerja Karyawan. Pengukuran dilakukan dengan
menggunakan skalalikertsebagai berikut :
Sangat setuju (SS) skor 5
Setuju (S) skor 4
Ragu-ragu (R) skor 3
Tidak setuju (TS) skor 2
Sangat tidak setuju (STS) skor 1
1.7.8. Pengujian Instrumen Penelitian.
Instrumen ini perlu melalui uji coba untuk mengetahui kesahihan (validitas) dan keterandalan (reliabilitas) instrumen.
1. Uji Validitas
Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. (Aswar, 2001).
Uji validitas ini dilakukan dengan metodeKorelasi Product Moment. Analisis korelasi ini berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain.
Dengan rumus :
ܴ = ܰ∑ܻܺ−(∑ܺ)(∑ܻ)
ට൛ܰ ∑ܺଶ−(∑ܺ)ଶൟ{ܰ∑ܻଶ−(ܻ)ଶ} Dimana :
rxy = koefisien korelasi antar item total
N = jumlah responden
X = skor butir
Y = skor total
XY = skor butir x skor total
Untuk mendapatkan hasil penelitian yang bermutu dan baik, sudah semestinya jika rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga. Uji validitas dilakukan dengan Tujuan untuk mengetahui bahwa setiap butir pernyataan yang diajukan kepada responden telah dinyatakan valid atau tidak. Jumlah untuk uji validitas adalah 30 orang. Data yang diambil dari 30 responden
tersebut selanjutnya diolah dengan menggunakan program SPSS
15.00. Perhitungan validitas instrument didasarkan pada
perbandingan r hitung dan r tabel = 0,344 , n = 30. Bila r hitung lebih
besar dari r tabel ( r hitung > r tabel ) maka pernyataan dianggap valid
atau sahih. Begitu juga sebaliknya, bila rhitung lebih kecil dari rtabel
(rhitung<rtabel) maka pernyataan dianggap gugur.
2. Uji Reliabilitas.
Menurut Azwar (2001; 30), uji reliabilitas yang merupakan suatu cara untuk melihat apakah alat ukur yang berupa kuesioner yang dipergunakan secara konsisten atau tidak. Apabila suatu alat pengukur di pakai dua kali atau lebih dan hasil pengukuran yang di peroleh konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan koefisien alpha ()
dengan pertimbangan bahwa kuesioner adalah non dikotomi dan koefisien alpha () merupakan formulasi dasar dalam pendekatan konsistensi internal dan merupakan estimasi yang baik terhadap reliabilitas pada banyak situasi pengukuran. Uji reliabilitas di sini
menggunakanteknik Alfa Cronbach(Arikunto, 1997: 164), dengan
rumus: = (1 i ) 1 k 1 2 2
Yang mana :
=alpha cronbach’s coefficient
i
= varian item pertanyaan
= total varian item pertanyaan
k = jumlah item pertanyaan
Menurut Burhan (2002: 312), pedoman dalam uji
reliabilitas dengan menggunakan alpha cronbach’s coefficient
adalah sebagai berikut :
1) Koefisien alpha di bawah 0,60 dianggap mempunyai
reliabilitas yang buruk.
2) Koefisien alpha antara 0,60 sampai dengan 0,85 dianggap
mempunyai reliabilitas yang dapat diterima.
3) Koefisien alpha di atas 0,85 dianggap mempunyai
reliabilitas yang baik.
1.8. Teknik Analisis Data.
1.8.1. Analisis Statistik Deskriptif.
Yaitu analisis dengan pemikiran atau pendapat serta alasan yang dapat menunjang dalam pengambilan keputusan yang berpihak pada kriteria baik buruk permasalahan atau keadaan dengan tabel distribusi frekuensi.
1.8.2. Analisis Regresi Linear Berganda.
Analisis ini berusaha menghubungkan variabel Y dan variabel X yang banyaknya lebih dari satu.
Persamaan :
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + e
Dimana :
Y = Nilai OCB
b0 = Intercep/konstanta
b1,b2 = koefisien regresi parsial
X1 = Semangat Kerja
X2 = Disiplin Kerja.
1.8.3. Uji Asumsi Klasik.
Gujarati dalam (Santoso, 2000 : 96) menyatakan bahwa ada atau tidak adanya penyimpangan asumsi klasik yang dapat terjadi
dalam penggunaan model Regresi Linier Berganda yaitu
Multikolinieritas, Heteroskedasitas dan Autokorelasi.
Apabila terjadi penyimpangan asumsi ini maka model yang
digunakan tidak bersifat BLUE (Best Linier Unbiased Estimates)
karenanya perlu dideteksi terlebih dahulu kemungkinan terjadinya penyimpangan tersebut, dengan menggunakan :
1. Uji Multikolinieritas.
Menurut (Santoso, 2000 : 97) Multikolinieritas adalah menguji apakah pada model Regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem Multikolinieritas.
Salah satu cara untuk mendeteksi terjadi Multikolinieritas yaitu dengan melihat nilai-nilai VIF atau angka toleransi hasil olahan data dengan menggunakan SPSS versi 15.
Peluangnya apabila nilai VIF di sekitar 1 atau angka
toleransi mendekati 1 maka variabel tersebut tidak akan
mempunyai masalah Multikolinieritas (Santoso, 2000 : 97).
Angka toleransi untuk Multikolinieritas adalah sebesar 0.80, jadi meskipun semua variabel saling berkolinieritas kalau nilainya dibawah 0.80 maka Multikolinieritas tidak dianggap masalah, analisis tetap dilakukan.
2. Uji Heteroskedastisitas.
Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi, terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari satu pengamatan kepengamatan yang lain.
Jika varians dari satu pengamatan kepengamatan yang lain tetap disebut Heteroskedastisitas (Santoso, 2000 : 98).
Ada berbagai metode yang dipergunakan untuk menguji ada tidaknya gejala Heteroskedastisitas pengukurannya dengan metodeS p ea r ma n Ra n k C o r el at i o n dengan formulasi sebagai berikut : Rt= 1 -) 1 ( 6 2 2
N N DtYang mana :
Rt: koefisienrank spearmanantaradisturbance term
dengan varabel bebas.
Dt: Perbedaan antararankingresidual denganranking
variabel bebas.
N : Jumlah Observasi.
Jika rs < rt dengan taraf keyakinan yang digunakan 95%, maka kedua variabel itu tidak signifikan atau adanya korelasi
tersebut (Santoso, 2000 : 99) yang berarti terjadi
Homoskedastisitas.
Apabila diperoleh harga koefisien korelasi hasil
perhitungan (rs) lebih besar atau sama dengan rt (rs ≥ rt) dengan taraf keyakinan yang digunakan adalah 95% maka kedua variabel itu mempunyai korelasi yang signifikan, yang berarti timbul masalah Heteroskedastisitas.
Salah satu cara mengatasi masalah Heteroskedastisitas adalah melakukan tranformasi log, karena transformasi log linier akan mengurangi situasi Heteroskedastisitas, dalam hal ini tranformasi log akan memperkecil skala ukuran variabel.
3. Uji Normalitas.
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi variabel dependen dan variabel independen
keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Imam Ghozali, 2001).
Model regresi yang baik adalah model yang berdistribusi normal atau mendekati normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan ujiKolmogorov-Smirnov (goodness offit).
Dasar pengambilan keputusan adalah jika probabilitas
signifikansinya diatas tingkat kepercayaaan 5% ( ≥ 5% ) maka
dapat disimpulkan bahwa data sampel berdistribusi normal.
4. Analisis standart error of estimate.
Setelah persamaan garis regresi berganda ditentukan, maka dihitung besarnya standar penyimpangan dari taksiran. Rumus standart error of estimate adalah sebagai berikut :
Se = k n Y Y 1 ) ( 2 ^ Dimana :
Se = Standar error of estimate. Y = Kepuasan.
^
= Taksiran kepuasan konsumen.
n = Banyaknya data.
k = Banyaknya variabel independent.
5. Analisis koefisien Determinasi.
Analisis ini digunakan untuk menunjukkan derajad
pengaruh antara variabel-variabel penelitian yang secara umum dirumuskan sebagai berikut :
r² = b1ΣY1X1 + b2ΣY2X2 atau : r² = 2 2 ^ ) ( 1 Y Y Y 1.8.4. Pengujian Hipotesis.
1. Uji t (Uji secara parsial).
Analisis ini digunakan untuk mengetahui tingginya derajat hubungan antara satu variabel (X) secara bersama-sama terhadap variabel (Y). Jika variabel X yang lain dianggap konstan (dikontrol) hal ini dimaksudkan agar hubungan antara variabel X dan variabel Y tersebut merupakan hubungan yang murni. Dalam korelasi parsial bentuk korelasi menurut Sugiyono (2002), yaitu:
rYx1x2 = భିమ.భమ ඥଵିభమି√ଵିమଶ
Langkah berikutnya yang dilakukan adalah mencari
koefesien determinasi parsial ( r2 ) dari masing-masing variabel bebas secara mandiri terhadap variabel tidak bebasnya. Semakin besar r2 suatu variabel terhadap variabel tidak bebas yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap variabel tidak bebasnya. (Sugiyono, 2002).
Rumus yang digunakan:
ܴଶ=(∑.)మ
Uji Signifikansi dengan menggunakan uji–t, (Sugiyono), dengan tahapan :
1) Membuat formulasi hipotesis HO: b1 = 0 (hipotesis nihil)
Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).
HO : b1≠0 ( hipotesis alternatif )
Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).
2) Menentukan level signifikansi dengan menggunakan t tabel
3) Menghitung t –hitung dengan rumus
t hitung = భ ௌభ Dimana:
bi : koefesien regresi
Sbi : standar error koefesien regresi
Dengan derajat keabsahan (n–k) dan alpha = 0,05 maka kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
a. HO:b1 = 0 (X1 tidak memberi pengaruh yang signifikan
terhadap Y)
Ha:b1 ≠ 0 (X1 memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap Y)
b. HO:b2 = 0 (X2 tidak memberi pengaruh yang signifikan
terhadap Y)
c. Ha:b2 ≠ 0 (X2 memberikan pengaruh yang signifikan
4) Mengambil keputusan HO diterima bila t1≤th
Ha ditolak, berarti variabel-variabel bebas yang diuji secara parsial tidak memberi pengaruh yang signifikan terhadap Y.
HO ditolak bila t1≥th Ha diterima, berarti variabel-variabel bebas yang diuji secara parsial memberi pengaruh yang signifikan terhadap Y.
2. Uji koefisien regresi secara serentak (simultan).
Uji F dipergunakan untuk mengukur koefisien regresi linier berganda secara serentak sehingga dapat diketahui semangat kerja (X1), disiplin kerja (X2) terhadap produktiviyas (Y) pada Yayasan
Binterbusih Semarang, dengan pengukuran ini maka dapat diketahui apakah semua variabel bebas (X) memiliki pengaruh
yang sama terhadap variabel terikat (Y), yaitu dengan
membandingkan antara nilai kritis Ft (Ftabel) dengan nilai Fhitung
(Fratio). Freg = KRsim KRreg Dimana : KRreg = dkreg JKreg = K Y R2 2 KRsim = dksim JKsim = k n Y R 1 ) 1 ( 2 2
Hipotesis yang diajukan pada pengukuran dengan menggunakan uji F adalah sebagai berikut :
a. Ho : tidak ada pengaruh yang signifikan secara
bersama-sama antara semangat kerja (X1), disiplin kerja (X2),
terhadap kinerja (Y).
b. Ha : ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
antara semangat kerja (X1), disiplin kerja (X2), terhadap
kinerja (Y).
Pembuktian hipotesis sebagai berikut :
a. Apabila tingkat signifikansi F lebih kecil atau sama dengan
0,05
p
maka Ho ditolak dan Ha diterima.b. Apabila tingkat signifikansi F lebih besar dari 0,05
p
BAB II
GAMBARAN UMUM
YAYASAN BINTERBUSIH SEMARANG. (Bina Teruna Indonesia Bumi Cendrawasih)
A. Sejarah Binterbusih
Yayasan Binterbusih (Bina Teruna Indonesia Bumi Cendrawasih) didirikan tepatnya tanggal 12 Januari 1988, di depan notaris Miily Karmila Sareal merupakan Yayasan yang bersifat sosial edukatif, independen terhadap semua kelompok politik, ekonomi, sosial, budaya yang ada serta tak bernaung dibawah idiologi politik apapun. Pendiri Yayasan diprakarsai oleh sejumlah rohaniawan muda asal Papua yang sedang melanjutkan studi di Yogyakarta, Bandung, dan Jakarta diantaranya Bp. Teddy Kedaikoto, Bp. Karl Lukas Degey (alm.), Pastor Yonatan Fatem (alm.), Pastor Natalis Gobay.
Pendirian yayasan ini dikarenakan para pendiri prihatin terhadap situasi mahasiswa Papua yang sedang melanjutkan studi di Jawa. Para rohaniawan melihat bagaimana mahasiswa Papua harus berjuang untuk menyesuaikan diri dalam memenuhi kehidupan sehari-hari. Apalagi dalam soal pembinaan diri masih sangat kurang. Menyadari akan hal itu, bila menginginkan pembangunan Papua akan berhasil dan dinikmati oleh masyarakat Papua sendiri, maka mahasiswa Papua kelak dapat berpartisipasi aktif dalam pembangunan dan menikmati hasil pembangunan tidak hanya menjadi penonton di daerahnya.
Yayasan Binterbusih adalah sebuah yayasan yang bersifat sosial edukatif, independen, dan tidak bernaung di bawah idiologi politik apapun
B. Visi dan Misi Yayasan Binterbusih
Mengadakan sejumlah upaya yang perlu demi kemajuan masyarakatdan pembangunan daerah Papua. Berusaha membina dan menyiapkan sejumlah kader pembangun muda usia, putera daerah Papua, terpelajar, bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berkesadaran serta berkepribadian nasional.
C. Kegiatan Yayasan Binterbusih
Yayasan Binterbusih (Bina Teruna lndonesia Bumi Cenderawasih), selama lebih kurang 18 tahun menjalankan misinya untuk mendampingi pelajar dan mahasiswa asal Papua yang studi di Jawa dan Bali. Selama kurun waktu tersbut telah banyak menyelenggarakan program untuk mempersiapkan generasi muda
Papua menjadi kader pembangunan di daerahnya melalui pembinaan
kepemimpinan, intelektualitas, spiritualitas, kewirausahaan, penanggulangan
IMS-HIV/AIDS maupun beasiswa/bantuan studi.
Progam-program yang sudah dilaksanakan oleh Yayasan Binterbusih diantaranya :
1. Kursus Integrasi Motivasi Tingkal Nasional (KIM).
Kursus ini bermaksud memberikan motivasi dan mengintegrasikan generasi muda Papua kedalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Para peserta memperoleh informasi langsung tentang kebijakan pemerintah pusat dari sumber utama : Seperti para menteri, Pangab, Dirjen, Staf ahli menteri, Pimpinan DPR/MPR, maupun Pimpinan partai.Gubemur Papua
dll. Kursus ini diselenggarakan 2 kali, selama 12 hari di Jakarta tahun 1989 dan tahun1991.
2. Kursus Orientasi Adaptasi (KOA).
Kursus ini bermaksud untuk memberikan pemahaman kepada para mahasiswa tentang budaya di luar Papua baik kekuatan-kekuatan maupun kekurangannya. Dari Pemahaman ini mahasiswa diharapkan dapat menyesuaikan diri dengan orang-orang yang berasal dari suku lain, belajar dari kekuatan orang lain dan belajar menjauhkan dari kelemahan.
Pemberi Materi terdiri dari budayawan, politikus, tokoh pendidik tingkat Nasional. Dilaksanakan di Kaliurang Yogyakarta tahun 1990.
3. Latihan Kepemimpinan Tingkat Dasar & Tingkat Lanjutan.
Guna menunjang pencapaian kadar pembangun muda asal Papua yang memiliki kecakapan. Kemandirian, kepemimpinan yang bermoral komunikatif dan demokratis, maka setiap tahun Binterbusih mengadakan latihan kepemimipinan Tingkat Dasar di tiga wiiayah DKI-Jabar, Jateng-DIY dan Jatim-Bali. Sudah lebih dari 25 kali menyelenggarakan LKTD dan LKH rata-rata 30 peserta setiap pelatihan.
4. Orientasi Mahasiswa Baru.
Mahasiswa yang datang dari Papua mempunyai latar belakang budaya dan basic pendidikan yang jauh berbeda dengan mahasiswa yang berasal dari Jawa. Ketika mahasiswa datang di Jawa, mereka menghadapi “Dunia Baru” baik dalam kehidupan kampus maupun dalam pergaulan sehari-hari dengan masyarakat. Oleh karena itu mereka diperkenalkan
dengan budaya setempat baik budaya kampus maupun masyarakat pada umumnya, perbedaan dan persamaan kekuatan-kekuatan yang ada dan bagaimana harus menyesuaikan diri dengan “Dunia Baru”. Program ini dilakukan setiap awal tahun kuliah.
5. Refleksi Studi.
Walaupun mereka sudah diperkenalkan dengan “Dunia Baru”, cara belajar yang sfektif dan menyiasati hidup ditengah-tengah masyarakat, namun tidak serta merta mahasiswa baru langsung dapat menyelesaikan persoalan-persoalan yang dihadapi. Maka masih diperlukan pendampingan
untuk melihat kembali kelemahan-kelemahan dan kekuatan yang
dilakukan slama semester lalu dan mencari solusi bersama untuk semester yang akan datang. Pendampingan studi ini dilakukan setiap semester satu kali.
6. Kunjungan ke Kost/Asrama/Kampus.
Solusi yang dihasilkan pada Refleksi Studi untuk mengadakan perubahan perubahan yang berarti tidak cukup hanya dalam niat saja. Niat yang baik masih harus diperkuat lagi dengan dukungan dari pembina, dengan mengunjungi tempat kost atau asrama dimana merekl tinggal. Kunjungan ke kampus, untuk menjalin hubungan yang baik dengan kampus perlu dilakukan, agar masalah-masalah yang ada pada mahasiswa dapat dikomunikasikan dengan dosen wali/dekan.
7. Pembinaan Mental Spiritual. Retret dan Rekoleksi
Binterbusih sudah banyak menyelenggarakan retret dan rekoleksi ini, untuk meningkatkan spiritualitas dan moralitas para mahasiswa. Penyelenggaraan rekoleksi-retret ini diadakan di rumah retret seperti, Klender, Wisma Semedi Gedang Anak Semarang, Griya Paseban
Semarang, Batu Malang, Elika Bandungan, Wisma Semadi, Salam
Muntilan, Biara SVD Yogyakarta.dan lain-lain.
8. Training Kewirausahaan dan Magang.
Para mahasiswa yang akan menyelesaikan pendidikannya, perlu menentukan pilihan mau menjalankan pekerjaan apa di Papua. Mereka perlu dibekali dengan training pengembangan jiwa kewirausahaan, agar ketika pulang di Papua, ia tidak saja menggantungkan diri dengan menjadi pegawai negeri, tetapi mengembangkan diri dalam sektor swasta sehingga potensi yang ada di Papua dapat dikembangkan dengan baik. Training kewirausahaan ini diadakan tahun 2005 di Kaliurang Yogyakarta dengan
live in beberapa hari di tempat pengusaha. Training ini perlu dilengkapi
dengan training ketrampilan yang lain, baik melalui kursus maupun
magang. Training ketrampilan ini sudah beberapa kali dilaksanakan dengan bekerjasama dengan Depnaker Semarang, Yogyakarta, Surabaya dan tahun lalu bekerjasama dengan Dinas PerindustrianYogayakarta dan beberapa pengusaha Yogyakarta.
9. Kursus Jurnalistik.
Binterbusih bekerjasama dengan Harian Jawa Pos Surabaya menyelenggarakan kursus jurnalistik bagi mahasiswa Papua seJawa Bali di Surabaya. Di Yogyakarta diselenggarakan kursus yang sama, khusus untuk mahasiswa Papua Jateng & DIY.
10. Penanggulangan IMS-HIV/AIDS dikalangan Mahasiswa.
Sudah 3 tahun lebih Binterbusih bekerjasama dengan Family Health Internasional (FHI) dan akan diperpanjang sampai 2008 untuk program penanggulangan IMS-HIV/AIDS di kalangan pelajar dan mahasiswa Papua. Dari program ini Binterbusih telah memiliki lebih dari 100 Pendidik Sebaya yang tersebar di Jawa dan sebagian lagi sudah pulang ke Papua karena telah menyelesaikan studinya.
11. Program Beasiswa.
Mulai tahun 1991 Binterbusih bekerjasama dengan Keuskupan di Papua menjalankan program beasiswa dan berakhir tahun 1996, ketika bantuan dari Belanda dihentikan. Bekerjasama dengan Lembaga di Belanda selama 10 tahun 1994-2004, Binterbusih memberikan bantuan studi terbatas kepada lebih dari 300 mahasiswa S1 maupun S2 yang sekarang hampir semua telah mengabdi di Papua baik di eksekutif, tenaga pendidik, legislatif maupun swasta. Mulai tahun 1997 bekerjasama dengan FFIJD PT. Freeport dan kemudian diteruskan dengan LPMI, yang sejak
2003 menjadi LPMAK di Timika hingga sekarang, Binterbusih
berasal dari Papua. Dari program ini telah menghasilkan ratusan mahasiswa D3, S1 & S2 menyelesaikan studinya.
