i
PENGARUH SEMANGAT KERJA, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN
KERJA, DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi pada Karyawan Bagian Farmasi RS. Bethesda Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh: Sefanya Premi Aji
NIM: 102214021
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
MOTTO dan PERSEMBAHAN
Doa orang yang benar, bila dengan yakin didoakan, sangat besar kuasanya. (Yakobus 5 : 16)
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
v
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH SEMANGAT KERJA, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi pada Karyawan Bagian Farmasi RS. Bethesda Yogyakarta
dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 30 September 2014 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta proses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 4 September 2014 Yang membuat pernyataan,
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Sefanya Premi Aji
NIM : 102214021
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “PENGARUH SEMANGAT KERJA, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.
Studi pada karyawan bagian farmasi Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet dan media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 4 September 2014 Yang menyatakan,
vii
Puji dan syukur kepada Tuhan atas rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Semangat Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Almarhum Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. selaku dosen pembimbing I MPT yang telah meluangkan waktu dalam mengarahkan dan membimbing penulis dari awal.
3. Bapak Drs. Theodorus Sutadi M.B.A selaku dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktu dalam mengarahkan dan membimbing penulis dari awal hingga akhir sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna. 4. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si selaku kepala prodi manajemen dan
dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu dalam mengarahkan dan membimbing penulis dari awal hingga akhir sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
viii Sanata Dharma Yogyakarta.
6. Kepada Bapak dan Ibu saya yang senantiasa mendoakan serta memberikan semangat dalam mengerjakan skripsi.
7. Kepada sahabat saya Deni, Ardi, Wahyu, Putri terimakasih untuk doa dan semangat yang kalian berikan.
8. Friska yang selalu memberikan dukungan dan semangat dalam mengerjakan skripsi.
9. Indra, Adit B, Dendi, Bayu, Mbak Put, Ricky, Gusti, Satria, Yosua terima kasih atas bantuan yang sudah kalian lakukan serta motivasi yang kalian berikan dalam mengerjakan skripsi.
10. Seluruh teman-teman manajemen angkatan 2010 yang telah memberikan saya semangat dan motivasi dalam mengerjakan skripsi.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca dan dapat menjadi bahan masukan bagi teman-teman dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 4 September 2014 Penulis
ix
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
HALAMAN ABSTRAK ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Batasan Masalah ... 3
D. Tujuan Penelitian ... 4
x
A. Pengertian Kinerja Karyawan ... 6
B. Semangat Kerja ... 7
C. Motivasi Kerja ... 8
D. Disiplin Kerja ... 16
E. Komitmen ... 21
F. Penelitian- Penelitian Sebelumnya ... 23
G. Kerangka Konseptual Penelitian ... 25
H. Hipotesis ... 26
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 27
A. Jenis Penelitian... 27
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 27
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 27
D. Variabel Penelitian ... 28
E. Definisi Operasional ... 28
F. Teknik Pengukuran Data... 30
G. Jenis dan Sumber Data ... 34
H. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 34
I. Teknik Pengumpulan Data ... 36
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 37
K. Teknik Analisis Data... 39
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 46
A. Sejarah Singkat RS. Bethesda Yogyakarta ... 46
B. Visi dan Misi ... 51
C. Motto ... 51
D. Peran ... 52
E. Lokasi Perusahaan ... 53
xi
H. Perekrutan Karyawan ... 63
I. Pengembangan Karyawan ... 63
J. Kesejahteraan Karyawan ... 63
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 65
A. Deskripsi Data Responden ... 65
B. Karakteristik Responden ... 65
C. Pengujian Instrumen Penelitian ... 68
1. Hasil Uji Validitas... 69
2. Hasil Uji Reliabilitas ... 70
3. Uji Asumsi Klasik ... 71
a. Hasil Uji Normalitas ... 71
b. Hasil Uji Multikolinearitas ... 73
c. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 74
D. Pengujian Analisis Data ... 74
1. Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 74
2. Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 76
E. Pengujian Signifikansi ... 76
1. Hasil Uji T... 77
F. Pembahasan... 80
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 84
A. Kesimpulan ... 84
B. Saran ... 85
C. Keterbatasan ... 86
DAFTAR PUSTAKA ... 88
xii
No. Judul Tabel Halaman
III.1. Tabel Penilaian... 30
III.2. Definisi Operasional ... 31
V.1. Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 65
V.2. Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
V.3. Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 67
V.4. Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 67
V.5. Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 69
V.6. Tabel 5.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 70
V.7. Tabel 5.7 Hasil Uji Multikolinearitas ... 73
V.8. Tabel 5.8 Hasil Regresi Linier Berganda ... 75
V.8. Tabel 5.9 Hasil Koefisien Determinasi (R2) ... 76
xiii
No. Judul Gambar Halaman
xiv
No. Judul Lampiran Halaman
Lampiran I Kuesioner Penelitian ... 91
Lampiran II Karakteristik Responden ... 98
Lampiran III Jawaban Responden ... 100
Lampiran IV Validitas & Reliabilitas ... 109
Lampiran V Uji Asumsi Klasik & Regresi Linier Berganda ... 120
xv
PengaruhSemangat Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Komitmen Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan
Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Farmasi Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta
Sefanya Premi Aji
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2014
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh semangat kerja, motivasi kerja, disiplin kerja, dan komitmen karyawan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan Bagian Farmasi Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik
xvi
ABSTRACT
The Influence of Morale, Work Motivation, Work Discipline, and Commitment Employee
on Employee Performance
A Case Study on Employee Pharmacist Bethesda Yogyakarta Hospital
Sefanya Premi Aji
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2014
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dunia kerja di zaman sekarang diwarnai dengan persaingan yang ketat antar para pencari kerja. Maka dari itu banyak orang yang berlomba-lomba untuk mencari pekerjaan. Rata-rata orang yang mencari pekerjaan ingin mendaftar menjadi pegawai negeri sipil, karena gaji yang ditawarkan cukup menjanjikan. Tapi motivasi mereka untuk mendapatkan pekerjaan hanya sebatas mendapatkan gaji yang besar, bukan untuk lebih meningkatkan kualitas disiplin kerja mereka.
Persaingan dalam dunia kerja menuntut seseorang tidak hanya mempunyai motivasi yang tinggi, melainkan harus mempunyai kemauan yang kuat dalam pribadinya untuk lebih mengembangkan diri. Motivasi seperti itulah yang harusnya kemudian dimiliki oleh setiap individu yang ingin melamar pekerjaan untuk nantinya dalam pekerjaan mereka dapat berkomitmen untuk lebih disiplin dalam pekerjaannya.
Berdasarkan paparan singkat di atas, penulis ingin mengetahui bagaimana cara seorang karyawan untuk memotivasi dan berkomitmen pada dirinya sendiri untuk terus disiplin dalam pekerjaannya.
bahwa semangat kerja yang tinggi akan memberikan peranan pada produktivitas yang tinggi pula. Karena itu maka selayaknya perusahaan berusaha selalu meningkatkan semangat kerja.
Karyawan yang sudah memiliki semangat dalam dirinya untuk bekerja tentu akan terus berusaha untuk melakukan tugas dan tanggungjawabnya dalam suatu perusahaan. Tetapi jika karyawan hanya mempunyai semangat kerja yang setengah-setengah tentu karyawan juga akan melaksanakan tugas dan pekerjannya dengan setengah-setengah.
Hasil akhir dari semangat seorang karyawan akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dari seorang karyawan itu sendiri,yang juga nantinya mempunyai pengaruh dalam suatu perusahaan. Pengaruh tersebut dipengaruhi oleh motivasi yang akan menunjukkan hasil antara motivasi dengan kinerja karyawan.
Karyawan harus mengembangkan disiplin yang tinggi, karena dari tindakan yang disiplin itulah kinerja karyawan dapat terlihat. Disiplin di sini juga dipengaruhi adanya pembagian kerja dalam perusahaan dari atasan sampai karyawan biasa, sehingga jelas pembagian kerja dan pelaksanaan kerja setiap karyawan dalam perusahaan.
Maka dari paparan singkat di atas, penulis ingin meneliti pengaruh semangat, motivasi, disiplin kerja dan komitmen pada perusahaan. Penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Semangat
Kerja, Motivasi Karyawan, Disiplin Kerja Dan Komitmen Karyawan
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang dikemukakan, maka penulis mencoba merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah semangat kerja karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah motivasi karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan? 4. Apakah komitmen karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan?
C. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini peneliti menyusun batasan masalah. Adapun batasan masalah sebagai berikut :
1. Subjek yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan bagian farmasi Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta
2. Variabel semangat kerja dibatasi pada kegelisahan karyawan, tingkat absensi, dan tuntutan karyawan.
3. Variabel motivasi kerja dibatasi pada kebutuhan karyawan akan prestasi, motivasi untuk hasil yang lebih baik, kebutuhan atas imbalan.
5. Variabel komitmen dibatasi pada komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
6. Variabel kinerja karyawan dibatasi pada sikap kerja, kerjasama, dan kualitas kerja.
D. Tujuan Penelitian
Dari latar belakang dan rumusan masalah yang ada di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk mengetahui apakah komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.
3. Bagi Penulis
6
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja menurut Sulistiyani (2003, 223) , kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2003,223-224) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Simamora (1997,20) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
B. Semangat Kerja
Semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin (Hasley, 2001).
Sedangkan Siswanto (2000,35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
C. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (1999:95) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Senada dengan definisi di atas, Siagian (1996:138) mengemukakan bahwa motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi juga merupakan usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya.
Berdasarkan berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa: a. Motivasi kerja merupakan bagian yang penting dalam suatu
organisasi yang berfungsi sebagai alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai.
c. Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi. Dalam rangka untuk memotivasi bawahan dalam suatu organisasi, sangat ditentukan oleh kepiawaian seorang pimpinan untuk memahami faktor-faktor motivasi sebagai daya pendorong atau penguat (reinforcement) sehingga individu tergerak untuk bekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh sebab itu, pemahaman terhadap motivasi sangat penting artinya bagi pimpinan.
Menurut Gomes (2001:180) bahwa faktor-faktor motivasi kerja terdiri dari dua bagian yaitu faktor individual dan faktor organisasional. Yang tergolong faktor individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan (ability). Sedangkan yang tergolong faktor organisasional meliputi; pembayaran gaji/upah, keamanan pekerjaan, hubungan sesama pegawai, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri.
Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat kerja yang bersumber baik dari dalam diri (internal) maupun dari luar (eksternal) untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik-baiknya agar menghasilkan kinerja yang lebih baik.
2. Teori Motivasi
pengetahuan dalam menganalisis dan mengkaji tentang hakikat motivasi itu sendiri.
Beberapa teori motivasi yang telah diberikan oleh para ahli antara lain:
a. Teori Hierarki kebutuhan Maslow
Abraham Maslow (dalam Gomes, 2000:188) seorang pelopor teori motivasi dari Brandeis University. Maslow mengemukakan mengenai teori hierarki kebutuhan manusia yang banyak menjadi titik acuan oleh sebagian besar para sarjana untuk memahami motivasi.
1) Teori ini didasarkan atas tiga asumsi pokok, yakni:
a) Manusia adalah makhluk yang selalu berkeinginan dan keinginan mereka tidak pernah terpenuhi secara sempurna. Setelah satu keinginan terpenuhi langsung muncul keinginan lain. Proses ini tidak pernah berakhir. Proses ini berlangsung dari lahir hingga mati.
b) Kebutuhan atau keinginan yang sudah terpenuhi tidak lagi menjadi pendorong bagi perilaku manusia.
c) Kebutuhan manusia tersusun menurut hierarki tingkat pentingnya kebutuhan.
a) Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak (yang terdiri dari kebutuhan materiil dan non materiil) dan bobotnya bertingkat-tingkat. b) Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku dan
bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhannya (materiil dan non materiil) yang akan memberikan kepuasan baginya.
c) Kebutuhan itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya.
d) Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.
3) Adapun kelemahan teori Maslow adalah:
a) Menurut teori kebutuhan manusia adalah bertingkat-tingkat atau hierarki, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia itu seperti siklus (berulang-ulang). b) Walaupun teori ini sangat populer, tetapi belum
pernah dicoba kebenarannya karena Maslow mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya saja (Hasibuan, 2001:56).
b. Teori motivasi Alderfer (Alderfer's ERG Theory)
need), kebutuhan berhubungan (relatedness need), dan kebutuhan untuk berkembang (growth need). Teori ERG berasal dari kepanjangan Existence, Relatedness, dan Growth.
Kebutuhan keberadaan adalah suatu kebutuhan akan tetapi bias hidup. Kebutuhan ini kira-kira sama artinya dengan kebutuhan fisik atau fisiologinya Maslow dan sama pula dengan faktor higienisnya Herzberg.
Kebutuhan berhubungan adalah suatu kebutuhan untuk menjalin hubungan sesamanya melakukan hubungan sosial dan bekerja sama dengan orang lain. Kebutuhan ini sama halnya dengan kebutuhan sosial dari Maslow dan higienisnya Herzberg.
Kebutuhan untuk berkembang adalah suatu kebutuhan yang berhubungan dengan keinginan intrinsik dari seseorang untuk mengembangkan dirinya.Hubungan ini searti dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi dirinya Maslow dan kebutuhan motivatornya Herzberg.
c. Teori tiga kebutuhan McClelland
kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja.
Ada beberapa karakteristik dari orang-orang yang berprestasi tinggi, antara lain:
1) Suka mengambil risiko yang moderat (moderate risks). Pada umumnya Nampak pada permukaan usaha, bahwa orang berprestasi tinggi risikonya juga besar, tetapi penemuan McClelland menunjukkan lain. Beberapa partisipan diminta olehnya melempar lingkaran-lingkaran kawat pada pasak-pasak yang telah dipasang. Orang-orang yang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih tinggi cara melemparnya akan jauh berbeda dengan cara kebanyakan orang tersebut. Orang ini akan lebih berhati-hati mengukur jarak. Dia tidak akan terlalu dekat supaya semua kawat bisa masuk pasak dengan mudah. Orang semacam ini mau berprestasi dengan suatu risiko yang moderat, tidak terlalu besar risikonya dan pula tidak terlampau rendah.
3) Memperhitungkan keberhasilan. Seseorang yang berprestasi tinggi, pada umumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidak memperdulikan penghargaan-penghargaan materi.
4) Menyatu dengan tugas. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai, maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang.
d. Teori motivasi dua faktor Herzberg
Frederick Herzberg berusaha memperluas hasil karya Maslow dan mengembangkan suatu teori yang khusus bisa diterapkan ke dalam motivasi kerja. Dia menggunakan metode
terjadinya kepuasan. Adapun faktor yang dapat memotivasi para karyawan ialah yang disebut oleh Herzberg dengan sebutan motivator, yang kira-kira sama dengan tingkat yang lebih tinggi dari hierarki kebutuhan Maslow. Menurut teori Herzberg, agar para karyawan bisa termotivasi, maka mereka hendaknya mempunyai suatu pekerjaan dengan isi yang selalu merangsang untuk berprestasi.
D. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Ada beberapa pendapat yang berbeda mengenai pengertian disiplin kerja dari beberapa ahli, diantaranya adalah:
Menurut Hasibuan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:190) disiplin kerja adalah:
“Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.
Veithzal Rivai (2004:444), memberikan pengertian “ Disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah sesuatu perilaku serta berbagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
2. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja:
a. Veithzal Rivai dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan (2004:444) menyatakan terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu: 1) Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.
2) Disiplin korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi prilakunya yang tidak tepat.
3) Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4) Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus pada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
b. Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:129) ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu :
1) Disiplin Preventif
dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menggerakkan disiplin kerja.
2) Disiplin Korektif
Sedangkan disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Sedangkan pemberian sanksi dalam disiplin korektif mempunyai tujuan untuk memperbaiki pegawai pelanggar, untuk memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran.
3. Pendekatan Disiplin Kerja
Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Marihot Tua (2002:300) memaparkan bahwa para ahli menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan disiplin yang meliputi disiplin preventif, korektif, dan progresif.
a. Disiplin Preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Ini tentu saja mudah dipahami sebagai tanggung jawab yang melekat pada pimpinan.
Untuk mencapai tujuan ini, beberapa metode yang perlu dilakukan adalah :
1) Pegawai mengetahui serta memahami standar.
2) Standar harus jelas.
Standar bisa tidak jelas atau mempunyai dwimakna, misalnya diminta untuk berpakaian lengkap. Yang lengkap itu apakah harus memakai sepatu, baju lengan panjang, dasi, dan serta jas.
3) Melibatkan pegawai dalam menyusun standar.
Para pegawai akan mungkin lebih mendukung standar yang mereka susun sebab dengan diikutsertakannya mereka dalam menentukan standar atau peraturan, mereka akan mempunyai komitmen yang lebih baik pada apa yang telah dibuat bersama.
4) Standar atau aturan dinyatakan secara positif, bukan negatif.
Standar yang positif misalnya “mengutamakan keselamatan,” bukan dengan pernyataan negatif seperti “jangan ceroboh.”
b. Disiplin Korektif yaitu tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari berikutnya, yang tujuannya adalah: 1) Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan,
2) Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, dan 3) Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan
efektif.
c. Disiplin Progresif adalah memberikan kesempatan untuk memperbaiki kesalahan. Yaitu pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa dilakukan melalui proses:
1) Teguran lisan, kalau masih terulang.
2) Teguran tertulis (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai), kalau masih terulang.
3) Skorsing satu minggu, kalau masih terulang. 4) Skorsing satu bulan, kalau masih terulang. 5) Memecat pegawai tersebut.
E. Komitmen
1. Pengertian Komitmen
kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi daripada kepentingan pribadi (Soekidjan, 2009:39).
Menurut (Meyer dan Allen, 1991) komitmen dapat juga berati penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut
Menurut Van Dyne dan Graham 2005, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: Personal, situasional, dan posisi. Personal mempunyai ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu teliti, ekstrovert, berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit. Lebih lanjut Dyne dan Graham menjelaskan karakteristik dari personal yang ada yaitu: Usia, masa kerja, pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan, dan keterlibatan kerja. Situasional yang mempunyai ciri-ciri dengan adanya: Nilai (value) tempat kerja, keadilan organisasi, karakteristik pekerjaan, dan dukungan organisasi. Sedangkan posisional dipengaruhi oleh masa kerja dan tingkat pekerjaan.
2. Jenis Komitmen
Menurut Quest (1995:34), komitmen merupakan nilai sentral dalam mewujudkan soliditas organisasi. Hasil penelitian Quest (1995:34), tentang komitmen mendapatkan hasil:
a. Komitmen tinggi dari organisasi berkorelasi positif dengan tingginya motivasi dan meningkatnya kinerja.
c. Komitmen tinggi berkorelasi positif dengan kesetiaan terhadap organisasi.
d. Komitmen tinggi berkorelasi dengan tidak terlibatnya anggota dengan aktifitas kolektif yang mengurangi kualitas dan kuantitas kontribusinya.
Lebih lanjut Soekidjan (2009:39), menjelaskan bahwa secara umum komitmen kuat terhadap organisasi terbukti, meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi absensi, dan meningkatkan kinerja.
F. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
a. Yohana Tejawati
b. Eka Trisnawati Pandiangan
Mahasiswa prodi manajemen dengan nomor induk mahasiswa 062214035 ini mengambil judul skripsi pengaruh kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan simultan kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
c. Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas
G. Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka konseptual penelitian adalah kerangka berfikir yang dibuat penulis untuk menggambarkan hubungan variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Dalam kerangka konseptual menyertakan indikator-indikator yang akan dipakai penulis sebagai acuan untuk menyusun pertanyaan dalam kuesioner yang akan dibagikan kepada responden. kepatuhan terhadap jadwal kerja kepatuhan terhadap instruksi atasan kehati-hatian dalam pemakaian alat-alat kantor
Motivasi Kerja (X2) kebutuhan karyawan akan prestasi motivasi untuk hasil yang lebih baik kebutuhan atas imbalan
Komitmen Karyawan (X4) komitmen afektif
komitmen berkelanjutan komitmen normatif
Dari kerangka konseptual ini peneliti ingin mengetahui apakah semangat kerja akan berpengaruh pada kinerja karyawan. Semangat kerja akan dilihat dari kegelisahan dimana-mana, tingkat absensi, dan tuntutan yang seringkali terjadi. Motivasi kerja akan dilihat dari kebutuhan karyawan akan prestasi, motivasi untuk hasil yang lebih baik, sikap sabar dan jujur. Disiplin kerja akan dilihat dari kepatuhan terhadap jam kerja, kepatuhan terhadap instruksi atasan, dan menggunakan alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati. Komitmen karyawan akan dilihat dari komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif.
H. Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan atau dugaan yang digunakan yang bersifat sementara terhadap suatu masalah yang kebenarannya masih lemah sehingga harus diuji. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu hipotesis satu arah dengan asumsi bahwa variabel mempunyai hubungan positif. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
27
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Studi kasus yaitu penelitian mengenai status subyek penelitian yang berkenaan dengan suatu fase atau khas dari keseluruhan personalitas. Hasil penelitian ini bersifat terbatas atau hanya berlaku untuk obyek yang diteliti (Iqbal Hasan, 2002 : 15)
B. Subjek dan Objek Penelitian
Subjek penelitian adalah karyawan RS. Bethesda Yogyakarta bagian farmasi dan objek penelitian adalah semangat, motivasi, disiplin kerja, komitmen dan kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
D. Variabel Penelitian
1. Variabel Independen (X)
Variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan atau yang mempengaruhi variabel yang lain (Umar, 2003:62).Variabel independen dalam penelitian ini terdiri dari semangat kerja, motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen karyawan.
2. Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen (tergantung) adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003:62).Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
E. Definisi Operasional
1. Semangat Kerja (X1)
Semangat kerja adalah kemauan dari setiap individu atau kelompok untuk saling bekerja sama dengan giat, disiplin, dan penuh rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan.
2. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi kerja adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang untuk mau melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja.
Indikatornya adalah:
a. Kebutuhan karyawan akan prestasi b. Motivasi untuk hasil yang lebih baik c. Kebutuhan atas imbalan
3. Disiplin Kerja (X3)
Disiplin kerja merupakan praktek secara nyata dari para pegawai terhadap perangkat peraturan yang terdapat dalam suatu organisasi. Dalam hal ini disiplin tidak hanya dalam bentuk ketaatan saja melainkan juga tanggungjawab yang diberikan oleh organisasi, berdasarkan pada hal tersebut diharapkan efektifitas pegawai akan meningkat dan bersikap serta bertingkah laku disiplin.
Indikatornya adalah:
a. Kepatuhan terhadap jadwal kerja b. Kepatuhan terhadap instruksi atasan
4. Komitmen Karyawan (X4)
Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas.
Indikatornya adalah: a. Komitmen afektif
b. Komitmen berkelanjutan c. Komitmen normatif 5. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam bidang tugasnya.Indikatornya adalah sikap kerja, kerjasama, kualitas kerja.
F. Teknik Pengukuran Data
Tabel Penilaian
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
1. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan penjelasan semua indikator dalam variabel dan istilah yang akan digunakan dalam penelitian secara operasional sehingga akhirnya mempermudah pembaca dalam mengartikan makna penelitian. Berikut ini akan dijelaskan definisi semua indikator yang akan diteliti oleh penulis adalah sebagai berikut:
Variabel Definisi Operasional Indikator Alat Ukur
untuk alasan moral
Sikap kerja Skala Likert
Keterlibatan
Kerjasama Skala Likert
Hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dalam bekerja.
Kualitas kerja Skala Likert
G. Jenis dan Sumber Data
1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau orang yang bersangkutan yang memerlukannya. Data primer ini disebut juga data asli atau data baru (Hasan, 2004:19). Penulis mengambil data dari hasil kuesioner yang disebar oleh peneliti kepada karyawan RS. Bethesda Yogyakarta.
2. Data sekunder
H. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Sugiyono (2006:90) mengatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari kemudian ditarik kesimpulan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan RS Bethesda Yogyakarta bagian farmasi sebanyak 150 karyawan.
2. Sampel
Penentuan sampel dalam penelitian ini adalah probability sampling dengan menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Karena populasi dalam penulisan ini mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono, 2009:93). Untuk mendapatkan sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka dalam penentuan sampel penelitian ini digunakan rumus Slovin (dalam Umar, 2007:78) sebagai berikut:
Keterangan :
n = ukuran sampel minimum yang akan di ambil
= persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir (error). Untuk penelitian ini ditetapkan = 10%
Dari jumlah populasi tersebut dengan tingkat kelonggaran ketidak telitian sebesar 10%, maka dengan mengunakan rumus di atas diperoleh sampel sebesar:
Sampel adalah sebagian dari populasi untuk mewakili keseluruhan populasi. Dari definisi diatas maka dalam penelitian ini penulis mengambil 60 responden pada karyawan bagian farmasi minimal 1 tahun sebagai sampel, berdomisili di Yogyakarta, dan merupakan karyawan tetap.
3. Teknik Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel non probability dengan teknik purposive sampling. Menurut Sumarni dan Salamah (2006:76) sampel non probability
I. Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi langsung yaitu mengadakan pengamatan langsung mengenai segala kegiatan nyata yang dilakukan para karyawan. 2. Wawancara yaitu pengumpulan data dengan cara mengadakan
tanya jawab secara langsung dengan karyawan dari RS. Bethesda Yogyakarta.
3. Kuesioner yaitu dengan cara meminta kepada karyawan RS. Bethesda Yogyakarta untuk menjawab pertanyaan yang termuat dalam kuesioner.
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur (Priyatno, 2009:16). Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antar variabel atau item dengan skor total variabel. Pengukuran ini menggunakan teknik korelasi product moment (Umar, 2005:133):
r
xy = N ∑ XY –( ∑X ) (∑Y) 2–Keterangan :
r : Koefisien korelasi tiap item (r hitung) ∑X : Jumlah skor X
∑XY : Jumlah hasil kali antara X dan Y n : Banyaknya responden
∑Y : Jumlah skor Y
Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka ketentuannya adalah sebagai berikut :
Jika r hitung ≥ r tabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen tersebut dikatakan valid.
Jika r hitung ≤ r tabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya kuesioner atau soal bentuk uraian.
Rumus Cronbach’s Apha :
r
11=
1
–
Keterangan :
r11 : Reliabilitas instrumen k : Banyaknya butir pertanyaan ∑ b2 : Jumlah varian butir
12 : Varian total
K. Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu: semangat kerja (X1), motivasi kerja (X2), disiplin kerja (X3), dan komitmen karyawan (X4) terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).
Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4
Keterangan:
b1 = Koefisien regresi semangat kerja b2 = Koefisien regresi motivasi kerja b3 = Koefisien regresi disiplin kerja
b4 = Koefisien regresi komitmen karyawan X1 = Variabel semangat kerja
X2 = Variabel motivasi kerja X3 = Variabel disiplin kerja
X4 = Variabel komitmen karyawan
2. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (semangat kerja, motivasi kerja, disiplin kerja, dan komitmen karyawan) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Adapun rumus yang digunakan:
R2 =
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi X = Variabel independen b = Koefisien regresi
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi berganda yang berbasis ordinary least square. Untuk meyakinkan bahwa persamaan regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian asumsi normalitas, multikolinearitas dan heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, kedua variabel (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi normal dan setidaknya mendekati normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar keputusannya (Ghozali : 2005:36) adalah :
1) Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas independen. Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas (Ghozali : 2005:38). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut :
1) Nilai yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel bebas banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat (Ghozali : 2005).
2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel bebas. Apabila antar variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas.
multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali : 2005). Apabila di dalam model regresi tidak ditemukan asumsi deteksi seperti di atas, maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari multikolinearitas dan demikian sebaliknya.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedistisitas dan jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedistisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPERD dengan residualnya SRESID.
Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot
menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Apabila terdapat pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
d. Uji t
1) Menentukan formulasi hipotesis
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel X1, X2 dan X3 (semangat, motivasi, disiplin kerja, dan komitmen) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara simultan atau parsial.
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu semangat kerja, motivasi kerja, disiplin kerja, dan komitmen karyawan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu semangat, motivasi, disiplin kerja, dan komitmen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
a) Menentukan tingkat signifikansi (α)
Tingkat signifikansi α = 5% (signifikansi 5% atau
b) Menentukan t hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus t hitung (Hasan, 2004 : 103) :
Keterangan :
bi : Nilai koefisien regresi
: Nilai koefisien regresi untuk populasi Sbi : Simpangan baku koefisien regresi bi (1) Menentukan t tabel
Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) = n-2
(2) Kriteria Pengujian
Ho ditolak (Ha diterima) apabila t hitung > t tabel pada tingkat signifikansi α = 0,005. Artinya variabel semangat kerja, motivasi kerja, disiplin kerja, dan komitmen karyawan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta
Di dalam Gereja de Nieuwe Westerkerk di Rotterdam pada tanggal 27 April 1893 diteguhan sebagai Missionairy Arts (Dokter Utusan) Dr. J. G. Scheurer oleh pendeta Ds. Lion Cochest. Dalam kotbahnya yang diambil dari injil Lukas 10: 9 yang berbunyi:
“ Dan sembuhkan orang sakit di situ, serta katakanlah kepadanya Kerajaan Allah sudah dekat dengan kamu”.
Dengan berbekal ayat tersebut, Dr. J. G. Scheurer diutus oleh Ds. Nederlandse Zendingsvereniging ke Indonesia. Pada tanggal 13 Mei 1893 berlayarlah Dr. J. G. Scheurer dengan kapal api ke Indonesia bersama-sama dengan pemuda Indonesia bersuku Jawa bernama Yoram. Perjalanan dari Negeri Belanda ke Indonesia memakan waktu 1,5 bulan dan pada tanggal 27 Juni tiba di Jakarta (dulu Batavia).
Karena sebagian orang-orang yang sakit itu memerlukan perawatan, maka Dr. J. G. Scheurer mendapatkan sebuah rumah sakit dengan kapasitas 150 tempat tidur. Dengan rencana itu Dr. J. G. Scheurer mendapatkan bantuan dari berbagai instansi, teristimewa Almarhum Sri Sultan Hamengku Buwono VII. Beliau berkenan memberikan tanah di kampung Gondokusuman, yang luasnya ± 30.000 m², yang sebagian besar adalah kebun teh milik Onderneming Muja-Muju.
Tanah yang akan digunakan untuk mendirikan rumah sakit pada waktu itu terletak di luar kota Yogyakarta. Akhirnya pada tanggal 20 Mei 1899, peletakan batu pertama pendirian gedung rumah sakit dilakukan oleh anak Dr. J. G. Scheurer. Tahun demi tahun pembangunan gedung rumah sakit terus berjalan. Dan pada tanggl 1 Maret 1900 telah dapat diselesaikan 2 ruangan untuk merawat penderita laki-laki dan perempuan, tanggal 13 Maret 1900 sudah dapat merawat 15 orang penderita, diantaranya terdapat seorang Wedono dari Madiun yang harus menjalani operasi. Dengan dirawatnya seorang bangsawan, maka rumah sakit lebih mendapatkan kepercayaan dari masyarakat, khusunya masyarakat Yogyakarta.
Pembangunan rumah sakit berjalan terus. Bantuan-bantuan terus mengalir antara lain pengawasan dan perencanaan dengan cuma-cuma oleh Stegerhoek dan Stuur, uang sebesar FI. 10.000 dan FI. 5.000 dari seorang pensiunan pendeta bernama Coeverden Andriani dengan permintaan agar rumah sakit yang sedang dibangun itu diberi nama “PETRONELLA”, nama
Poliklinik yang dibuka pada tanggal 1 Juli 1987 telah mejadi suatu rumah sakit dengan 3 ruangan laki-laki dan 3 ruangan perempuan, yang diberi nama Zendingszienhuis “Petronella” yang oleh masyarakat dikenal sebagai rumah sakit atau dokter Pitulungan dan disingkat dokter tulung.
Dengan pembangunan RS. Petronella, Dr. J. G. Scheurer bekerja keras, semua tenaga dan pikiran dicurahkan untuk pembangunan rumah sakit yang dirintisnya. Tidak hanya pembangunan saja yang ia pikirkan tapi juga dana-dana yang sebagian besar datangnya dari Belanda, ia kerjakan dengan seksama untuk pembangunan dan pengelolaannya. Pada tahun 1906 Dr. J. G. Scheurer terserang penyakit beri-beri yang melemahkan badannya. Sehingga Dr. J. G. Scheurer terpaksa harus meninggalkan Indonesia dan pulang ke Belanda.
Pekerjaan yang dirintis, dipelopori, dicintai harus ditinggalkan dan diserahkan kepada Dr. H. S. Pruys yang semula menjadi dokter militer dan pernah membantu Dr. J. G. Scheurer. Pada tahun 1918 Dr. H. S. Pruys terpaksa juga harus meninggalkan rumah sakit Petronella dan kembali ke Belanda karena sakit. Sebagai gantinya ditunjuk Dr. J. Offringa yang sejak tahun 1912 telah mendampingi Dr. H. S. Pruys. Selama memimpin Petronella Hospitel Dr. J. Offringa mendapat kepercayaan serta bantuan dari mana-mana, tetapi sebaliknya kesukaran yang hebat juga dialaminya dengan adanya perang dunia I, tetapi berkat kepercayaannya dan doa kepada tuhan semua kesulitan dapat diatasi.
dikarenakan jumlah penderita melebihi jumlah kapasitas rumah sakit. Untuk mengatasi hal tersebut Dr. J. Offringa selalu berusaha mengadakan perluasan rumah sakit dengan menambah jumlah balai-balai perawatan. Selain itu juga dibuka rumah sakit-rumah sakit pembantu, antara lain : Pada tahun 1922 di Sewugalur, Kulonprogo, tahun 1922 di Tanhungtirto, Kalasan, tahun 1924 di Sanden, bantul, tahun 1925 di Doangan, Sleman, tahun 1926 di Sorogedug, Sleman dan tahun 1929 di Cebongan, Sleman.
Pada tahun 1930 Dr. J. Offringan mengakhiri tugas sebagai Oimoinan Zendingsziekenhuis Petronella dan sebagai gantinya ditunjuk Dr. KP. Groot yang semula adalah pemimpin Zendingszienhuis Surakarta. Namun dengan masuknya Jepang ke Yogyakarta berakhir juga kepemimpinan Dr. KP. Groot, pimpinan sementara dipegang oleh Dr. L. G. J. Samallo. Dan nama Petronella Hospital diganti dengan nama Yogyakarta Tjuuo Bjoin bersamaan dengan hal tersebut maka berakhirlah nama dan asas Petronella Hospital.
kepada pihak swasta dan dengan itu Dr. L. G. J. Samallo meletakkan jabatannya dan digantikan oleh Dr. Kasmalo.
Urutan-urutan “Direktur Petronella Hospital” sampai menjadi “Rumah sakit Bethesda” sampai saat ini:
1. 1897-1906 : Dr. J. G. Scheurer 2. 1906-1918 : Dr. H. S. Pruys 3. 1918-1930 : Dr. J. Offringa 4. 1930-1942 : Dr. K. P. Groot
5. 1942-1945 : Dr. L. G. J. Samallo (sementara zaman Jepang) 6. 1945-1949 : Dr. L. G. J Samallo
7. 1949-1957 : Dr. Kasmolo Paulus 8. 1957-1964 : Dr. Rd. Reksodiwiryo 9. 1964-Februari 1972 : Dr. R. Wardoyo
10. Februari 1972-Agustus 1972 : Dr. R. Wardoyo 11. Agustus 1972-April 1973 : Dr. Kasmolo Paulus 12. April 1973-Desember 1973 : Dr. Guno Samekto 13. Desember 1973-Desember 1976 : Dr. Guno Samekto 14. 1977-1989 : Dr. Guno Samekto
15. 1989-2000 : Dr. R. Noegroho Hadi Poerwawidagdo, Sp. OG 16. 2001-2010 : Dr. Sugianto, Sp.S,M. kes,Ph.D.
B. Visi dan Misi
1. Visi
Menjadi rumah sakit pilihan yang bertumbuh dan memuliakan Allah.
2. Misi
a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang holistik, unggul, efisien, dan aman yang berwawasan lingkungan.
b. Menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pengembangan yang berkesinambungan untuk menghasilkan SDM yang berintegrasi dan berjiwa kasih.
c. Mewujudkan pelayanan kesehatan yang terjangkau, memuaskan customer dengan jejaring yang luas dan mampu berkembang dengan baik.
d. Menyediakan sarana dan prasarana pelayanan kesehatan dengan mempertimbangkan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
C. Motto
“ Tolong dulu urusan belakang”
1. Telaah dari segi pelayanan langsung a. Pelayanan Medik
b. Perawatan
Memberikan pelayanan asuhan keperawatan dengan pendekatan proses keperawatan tanpa membedakan latar belakang pasien.
c. Penunjang Medik
Memberikan pelayanan ramah, cepat, tepat waktu dan akurat tanpa membedakan latar belakang pasien.
d. Administrasi, Keuangan dan Umum
Memberikan pelayanan administrasi dan informasi secara ramah, cepat dan tepat tanpa memungut uang muka.
2. Telaah dari segi pelayanan langsung
Bekerjasama dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan/ pasien dengan saling peduli, mendukung, memahami tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam satuan kerja.
D. Peran
1. Sebagai “Rumah Sakit Toeloeng” yang memberdayakan masyarakat untuk memperoleh derajat kesehatan yang optimal.
2. Sebagai unit kerja YAKKUM yang berwawasan kesatuan, kenasionalan, dan keswasembadaan.
3. Sebagai rumah sakit rujukan.
4. Sebagai rumah sakit untuk pendidikan dan pelatihan.
E. Lokasi Perusahaan
Lokasi RS. Bethesda terletak pada jalan Jendral Sudirman 70 Yogyakarta 55224.
F. Struktur Organisasi
Dengan adanya struktur organisasi mempermudah rumah sakit dalam menempatkan suatu tujuan yang hendak dicapai. Struktur organisasi berguna untuk kerangka bagi pemimpin sebagai pedoman dalam melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagi bawahan struktur organisasi berguna sebagai pedoman untuk melaksanakan tugas dan dapat dipertanggungjawabkan. Pengorganisasian dalam RS. Bethesda tiap tahunnya membuat program kerja yang dituangkan dalam Rencana Pembelanjaan Bethesda (RAPB) dan dibuat laporan tahunannya. Struktur organisasi mengalami beberapa peninjauan dan penyesuaian tiap periode tertentu. Di bawah ini penulis memberikan diskripsi tugas dan wewenang masing-masing jabatan dalam RS. Bethesda dalam periode 1998-2000 sesuai dengan surat keputusan dewan YAKKUM tanggal 20 Maret 1998, no 1971-DP/K SOTAKER SRBETH/1998, untuk bagan struktur selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.
Tugas dan tanggung jawab perbagian sebagai berikut : 1. YAKKUM
Yayasan Kristen untuk kesehatan umum yang berkedudukan di Surakarta.
2. Dewan pengurus YAKKUM
YAKKUM, menerapkan rencana jangka panjang berikut pokok-pokok kebijakan perencanaan anggaran.
3. YAKKUM cabang Yogyakarta
Yayasan Kristen untuk kesehatan umum yang berada di Yogyakarta. 4. Direktur RS. Bethesda
Mempunyai tugas memimpin, merencanakan, mengkoordinasikan, mengendalikan, mengawasi, da mengembangkan tugas serta fungsi RS. Bethesda sesuai dengan kebijakan Dewan Pengurus YAKKUM cabang Yogyakarta.
Adapun tugas dan tanggung jawab direktur adalah :
a. Merumuskan kebijakan rumah sakit sesuai dengan rencana induk pengembangan YAKKUM.
b. Mengawasi, menilai dan mengendalikan pelaksanaan kerja rumah sakit dalam rangka mewujudkan asuhan keperawatan yang bermutu.
c. Mengkoordinasikan dan mengarahkan karyawan dalam mencapai tujuan rumah sakit yang telah ditetapkan.
d. Menetapkan pedoman dan standar pencapaian kerja secara tertulis yang merupakan pedoman kerja dan tolak ukur pelaksanaan kerja rumah sakit.
5. Wakil Direktur Pelayanan Medik
Mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawsan terhadap tugas-tugas :
Tugasnya mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawsan tugas-tugas :
1) Kepala seksi pemeliharaan mutu pelayanan medik dan pasien.
2) Kepala seksi pemeliharaan fasilitas pelayanan medik. b. Kepala Bidang Perawatan
Tugasnya mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan tugas-tugas :
1) Kepala seksi asuhan keperawatan 2) Kepala seksi etika dan mutu
c. Kepala Bidang Keluarga Berencana Rumah Sakit
d. Kepala instalasi di bawah koordinasi wakil direksi pelayanan medik
1) Instalasi Rawat Intensif (IRI)
Tugasnya menyelenggarakan pelayanan medik dan pelayanan perawatan yang mengupayakan kesembuhan pasien secara optimal agar dapat tercipta koordinasi dan kesinambungan pelayanan pasien yang dalam keadaan sakit berat dan perlu dirawat di ruang khusus serta memerlukan pemantauan ketat terus-menerus serta tindakan segera. 2) Instalasi Gawat Darurat (IGD)
kesinambungan pelayanan pasien yang menderita penyakit akut, kecelakaan, bencana alam,dan sebagainya.
3) Instalasi Bedah Sentral (IBS)
Tugasnya menyelenggarakan pelayanan kedaruratan dan pelayanan perawatan dalam mengupayakan kesembuhan pasien secara optimal agar dapat tercipta koordinasi dan kesinambungan pelayanan pasien selama dilakukan tindakan pembedahan.
4) Instalasi Rawat Jalan (IRJ)
Tugasnya menyelenggarkan pelayanan kedaruratan dan pelayanan perawatan dalam mengupayakan kesembuhan pasien secara optimal agar dapat tercipta koordinasi dan kesinambungan pelayanan pasien di poliklinik.
5) Instalasi Rawat Inap (IRNA)
Tugasnya menyelenggarakan pelayanan kedaruratan dan pelayanan perawatan dalam mengupayakan kesembuhan pasien secara optimal agar dapat tercipta koordinasi dan kesinambungan pasien rawat inap di rumah sakit.
6. Wakil Direksi Penunjang Medik
Mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan terhadap tugas-tugas :
a. Bidang Penunjang Medik
Melaksanakan pengawasan tugas-tugas :
2) Kepala seksi pengembangan dan pemeliharaan fasilitas pelayanan penunjang medis.
b. Bidang Pendidikan Pelatihan dan Penelitian Pengembangan Mempunyai tugas mengkoordinasi dan melaksanakan pengawasan terhadap tugas-tugas :
1) Kepala seksi pendidikan dan pelatihan. 2) Kepala seksi penelitian dan pengembangan.
c. Kepala instalasi di bawah koordinator wakil direktur penunjang medik
1) Instalasi Farmasi
Mempunyai tugas menyelenggarakan kegiatan pengadaan peracikan, penyimpanan, penyaluran obat-obatan, bahan kimia, alat kedokteran, alat perawatan dan alat kesehatan reagent, gas medik, film dan kegiatan pelayanan cuci hama yang mengupayakan kesembuhan pasien secara optimal agar dapat tercipta koordinasi dan kesinambungan pelayanan pasien rawat jalan dan rawat inap di rumah sakit.
2) Instalasi Gizi
koordinasi dan kesinambungan pelayanan pasien rawat jalan dan rawat inap di rumah sakit.
3) Instalasi Laboratorium
Mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan pemeriksa patologi klinik, mikrobiologi, parastologi klinik dan pemeriksaan patologi antonym bagi pasien rawat jalan di rumah sakit.
4) Instalasi Radiologi
Mempunyai tugas menyelenggarkan pemeriksaan radiologi baik dengan pengion maupun non pengion serta pengobatan dengan radiasi bagi pasien rawat jalan di rumah sakit.
5) Instalasi Rehabilitasi Medis
Mempunyai tugas menyelenggarakn pelayanan terapi ototik, prostetik, terapi wicara, terapi psikologi, terapi kerja, sosoio medik serta pelayanan kerohanian, konseling pastoral dan sosial yang mengupayakan kesembuhan pasien.
7. Komite Medik
profesi anggota staf medik fungsional, mengembangkan program pelayanan, pendidikan dan penelitian pengembangan.
8. Wakil Direktur Umum
Mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan terhadap tugas-tugas :
a. Bagian Sekretariatan
Bagian ini mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan dalam bidang administrasi umum dan kesekretariatan medik.
b. Bagian Humas
Bagian ini mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan dalam bidang komunikasi informasi hubungan dengan masyarakat penggunaan jasa.
c. Bagian Rekam Medik
Bagian ini mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan tugas-tugas sub bagian rekam medik jalan dan administrasi, sub bagian statistik umum. d. Bagian Kepegawaian
Bagian ini mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan dalam bidang administrasi ketenagaan, legal dan penggajian.
3) Pemeliharaan Sarana Rumah Sakit III 9. Wakil Direktur Keuangan
Wakil direktur keuangan mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan terhadap tugas-tugas:
a. Bagian pengolahan data elektronik (PDE)
Bagian ini mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan dalam bidang pengolahan data elektronik pengembangan sistem/ program fasilitas data serta sistem informasi manajemen rumah sakit.
b. Bagian keuangan
Bagian ini mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan tugas-tugas:
1) Kepala sub bagian piutang
2) Kepala sub bagian pengembangan dana dan pengelolaan dana kas
c. Bagian akuntansi
G. Personalia
1. Ketenaga Kerjaan
Ketenaga kerjaan pada RS. Bethesda terbagi dalam 4 macam bagian. Di bawah ini data ketenaga kerjaan pada RS. Bethesda Yogyakarta:
a. Tenaga Media/ Dokter
Untuk dokter full time: 54 orang Untuk dokter part time: 52 orang b. Tenaga Keperawatan
Untuk perawat tetap: 546 orang Untuk perawat kontrak: 55 orang c. Tenaga Non Medis
Untuk pegawai tetap: 362 orang Untuk pegawai kontrak: 34 orang d. Tenaga Penunjang
Untuk pegawai tetap: 81 orang Untuk pegawai kontrak: 21 orang
Total karyawan yang bekerja di RS. Bethesda Yogyakarta mencapai 1205 orang.
2. Sistem Pengupahan
golongan masing-masing karyawan. Penggajian karyawan dilakukan pada tiap akhir bulan.
3. Waktu kerja
Waktu kerja karyawan masing-masing mendapatkan 7 jam kerja pelayanan di rumah sakit Bethesda. Pada bagian keperawatan ada 3 pembagian jam kerja yaitu: jaga pagi dengan waktu istirahat 1 jam, siang dengan waktu istirahat 1 jam dan jaga malam dengan waktu istirahat 2 jam.
a. Untuk pegawai kantor bekerja dari hari senin-sabtu Jam kerjanya : 08.00-12.00
12.00-13.00 13.00-14.00
b. Untuk pegawai medis bekerja dari hari senin-minggu Jam kerjanya: (shift pagi) 07.00-10.00
10.00-11.00 istirahat 11.00-14.00
(shift siang) 14.00-17.00
17.00-18.00 istirahat 18.00-21.00
(shift malam) 21.00-24.00
H. Perekrutan Karyawan
Ada 2 golongan sumber dalam merekrut tenaga kerja yaitu : Pihak intern dan pihak ektern. Dari pihak intern yaitu berasal dari pihak rumah sakit itu sendiri yang berupa promosi dan mutasi. Sedangkan dari pihak ektern yaitu : Iklan lowongan pekerjaan, pihak Depnaker, dan dari gereja karena sama-sama merupakan lembaga Kristen yang semuanya akan diseleksi oleh pihak personalia.
I. Pengembangan Karyawan
Selain bekerja untuk melayani para pasien, para karyawan juga mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan diri melalui program-program yang diadakan dari pihak rumah sakit. Program pengembangan untuk karyawan misalnya :
1. Supplementary Training Program (SPT) yang telah dilaksanakan dalam dua gelombang dan diikuti karyawan tetap.
2. Seminar-seminar ilmiah baik yang bertema kesehatan, pendidikan maupun yang bertema umum.
3. Program-program bagi perawat yang diberikan kepada perawat yang memiliki kecerdasan yang tinggi. Program ini bekerja sama dengan rumah sakit lain.
J. Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan ini meliputi :
2. Dana pensiun bagi karyawan tetap. Seorang karyawan secara otomatis menjadi peserta dana pensiun sejak pengangkatan menjadi pegawai. Dana pensiun ini dihimpun dari iuran pegawai dan pemberi kerja yang diinvestasikan sedemikian rupa sehingga menjadi dana untuk pembayaran pensiunan pegawai.
3. Tanggungan kesehatan bagi karyawan RS. Bethesda sendiri dan keluarga sesuai jabatannya.
4. Pemberian cuti kepada karyawan kurang dari 12 hari kerja dalam 1 tahun. Bagi karyawati diberi tambahan cuti melahirkan selama 3 bulan yaitu 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan.
5. Fasilitas koperasi karyawan yang berguna untuk ikut meningkatkan kualitas dan produktifitas kerja karyawan selama 20-30 tahun bekerja di RS. Bethesda mendapatkan penghargaan dari rumah sakit sebagai tanda jasa pengabdian.
