pula halnya dengan perekonomian yang semakin dituntut untuk terus berkembang
dan bertahan dalam dunia persaingan yang semakin global. Tantangan
menghadapi globalisasi antara lain berupa ketidakpastian sumber daya manusia.
Dengan adanya globalilasi menyadarkan kita dari keadaan proteksi dalam
menjalankan bisnis yang membuat kita tidak mandiri.
Sekarang para pengusaha harus mengkaji kembali strategi bisnis dan
mempersiapkan sumber daya manusianya untuk berpartisipasi perubahan dalam
dunia usaha. Pada umumnya manusia tidak menerima akan perubahan dan lebih
memilih “ ”, karena perubahan mengakibatkan ketidakpastian.
Tantangan terbesar yang dihadapi perusahaan adalah mengubah ”pola pikir” baik
manajemen maupun karyawannya. Kita dituntut untuk berpikir dan bertindak
sebagai seorang wiraswasta dan perlu terus membekali diri dengan keahlian yang
diperlukan. Pola pikir untuk “mendapatkan jaminan pekerjaan” harus diganti
dengan pola pikir untuk “kemampuan agar dapat dikerjakan”.
Salah satu dampak kemajuan di bidang perekonomian adalah semakin
ketatnya persaingan dalam dunia usaha. Hal ini berarti bahwa berhasil atau
tidaknya suatu perusahaan dalam mengatasi persaingan akan sangat menentukan
dapat menutupi segala biaya"biaya operasionalnya untuk mempertahankan
kelangsungan hidup perusahaannya. Dalam mempertahankan perusahaan
dihadapkan pada berbagai masalah yang semakin kompleks yang memerlukan
penanganan secara cermat, dimana pimpinan perusahaan harus memerhatikan
faktor"faktor yang mempengaruhi kelangsungan perusahaan tersebut. Ada dua
faktor yang mempengaruhi perusahaan yaitu faktor eksternal dan faktor internal.
Faktor eksternal perusahaan adalah kekuatan"kekuatan utama di luar perusahaan
yang memiliki potensi untuk mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Faktor internal perusahaan adalah faktor"faktor atau kondisi
umum yang berada di dalam suatu perusahaan, yang mempengaruhi manajemen
perusahaan.
Perusahaan harus memperhatikan keterkaitan antara faktor"faktor tersebut,
dengan demikian perusahaan tersebut dituntut untuk mengelola perusahaan
dengan sebaik"baiknya, terutama pada bidang sumber daya manusia. Untuk
menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif dibutuhkan
motivasi, karena motivasi merupakan daya pendorong atau perangsang untuk
melakukan sesuatu. Setiap manusia mempunyai motivasi yang berbeda"beda.
Motivasi dapat dipengaruhi oleh latar belakang budaya, etnis, lingkungan,
pengalaman, harapan, keinginan, dan lain"lain.
Penggunaan sumber daya manusia merupakan suatu hal yang tidak dapat
dihindarkan dalam setiap perusahaan, baik perusahaan besar maupun perusahaan
perusahaan tersebut. Semodern apapun perusahaan itu, sumber daya manusia
merupakan faktor yang penting yang tidak dapat diabaikan oleh perusahaan.
Perusahaan“X” adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri
pakaian. Dimana dalam perusahaannya sering terjadi masalah pada sumber daya
manusia, seperti rendahnya motivasi kerja para karyawan. Itu dapat terlihat dari
tingkat absensi yang cukup tinggi, sering terjadinya keluar masuk karyawan, serta
kualitas dan kuantitas produknya sulit untuk mencapai target dengan sesuai
dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Hal ini tentunya sangat
menghambat kelancaran aktivitas perusahaan. Dengan demikian perusahaan
diharapkan untuk dapat memperhatikan dan memahami faktor"faktor yang dapat
mendorong timbulnya motivasi kerja para karyawan.
Untuk mendorong motivasi para karyawan, maka perusahaan harus
memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan. Apabila kebutuhan dan
keinginan karyawan dapat terpenuhi, maka meraka akan mendapatkan kepuasan
dan diharapkan akan dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja.
Salah satu cara adalah melalui penerapan sistem manajemen yang
berbentuk nilai"nilai yang diperlukan, dan mengirimkan pesan yang jelas
mengenai hal ini kepada karyawannya. Perusahaan dapat mendesain sistem balas
jasa, yang menekankan pesan bahwa perusahaan memberikan penghargaan atas
prestasi kerja kepada karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Untuk
menekankan pesan yang disampaikan, perusahaan dapat membuat sistem balas
jasa, dimana resiko ditanggung bersama antara karyawan dan perusahaan,
memberikan kompensasi sebagai balas jasa yang diberikan karyawan pada
perusahaan itu, yang pada umumnya berupa gaji atau upah.
Masalah kompensasi harus mendapat perhatian khusus dari perusahaan,
karena menyangkut ke dua belah pihak, yaitu pihak perusahaan dan karyawan.
Bagi perusahaan, kompensasi tersebut dapat dipenuhi oleh kemampuan keuangan,
sedangkan bagi karyawan kompensasi yang diberikan memungkinkan
terpenuhinya kebutuhan dan keinginan dari karyawan itu sendiri, sehingga
karyawan tertarik untuk bekerja dan tetap bekerja di perusahaan. Oleh karena itu,
perusahaan terhadap kontribusi karyawan dalam proses produksi haruslah mampu
menarik orang yang berkualitas untuk bergabung dalam perusahaan,
mempertahankan karyawan agar tetap bekerja, memotivasi karyawan untuk
mencapai tingkat prestasi kerja yang tinggi, sehingga mampu meningkatkan
produktifitas perusahaan tersebut. Karyawan yang puas akan memiliki motivasi
kerja yang tinggi, berprestasi lebih baik sehingga pada akhirnya dapat membantu
kelancaran proses produksi.
Dalam pemberian kompensasi dapat berbentuk finansial dan nonfinansial.
Perusahaan harus bijaksana dalam menentukan dan melaksanakan sistem
kompensasi. Dalam arti perusahaan harus menetapkan suatu sistem kompensasi
yang mampu membantu para manajernya untuk mencapai tujuan perusahaan,
memuaskan karyawannya dan sistem kompensasi tersebut harus sesuai dengan
hukum dan peraturan yang berlaku. Perusahaan juga harus tepat dalam
menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang diberikannya. Selain itu juga
Karena sistem kompensasi yang baik dapat merangsang timbulnya motivasi kerja
karyawan dan mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi karyawan.
Pada saat ini banyak sekali kasus terutama mengenai upah dan tunjangan
yang terjadi pada perusahaan"perusahaan besar, misalnya upah yang diberikan
oleh perusahaan tidak memenuhi standar yang ditetapkan atau tunjangan yang
diberikan perusahaan tidak seluruhnya. Hal"hal seperti ini dapat mengakibatkan
ketidakpuasan kerja yang dapat menurunkan motivasi kerja yang tentunya akan
sangat merugikan perusahaan.
Untuk mendorong motivasi para karyawannya, maka perusahaan perlu
memperhatikan kebutuhan"kebutuhan mereka. Apabila kebutuhan"kebutuhan
tersebut dapat terpenuhi, maka mereka akan mendapatkan kepuasan dan
diharapkan motivasi kerja akan meningkat.
Dengan demikian bahwa usaha untuk memelihara karyawan dan
mengurangi keluar masuknya karyawan serta memotivasi karyawan dalam bekerja
di perusahaan dapat dicapai dengan cara menerapkan kebijaksanaan kompensasi
yang memuaskan karyawannya. Agar efektif, semua sistem kompesasi tersebut
harus disampaikan kepada karyawan dengan jelas dan tepat. Banyak masalah yang
kita hadapi sekarang adalah karena ketidakjelasan informasi. Berdasarkan uraian
singkat ini penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Suatu perusahaan yang bergerak di bidang garmen yang memerlukan banyak
tenaga kerja. Sistem kompensasi sebagai balas jasa/ kontribusi kerja yang telah
diberikan karyawan kepada perusahaan memegang peran yang sangat penting.
Seperti yang kita ketahui, setiap karyawan selalu menginginkan kompensasi yang
sesuai dengan kontribusi yang telah ia berikan pada perusahaan. Jika ada
kesempatan, ia akan memilih yang terbaik diantara kompensasi yang mungkin ia
peroleh. Oleh karena itu jika ada kesempatan yang lebih baik di perusahaan lain,
karyawan cenderung untuk pindah ke perusahaan lain tersebut. Tetapi bila seorang
karyawan telah memperoleh kompensasi yang sesuai dengan kontribusi yang telah
ia berikan dalam proses produksi, diharapkan ia akan memiliki motivasi kerja
yang tinggi di perusahaan. Di lain pihak, perusahaan ingin agar karyawan
memberikan kinerja atau prestasi yang maksimal. Salah satu caranya adalah
dengan memotivasi mereka untuk berprestasi. Apabila karyawan termotivasi dan
berprestasi, maka perusahaan pun akan mendapatkan peningkatan keuangan,
dimana sebagian keuntungan ini dapat dibagikan kepada karyawan dalam bentuk
kompensasi. Motivasi kerja ini dapat dicapai melalui berbagai macam cara,
misalnya dengan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan masih
banyak hal lainnya.
Kebijakan kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi
perusahaan dan karyawan. Bagi perusahaan kompensasi merupakan biaya yang
sebanding dengan hasil yang diterima, sedangkan bagi karyawan kompensasi
Dengan latar belakang masalah seperti diatas, maka penulis
mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana sistem kompensasi yang dijalankan oleh Perusahaan”X”?
2. Bagaimana respon karyawan terhadap kompensasi yang diberikan oleh
Perusahaan”X”?
3. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan di Perusahaan”X”?
4. Sejauh manakah kompensasi mempengaruhi motivasi kerja karyawan
di Perusahan”X”?
Maksud dari penelitian ini adalah utnuk mengumpulkan data yang diperlukan
sebagai bahan dalam penyusunan skripsi Manajemen Sumber Daya Manusia pada
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha yang
bertemakan “Kompensasi dan Motivasi”.
Adapun tujuan penelitian ini, adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui mengenai pelaksanaan sistem kompensasi yang
dijalankan di Perusahaan”X”?
2. Untuk mengetahu respon karyawan terhadap kompensasi yang
diberikan oleh Perusahaan”X”?
3. Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan di Perusahaan”X”?
4. Mengetahui sejauh mana kompensasi mempengaruhi motivasi kerja
! "
Penulis berharap agar penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat berguna bagi
banyak pihak, antara lain:
1. Bagi perusahaan yang diteliti, penulis mengharapkan hasil
penelitian ini dapat berguna sebagai masukan yang berarti yang
dapat digunakan sebagai pertimbangan untuk lebih meningkatkan
lagi hal"hal positif dalam perusahaan terutama mengenai sistem
kompensasi yang dapat meningkatkan motivasi karyawan.
2. Bagi penulis sendiri, penulis mengharapkan dengan melakukan
penelitian ini, penulis dapat lebih memahami dan menambah ilmu
pengetahuan di bidang sumber daya manusia terlebih lagi
mengenai sistem kompensasi yang berkaitan dengan motivasi kerja
dimana data dan informasi yang objektif diperoleh dari perusahaan.
3. Bagi masyarakat, penulis mengharapkan sebagai informasi tentang
sejauh mana teori manajemen yang diterapkan dalam praktek dapat
sesuai dengan kenyataan yang ada dalam hal kaitan antara
kompensasi dan motivasi kerja.
4. Bagi pihak"pihak lain, penulis mengharapkan hasil dari penelitian
ini dapat digunakan sebagai bahan tambahan untuk pengetahuan
dan memperluas wawasan mengenai peran kompensasi dalam
# " $ %&
Faktor sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan banyak menentukan
keberhasilan perusahaan dan merupakan sumber daya manusia yang sangat
penting serta tidak dapat digantikan sepenuhnya oleh perkembangan teknologi.
Walaupun sekarang ini perkembangan teknologi sangat canggih tapi semua ini
tidak akan berguna apabila tidak ada manusia yang melaksanakannya, oleh karena
itu pihak perusahaan harus dapat memacu kerja karyawan agar kegiatan
perusahaan dapat berjalan dengan lancar.
Setiap orang yang bekerja dengan menyumbangkan tenaga dan pikirannya
pada suatu perusahaan akan memperoleh imbalan atau balas jasa dari perusahaan
tempat dimana ia bekerja, oleh sebab itu perusahaan harus dapat memberikan
balas jasa yang sesuai agar dapat mendorong motivasi karyawannya yaitu dengan
memberikan kompensasi.
Sehubungan dengan ini Filippo (1989:341):
“Pada dasarnya seseorang bekerja pada suatu perusahaan mempunyai
motivasi untuk mendapatkan balas jasa (kompensasi baik secara finansial
maupun non finansial) yang akan digunakan untuk memenuhi
kebutuhannya dan untuk mencapai kepuasan, kehormatan, pengakuan dan
rasa untuk mencapai sesuatu yang diinginkan”.
Definisi motivasi menurut Robbins (1996:198):
“Motivasi adalah kemauan untuk mengerahkan upaya yang besar kearah
pencapaian tujuan oraganiasasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya
Dilihat dari kebutuhan manusia, Abraham H. Maslow (1980:44)
mengklasifikasikan kebutuhan sebagai berikut:
Yaitu kebutuhan akan keamanan, keselamatan, ketenangan, bebas dari
rasa takut, mendapatkan pekerjaan dan adanya peraturan yang
memberikan bimbingan serta pengarahan untuk bertindak.
Yaitu kebutuhan akan rasa diakui, diterima oleh masyarakat, rasa
memiliki dan kebutuhan sosial lainnya.
Yaitu kebutuhan akan penghargaan dan prestasi, dicintai atau diterima
oleh orang lain.
Yaitu kebutuhan akan penghargaan dan prestasi, dicintai atau diterima
orang lain.
Yaitu kebutuhan akan kepuasan, kebutuhan akan mewujudkan diri,
pencapaian cita"cita diri.
Hasil dari tugas atau pekerjaan yang telah dilakukan oleh seseorang akan
memperoleh kompensasi sebagai balas jasa. Kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan diharapkan dapat memuaskan berbagai kebutuhan para pegawai,
Achmad S. Ruky (2005:5) mengatakan bahwa:
“Imbalan dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong motivasi hanya
bila diciptakan kebijakan dan sistem yang memberikan penghargaan
kepada prestasi kerja yang tinggi”.
Karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan dapat dilihat dari
sikapnya dalam menghadapi pekerjaan seperti turunnya semangat kerja, terlambat
datang dan tingkat absen yang tinggi. Sebaliknya jika karyawan mempunyai
motivasi yang tinggi maka semangat dan prestasi kerja akan semakin meningkat.
Alex Nitisemito (1991:8) berpendapat bahwa:
“Pada Prinsipnya turunnya semangat kerja disebabkan oleh ketidakpuasan
karyawan. Rasa tidak puas ini timbul karena tidak terpenuhinya kebutuhan
mereka, baik materi maupun non materi. Dengan turunnya semangat kerja
seorang karyawan secara tidak langsung mempengaruhi turunnya
produktifitas kerja karyawan itu sendiri”.
Oleh sebab itu perusahaan dituntut untuk membuat kebijakan kompensasi
yang tepat dan di dalamnya mengandung unsur keadilan sesuai dengan
kontribusinya.
Menurut Veithzal Rivai kompensasi merupakan:
“Salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian atau biaya
utama atas pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke"
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung.
Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji,
bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari semua
pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang
meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau
kepedulian keagamaan. Penghargaan non finansial seperti pujian, menghargai diri
sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan,
produktivitas dan kepuasan.
Menurut Veithzal Rivai (2005:360) komponen"komponen kompensasi
dibagi menjadi:
1. Gaji
Adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang
diteriman seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
2. Upah
Merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap, besarnya ypah dapat berubah"ubah tergantung
3. Insentif
Merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepana karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif
merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang
merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi
berdasarkan kinerja ( !
4. Kompensasi tidak langsung (" # !
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadapsemua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan pada karyawan. Contohnya, berupa
fasilitas"fasilitas, seperti: asuransi"asuransi, tunjangan"tunjangan dan
uang pensiun.
Menurut Paul Pigors dan Charles A. Myers (1982:387) membagi dua
dalam hal pembayaran upah dan gaji, yaitu:
1. Pembayaran atas dasar waktu kerja (jam, hari, minggu, bulan atau
tahun).
2. Pembayaran atas dasar hasil keluaran yang ditentukan oleh harga atau
oleh waktu yang digunakan untuk menyelesaikan suatu harga atau
suatu unit.
Rancangan pertama dikenal sebagai “Rancangan kerja harian” atau
“Rancangan kerja waktu”, yaitu pembayaran upah sesuai dengan waktu yang
(insentif) atau “Rancangan kerja berpotongan”, sehingga dapat dikatakan apabila
karyawan diberikan insentif dapat merangsang motivasi kerja mereka.
Dalam menetapkan kompensasi harus memperhatikan faktor"faktor
keadilan eksternal dan faktor"faktor keadilan internal perusahaan. Faktor keadilan
eksternal adalah faktor"faktor yang berada di luar perusahaan, seperti: pasar
tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja. Faktor"
faktor internal adalah faktor"faktor yang berada di dalam perusahaan, seperti:
ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk
membuat keputusan upah untuk organisasi.
Berkaitan dengan pemberian kompensasi yang adil dan layak, J.Stacey
Adams (Donnely, Gibson, dan Ivancevich (1996:248)), mengatakan bahwa:
“Esensi dari teori keadilan adalah bahwa karyawan membandingkan upaya
dan imbalan mereka dengan karyawan lain dalam situasi kerja yang sama”.
Teori keadilan ini didasarkan pada asumsi bahwa individu yang bekerja
dalam rangka memperoleh imbalan dari organisasi, dimotivasi oleh suatu
keinginan diperlakukan adil dipekerjaannya. Keadilan dikatakan ada jika
karyawan menganggap bahwa rasio masukan mereka terhdapa hasil imbalan
sepadan dengan rasio dari karyawan lain. Ketidakadilan dikatakan bila ada resiko
tidak ekuivalen: rasio antara masukan dengan hasil bisa lebih besar atau lebih
kecil dibandingkan dengan lainnya.
Jika karyawan telah merasa adil atas balas jasa yang diterimanya maka
mereka mengharapkan untuk dapat tetap bekerja pada perusahaan, karena setiap
saat persaingan dalam dunia bisnis akan semakin sengit, maka perusahaan
kebijaksanaan dan sistem kompensasi yang tepat, untuk menjamin perusahaan
mampu menarik, mempertahankan dan memotivasi sumber daya manusia yang
berkualitas tinggi.
Michael Armstrong dan Helen Murlis (2003:8) mengatakan bahwa:
“Memotivasi semua anggota organisasi mulai dari tenaga kerja kasar di
pabrik sampai dewan direksi melalui kombinasi finansial dan non finansial
yang tepat”.
Kebijakan dan sistem kompensasi untuk setiap perusahaan dengan
lembaga pemerintah sipil memang berbeda dalam beberapa aspek. Tujuan
didirikannya sebuah perusahaan sangat berbeda dengan tujuan mendirikan sebuah
lembaga sipil atau departemen pemerintah. Sistem kompensasi yang dipakai
antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain akan berbeda pula.
Tujuan utama yang dapat dicapai oleh sebuah perusahaan melalui
kebijakan dan sistem kompensasi yang tepat ada untuk menjamin bahwa
perusahaan mampu untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan
yang berkualitas tinggi. Dengan kebijakan dan sistem kompensasi yang tepat di
perusahaan maka akan semakin banyak sumber daya manusia yang berminat
untuk bekerja di perusahaan tersebut.
Berdasarkan beberapa hal diatas, sebagai pemimpin dan manajer sebuah
perusahaan harus mengetahui tentang mengolah sistem kompensasi yang dipakai
oleh perusahaan agar tidak terjadi masalah. Kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan dan
keinginannya maka karyawan tersebut akan lebih termotivasi dan mempunyai
prestasi dalam bekerja di perusahaan.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dirumuskan hipotesis
sebagai berikut: “Semakin baik mengolah sistem kompensasi, maka akan semakin
tinggi tingkat motivasi kerja karyawan”.
' () * & & & * & + )
' ()
Dalam membuat karya ilmiah penulis memilih untuk mengadakan
penelitian pada Perusahaan”X”, dimana perusahaan bergerak di bidang
garmen. Perusahaan”X” merancang dan memproduksi pakaian balita
sampai produk itu siap untuk dipasarkan kepada konsumen.
' &
' & $%
Metode yang digunakan oleh penulis adalah metode analisis deskriptif
yaitu suatu penelitian yang menggambarkan, melukiskan, memaparkan
serta melaporkan kondisi objek penelitian atau variabel"variabel yang
diteliti secara terstruktur, faktual dan akurat mengenai fakta"fakta, sifat
serta hubungan antara variabel yang telah diteliti untuk diolah menjadi
suatu data yang selanjutnya data tersebut akan diolah dan dianalisis secara
statistik.
1. Pengumpulan data sekunder
Adalah data yang diperoleh dengan membaca literatur seperti buku"
buku, majalah dan studi pustaka yang bersifat teoritis yang
berhubungan dengan topik masalah yang akan dibahas yang diperoleh
selama melakukan penelitian perusahaan.
2. Pengumpulan data primer
Adalah data yang diperoleh dari penelitian lapangan di perusahaan
yang menjadi objek penelitian guna untuk mendapatkan keterangan
dan informasi yang dibutuhkan selama penelitian. Cara yang
dilakukan:
• Wawancara, merupakan komunikasi langsung dengan pihak"
pihak mempunyai wewenang di perusahaan dalam
pengumpulan data yang dibutuhkan oleh penulis.
• Kuesioner, membuat daftar pertanyaan tertulis mengenai
masalah yang diteliti kepada karyawan yang bekerja pada
perusahaan sebagai responden, untuk mendapatkan jawaban
yang tertulis.
' & , $%
Teknik penentuan jumlah sampel yang digunakan oleh penelitian adalah
dengan sampel random atau sampel acak seperti yang dinyatakan oleh Suharsimi
Arikunto (1996:120"121) dimana penelitian memberi hak yang sama kepada
setiap subjek untuk memperoleh kesempatan yang dipilih sebagai sampel. Adapun
• Jika populasi berjumlah kurang dari 100 orang maka semuanya
diambil sebagai sampel penelitian.
• Jika populasi berjumlah lebih dari 100 orang maka jumlah sampel
yang diambil berdasarkan persentase 10% sampai dengan 15% atau
20% sampai dengan 25%.
' &
Setelah data yang dibutuhkan terkumpul, penulis mengolah data tersebut
dan menganalisanya dengan menggunakan rumus analisis korelasi Rank
Spearman, untuk mengetahui sejauh mana kekuatan hubungan variabel"
variabel yaitu hubungan antara variabel kompensasi sebagai ∑X dan
motivasi sebagai ∑Y.
1. Rumus korelasi rank spearman:
∑
= − 12 3$
Dimana t menunjukan jumlah rank kembar atau sama dari penelitian,
sehingga korelasi spearmen dapat dihitung sebagai berikut:
∑
∑
signifikan koefisien r, apakah berasosiasi dalam populasi yang diwakili
sampel yang diambil, rumusnya:
2
Untuk hasil t yang positif:
• Jika t > batas nilai kritis, maka Hi diterima
Untuk mengetahui besarnya pengaruk, yaitu pengaruh kompensasi
terhadap motivasi karyawan, digunakan determinasi:
() * + x 100%
4. Jika rs bergerak antara "1 dan +1 ("1<rs>+1)
• Jika rs = "1 berarti terdapat hubungan yang positf
• Jika rs = +1 berarti terdapat hubungan yang negatif.
Untuk menentukan apakah Ho diterima atau ditolak yaitu dengan
membandingkan t hitung dengan t tabel.
Hipotesa
Ho: tidak ada pengaruh antara variabel X dan Y.
Hi: ada pengaruh antara variabel X dan Y.
Kriteria
• Ho ditolak = jika t hitung > t tabel berarti Hi diterima
• Ho ditolak = jika t hitung < t tabel berarti Hi ditolak.
' ! - &
Hasil dari mengolah data diuraikan dan ditelaah untuk memperoleh
' (% & + )
• Gaji/upah sesuai dengan apa yang korbankan untuk perusahaan.
• Gaji/upah yang adil. • Insentif/bonus menarik. • Uang lembur sesuai dengan
harapan.
• Tunjangan yang diberikan perusahaan memberi rasa aman.
• Waktu istirahat yang cukup • Fasilitas yang memadai
• Arus keluar masuk karyawan • Qualitas dan quantitas produk
Ordinal
. &
Lokasi penelitian adalah daerah observasi, yaitu daerah tempat diadakannya
penelitian. Adapun untuk kepentingan dalam menyusun skripsi ini, penulis
/ , $
Adapun penulis sistematika penulisan skripsi yang penulis lakukan adalah sebagai
berikut:
) 0
Penulis menggambarkan mengenai latar belakang dilakukan penelitian ini,
mengingatkan di dalam perusahaan yang diteliti mengalami masalah tentang
motivasi karyawannya yang rendah sehingga terjadi kesenjangan antara apa yang
diharapkan dengan kenyataan yang terjadi diperusahaan. Dalam Bab I ini, penulis
memberikan alasan pemilihan judul, tujuan dan kegunaannya dilakukan penelitian
bagi penulis secara pribadi dan untuk orang lain, kerangka pemikiran,
operasionalisasi variabel dalam rangka memecahkan masalah tersebut.
) 0
Pada bab ini penulis berusaha menjabarkan dan memberikan gambaran mengenai
landasan pemikiran dan pengertian dari kompensasi atau upah dan motivasi kerja
karyawan serta bagaimana hubungannya, yang diharapkan dapat digunakan
sebagai landasan teori untuk membahas dan memecahkan masalah yang terjadi di
dalam perusahaan tersebut.
) 0 () & & &
Pada bab ini berisi objek penelitian dari karya ilmiah ini yaitu terhdap perusahaan
yang bergerak di bidang garmen yang secara konsisten menciptakan desain"desain
produk untuk memenangkan persaingan terutama dengan cara memperhatikan
sistem kompensasi sehingga karyawan akan merasa termotivasi dalam bekerja dan
perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas perusahaan yang berkaitan dengan
penulisan karya ilmiah ini. Penulis juga menjabarkan metode yang digunakan
untuk memperoleh data serta pengolahan data yang didapat. Diharapkan dengan
data yang telah didapat serta dengan pengolahan data yang tepat maka akan dapat
diketahui apakah terdapat hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja
karyawan.
) +0 $)
Pada bab ini memberikan gambaran mengenai hasil dan pembahasan dari
pengolahan data yang telah dijabarkan pada bab sebelumnya yang digunakan
untuk memecahkan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan, dimana hasil
pengolahan ini merupakan respon dari karyawan perusahaan terhadap sistem
kompensasi yang sudah ada terhadap motivasi kerja karyawan. Disini dapat dilihat
pula hasil analisis yang dilakukan penulis terhadap karyawan terutama yang
didapat dari kuesioner yang disebarkan kepada karyawan perusahaan yang diteliti
sehingga diketahui probabilitas antara sistem kompensasi terhadap motivasi kerja
karyawan.
) +0 " $% ,
Pada bab terakhir ini penulis memberikan suatu kesimpulan dari hasil penelitian
serta memberikan saran"saran kepada perusahaan yang diteliti, saran yang
diberikan penulis kepada perusahaan diharapkan dapat membantu perusahaan
untuk mengatasi masalah"masalah yang timbul akibat sistem kompensasi terhadap
penulis maka dapat membantu perusahaan untuk merancang sistem kompensasi
