TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
pada Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh:
FRIDA NAZIRAH Nim: 8126131007
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
pada Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh:
FRIDA NAZIRAH Nim: 8126131007
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
i ABSTRAK
Frida Nazirah, 8126131007, Hubungan Antara Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, Dan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya. Tesis. Pascasarjana.Universitas Negeri Medan, 2014.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) hubungan iklim organisasi dengan kinerja guru, (2) hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru, (3) hubungan kepuasan kerja guru dengan kinerja guru dan (4) hubungan iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja guru secara bersama-sama dengan kinerja guru. Metode penelitian adalah kuantitatif jenis deskriptif studi korelasional dengan pola kajian korelatif dengan menempatkan variabel penelitian dalam dua kelompok yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Populasi dalam penelitian ini adalah guru SD Negeri di Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya yaitu sebanyak 179 orang. Untuk menentukan jumlah sampel digunakan rumus Slovin sehingga diperoleh 123 orang, selanjutnya penentuan sampel digunakan teknik area sampling. Instrumen penelitian yang digunakan untuk variabel kinerja guru digunakan instrumen IPKG dan variabel bebas menggunakan angket dengan menggunakan lima pilihan jawaban. Teknik analisis data menggunakan teknik korelasi dan regresi sederhana serta ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja guru dengan koefisien korelasi ry1 = 0,329. Sumbangan efektif yang
diberikan oleh variabel iklim organisasi terhadap kinerja guru adalah sebesar 7,96%, (2) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja guru dengan koefisien korelasi ry2 = 0,490. Sumbangan efektif
yang diberikan oleh variabel motivasi kerja terhadap kinerja guru adalah sebesar 19,06% (3) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja guru dengan kinerja guru dengan koefisien korelasi ry3 = 0,353. Sumbangan efektif
ii ABSTRACT
Frida Nazirah, 8126131007. The Relationship Between Organizational climate, Work motivation and Job satisfaction And Teacher’s Performance in Primary School in Darul Makmur District, Nagan Raya. Thesis. Postgraduate. State University of Medan, 2014.
i
KATA PENGANTAR مــيح رـلا نمحرـلا ه مــــــــسب
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
segala berkat dan kasih karunia yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam
menuntut ilmu dan menyelesaikan penelitian tesis ini yang berjudul “Hubungan
Iklim Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Guru Di SDhNegeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya ” ini dapat selesai.
Selama melaksanakan penelitian dan penelitian tesis ini penulis banyak
mendapat bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang
saya hormati:
1. Prof. Dr. Ibnu Hajar, M.Si selaku Rektor Universitas Negeri Medan.
2. Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd. selaku Direktur Program Pascasarjana
Universitas Negeri Medan.
3. Dr. Darwin, M. Pd, selaku Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan
Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan dan Dr. Paningkat Siburian,
M. Pd selaku Sekretaris Program Studi Administrasi Pendidikan Program
Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
4. Dr. Saut Purba, M.Pd, selaku Pembimbing I dan Dr. Ir. Sukarman Purba,
M.Pd. selaku Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran, dan
motivasi sehingga pada akhirnya tesis ini dapat penulis selesaikan dengan
ii
5. Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd., Prof. Dr. Arif Rahman, M.Pd., dan Dr.
Irsan Rangkuti, M.Pd., M.Si. selaku narasumber yang telah banyak
memberikan saran dan masukan yang sangat berharga kepada penulis.
6. Seluruh Dosen program Studi Administrasi Pendidikan yang telah banyak
memberikan ilmu dan pengetahuan selama menempuh pendidikan di
Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
7. Dra. Hj. Cut Intan Mala, selaku Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan
Raya yang telah memberikan izin kepada penulis untuk mengadakan
penelitian.
8. Kepala Sekolah dan Guru SDN Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan
Raya yang telah kooperatif dalam pengumpulan data penelitian tesis ini.
9. Orangtua tercinta, Risnur dan Aidanur, abangnda Firnanda Hadi dan Adinda
Iin Verawati serta seluruh keluarga besar yang tinggal di Aceh Barat Daya dan
keluarga yang ada di Nagan Raya, juga kepada keluargaku di Medan yang
selalu mendukung dan memotivasi penulis agar dapat menyelesaikan studi
dengan baik.
10.Suami tercinta, Tarmizi, serta anak-anakku tersayang Zaim Husnul Muttaqin
T. dan Zafran Imam Mustaqim T. yang telah memberikan semangat serta doa
yang tiada hentinya sehingga penulis dapat menyelesaikan studi.
11.Rekan-rekan seperjuangan mahasiswa Program Studi Administrasi Pendidikan
Sekolah Pascasarjana Universitas Negeri Medan Kelas A dan B yang selalu
iii
Akhir kata penulis dengan sepenuh hati juga mengucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang namanya tidak tertulis satu
persatu yang telah banyak membantu dalam penyelesaian tesis ini.
Mudah-mudahan antuan dan kontribusi yang diberikan kepada penulis mendapat balasan
dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak terdapat
kelemahan dan kekurangan, oleh karena itu penulis mohon saran dan kritikan
yang membangun guna kesempurnaan penulisan selanjutnya. Semoga tulisan ini
dapat bermanfaat bagi kita semua, khususnya kemajuan pendidikan di Nagan
Raya.
Medan, Agustus 2014 Penulis,
i
BAB II KAJIAN TEORITIS, PENELITIAN YANG RELEVAN, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 11
A. Kajian Teoritis ... 11
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 43
A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 43
B. Populasi dan Sampel Penelitian ... 43
C. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian ... 48
D. Metode Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ... 49
E. Teknik Analisis Data ... 55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 64
A. Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 64
B. Uji Kecendrungan Variabel Penelitian... 70
ii
D. Pengujian Hipotesis ... 77
E. Sumbangan Relatif dan Efektif ... 84
F. Temuan Penelitian ... 85
G. Pembahasan Hasil Penelitian. ... 89
H. Keterbatasan Penelitian ... 94
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 96
A. Simpulan ... 96
B. Implikasi ... 98
C. Saran ... 104
i
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Jumlah Populasi Guru SDN Kecamatan Darul Makmur ... 44
Tabel 3.2 Jumlah Sekolah Inti dan Imbas Kec. Darul Makmur ... 46
Tabel 3.3 Jumlah Data Sampel Penelitian... 47
Tabel 3.4 Instrumen Kinerja Guru ... 50
Tabel 3.5 Kisi-kisi Instrumen Iklim Organisasi ... 52
Tabel 3.6 Kisi-kisi Instrumen Motivasi Kerja ... 52
Tabel 3.7 Kisi-kisi Instrumen Kepuasan Kerja ... 53
Tabel 3.8 Rangkuman Hasil Perhitungan Reliabilitas Angket ... 55
Tabel 4.1 Rangkuman Hasil Skor Penelitian ... 64
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Guru ... 65
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Organisasi... 66
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja ... 67
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja ... 69
Tabel 4.6 Tingkat Kecenderungan Variabel Kinerja Guru ... 70
Tabel 4.7 Tingkat Kecenderungan Variabel Iklim Organisasi ... 71
Tabel 4.8 Tingkat Kecenderungan Variabel Motivasi Kerja ... 71
Tabel 4.9 Tingkat Kecenderungan Variabel Kepuasan Kerja ... 72
Tabel 4.10 Ringkasan Uji Normalitas ... 72
Tabel 4.11 Ringkasan Uji Homogenitas Setiap Variabel Penelitian .. 73
Tabel 4.12 Ringkasan ANAVA Uji Linieritas Y atas X1 ... 74
Tabel 4.13 Ringkasan ANAVA Linieritas Regresi Y atas X2 ... 75
Tabel 4.14 Ringkasan ANAVA linieritas Regresi Y atas X3 ... 76
i
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian ... 41
Gambar 4.1 Histogram Variabel Kinerja Guru (Y) ... 65
Gambar 4.2 Histogram Distribusi Skor Variabel Iklim Organisasi ... 67
Gambar 4.3 Histogram Distribusi Skor Variabel Motivasi Kerja ... 68
Gambar 4.4 Histogram Distribusi Skor variabel Kepuasan Kerja ... 69
i
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Instrumen Penelitian ... 108
Lampiran 2 Perhitungan Validitas Instrumen Penelitian ... 124
Lampiran 3 Perhitungan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 128
Lampiran 4 Data Induk Penelitian ... 135
Lampiran 5 Perhitungan Statistik Dasar/Deskripsi Data ... 140
Lampiran 6 Perhitungan Uji Kecenderungan ... 147
Lampiran 7 Perhitungan Uji Normalitas ... 152
Lampiran 8 Perhitungan Uji Homogenitas Data ... 165
Lampiran 9 Perhitungan Uji Linieritas Dan Persamaan Regresi ... 179
Lampiran 10 Perhitungan Uji Indenpendensi Antar Variabel Bebas ... 198
Lampiran 11 Perhitungan Korelasi Sederhana ... 200
Lampiran 12 Perhitungan Korelasi Parsial ... 203
Lampiran 13 Perhitungan Korelasi Ganda ... . 212
Lampiran 14 Perhitungan Regresi Ganda ... 213
Lampiran 15 Perhitungan Sumbangan Relatif dan Efektif ... 216
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan merupakan suatu proses berkesinambungan yang menduduki
posisi sentral dalam pembangunan karena berorientasi pada peningkatan kualitas
sumber daya manusia. Sesuai dengan tujuan pendidikan nasional dalam
Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003 Pasal 3 menyatakan
bahwa pendidikan bertujuan mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi
manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak
mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang
demokratis serta bertanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.
Pencapaian tujuan pendidikan tersebut salah satunya sangat tergantung
kepada kualitas tenaga kependidikan terutama peran guru sebagai ujung
tombaknya. Keberhasilan proses pembelajaran sangat dipengaruhi oleh peran guru
dalam merancang, melaksanakan kegiatan pembelajaran dan mengembangkan
kegiatan pembelajaran menjadi lebih inovatif serta kemampuan mengevaluasi.
Guru merupakan tenaga kependidikan yang memiliki tugas utama untuk
mendidik, mengajar, melatih, serta mengarahkanpeserta didik agar memiliki
kesiapan dalam menghadapi persaingan global dengan bangsa lain. Guru harus
mampu mempengaruhi, membina dan mengembangkan peserta didik, guru juga
dituntut untuk memiliki kemampuan dasar yangdiperlukan sebagai pendidik,
pembimbing dan pengajar dan kemampuan tersebut tercermin pada kompetensi
guru.
Guru adalah figur yang menempati posisi dan memegang peran penting
dalam pendidikan. Ketika semua orang mempersoalkan masalah pendidikan, figur
guru mesti terlibat dalam agenda pembicaraan terutama menyangkut persoalan
pendidikan formal di sekolah. Pendidik atau guru merupakan tenaga profesional
yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai
hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada
perguruan tinggi.
Dengan demikian guru dituntut untuk memiliki profesionalisme dan
motivasi yang tinggi terhadap institusinya sebagai wujud kinerja yang tinggi.
Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, pada pasal 1 ayat
1 menyebutkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama (1)
mendidik, (2) mengajar, (3) membimbing, (4) mengarahkan, (5) melatih, (6)
menilai, dan (7) mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini,
pendidikan dasar dan pendidikan menengah.
Dalam hal ini sangat jelas tuntutan profesionalitas guru. Profesionalitas
yang dimilikinya akan meningkatkan kinerja yang dimiliki oleh seorang guru.
Peran dari seorang guru dipandang dari sisi tugas dan tanggung jawabnya tidaklah
ringan, untuk itu seorang guru selayaknya memiliki kinerja yang baik dan
Kinerja guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan
tugas pembelajaran di sekolah dan bertanggung jawab atas peserta didik di bawah
bimbingannya dengan tujuan meningkatkan prestasi belajar peserta didik.
Menurut Supardi (2013:54) kinerja guru dapat diartikan sebagai suatu kondisi
yang menunjukkan kemampuan seorang guru dalamn melaksanakan tugasnya di
madrasah serta menggambarkan adanya suatu perbuatan yang ditampilkan guru
dalam atau selama melakukan aktivitas pembelajaran.
Kinerja guru dikatakan baik jika guru telah melakukan unsur-unsur terkait
dengan pembelajaran dengan baik, seperti menguasai dan mengembangkan bahan
pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar, kreatifitas dalam pengajaran, kerjasama
dengan semua warga sekolah, memiliki keteladanan yang patut diteladani siswa,
objektif dalam membimbing dan menilai siswa.
Betapapun pemerintah telah berupaya meningkatkan mutu pendidikan
melalui upaya meningkatkan kinerja guru melalui pemberian pelatihan kepada
guru-guru, peningkatan penghasilan melalui sertifikasi dan tunjangan lainnya,
pengadaan sarana dan prasarana bahkan juga telah diberikan beasiswa pendidikan
untuk peningkatan jenjang pendidikan, namun belum memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap peningkatan mutu pendidikan dan dalam kenyataannya bahwa
kualitas pendidikan di Indonesia masih terus bermasalah.
Pada kenyataannya masih banyak guru yang tidak menunjukkan kinerja
yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya, sehingga sampai saat ini aspek yang
menjadi fokus pemerintah dalam upaya mencapai tujuan pendidikan ialah
dapat meningkatkan mutu pendidikan, karena guru yang bermutu dapat
menghasilkan lulusan yang berkualitas yang secara otomatis bersinergi terhadap
peningkatan kualitas manusia.
Sagala (2011:38) menyatakan bahwa kinerja guru selama ini terkesan tidak
optimal, guru melaksanakan tugasnya hanya sebagai tugas rutin, inovasi bagi guru
relatif tertutup, kreatifitasnya bukan bagian dari prestasi. Lebih lanjut Sagala
(2011:38) mengemukakan hasil penataran guru pada berbagai bidang studi belum
menunjukkan daya kerja berbeda dibanding kinerja guru yang tidak mengikuti
penataran.
Hasil Uji Kompetensi Guru (UKG) Provinsi Aceh menunjukkan angka
yang sangat memprihatinkan seperti yang disebutkan Yunis dalam Kiprah (2013)
bahwa UKG (Uji Kompetensi Guru) Provinsi Aceh menempati urutan ke 32 dari
33 provinsi di Indonesia. Pada uji kompetensi paedagogik dan professional
dengan nilai 38,88 di bawah rata-rata nasional 45,82, sedangkan untuk Kabupaten
Nagan Raya pada Uji Kompetensi Guru Per Kabupaten/Kota memiliki nilai 35,57.
Artinya untuk guru di Kabupaten Nagan Raya belum memiliki kompetensi yang
cukup tentang bagaimana melaksanakan pembelajaran yang efektif hingga
melaksanakan penilaian yang baik terhadap peserta didik.
Selain itu, rendahnya kinerja guru di Provinsi Aceh juga dikemukakan
oleh Kepala Dinas Pendidikan Provinsi Aceh, Adam (2014) dalam Aceh Journal
Network, yang menyayangkan kualitas (mutu) guru di Aceh. Kemudian, jika
disayangkan, padahal 55% anggaran pendidikan dioptimalkan untuk tenaga
pendidikan.
Berkenaan dengan penilaian kinerja guru, Kementerian Pendidikan Dan
Kebudayaan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan Dan
Kebudayaan Dan Penjaminan Mutu Pendidikan Tahun 2012 yang diterbitkan
dalam Buku 2 Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru serta mengacu
kepada Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi No 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka
Kreditnya telah mengatur penilaian kinerja guru melalui Instrumen Penilaian
Kinerja Guru (IPKG) yang meliputi tiga komponen yaitu: (1) rencana
pembelajaran, (2) pelaksanaan pembelajaran, dan (3) penilaian pembelajaran.
Iklim organisasi yang baik diyakini sebagai salah satu faktor penentu
keberhasilan guru dalam melaksanakan pembelajarannya. Iklim sekolah yang
sehat tentunya dapat mendorong guru untuk menunjukkan prestasi yang tinggi
sehingga kinerja guru menjadi lebih baik. Seorang kepala sekolah tidak
semestinya hanya terfokus terhadap hasil yang dicapai oleh guru namun perlu
juga untuk melihat proses seorang guru dalam menjalankan tugasnya.
Hardjana (2006:5) dalam jurnalnya mengemukakan bahwa pimpinan
organisasi mempunyai tanggung jawab atas penciptaan proses pengintegrasian
para karyawan ke dalam lingkungan kerja yang dapat memotivasi mereka untuk
bekerja bersama secara produktif, kooperatif, dan dapat memperoleh kepuasan
ekonomi, psikologis dan sosial. Dalam hal ini pimpinan dari sebuah organisasi
para pekerja dapat melaksanakan tugasnya dengan rasa aman, nyaman dan
termotivasi dikarenakan iklim kondusif yang diciptakan tersebut.
Begitu juga dengan motivasi kerja yang berhubungan langsung dengan
kinerja guru. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan Colquit bahwa
“motivation has a strong positive effect on job performance”. Selain itu, Atiya dan
Palwasha dalam jurnalnya “Teacher’s Job Performance: The Role of Motivation”
menyatakan bahwa,performance the teachers in schools is highly affected by
motivation. Teachers are when motivated their performance automatically reached towards high level. The Correlation proved that there is a moderate positive correlation between motivation and job performance of teachers.
Berdasarkan jurnal tersebut dikemukakan bahwa kinerja guru di sekolah
dipengaruhi oleh motivasi. Guru yang termotivasi, kinerja mereka secara otomatis
akan meningkat. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitiannya bahwa terdapat
hubungan yang positif antara motivasi dengan kinerja guru.
Berkaitan dengan kepuasan kerja, Robin dan Judge (2009:113)
berpendapat bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas
cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan
yang kurang puas. Demikian dapat dikatakan bahwa seorang guru juga akan
meningkat kinerjanya apabila merasa senang dan merasa puas terhadap pekerjaan,
lingkungan kerja dan teman kerjanya, sehingga pada akhirnya akan bermuara ke
peningkatan kinerja organisasi sekolah.
Berdasarkan paparan di atas, dapat diketahui bahwa banyak variabel yang
yang paling berhubungan dalam meningkatkan kinerja guru yaitu iklim organisasi,
motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Sehingga peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian tentang kinerja guru bila dihubungkan dengan iklim organisasi,
motivasi kerja dan kepuasan kerja. Maka dalam penelitian ini nantinya akan
diteliti mengenai “Hubungan antara Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, dan
Kepuasan Kerja dengan Kinerja Guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur
Kabupaten Nagan Raya”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat diidentifikasikan
masalah-masalah sebagai berikut: (1) Apakah faktor motivasi kerja mempunyai
hubungan dengan kinerja guru? (2) Bagaimanakah kinerja guru? (3) Apakah
faktor sikap terhadap profesi guru mempunyai hubungan dengan kinerja guru? (4)
Apakah faktor latar belakang pendidikan mempunyai hubungan dengan kinerja
guru? (5) Apakah faktor persepsi guru terhadap kepemimpinan kepala sekolah
mempunyai hubungan dengan kinerja guru? (6) Apakah faktor kepuasan kerja
mempunyai hubungan dengan kinerja guru? (7) Apakah faktor konflik organisasi
mempunyai hubungan dengan kinerja guru? (8) Apakah faktor iklim organisasi
mempunyai hubungan dengan kinerja guru?
C. Pembatasan Masalah
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja guru, namun dalam penulisan
Kepuasan Kerja dengan Kinerja Guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur
Kabupaten Nagan Raya. Subjek penelitian ini dibatasi pada guru-guru SD Negeri
Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini yaitu:
1. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja guru SD
Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya?
2. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru SD
Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya?
3. Apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja guru SD
Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya?
4. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja secara bersama dengan kinerja guru SD Negeri Kecamatan
Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya?
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja guru SD Negeri Kecamatan
Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya.
2. Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru SD Negeri Kecamatan
3. Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja guru SD Negeri Kecamatan
Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya.
4. Hubungan antara iklim organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja secara
bersama dengan kinerja guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur
Kabupaten Nagan Raya.
F. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini dapat dibedakan menjadi
dua, yaitu:
a. Manfaat Teoretis
Secara teoretis penelitian ini bermanfaat untuk pengembangan ilmu
administrasi pendidikan terutama dalam upaya mengembangkan sumber daya
guru di sekolah untuk meningkatkan kualitas pendidikan. Adapun hal lain yang
dapat diperoleh dari penelitian ini adalah adanya kemungkinan munculnya
pengembangan konsep-konsep yang berkaitan dengan iklim organisasi, motivasi
kerja dan kepuasan kerja yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan
kinerja guru yang akan bermuara kepada tercapainya kualitas pendidikan yang
diharapkan.
b. Manfaat Praktis
1. Sebagai bahan informasi dan masukan bagi Dinas Pendidikan Kabupaten
Nagan Raya dalam meningkatkan mutu pendidikan melalui peningkatan
kinerja guru.
2. Sebagai dasar acuan/masukan kepala sekolah dan pimpinan lembaga
pendidikan dalam rangka menyusun strategi kebijakan dalam upaya
meningkatkan kinerja guru.
3. Sebagai bahan masukan bagi guru dalam meningkatkan kinerja diri dalam
upaya meningkatkan mutu pendidikan. Dan sebagai masukan dalam melihat
keterhubungan antara iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja
dengan kinerja guru.
4. Sebagai masukan bagi peneliti selanjutnya tentang upaya meningkatkan
kinerja guru melalui pengembangan iklim organisasi, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kualitas pendidikan di
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka
dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara iklim organisasi dengan
kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya.
Koefesien Korelasi yang diperoleh adalah 0,329. Dari perhitungan bahwa
thitung = 3,833, sedangkan harga ttabel dengan db = 121 di dapat 1,657. Oleh
karena thitung > ttabel (3,833 > 1,657), maka dapat disimpulkan bahwa iklim
organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja guru
di SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya. Hal ini
mengindikasikan betapa pentingnya iklim organisasi dalam meningkatkan
kinerja guru. Berdasarkan temuan penelitian dapat disimpulkan bahwa
hipotesis penelitian yang menyatakan hubungan antara iklim organisasi
dengan kinerja guru dapat diterima.
2. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara motivasi kerja dengan
kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya.
Koefesien Korelasi yang diperoleh adalah 0,490. Dari perhitungan bahwa
thitung = 6,180, sedangkan harga ttabel dengan db = 121 di dapat 1,657. Oleh
karena thitung > ttabel (6,180 > 1,657), maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja guru di
SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya. Keadaan ini
mengisyaratkan bahwa cakupan motivasi kerja merupakan salah satu hal
dalam meningkatkan kinerja guru. Berdasarkan temuan penelitian dapat
disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan hubungan antara
motivasi kerja dengan kinerja guru dapat diterima.
3. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara kepuasan kerja dengan
kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya.
Koefesien Korelasi yang diperoleh adalah 0,353. Dari perhitungan bahwa
thitung = 4,143 sedangkan harga ttabel dengan db = 121 di dapat 1,657. Oleh
karena thitung > ttabel (4,143 > 1,657), maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja guru di
SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya. Hal ini
menunjukkan bahwa pentingnya kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja
guru. Berdasarkan temuan penelitian dapat disimpulkan bahwa hipotesis
penelitian yang menyatakan hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
guru dapat diterima.
4. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara iklim organisasi,
motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan kinerja guru
di SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya. Persamaan
regresi yang diperoleh adalah Ŷ= 25,06 + 0,312X1 + 0,556X2 + 0,309X3.
Besarnya koefesien korelasi yang diperoleh sebesar 0,588. Hasil perhitungan
Fhitung dengan nilai kritis distribusi F pada taraf signifikansi 5% dengan dk =
Fhitung > Ftabel(3,119,5%) yaitu 20,931 > 2,681. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa persamaan garis regresi ganda adalah menunjukkan
keberartian pada taraf signifikansi 5%. Jadi dapat disimpulkan bahwa
hipotesis terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara iklim
organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan
kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya
dapat diterima.
B. Implikasi
Terujinya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa iklim
organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama dapat meningkatkan
kinerja guru. Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa iklim organisasi,
motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama menunjukkan hubungan yang
positif dan signifikan dengan kinerja guru. Berdasarkan hal tersebut maka
implikasi yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan
penelitian diantaranya:
1.Upaya Meningkatkan Kinerja Guru Melalui Peningkatan Iklim Organisasi Dengan diterimanya hipotesis pertama yakni iklim organisasi
menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja guru. Oleh
karena itu, iklim organisasi yang telah berjalan selama ini perlu ditingkatkan terus
melalui penciptaan iklim sekolah yang kondusif dan nyaman, penyediaan fasilitas
serta dibutuhkan ketegasan dari kepala sekolah sehingga iklim sekolah yang sehat
dapat terwujud. Selain itu hubungan yang baik sesama warga sekolah, wali murid
dan masyarakat perlu tingkatkan lagi melalui program-program silahturahmi dan
peningkatan kinerja komite sekolah sebagai perwakilan dari wali murid.
Penciptaan iklim organisasi yang kondusif sangat dibutuhkan bagi guru
untuk menumbuhkan dorongan dalam diri guru tersebut untuk bekerja lebih
bersemangat. Ini berarti bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja
guru. Ada iklim yang menjadikan para anggotanya untuk berprestasi, ada pula
iklim yang justru memadamkan keinginan untuk berprestasi. Iklim organisasi
merupakan tingkat keterbukaan komunikasi di antara orang-orang yang terlibat
dalam pekerjaan.
Oleh karena itu dalam upaya pengembangan iklim organisasi sekolah
dibutuhkan perhatian dan tanggung jawab semua pihak yang terkait dalamnya.
Sehingga dengan adanya iklim organisasi yang baik akan memberi kontribusi
terhadap peningkatan mutu pendidikan yang diharapkan.
2.Upaya Meningkatkan Kinerja Guru Melalui Peningkatan Motivasi Kerja Dengan diterimanya hipotesis kedua yakni motivasi kerja menunjukkan
hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja guru, maka upaya
meningkatkan Kinerja guru adalah dengan menciptakan motivasi kerja melalui
program yang dapat meningkatkan motivasi kerja seperti pemberian motivasi,
Motivasi kerja memberikan dorongan yang cukup berarti dalam
peningkatan kinerja seseorang. Dengan motivasi kerja ini mendorong guru untuk
mengarahkan semua kemampuannya serta energi yang dimilikinya demi mencapai
prestasi kerja yang optimal. Motivasi kerja selalu terkait dengan perilaku guru
dalam bekerja, termasuk didalamnya dorongan atau keinginan untuk bekerja lebih
giat dan menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang terbaik. Dengan demikian,
dapat dibuktikan baik secara teoretis maupun praktis bahwa motivasi kerja
benar-benar memberikan kontribusi yang nyata terhadap kinerja guru. Hubungan
tersebut dapat dijelaskan bahwa seorang pekerja yang memiliki motivasi kerja
yang tinggi, cenderung dia memiliki prestasi kerja yang tinggi. Sebaliknya,
seorang pekerja yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan oleh motivasi
kerjanya juga rendah. Hal ini membuktikan bahwa motif kerja secara meyakinkan
berkontribusi terhadap kinerja.
Motivasi kerja yang baik dapat memberikan peningkatan terhadap
pekerjaan guru. Komunikasi merupakan salah satu bagian penting dalam
manajemen guna menjalankan organisasi yang efektif dan efisien. Manajemen
akan dapat dilaksanakan secara baik apabila komunikasi yang ada di organisasi
dapat berjalan baik. Komunikasi adalah salah satu kegiatan yang paling dominan
terjadi dalam pengaturan pekerjaan (job description). Kebutuhan untuk
mempelajari, memahami, dan efektivitas dalam menggunakan komunikasi di
organisasi, bagi banyak individu, merupakan sebuah keharusan. Dengan
demikian, individu-individu dalam berbagai pekerjaan berhubungan atau
dengan baik, kurangnya keterampilan dalam mendengarkan yang ditampilkan oleh
rekan-rekan kerja, serta keengganan bawahan untuk mengikuti instruksi.
3.Upaya Meningkatkan Kinerja Guru Melalui Peningkatan Kepuasan Kerja Guru
Dengan diterimanya hipotesis ketiga yakni kepuasan kerja menunjukkan
hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja guru, maka upaya
meningkatkan kinerja guru adalah dengan menciptakan kepuasan kerja melalui
program yang dapat meningkatkan kepuasan kerja seperti pemberian imbalan
yang cukup, jadwal pekerjaan yang jelas, penghargaan dari atasan dan lainnya.
Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang
dialami pegawai/guru dalam bekerja. Mengingat bahwa guru merupakan faktor
yang amat penting dalam kehidupan manusia, maka proses pengembangan sumber
daya manusia harus dilaksanakan dengan meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan sikap serta nilai-nilai sehingga mampu menyesuaikan diri
dengan lingkungannya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek
seperti kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain,
penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang
berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan,
kemampuan dan pendidikan. Keadaan emosional yang menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Guru yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah untuk mencapai kematangan
psikologis dan akan menjadi frustrasi yang menyebabkan guru akan senang
melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan, emosi tidak
stabil, sering absen dan mengakibatkan turunnya kinerja guru dan sebaliknya.
Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi guru
maupun sekolah terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan
kerja.
4.Upaya Meningkatkan Kinerja Guru Melalui Peningkatan Iklim Organisasi, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Guru
Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni iklim organisasi, motivasi
kerja dan kepuasan kerja guru menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan
secara bersama dengan kinerja guru, maka upaya meningkatkan kinerja guru
adalah dengan meningkatkan kualitas iklim organisasi, motivasi kerja dan
membuat kepuasan guru yang mampu merangsang timbulnya rasa disiplin dan
rasa memiliki terhadap sekolah sehingga mampu meningkatkan kinerja guru.
Agar guru dapat memiliki kinerja yang baik dalam mengajar dan dapat
melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran sebagaimana yang diamanatkan
pada Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, maka
guru harus senantiasa meningkatkan kompetensinya secara terus menerus melalui
kelompok kerja dan musyawarah kerja, peningkatan iklim sekolah yang kondusif,
motivasi kerja serta meningkatkan kepuasan kerja guru.
Selanjutnya untuk meningkatkan kinerjanya dalam mengajar, pemerintah
seharusnya mampu menciptakan program-program yang dapat meningkatkan
kinerja guru. Program-program tersebut antara lain dalam bentuk pendidikan dan
latihan, penataran-penataran, penyempurnaan kurikulum, pengadaan sarana dan
prasarana belajar serta peningkatan manajemen sekolah.
Kemudian Kepala sekolah merupakan orang yang bertanggung jawab
disekolah untuk dapat meningkatkan kinerja guru. Untuk itu kepala sekolah harus
memiliki berbagai cara dan strategi untuk dapat meningkatkan kinerja gurunya
disekolah yang dipimpinnya antara lain meningkatkan kemampuan guru melalui
pembinaan kemampuan guru dalam proses pembelajaran, meningkatkan disiplin
guru, meningkatkan motivasi guru yaitu menciptakan situasi yang harmonis,
memenuhi semua perlengkapan yang diperlukan serta memberikan penghargaan
dan hukuman, meningkatkan komitmen guru yakni mengadakan pelatihan,
mendatangkan tutor ke sekolah dan memberikan kesempatan untuk melanjutkan
pendidikan, menempatkan guru sesuai dengan bidangnya, dan mengadakan rapat
setiap awal semester.
Peningkatan kinerja guru merupakan hal yang penting untuk
meningkatkan mutu pendidikan disekolah dan bangsa Indonesia. Untuk itu semua
pihak diharapkan dapat terlibat dan bertanggung jawab dalam upaya-upaya
C. Saran
Saran-saran yang dapat disampaikan sehubungan dengan temuan hasil
penelitian ini adalah:
1. Kepada Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan Raya untuk memberikan
pembinaan secara terus menerus kepada Kepala sekolah dan guru melalui
pelatihan-pelatihan kompetensi Kepala sekolah dan guru sehingga guru dan
kepala sekolah memiliki kompetensi yang baik.
2. Kepala sekolah lebih meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam
melaksanakan tugasnya di sekolah termasuk dalam menciptakan iklim
organisasi, pemberian motivasi kerja dan kepuasan kerja kepada guru
sehingga lebih meningkatkan kemampuan guru dalam mengajar.
3. Kepada Guru hendaknya berusaha untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan diri dengan mengikuti berbagai pendidikan dan pelatihan untuk
meningkatkan profesionalitas kerja.
4. Kepada peneliti lain bahwa penelitian ini perlu ditindaklanjuti khususnya yang
berkaitan dengan variabel-variabel berbeda seperti seperti, komunikasi,
komitmen, pembiayaan, sarana dan prasarana, pendidikan dan pelatihan dan
insentif dan lain sebagainya yang turut memberikan sumbangan terhadap
DAFTAR PUSTAKA
Adam, Anas. M. Dinas Pendidikan Provinsi Aceh. Aceh Journal Network (Online) (http://www.ajnn.net/2014/01/kepala-dinas-pendidikan-aceh-mutu-guru-aceh-masih-kurang/), diakses tanggal 28 Januari 2014..
Andre Hardjana. 2006. Iklim Organisasi: Lingkungan Kerja Manusiawi. Jurnal Ilmu Komunikasi. (Online) Volume. 3, Nomor 1 (https://www.google.com/ #q=andre+hardjana+iklim+organisasi:+lingkungan+kerja+manusiawi,diakses tanggal 9 Desember 2013)
Atiya Inayatullah dan Palwasha Jehangir, Teachers’ Job Performance: The Role of Motivation. Abasyn Journal of Social Sciences, (Online), Volume 5, Nomor 2, http://64.17.184.140/wp-content/uploads/2013/02/V5I2-6.pdf, diakses tanggal 24 Januari 2014.
Bestiana, Rosita. 2012. “Hubungan Kepuasan Kerja, Motivasi dan Komitmen Normatif dengan Kinerja Guru SMPN 1 Rantau Selatan-Labuhan Batu”. Jurnal Tabularasa Program Pasca Sarjana Unimed. Vol. 9. No. 2, Desember 2012.
Colquit, A. Jason, Lepine, A. Jeffery and Wesson, J. Michael. 2009. Organizational Behaviour, Improving Performance and Commitment in the Workplace. International Edition. Singapore: McGraw-Hill Companies, Inc. Depdiknas, 2008. Penilaian Kinerja Guru. Direktorat Jendral Peningkatan Mutu
Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Departemen Pendidikan Nasional.
Gibson, Ivancevich, dan Donnely. 2008. Organisasi dan Manajemen: Prilaku Struktur. Jakarta: Erlangga.
Hadiyanto. 2004. Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan di Indonesia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Hasibuan, Malayu SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara.
Kamars, Dachnel. 2004. Administrasi Pendidikan: Teori dan Praktek, Edisi Kedua. Padang: Universitas Putra Indonesia.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Muhammad, Arni. 2009. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Pines, A.1982. Changing Organizations: Is Work Environment Without Burnout (Online) http://www.psychologymania.com/2012/11/dimensi-iklimorganisasi. html. Diakses tanggal 27 Desember 2013..
Pinkus, Lindsay M. 2009. Moving Beyond AYP: High School Performance Indikators. Alliance for Excellent Education. 1-20 (Online) (http://www.all4ed.org/files/SPIMovingBeyondAYP.pdf), diakses tanggal 21 Januari 2014.
Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia No. 16 Tahun 2009 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.
Poerwadarminta, WJS. 1988. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Jakarta: Balai Pustaka.
Purba, Lely Puspayani. 2013. Hubungan Iklim Organisasi Sekolah, Motivasi Kerja dan Komitmen Guru dengan Kinerja Guru SMP Negeri Kota Tebing.Tesis: Pasca Sarjana Unimed.
Purba, Sukarman. 2009. Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi: Teori, Konsep dan Korelatnya. Yogyakarta: LaksBang PRESSindo.
Riduwan. 2012. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Robins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2009. Perilaku Organisasi, Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Sagala, Syaiful. 2011. Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan. Bandung: Alfabeta.
___________. 2011. Manajemen Strategik dalam Peningkatan Mutu Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
Simamora. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Adi Citra Karya Nusantara.
Sudjana. 2005. Metoda Statistika. Bandung: Tarsito.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
_______. 2013. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Suharsaputra, U. 2010. Administrasi Pendidikan. Bandung: Refika Aditama.
Supardi. 2013. Kinerja Guru. Jakarta: Rajawali Pers.
Suparlan. 2003. Guru Sebagai Profesi. Yogyakarta: Hikayat.
Steers, Richard M. 1985. Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Departemen Pendidikan Nasional.
Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dan PP No. 19/2005
Usman, Husaini. 2011. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Edisi 3. Jakarta: Bumi Aksara.
Usman, Muh. Uzer. 2004. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Yamin, Martinis & Maisah. 2010. Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: Gaung Persada
Yunis,Tabrani. 2013. Kualitas Guru Perlu Perhatian. Kiprah Edisi IV, hal. 10.
