DAFTAR ISI
PERNYATAAN ... ABSTRAK ... KATA PENGANTAR ... DAFTAR ISI ... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR...
BAB I PENDAHULUAN ... .1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 10
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 10
1.2.2 Rumusan Masalah ... ..11
1.3 Tujuan Penelitian...12
1.4 Kegunaan Hasil Penelitian ... 13
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS...14
2.1 Kajian Pustaka ... 14
2.1.1 Pemberdayaan ... 14
2.1.1.1 Pengertian Pemberdayaan………..………. . 14
2.1.1.2 Model Pemberdayaan………. ... .…16
2.1.1.3 Implementasi Pemberdayaan……….………..18
2.1.1.4 Faktor-Faktor Penghambat Pemberdayaan... ... ...21
2.1.1.5 Manfaat Pemberdayaan.…...…………. ... .….23
2.1.2.1 Karakteristik Kompetensi....………. ...…...28
2.1.2.2 Jenis-jenis Kompetensi…………...……….. ... ..31
2.1.2.3 Manfaat Kompetensi... .34
2.1.2.4 Standar Kompetensi…...………. ... ...37
2.1.3 Kinerja ... 38
2.1.3.1 Pengertian Kinerja....………. ...…...38
2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja…………...……. ..40
2.1.3.3 Penilaian Kinerja ... .43
2.1.3.4 Standar Kinerja ... .46
2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ... 48
2.3 Kerangka Pemikiran ... 50
2.4 Hipotesis………55
BAB III SUBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 56
3.1 Subjek Penelitian ... 56
3.2 Metode Penelitian ... 56
3.3 Operasionalisasi Variabel ... 58
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan data ... 62
3.5 Populasi l ... 64
3.6 Rancangan Analisis Data ... 65
3.6.1 Uji Validitas dan Reabilitas ... 65
3.6.2 Teknik Analisis Data ... 71
3.6.3 Methode Succssesive Internal ... 72
3.6.4 Analisis Korelasi Ganda ... 72
3.6.3 Analisis Regresi Ganda ... 74
3.6.4 Uji Hipotesis ... 75
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 77
4.1.2 Gambaran Umum Tingkat Kompetensi Pegawai ... 92
4.1.3 Gambaran Umum Tingkat Kinerjai Pegawai ... 108
4.2 Analisis Data………123
4.2.1 Analisis Regresi Berganda………....123
4.2.2 Pengaruh Efektifitas Pemberdayaan terhadap Tingkat Kinerja…….125
4.2.3 Pengaruh Tingkat Kompetensi terhadap Tingkat Kinerja……….…125
4.2.4 Hasil Uji F……….126
4.2.5 Analisis Korelasi Berganda dan Koefisien Determinasi………127
4.2.6 Analisis Korelasi Parsial………128
4.3 Pembahasan... 128
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 137
5.1 Kesimpulan ... 137
5.2 Saran ... 140
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Persoalan yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia atau SDM pada suatu
organisasi baik sektor swasta maupun publik masih menjadi masalah utama. karena
berbagai persoalan tersebut tentunya dapat menghambat organisasi dalam mencapai visi,
misi dan tujuan perusahaan. Apalagi di tengah era globalisasi seperti sekarang ini yang
penuh ketidakpastian dan kondisi lingkungan yang selalu berubah cepat dan bergerak
dinamis, maka organisasi dituntut harus bisa bertahan dan merespon setiap perubahan yang
ada agar dapat memenangkan setiap persaingan.
Masih rendahnya tingkat kinerja pegawai masih menjadi masalah utama yang
berkaitan dengan sumber daya manusia, karena tinggi rendahnya tingkat kinerja pegawai
ini akan bermuara menjadi kinerja organisasi. sehingga untuk mengatasi masalah tersebut,
maka organisasi harus bisa menemukan akar permasalahannya agar bisa mencari
solusinya. Akar permasalahan tersebut bisa dari proses rekrutmen yang kurang selektif,
salah penempatan jabatan dimana kompetensi yang dimilki calon pegawai tidak sesuai
dengan jabatan yang akan di embannya, kurangnya pelatihan atau tidak sesuai dengan
kebutuhan pegawai, lingkungan kerja yang kurang kondusif dan hal lainnya yang di
anggap sebagai penyebab rendahnya kinerja pegawai.
Namun seringkali masih rendahnya tingkat kinerja pegawai dalam suatu organisasi
pegawai dalam organisasi tersebut berkinerja rendah karena masih ada juga pegawai yang
memiliki kinerja tinggi dan berdedikasi bagi organisasi. Sehingga apabila penilaian kinerja
hanya berkaca pada hasil kinerja organisasi secara keseluruhan yang berupa data empirik
tanpa melakukan pengamatan langsung ke lapangan, maka kinerja individu pegawai yang
sesungguhnya akan sulit terlihat. Karena beberapa organisasi terutama sector public sangat
anti memberikan informasi secara terbuka mengenai hal-hal yang bersifat krusial seperti
tingkat kinerja individu pegawainya. Adapun alasan untuk tidak terbuka adalah bahwa
informasi tersebut bukan untuk umum dan juga menjaga nama baik organisasi.
Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah (UKM) dan Perindustrian Perdagangan
Kota Bandung merupakan salah satu ujung tombak yang langsung berhadapan dengan
masyarakat di bidang pengembangan koperasi, UKM dan perindustrian perdagangan yang
tentu saja akan berupaya untuk menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat dengan
baik yaitu pelayanan yang berkualitas (yang memberi kepuasan kepada masyarakat), oleh
karena itu dibutuhkan kinerja pegawainya yang optimal agar bisa menyelenggarakan
pelayanan publik yang berkualitas. Dalam penelitian ini penulis akan membatasi hanya
meneliti pegawai bidang koperasi saja, karena berbagai alasan seperti ketersediaan data
empirik dan juga kemudahan untuk mengakses berbagai informasi yang berkaitan dengan
penelitian ini.
Berikut ini merupakan data perkembangan koperasi tahun 2007-2011 yang dapat
Tabel.1.1
Data Perkembangan Koperasi Tahun 2007-2011
Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung
Tahun
Sumber: Bidang Koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat gambaran kinerja bidang koperasi
Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung, walaupun data
tersebut bukan merupakan target dan capaian kinerja bidang koperasi tahun 2006-2010,
akan tetapi sedikit banyak dapat memberikan gambaran mengenai kinerjanya. Berdasarkan
table diatas dapat dilihat bahwa jumlah unit koperasi selalu mengalami peningkatan setiap
tahunnya, akan tetapi hal tersebut bukan satu-satunya patokan yang dapat mewakili kinerja
bidang koperasi secara keseluruhan karena dari jumlah koperasi tersebut terdapat kategori
koperasi tidak aktif . Aktif atau tidaknya suatu koperasi tidak terlepas dari peranan sumber
daya manusianya yang mengelola koperasi tersebut seperti manajer, pegawai koperasi dan
anggota koperasi. Ketidakmampuan SDM dalam mengelola usaha secara maksimal
menjadi penyebab koperasi tidak aktif seperti minimnya masih keterampilan dalam
memanfaatkan modal usaha yang ada dan juga kurangnya pembinaan dari pihak terkait.
Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat bahwa kota bandung memiliki koperasi
tidak aktif yang cukup banyak diatas 500 unit kecuali pada tahun 2007 yang sempat turun
menjadi 117 unit, jumlah pegawai, dan anggota koperasi selalu mengalami fluktuasi atau
mengalami penurunan jumlah yang cukup besar. Berdasarkan informasi yang penulis
dapatkan dari salah seorang pegawai bidang koperasi, masih tingginya jumlah koperasi
tidak aktif dan penurunan jumlah anggota dan pegawai koperasi ini tidak terlepas dari
masih masih minimnya informasi, sosialisasi dan pembinaan dari pihak dinas koperasi
sendiri terhadap SDM koperasi yang menjadi binaannya untuk dapat mengelola
koperasinya dengan baik, sehingga tidak heran apabila masih banyak pengelola koperasi
yang masih belum memahami betul bagaimana mengelola koperasi dengan baik yang
dapat menyejahterakan anggotanya.
Minimnya pembinaan tersebut dikarenakan pegawai dinas koperasi sendiri belum
memiliki kompetensi yang memadai untuk dapat membina koperasi dengan baik, salah
satu penyebabnya adalah karena pegawai dinas bidang koperasi sendiri kebanyakan
bukan orang koperasi atau belum memiliki kompetensi yang sesuai dengan standar
koperasi, yang seharusnya dimiliki yaitu sudah menguasai manajemen koperasi, akuntansi
koperasi, auditing eksternal-internal koperasi, pengawasan koperasi dan lain sebaginya
yang dapat menunjang tugas-tugasnya dalam membina koperasi. Dari jumlah pegawai
yang ada hanya sedikit sekali pegawai saja yang memliki latar belakang pendidikan
koperasi atau setidaknya pernah mendapatkan pelatihan perkoperasian secara formal dan
memadai, itupun terbatas hanya pada tingkat kepala bidang atau pegawai yang sebentar
lagi memasuki masa pensiun. Apabila hal tersebut dibiarkan terus menerus akan
mengakibatkan semakin menurunnya kinerja bidang koperasi Dinas Koperasi, UKM dan
Perindustrian Perdagangan kota Bandung.
Di luar masalah yang berkaitan dengan kompetensi dasar yang seharusnya dimilki
bekerja yang berujung pada rendahnya kinerja pegawai yaitu masih banyaknya pegawai
yang belum memaksimalkan jam kerja dengan sebaik-baiknya.
Selain itu masih ada indikasi lainnya yaitu, berkaitan dengan penempatan kerja
dimana apa yang menjadi job description nya tidak sesuai dengan latar belakang
pendidikan atau kompetensinya, sehingga banyak pegawai yang merasa kurang menikmati
pekerjaannya karena apa yang menjadi job description bukan merupakan keahliannya
sehingga ia merasa tidak harus maksimal dalam bekerja. Masalah ini terjadi karena hampir
semua pegawainya di tentukan dari pusat yang dalam hal ini adalah pemerintah Kota
Bandung. Sehingga sering terjadi ketidak cocokan antara kebutuhan pegawai di Dinas
khususnya untuk bidang koperasi dengan ketersediaan pegawai yang ada di Pemerintah
Kota Bandung. Padahal untuk pegawai yang akan ditempatkan di bidang Koperasi
seharusnya memiliki pengetahuan dan keterampilan yang memadai mengenai koperasi
agar bisa menunjang kinerjanya agar lebih baik.
Selain masalah latar belakang pendidikan yang beragam masalah kehadiran juga
tidak luput dari pandangan penulis untuk menjadikannya sebagai salah satu indikasi
rendahnya kinerja pegawai Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota
Bandung, walaupun pada rekap daftar kehadiran bisa di katakan baik artinya hanya sedikit
pegawai yang tidak hadir akan tetapi kenyataan di lapangan tidaklah sesederhana itu.
Berdasarkan hasil wawancara dengan KaSub Umum dan Keuangan diketahui bahwa batas
maksimal yang berlaku bagi pegawai untuk tidak masuk kerja adalah 46 hari dalam
setahun, atau 3 hari tiap bulannya. Pada tabel berikut merupakan gambaran tingkat
kehadiran pegawai di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung
Tabel 1.2
Tingkat Kehadiran Pegawai Bidang Koperasi Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung 2009-2011
Bulan 2009
Sumber: Bagian Umum Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung yang telah diolah
Apabila digambarkan kedalam bentuk diagram dapat terlihat sebagai berikut:
Gambar 1.1
Persentase Kehadiran Pegawai Bidang Koperasi
Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung Tahun 2009-2011
Berdasarkan tabel dan gambar di atas dapat diketahui bahwa tingkat kehadiran
bisa dikatakan bagus walaupun berflukuatif setiap tahunnya, berdasarkan data daftar
kehadiran yang penulis dapatkan selama melakukan observasi sistem pencatatan kehadiran
pegawainya masih secara manual yakni dengan menandatangani lembar kehadiran pegawai
dan belum menggunakan sistem fingerprints sehingga masih rawan dengan kecurangan
kehadiran, karena pada data daftar kehadiran tahun 2009 dan 2010 tidak ada catatan
mengenai jumlah pegawai yang tidak hadir serta alasannya, sehingga penulis harus
menghitungnya secara manual sehingga data kehadiran pegawainya belum bisa
menggambarkan tingkat kinerja pegawai sesungguhnya. Selain itu seperti yang telah
dijelaskan sebelumnya bahwa ketika sudah memasuki jam kerja masih ada pegawai yang
tidak langsung melaksanakan kewajibannya yaitu bekerja sesuai aturan yang berlaku.
Maka dari hal tersebut dapat terlihat bahwa pegawai yang berprilaku seperti itu memiliki
kinerja yang rendah, karena tidak memanfaatkan waktu dengan efektif untuk
melaksanakan tugas-tugasnya.
Salah satu faktor yang dapat merangsang kinerja pegawai adalah dengan
dilakukannya program Pemberdayaan pegawai yaitu pelibatan pegawai yang benar-benar
berarti (Fandi Tjiptono, 2000:128), dengan adanya program Pemberdayaan, di harapkan
dapat merangsang pegawai untuk berusaha memacu kreativitas, daya inovatif yang
dimilikinya guna membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Pemberdayaan disini
tidak hanya sebatas pada pelatihan atau pengembangan karir saja, akan tetapi juga
melibatkan seluruh pegawai dalam setiap kegiatan bahkan dalam proses pengambilan
keputusan yang menyangkut keberadaan pegawai tersebut di dalam organisasi. Sehingga
mereka akan termotivasi untuk selalu meningkatkan kinerjanya. Menurut Wibowo
(2008:116) beberapa alasan perlunya dilakukan pemberdayaan:
1. Semakin intensifnya kompetisi sehingga organisasi perlu memperdayakan orang untuk melawan tantangan kompetisi
2. Inovasi teknologi berubah cepat sehingga organisasi perlu memberdayakan orang lain untuk menggunakan sebaik mungkin teknologi maju
3. Permintaan yang tetap atas kualitas yang lebih tinggi dan nilai yang lebih baik menyebabkan organisasi perlu memberdayakan orang untuk menemukan cara inovatif guna memperbaiki produk dan jasa
4. Tumbuhnya masalah ekologi menuntut organisasi untuk melaksanakan kebijakan ekologi
Pada dasarnya pemberdayaan adalah proses pembelajaran dan merupakan hak bagi
seluruh pegawai namun dalam prakteknya tidak semua organisasi dapat melakukannya.
Seperti halnya pelatihan-pelatihan yang berkaitan dengan masalah teknis perkoperasian
yang diadakan oleh BKD Kota Bandung belum dapat di ikuti oleh seluruh pegawai bidang
koperasi Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung terbatasnya
anggaran. Padahal pelatihan yang berkaitan dengan teknis perkoperasian, merupakan hal
yang sangat penting karena dapat menunjang kinerja pegawai. Selain itu pemberdayaan
pegawai tidak hanya sebatas pada pelatihan atau pengembangan karir saja, akan tetapi juga
pemberian kesempatan kepada pegawai untuk bisa mengeluarkan berbagai pengetahuan
dan keterampilan serta pendapat yang dimilikinya secara bebas dimana organisasi tempat
nya bekerja mengapresiasinya. Walaupun sejauh ini Dinas Koperasi UKM dan
Perindustrian Perdagangan Kota Bandung telah melakukan upaya untuk menyikapi
permasalahan yang berkaitan dengan pemberdayaan dan kompetensi pegawainya, yaitu
informal melalui penyuluhan, bimbingan teknis (bintek), ataupun mengundang praktisi
yang berkaitan dengan perkoperasian.
Selain pemberdayaan, peran kompetensi sangat diperlukan dalam kinerja pegawai.
The right man in the right place merupakan faktor yang sangat penting yang berkaitan
dengan baik buruknya kinerja pegawai yang berujung pada kinerja organisasi. Pegawai
yang mempunyai kompetensi kerja yang baik tentu akan mudah untuk melaksanakan
semua tanggung jawab pekerjaan. Mampu membaca situasi dan permasalahan yang terjadi
dalam pekerjaan serta dapat memberikan respon yang tepat dan memiliki penyesuaian diri
yang baik dengan lingkunganya. Sebaliknya jika tidak mempunyai kompetensi yang telah
disyaratkan organisasi maka akan sulit untuk menghasilkan kinerja yang baik.
Tujuan setiap perusahaan adalah mencapai kinerja yang baik, sehingga dengan
kinerja pegawai yang tinggi diharapkan perusahaan akan mampu mencapai tujuan secara
efekrif. kinerja yang tinggi akan cenderung lebih berusaha untuk meraih sukses dari orang
yang mempunyai kinerja yang rendah.
Pemberdayaan pegawai merupakan upaya perusahaan dalam rangka memberikan
kesempatan dan keleluasaan kepada pegawai untuk bisa mengoptimalkan kemampuan baik
pengetahuan maupun keterampilan yang dimilikinya dalam rangka mendukung pencapaian
tujuan perusahan. Upaya tersebut dapat dilakukan melalui berbagai cara yang bertujuan
untuk meningkatkan kompetensi sesuai area karir dan jalur kerjanya baik melalui
pendidikan, pelatihan dan pemberian pengalaman kerja..
Apabila kedua faktor di atas telah di lakukan dengan sebaik-baiknya, maka dapat
mendorong setiap pegawai untuk bekerja lebih efektif dan efisien sehingga kinerja pegawai
Mengingat pentingnya pengaruh faktor pemberdayaan dan kompetensi terhadap
kinerja untuk di teliti maka, penulis tertarik untuk mengambil judul :
“PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI (Studi pada Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota
Bandung” ).
1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Permasalahan yang berkaitan dengan rendahnya kinerja pegawai dalam suatu
organisasi, terutama baik pegawai swasta maupun pegawai negeri sipil atau PNS tidak
lepas dari beberapa persoalan mendasar seperti sisi input penerimaan pegawai yang tidak
terlalu ketat, bahkan tidak jarang banyak calon pegawai yang menjadi pegawai bukan
merupakan yang terbaik. Selain itu persoalan lainnya adalah mengenai penjenjangan karir
terutama disektor public yang belum berbasis kompetensi tapi masih menggunakan
struktur kepangkatan formal sehingga banyak jabatan-jabatan tertentu diisi oleh pegawai
yang secara kompetensi tidak memenuhi syarat jabatan, sehingga hasil kerjanya belum
maksimal.Selain itu tidak adanya pengawasan selama jam kerja dan tidak adanya
“hukuman” bagi pegawai yang pergi keluar pada saat jam kerja atau bagi yang datang
terlambat menjadi penyebab rendahnya kinerja pegawai.
Pemberdayaan merupakan salah satu cara untuk bisa meningkatkan kinerjanya
melalui berbagai cara, seperti pelatihan dan pembinaan non formal yang bisa dilakukan
setiap saat secara learning by doing bagi pegawai yang antara jabatan dan kompetensinya
tidak sesuai , ataupun pengarahan-pengarahan dari pegawai senior ke pegawai baru
harapkan dapat merangsang peningkatan kinerjanya. Karena dengan begitu pegawai
merasa di hargai dan di akui serta di terima keberadaanya dalam lingkungan
organisasinya.
Masalah kompetensi juga merupakan hal yang tidak bisa di pisahkan dengan
masalah rendahnya kinerja pegawai. Harus ada kesesuaian antara kompetensi yang dimilki
dengan jabatan yang di embannya, jika hal tersebut telah terpenuhi maka hasil kinerjanya
akan menjadi maksimal karena mereka menguasai apa yang menjadi bidang kerjanya.
Akan tetapi kenyataannya tidaklah seperti itu, masih banyak ketidaksesuaian antara jabatan
dan kompetensi yang dimiliki pegawai, sehingga merupaka tugas organisasi untuk bisa
meng “cover” masalah tersebut melalui berbagai macam pemberdayaan terutama yang
bersifat informal.
Berdasarkan berbagai informasi yang penulis dapatkan selama pra penelitian, faktor
pemberdayaan dan kompetensi merupakan faktor yang paling menonjol dalam masalah
rendahnya tingkat kinerja pegawai bidang koperasi Dinas Koperasi UKM dan
Perindustrian Perdagangan Kota Bandung
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, rumusan masalahnya adalah:
1. Bagaimana gambaran umum efektifitas Pemberdayaan pegawai bidang
Koperasi di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota
Bandung?
2. Bagaimana gambaran umum tingkat Kompetensi pegawai bidang Koperasi di
3. Bagaimana gambaran umum tingkat kinerja pegawai bidang Koperasi di Dinas
Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung?
4. Adakah pengaruh efektifitas Pemberdayaan terhadap tingkat kinerja pegawai
bidang Koperasi di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota
Bandung?
5. Adakah pengaruh tingkat Kompetensi terhadap tingkat kinerja pegawai bidang
Koperasi di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian dan Perdagangan Kota
Bandung?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui dan menganalisis :
1. Gambaran umum efektivitas Pemberdayaan pegawai bidang Koperasi di
Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung
2. Gambaran umum tingkat Kompetensi pegawai bidang Koperasi di Dinas
Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung
3. Gambaran umum tingkat kinerja pegawai bidang Koperasi di Dinas
Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung
4. Pengaruh efektivitas Pemberdayaan terhadap tingkat kinerja pegawai
bidang Koperasi di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan
5. Pengaruh tingkat Kompetensi terhadap tingkat kinerja pegawai bidang
Koperasi di Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian dan Perdagangan Kota
Bandung
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian adalah sebagai berikut :
1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan memperluas pandangan
mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum, dan khususnya mengenai
efektifitas pemberdayaan, tingkat kompetensi dan tingkat kinerja pegawai.
2. Kegunaan Praktis
a) Bagi Lembaga
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang
dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan Pemberdayaan pegawai dan
Kompetensi dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai
b) Bagi Peneliti
Menambah wawasan dan ilmu pengetahuan melalui pengolahan data dan
informasi yang di dapat serta digunakan dalam penelitian ini.
c) Bagi Pihak lain
Dapat dijadikan sebagai sumber pemikiran untuk perkembangan ilmu
pengetahuan khususnya dibidang sumber daya manusia dan sebagai sarana
informasi bagi para pembaca yang akan mengadakan penelitian mengenai
56
BAB III
SUBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Subjek Penelitian
Dalam penelitian ini, pokok bahasan atau Variabel yang diteliti terdiri dari
Variabel dependen, independen. Variabel dependen adalah Pemberdayaan dan
Kompetensi, sedangkan Variabel independen adalah Kinerja Pegawai. Subjek atau
sasaran dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai bidang koperasi pada Dinas
Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung yang berjumlah 36 orang
dan bagian umum 15 orang jadi semuanya berjumlah 51. Berdasarkan subjek penelitian
tersebut, maka akan dianalisis bagaimana Gambaran efektifitas Pemberdayaan,
Gambaran Tingkat Kompetensi, dan gambaran Tingkat Kinerja Pegawai bidang Koperasi
serta adakah Pengaruh Pemberdayaan sebagai Variabel X1 dan Kompetensi sebagai
Variabel X2 terhadap Kinerja Pegawai sebagai Variabel Y.
3.2 Metode Penelitian
Metode Penelitian yang digunakan adalah adalah metode deskriptif dan metode
verifikatif. Dimana menurut Husein Umar (2002 ; 23)penelitian yang dilakukan dengan
menggunakan metode deskriptif adalah untuk membantu dalam hal membandingkan dan
menguraikan data-data yang telah ditentukan atau diperoleh, dengan menggunakan
menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data. Sedangkan penelitian verifikatif
menurut Sugiyono (2005 ; 11) adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan antar Variabel. Dalam penelitian ini yang akan dibahas pengaruh antara
pemberdayaan pegawai (X ) terhadap kinerja pegawai (Y) dan pengaruh antara
kompetensi (X ) terhadap kinerja pegawai (Y).
Penelitian deskriptif yang penulis lakukan dalam penelitian ini adalah dengan
melakukan survey, wawancara dan penyebaran kuesioner di Dinas Koperasi UKM dan
Perindustrian Perdagangan Kota Bandung, dengan maksud mengetahui bagaimana
pemberdayaan pegawai , kompetensi pegawai dan kinerja pegawai . Sedangkan penelitian
verifikatif yang dilakukan adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberdayaan
pegawai terhadap kinerja, serta bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja di
Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung Bidang Koperasi
dengan melakukan pengolahan data kuantitatif dengan perhitungan statistik.
Penelitian ini juga dilakukan dengan menggunakan cross sectional
method, karena dilaksanakan dalam kurun waktu yang tidak berkesinambungan dan
panjang (kurang dari satu tahun). Husein Umar (2002:45) mengemukakan bahwa
“cross sectional method adalah metode penelitian dengan cara mempelajari
objek dalam satu kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam waktu
3.3 Operasionalisasi Variabel
Variabel yang dikaji dalam penelitian meliputi pemberdayaan dan
kompetensi sebagai Variabel (X ) dan (X2), sedangkan untuk Variabel (Y) adalah
kinerja pegawai. Secara lebih rinci operasionalisasi Variabel dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Konsep Sub Variabel Indikator Skala
pekerjaan
2. Pengetahuan · Tingkat Pengetahuan
4. Ciri bawaan · Tingkat
1. Kualitas kerja · Tingkat
Ketepatan dan 2. Kuantitas kerja · Tingkat beban
kerja yang
3.4 Sumber Data dan Metode Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
1. Data Primer
Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung pada objek penelitian
dilapangan yang dicatat dan digunakan sebagai bahasan dan analisis. Data primer
merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti melalui objek yang diteliti
menggunakan kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara memberikan
memberikan lembaran pertanyaan kepada setiap responden untuk dijawab secara tertulis.
Metode ini merupakan cara untk memperoleh data primer yang digunakan peneliti
sebagai bahan dasar analisis dimana pembuatan daftar pertanyaan didasarkan atas
indikator yang melekat pada masing-masing Variabel yang digunakan dalam penelitian
ini. Butir-butir pertanyaan dibuat sedemikian rupa yang memudahkan responden untuk
mengisi jawaban yang tersedia dalam bentuk pilihan ganda dimana setiap butir
pertanyaan berisi lima pilihan jawaban yang disesuaikan dengan kriteria Variabel,
indikator dan parameter yang diujikan dalam penelitian ini. 3. Ketepatan
waktu
· Tingkat waktu penyelesaian tugas sesuai dengan waktu yang telah di tetapkan
Ordinal
4. Inisiatif · Tingkat
kesadaran kerja pegawai
Ordinal
5. Kehadiran · Tingkat kehadiran pegawai
2. Data sekunder
Data sekunder diperoleh dari literatur atau buku-buku, laporan tahunan, statistic
dan lain-lain yang berkaitan dengan objek penelitian, baik dari kepustakaan ilmiah
maupun kepustakaan perusahaan tempat objek penelitian yang dibukana untuk
melengkapi data primer. Untuk memudahkan dan dan memperjelas jenis dan sumber data
didalam penelitian ini, maka data sekuneder perusahaan adalah sebagai berikut :
1) Profil Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung
2) Data pegawai Dinas Koperasi UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota
Bandung di bidang Koperasi
3) Dokumen – dokumen yang berkaitan
3.4.2 Metode Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam membahas masalah penelitian,
maka penulis menggunakan beberapa teknik yang digunakan dalam mengumpulkan data,
yaitu :
1. Pedoman Observasi
Pedoman Observasi, merupakan alat pengumpul data data yang dilakukan dengan
melakukan pengamatan pada objek penelitian secara langsung dan kemudian
dilakukan pencatatan untuk kejadian-kejadian yang berhubungan dengan
permasalahan yang diajukan oleh penulis.
Pedoman Wawancara, merupakan alat pengumpul data dalam bentuk tanya jawab
dengan berbagai pihak yang diperkirakan mengetahui situasi dan kondisi objek
penelitain serta dapat membantu penulis untuk mendapatkan data yang lengkap
sesuai dengan data yang dibutuhkan.
3. Kuesioner atau angket
Kuesioner atau angket merupakan alat pengumpulan data dalam bentuk
pertanyaan tertulis untuk dijawab oleh masing-masing responden sebagai sampel
yang telah dipilih.
4. Studi Dokumentasi
Alat pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mencatat dan mengumpulkan
data yang bersumber dari dokumen-dokumen perusahaan yang berkaitan dengan
permasalahan penelitian.
3.5 Populasi
Populasi dalam suatu penelitian merupakan sekelompok objek yang dapat
dijadikan sember penelitian berbentuk benda, manusia ataupun peristiwa yang sering
terjadi seagai objek atau sasaran penelitian. Sugiyono (2006 : 72) mengatakan bahwa
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya
Sesuai dengan ruang linngkup penelitian yang akan dijadikan sebagai subjek
Perindustrian Perdagangan Kota Bandung yang berjumlah 51orang, maka penelitian ini
merupakan penelitian populasi.
3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis
3.6.1 Penggujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, maka
kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dari kuesioner
merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian ini. Instrumen yang baik harus
memenuhi dua persyaratan penting yaitu harus valid dan reliabel.
3.6.1.1Pengujian Validitas Instrumen
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau
keshahihan suatu instrumen (Arikunto, 2006:168). Suatu instrumen yang valid
mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti
memiliki validitas yang rendah. Untuk menguji validitas menggunakan rumus Pearson
Product Moment sebagai berikut :
r
xy=
N ∑XY – (∑X) (∑Y)
(N ∑X2 – (∑X)2) - (N ∑Y2 – (∑Y)2)
Sumber : Sugiyono, 2009 : 212
Keterangan :
r : koefisien validitas yang dicari
X : skor yang diperoleh subjek dalam setiap item
∑X : jumlah skor dalam distribusi X
∑Y : jumlah skor dalam distribusi Y
∑X2 :
jumlah kuadrat masing-masing skor X
∑Y2 :
jumlah kuadrat masing-masing skor Y
n : banyaknya responden
Bila r hitung≥ r tabelpada α = 0.05 berarti data tersebut signifikan (valid) dan layak
digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Sebaliknya bila r hitung≤ r tabel
berarti data tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak dapat diikutsertakan dalam
pengujian hipotesis penelitian. Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus
diatas menggunakan fasilitas software SPSS 13 for window.
a. Pemberdayaan
2 Penempatan pegawai selalu didasarkan pada
kompetensi yang dimiliki oleh pegawai 0.897 0.444 valid
3 Organisasi selalu memberikan program pembinaan pegawai secara rutin untuk selalu meningkatkan
kinerja pegawainya
0.876 0.444 valid
4 Program pembinaan pegawai yang diberikan oleh organisasi dapat menambah pengetahuan dan
keterampilan pegawai
0.753 0.444 valid
5 Program pembinaan pegawai dapat membantu sikap
pegawai dalam mengambil keputusan dalam bekerja 0.861 0.444 valid
6 Program pengembangan yang diberikan telah sesuai
7 Organisasi selalu memberikan kesempatan yang luas
bagi pegawainya untuk mengungkapkan pendapatnya 0.743 0.444 valid
8
Semua pegawai mempunyai kesempatan dan hak yang sama untuk mendapatkan pelatihan baik formal maupun informal guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang di milikinya
0.829 0.444 valid
9
Organisasi memiliki program kesejahteraan yang berperan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai dan berlaku bagi seluruh pegawai tanpa terkecuali
0.816 0.444 valid
10 Setiap pendapat yang diungkapkan oleh pegawai
selalu mendapat respon yang positif dari organisasi 0.684 0.444 valid
11 Semua pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai selalu bermanfaat bagi organisasi terutama
dalam pencapaian tujuan organisasi
0.754 0.444 valid
12 Program pemberdayaan selau dapat memberi nilai
tambah pada pegawai 0.832 0.444 valid
13 Organisasi selalu melibatkan seluruh pegawainya
dalam setiap kegiatan yang di selenggarakan 0.598 0.444 valid
14 Organisasi selalu memberikan penghargaan kepada pegawainya yang dinilai mempunyai kinerja yang
baik
0.667 0.444 valid
15 Organisasi selalu memfasilitasi setiap kebutuhan
pegawai 0.656 0.444 valid
16 Pegawai selalu diberi pengarahan terlebih dahulu
sebelum melaksanakn tugasnya 0.698 0.444 valid
b. Kompetensi
1 Saya selalu mengutamakan pekerjaan saya diatas
kepentingan pribadi atau golongan 0.713 0.444 valid
2
Saya selalu siap menerima tugas yang diberikan organisasi sekalipun tidak sesuai dengan kompetensi yang saya miliki
0.823 0.444 valid
3 Saya selalu berusaha untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya
4 Saya selalu siap menerima risiko dari pekerjaan saya saat ini
0.849 0.444 valid
5 Saya mengetahui dengan jelas Standar Operasional
Prosedur (SOP) yang berlaku
0.834 0.444 valid
6 Saya mengetahui dan memahami dengan jelas tugas
pokok dan fungsi yang saya emban
0.627 0.444 valid
7 saya mengetahui betul kondisi dan lingkungan
tempat saya bekerja
0.749 0.444 valid
8
Saya mengetahui betul setiap peraturan yang berlaku di tempat saya bekerja baik yang tertulis maupun tidak tertulis
0.749 0.444 valid
9 Saya mengetahui dan memahami setiap kebijakan
yang berlaku
0.507 0.444 valid
10 Saya sudah menguasai dan terampil dalam hal surat
menyurat dan masalah adminstrasi lainnya
0.627 0.444 valid
11 Saya sudah menguasai dan terampil dalam
menggunakan teknologi Komputer dan internet
0.627 0.444 valid
12 Saya selalu cepat tanggap apabila tejadi perubahan
dalam organisasi
0.823 0.444 valid
13 Saya selalu berusaha jujur dalam bekerja terutama
berkaitan dengan kemampuan yang saya miliki
0.573 0.444 valid
14
Saya mengalami kesulitan dalam mengendalikan diri dalam bekerja terutama ketika berada dibawah tekanan
0.612 0.444 valid
15
Saya mempunyai rasa percaya diri yang tinggi terutama dalam mengungkapkan pendapat dan selalu bersemangat dalam bekerja
yang telah ditetapkan oleh organisasi
0.769 0.444 valid
2 Hasil Kerja saya telah memenuhi standar kuantitas
kerja yang telah di tetapkan oleh organisasi
3
Kondisi dan situasi kerja yang kurang kondusif menghambat saya menyelesaikan pekerjaan saya dengan tepat waktu
0.564 0.444 valid
4
Kondisi lalulintas yang tidak menentu dan terkadang macet membuat saya kesulitan untuk datang tepat waktu
0.515 0.444 valid
5
Saya selalu memanfaatkan waktu luang saya ketika bekerja untuk menambah informasi dengan membaca Koran atau browsing internet
0.900 0.444 valid
6 Saya hanya mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawab saya saja
0.490 0.444 valid
7 Ketika jenuh dalam bekerja saya lebih senang bercengkrama dengan rekan kerja sebagai refreshing
0.560 0.444 valid
8 Saya membuat laporan kerja sebagai bentuk
tanggung jawab saya terhadap organisasi
0.472 0.444 valid
9 Saya selalu siap membantu teman kerja kerja 0.682 0.444 valid
10 Saya jarang berbuat kesalahan dalam mengerjakan
tugas saya
0.589 0.444 valid
11
Saya selalu siap apabila diharuskan untuk melakukan pekerjaan yang di luar tanggung jawab saya
0.490 0.444 valid
12 Saya selalu melakukan evaluasi terhadap pekerjaan
setiap saya selesai mengerjakannya
0.533 0.444 valid
13 Saya tidak pernah melemparkan kesalahan yang
saya buat ketika bekerja pada orang lain
0.470 0.444 valid
14 Saya selalu mengerjakan tugas yang menjadi
tanggung jawab saya tanpa harus d suruh atasan
0.884 0.444 valid
15 Saya selalu berusaha semaksimal mungkin dalam
bekerja
0.619 0.444 valid
16 Saya selalu menganggap penting kehadiran saya
ditempat kerja
0.619 0.444 valid
3.6.1.2Pengujian Reliabilitas Instrumen
Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya adalah uji reliabilitas.
Uji reliabiltas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut
menunjukan tingkat ketetapan, keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam
mengungkap gejala tertentu dalam dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan
menunjukan pada suatu pengertianbahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen
yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya.
Untuk menguji reliabiltas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan rumus
Alpha Cronbanch sebagai berikut :
Cα =
(
k)
(
1 - ∑σb2
)
k-1 σt2
Sumber : (Sugiyono, 2007:282)
Dimana :
Cα : Cronbanch Alpha (reliabiltas instrumen)
K : Banyaknya item angket
∑
α
b 2: Jumlah varian butir
α
t2: Varian total
sedangkan rumus variansnya adalah sebagai berikut :
σt2
:jumlah kuadrat masing-masing skor Y
(∑Y)2 :jumlah kuadrat dari jumlah skor total
Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :
r hitung ≥ r tabel berarti item pertanyaan tersebut reliabel, sebaliknya bila r hitung ≤ r tabel
berarti item pertanyaan tersebut tidak reliabel.
Tabel 3.5 Reliabilitas Variabel
Variabel Koefisien
Reliabilitas
Titik Kritis Keterangan
Pemberdayaan 0.933 0.7 Reliabel
Kompetensi 0.916 0.7 Reliabel
Kinerja 0.862 0.7 Reliabel
3.6.2 Teknik Analisis Data
Setelah semua angket yang sebelumnya telah teruji valid dan reliabel, maka
langkah selanjutnya adalah mengolah dan menganalisis data angket.
Didalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa langkah
sebagai berikut :
1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh
responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan
jumlah lembaran
2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrumen berdasarkan pada
pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang
terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif dimulai dari skor
jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi nilai
1-2-3-4-5.
3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam tabel
rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap Variabel.
4. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket
3.6.3 Method Successive Internal
Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data Variabel penelitian seluruhnya
diukur dengan skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik
parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus terlebih dahulu diukur dalam
skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan
ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan method successive internal
(MSI).
3.6.4 Analisis Koefisien Korelasi
Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan
menggunakan analisis koefisien korelasi yang bertujuan untuk mencari hubungan antara
Variabel yang diteliti. Penggunaan analisis korelasi digunakan untuk menguji hubungan
kedua Variabel bebas (X1) dan (X2) Variabel terikat (Y).
Rumus korelasi dua Variabel ditunjukan dengan rumus berikut :
ryxi1x2 =
r2yX1+r2yx2-2ryX1 ryx2 rX1x2
1-r2 X1x2
Dimana :
r
yX1x2 : korelasi antara Variabel X1 dan X2 secara bersama sama dengan VariabelY
ryX1 : Korelasi Product Moment antara X1 dan Y
ryx2 : Korelasi Product Moment antara X2 dan Y
rX1x2 : Korelasi Product Moment antara X1 dan X2
Hubungan dua Variabel terdiri dari dua macam yaitu hubungan positif dan
hubungan yang negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan
(penurunan) X pada umunya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai
untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien korelasi
(r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan paling besar (-1≤r≥1) artinya :
· Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua Variabel sangat
kuat dan positif
· Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua Variabel sangat
kuat dan negatif
· Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua Variabel tidak ada
sama sekali atau sangat lemah.
Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua Variabel tersebut maka dapat dilihat
Tabel 3.2
Nilai Koefisien Korelasi
Sumber : Sugiyono (2009:183)
3.6.5 Analisis Regregsi Ganda
Analisis regresi dilakukan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai
Variabel dependen bila nilai Variabel independen dinaikan atau diturunkan nilainya
(dimanipulasi). Penelitian ini menggunakan regresi ganda ganda. Analisis regresi ganda
menurut Sugiyono (2007:250) digunakan oleh peneliti apabila peneliti bermaksud
meramalkan bagaimana keadaan (naik turunya) Variabel dependen (kriterium), bila dua
atau lebih Variabel independent sebagai faktor prediktor dimanipulasi.
Dalam analisis regresi ganda ini Variabel yang dianalisis yaitu Kinerja Pegawai
(Y), pemberdayaan (X1) dan Kompetensi (X2).
Persamaan regresi dua faktor adalah :
Y = + +
Dimana :
Y = Variabel Terikat (Kinerja)
= Bilangan Konstanta
Interval Koefisien Tingkat korelasi
0,80 – 1,000
0,60 – 0,799
0,40 – 0,599
0,20 - 0,399
0,00 – 0,199
Sangat kuat
Kuat
Cukup Kuat
Rendah
= Koefisien arah garis
= Variabel Bebas (Pemberdayaan pegawai)
= Variabel Bebas ( Kompetensi)
3.6.6 Uji Hipotesis
Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah melakukan uji hipotesis.
Tujuan dari uji hipotesis adalah mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas
dan dapat dipercaya antara Variabel independen, dan Variabel dependen. Melalui langkah
ini dapat diambil sebuah kesimpulan menerima atau menolak hipotesis yang telah
dirumuskan. Rumus yang diajukan oleh penulis untuk menguji hipotesis yaitu Uji
Signifikansi Koefisien Korelasi (Uji T-Student) untuk menguji hipotesis parsial yang
tersirat dari hipotesis penelitian, seperti dikemukakan oleh Sugiyono (2007:215). Rumus
yang digunakan adalah
t = r √ 1√ n-2 -r2
Keterangan :
R : Koefisien korelasi
n : Banyaknya sampel
Dengan kriteria sebagai berikut :
1) Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2 2) Apabila t hitung≥ t tabel maka H1 diterima dan H0 ditolak
Sedangkan pengujian signifikasi terhadap koefisien korelasi ganda, yang
dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan rumus
pengujian untuk uji F (Sugiyono, 2007:219)
F =
R2 K (1-R2)
n-k-1
Keterangan
R2 : koefisien korelasi ganda
K : jumlah Variabel bebas
n : banyaknya sampel
Bila F hitung lebih besar dari F tabel maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah
signifikan, kriteria penolakan hipotesisnya adalah :
1) Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2
2) Apabila F hitung≥ F tabel maka H1 diterima dan H0 ditolak
137
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pengolahan data mengenai Pengaruh Pemberdayaan
dan Kompetensi terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian
Perdagangan, penulis mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil pengolahan data mengenai Efektifitas Pemberdayaan
pegawai bidang koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan
Kota Bandung, hasilnya menunjukan bahwa efektifitas pemberdayaan berada
pada kategori cukup Efektif (sedang). Hal tersebut menunjukan bahwa
organisasi telah melaksanakan program pemberdayaan dengan cukup baik,
dimana proses pemberdayaan tersebut di mulai dengan penempatan pegawai
yang sesuai dengan kebutuhan, pembinaan pegawai yang rutin dan berkala, dan
pemeliharaan dan pemanfaatan pegawai dengan cara pemberian kesempatan
yang seluas-luasnya untuk mengemukakan pendapat maupun masukan demi
kepentingan organisasi.
2. Berdasarkan hasil analisis data mengenai tingkat kompetensi pegawai bidang
koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung,
hasilnya memperlihatkan bahwa tingkat kompetensi pegawai ada pada kategori
tinggi. Hal tersebut menunjukan bahwa pegawai memilki tingkat kompetensi
memiliki peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, karena
pegawai yang memeliki kompetensi yang tinggi lebih mudah mengerjakan
tugas-tugasnya dan tentunya akan menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi.
3. Hasil pengolahan data menunjukan bahwa tingkat kinerja pegawai bidang
koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung
berada pada kategori Tinggi, dimana hal itu mnengindikasikan bahwa tingkat
kinerja pegawai sudah bagus. Kinerja pegawai yang bagus menunjukan bahwa
organisasi telah melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
dengan baik, selain itu kinerja pegawai yang tinggi akan memudahkan
organisasi untuk mencapai tujuannya.
4. Pemberdayaan memberikan pengaruh yang positif pada kinerja pegawai bidang
koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung,
melalui penempatan kerja yang sesuai dengan porsi dan komposisi yang telah
ditetapkan, pemberian program pembinaan yang meliputi pendidikan dan
pelatihan baik formal maupun informal serta pemanfaatan dan pemeliharaan
pegawai dengan sebaik-baiknya. Melalui ketiga indikator pemberdayaan
tersebut maka telah meningkatkan kinerja pegawai.
5. Kompetensi memberikan pengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai
bidang koperasi Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota
Bandung. Hal ini menunjukan bahwa tinggi atau rendahnya kinerja pegawai
bergantung pada tinggi atau rendahnya kompetensi yang dimiliki pegawai.
Kompetensi dan kinerja berbanding lurus, semakin tinggi kompetensi maka
memperhatikan tingkat kompetensi yang dimiliki pegawainya, jika terbilang
tinggi maka organisasi tinggal memanfaatkannya dengan sebaik-baiknya
sebaliknya jika masih rendah maka organisasi harus memberikan pendidikan
dan pelatihan baik formal maupun informal pada pegawainya agar bisa
menunjang pekerjaannya.
5.1 Saran
Hasil penelitian ini selain dapat memberikan kontribusi secara akademis juga dapat
memberikan saran dan rekomendasi. Penulis berharap saran ini bisa lebih meningkatkan
kinerja pegawai melalui program Pemberdayaan dan peningkatan Kompetensi. Adapun
saran yang penulis ajukan adalah sebagai berikut:
1. Dinas Koperasi, UKM dan Perindustrian Perdagangan Kota Bandung
khususnya bidang koperasi sebaiknya melaksanakan proses pemberdayaan
pegawai secara rutin agar kinerja para pegawai dapat lebih baik, terutama
mengenai penempatan pegawai yang harus sesuai kebutuhan dan berdasarkan
kompetensi yang dimiliki calon pegawai, selain itu setiap pelaksanaan Diklat
akan harus diikuti oleh setiap pegawai sehingga dapat meningkatkan
kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, jangan
hanya diikuti oleh pegawai yang itu-itu saja, karena pada dasarnya setiap
pegawai mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk mendapatkan
pendidikan dan pelatihan. Akan lebih baik lagi apabila Diklat yang diberikan
berjenjang dan berkesinambungan yang disesuai dengan jenjang karir pegawai
selain itu juga pegawai diharapkan dapat memberikan outcomes atau feedback
yang positif bagi organisasi.
2. Organisasi sebaiknya memberikan program diklat yang formal dapat
memberikan pengetahuan dan keterampilan yang lebih memadai di bandingkan
dengan yang informal. Selain itu juga organisasi harus memberikan kesempatan
dan lebih terbuka kepada setiap pegwai yang memiliki kemampuan dan
keterampilan untuk dapat lebih mengembangkan potensi yang dimlikinya
misalnya dengan cara memberikan promosi jabatan sehingga memiliki daya
guna yang tinggi bagi organisasi.
3. Organisasi harus lebih memperhatikan kebutuhan pegawai berkaitan dengan
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai apakah sudah sesuai
dengan kebutuhan organisasi atau belum terutama keterampilan karena hasil
penelitian menunjukan bahwa keterampilan pegawai masih rendah.
4. Organisasi hendaknya bisa lebih mengontrol pegawainya selama jam kerja, dan
juga mengecek apakah pegawai tersebut benar-benar masuk kerja atau tidak.
Sehingga tidak ada lagi pegawai melanggar peraturan pada saat jam kerja dan
memberikan teguran atau hukuman bagi pegawai yang melakukannya.
Organisasi harus mempunyai catatan mengenai data keterlamabatan pegawai
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT Rineka Cipta
Cascio, Wayne F, (1995). Managing Human Resources, International Edition, Fourth Edition. McGrowhill, Inc.
Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke sepuluh Jilid 2..PT Indeks, Jakarta
Fillipo, Edwin B. (1990) Manajemen Personalia, Mc Graw-Hill Kogakusha Ltd., Tokyo.
Gibson. et al. (1996). Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses Jilid 1. McGraw Hill Hasibuan, Malayu S.P (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, ed. Revisi,
Cetakan ketiga, Bumi Aksara, Jakarta.
Hutapea, Thoha. (2008). Kompetensi Plus. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa
Indonesia. Jakarta : Salemba 4
Mangkunegara A.A Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya
Mathis & Jackson (2002). Organisasi : Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Salemba Empat, Jakarta
M.S.S, Agung (2009). Evaluasi Dalam Usulan Rancangan Sistem Penilaian Kinerja Non Staf Di Pt Freeport Indonesia (Studi Kasus Di Departemen Ore Flow Operation) .Proyek Akhir Sekolah Bisnis dan Manajemen ITB Bandung
Palan (2007). Competency management: Teknis Mengimplementasikan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. PPM. Salemba Empat, Jakarta Robbins, Stephens P, (2008). Prilaku Organisasi, Edisi Keduabelas,
Russel, Bernardine (2002). Human Resource : An Experimental Approach. New York. International Ed, McGraw Hill
Sarundajang, (2002), Manajemen Pemberdayaan SDM, cetakan II, Cakra Buana, Jakarta.
Sedarmayati. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Refika. Aditama, Bandung Spencer, M., Lyle, Jr & Signe M Spencer (1993). Organisasi : Competency At
Work, Models For Superior Performance. Jhon Wiley & Son Inc. New York Simamora, Henry ( 2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III STIE
YKPN, Jakarta
Steers, Richard M. (1984). Efektivitas Organisasi. Jakarta:Erlangga.
Stewart, Aileen Mitchell (2005) Empowering People, Cetakan kedelapan, Kansius, Yogyakarta
Sugiyono, (2002), Metode Penelitian Bisnis. Cetakan kelima, Alfabeta, Bandung. Sugiyono (2005) Metode Penelitian, Edisi Pertama, Cetakan KeTujuh, CV
Alfabeta, Bandung
Sulipan. (2007). Kegiatan Pengembangan Profesi Guru. Jakarta: Sains Reka. Tjiptono Fandi (2002). Manajemen Jasa. Edisi Kedua, Andi, Yogyakarta Umar, Husein (2003). Metode Riset Bisnis .PT Gramedia, Jakarta
Yuniarsih, Tjutju & Suwatno (2008). Organisasi : Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi & Isu Penelitian. Alfabeta. Salemba Empat, bandung
Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Sulita, Bandung
Wahibur Rokhman. 2003, Pemberdayaan dan Komitmen : Upaya Mencapai Kesuksesan Organisasi Dalam Menghadapi Persaingan Global. Amara Books. Yogyakarta.
Disertasi, Tesis dan Skripsi
Al-Barokah, Razi. (2011). Pengaruh Pemberdayaan dan Manajemen Konflik terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Skripsi Sarjana Ekonomi Universitas Pasundan Bandung
Ariawaty, R. Rina Novianty. (2007). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Compete Terhadap Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Terhadap Kinerja Manajer Tingkat Dasar (Studi pada PT Kereta Api di Pulau Jawa ). Disertasi, Universitas padjajaran
Effendi, Rusman (2006). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Metro (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Metro). Skripsi Sarjana Ekonomi Universitas lampung
Gustiawan, Adhie (2006). Pengaruh Pemberdayaan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian daerah Kota Prabumulih. Tesis Pasca Sarjana Universitas Sriwijaya
Listio, Ronald (2010). Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Tesis Pasca Sarjana Universitas Komputer Indonesia Nurchasanah (2008). Analisis Pengaruh Empowerment, Self Efficiency dan
Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Empiris pada Pegawai PT. Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY). Tesis Pasca Sarjana Universitas Diponegoro
