9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang digunakan sebagai acuan dan pertimbangan dalam melakukan penelitian ini. Berikut merupakan beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penelitian Terdahulu Uraian
1. Judul penelitian Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening di bank rakyat indonesia syariah sidoarjo.
Peneliti Feni wulandari, hendry cahyono (2021) Alat analisis Analisis jalur (Path analysis)
Hasil penelitian Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan serta kompensasi melalui kepuasan kerja secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Judul penelitian Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan karyawan sebagai variabel intervening pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Batam.
Peneliti Heyenzus, Restui Laia (2018) Alat analisis Analisis jalur (Path analysis)
Hasil penelitian 1) Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
2) Motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
3) Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4) Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5) Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
3. Judul penelitian The Effect of Compensation and Motivation on Employee Performance: Study on Employees of Bank Jabar Banten Syariah Bandung City Branch.
Peneliti Lilis sulastri (2021) Alat analisis Linear analytic.
Hasil penelitian 1) Kompensasi berpenagruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) Kompensasi dan mottivasi secara simultan berpenagruh positif terhadap kinerja.
4. Judul penelitian Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi pada CV. Manfaat di Ambarawa).
Peneliti Habib Ibnu Alwan, Indi Djastuti (2018)
Alat analisis Analisis jalur.
Hasil penelitian 1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
5. Judul penelitian The Effect of Compensation and Motivation on Employee Performance
with Job Satisfaction as Intervening Variables at Hotel XYZ, in Jakarta.
Peneliti Rahmad hartono, effendi, etty nurwati (2021).
Alat analisis path analysis.
Hasil penelitian 1) Kompensasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
2) Kompensasi, motivasi, dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3) Kompensasi melalui kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
4) Motivasi melalui kepuasan kerja berpenagruh terhdap kinerja karyawan.
6. Judul penelitian Pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Peneliti Ardalia Theodore, Besti Lilyana (2017) Alat analisis Regresi linier berganda.
Hasil penelitian 1) Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2) Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
3) Kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara bersama sama terhadap kinerja karyawan.
Terdapat beberapa persamaan dan perbedaan dari penelitian terdahulu yang dilakukan diatas, perbedaanya yaitu pada penelitian Heryenzus and Laia (2018) dan Hartono, Efendi and Nurwati (2021) dengan penelitian saat ini yaitu penelitian terdahulu tersebut menggunakan variabel kompensasi dan motivasi sebagai variabel bebas, kinerja karyawan sebagai variabel terikat, dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Sedangkan penelitian saat ini menggunakan variabel kompensasi sebagai variabel bebas, kinerja karyawan sebagai variabel terikat, dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Atau dengan kata lain pada penelitian ini tidak menggunakan variabel motivasi. Kemudian pada penelitian Theodore and Lilyana (2017) dan Sulastri (2021) menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel bebas sedangkan pada penelitian saat ini kepuasan kerja digunakan sebagai variabel intervening. Selanjutnya yaitu persamaan penelitian saat ini dengan penelitian terdahulu yaitu pada penelitian Wulandari and Cahyono (2021) dan Alwan and Djastuti (2018) terletak pada penggunaan variabel kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
B. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Robbins (2016) kinerja adalah pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan dan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pimpinan organisasi. Kemudian Menurut Mangkunegara (2016) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual perfomance yang artinya prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Selanjutnya Mangkunegara (2016) menyebutkan juga bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pengertian dari para ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan suatu pencapaian kerja secara kualitas dan kuantitas yang berhasil dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang sudah diberikan atau ditetapkan oleh perusahaan.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Suatu Kinerja yang baik atau tidak dapat dianalisis melalui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
Menurut Busro (2018) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantara yaitu kepuasan kerja, tingkat imbalan,
keterampilan, kemampuan afeksi, dan kreativitas individu.
Kemudian menurut Kamsir (2016) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu, kemampuan dan kehalian, pengetahuan, rencana kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin kerja.
Selain itu menurut Mangkunegara (2016) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
1) faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (abilty) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in pleace, the man on the right job).
2) faktor motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) motivasi merupakan kondisi yang menggerakan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
c. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator merupakan aspek-aspek yang menjadi tolak ukur dalam menilai kinerja. Ada tiga indikator untuk mengukur kinerja menurut (Robbins, 2016), yaitu sebagai berikut :
1) kualitas
Kualitas kerja dapat diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3) ketepatan waktu
Ketepatan waktu dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang siselesaikan dari awal waktu hingga akhir menjadi output.
2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017) kompensasi merupakan semua pendapatan yang diterima dalam bentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai tanda balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Pembuatan sistem kompensasi yang efektif didalam perusahaan merupakan bagian
penting karena dapat membantu menarik dan mempertahankan para karyawan yang berbakat. Kemudian faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi diantaranya yaitu produktivitas kemapuan untuk membayar, kesedian untuk dapat membayar, suplai atau permintaan tenaga kerja, organisasi karyawan, peraturan atau perundang-undangan.
Dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh akryawan sebagai bentuk timbal balik perusahaan atas kinerja yang sudah dilakukan oleh karyawan. Dan Kompensasi yang baik akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan karena itu merupakan sebagai sebuah tanda bahwa perusahaan menghargai sebuah kerja keras dan loyalitas yang sudah karyawan berikan ke perusahaan.
b. Jenis/Indikator Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017) menyebutkan secara umum ada beberapa jenis kompensasi, yaitu sebagai berikut :
1) kompensasi langsung a) Gaji
Gaji merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan atau pemberi pekerjaanya kepada karyawan, yang pemberiannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan.
b) Insentif
Insentif merupakan ganjaran atau pengahrgaan yang diberikan perusahaan untuk memotivasi para karyawan agar tingkat kerjanya tinggi dan sifatnya hanya sewaktu-waktu saja atau tidak tetap.
c) Bonus
Bonus merupakan bentuk pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja atau target yang sudah ditetapkan.
2) Kompensasi Tidak Langsung a) Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan resiko atas kerugian atau kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak terduga.
b) Pengobatan
Pengobatan merupakan pemberian jasa dalam penanggulangan yang berkaitan dengan kesehatan karyawan.
c) Tunjangan
Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu sebagai bentuk imbalan atas kinerjanya.
Menurut Simamora dalam Heryati (2016) menyebutkan beberapa indikator kompensasi, yaitu sebagai berikut :
1) Gaji
Gaji merupakan tarif bayaran pada suatu periode pekerjaan, seperti bulanan, mingguan atau tahunan.
2) Insentif
Insentif merupakan bentuk kompensasi tambahan diluar dari gaji pokok atau upah yang diberikan oleh perusahaan atas dasar karyawan sudah memberikan kontribusi melebihi target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan, contohnya seperti bonus atau komisi.
3) Tunjangan
Contoh dari tunjangan diantaranya adalah asuransi kesehatan, dan tunjangan lainnya yang masih berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
c. Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017) tujuan dari dilakukannya pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :
1) Ikatan kerja sama
Tujuan dari pemberian kompensasi sebagai bentuk kerja sama atau pengikat secara formal antara perusahaan dengan karyawan, jika karyawan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya maka perusahaan berkewajiban memberikan
kompensasi yang sesuai dengan perjanjian dan aturan yang sudah disepakati bersama.
2) Kepuasan Kerja
Dengan adanya Pemberian kompensasi akan membuat karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya sehingga akan memperoleh kepuasan kerja.
3) Motivasi
Pemberian kompensasi yang sesuai atau cukup besar akan membuat para karyawan menjadi lebih termotivasi dalam bekerja.
4) Pengadaan Efektif
Jika sistem kompensasi yang ditetapkan baik maka akan membuat lebih mudah dalam pengadaan karyawan yang terbaik.
5) Stabilitas Karyawan
Sistem kompensasi yang baik dan adil serta eksternal konsistensi yang komperatif akan membuat stabilitas karyawan lebih terjamin.
6) Disiplin
Dengan sistem kompensasi atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan sudah baik dan sesuai maka akan membuat karyawan menjadi lebih disiplin karena mereka akan menyadari dan mentaati peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawn menjadi lebih fokus pada pekerjaanya dan tidak terfokus pada pengaruh serikat buruh.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika sistem kompensasi sudah sesuai dengan undang-undang tentang tenaga kerja yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2016) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Kemudian menurut Robbins and Judge (2017) kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari karakteristik-karakteristiknya. Selanjutnya kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya (Hasibuan, 2017).
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang positif terhadap pekerjaanya atau kondisi pribadi yang disalurkan melalui perilakunya dalam bekerja atau kinerja di perusahaan.
b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2016) terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, dua faktor tersebut adalah sebagai berikut :
1) faktor pegawai yang meliputi diantaranya yaitu kecerdasan intelektual, keahlian khusus, jenis kelamin, usia, kondisi fisik, pendidikan, kepribadian, cara berfikir, pengalaman kerja, masa kerja, persepsi dan sikap kerja.
2) faktor pekerjaan yang meliputi diantaranya yaitu struktur organisasi, pekerjaanya, kedudukan, pangkat jabatan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Sedangkan menurut Busro (2018) meyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi dalam kepuasan kerja karyawan yaitu sebagai berikut :
1) faktor psikologis, yaitu faktor yang mempengaruhi kejiwaan karyawan, seperti motivasi kerja, minat, dan keterampilan.
2) faktor sosial, yaitu yang berkaitan dengan hubungan sosial antar karyawan dengan orang-orang disekitarnya, seperti interaksi sosial yang baik.
3) faktor fisik, yaitu yang berhubungan dnegan kondisi fisik lingkungan kerja karyawan, seperti waktu kerja, suhu udara, jenis pekerjaan, dan kondisi kesehatan pegawai.
Kemudian menurut Robbins and Judge (2017) Jika karyawan merasa tidak puas dalam bekerja maka akan berdampak pada :
1) Keluar, yaitu perilaku untuk meninggalkan organisasi dengan cara pengunduruan diri.
2) Suara, yaitu aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi dengan cara menyarankan perbaikan dengan diskusi dengan atasan dan pergerakan dari bentuk aktivitas serikat.
3) Kesetiaan, yaitu perasaan optimis kepada organisasi dan manajemen dalam melakukan hal yang benar untuk memperbaiki kondisi.
4) Pengabaian, yaitu respon pengabaian dengan membiarkan kondisi semakin memburuk.
c. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Robbins and Judge (2017) pengukuran kepuasan kerja dapat memperhatikan beberapa indikator sebagai berikut : 1) Gaji
Karyawan ingin sistem gaji atau upah yang adil dan sesuai dengan yang mereka harapkan atas segala kontribusi yang sudah mereka lakukan. Jika sistem gaji atau upah sudah sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan karyawan, atau standar upah yang ada maka kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.
2) Promosi
Dengan adanya perbedaan balas jasa yang diberikan atas kesempatan untuk promosi jabatan maka akan mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja juga. Dengan promosi yang diberikan akan membuat kesempatan pertumbuhan dalam pribadi karyawan menjadi lebih baik dan status sosial yang meeningkat serta akan berdampak pada kepuasan kerja.
3) Rekan Kerja
Kelompok kerja yang baik akan membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan. jika rekan kerja bersahabat atau dapat bekerja sama antar rekan kerja itu membuat hubungan yang baik antar rekan kerja dan itu merupakan sumber kepuasan kerja karena tidak adanya ketegangan, permusuhan atau permasalahan antar rekan kerja.
4) Pekerjaan itu sendiri
Hal ini menjelaskan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya sebagai suatu pekerjaan yang menarik, dapat memeproleh peluang untuk menerima tanggung jawab lebih sehingga memiliki kepuasan dalam bekerja.
5) Atasan/Supervisi
Fungsi dari suatu atasan yaitu berkaitan dengan tugas pengawasan, melalui proses komunikasi yang baik dan perhatian
untuk memotivasi karyawan dari atasan diharapkan dapat menciptakan integrasi yang serasi dan memacu karyawan mengerjakan tugasnya secara baik dan benar kemudian itu akan berdampak pada kepuasan kerja pada karyawan.
C. Hubungan Antar Variabel
Pada setiap variabel memiliki hubungan antara variabel satu dengan yang lainnya yaitu sebagai berikut :
1. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan
Kompensasi yang diterima karyawan akan mencerminkan status pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan digunakan karyawan. dapat disimpulkan jika kompensasi karyawan semakin besar maka kinerja karyawan akan semakin meningkat, apabila kompensasi yang diterima oleh karyawan sedikit atau tidak sesuai dengan harapan karyawan maka kinerja karyawan akan menurun. Hal tersebut didukung penelitin yang dilakukan oleh Tambunan, Rajagukguk and Panjaitan (2020) yang menyebutkan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan dan berdampak positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Avisyanne and Sary (2020) dan Sosiatri and Badrani (2021) menyatakan juga bahwa kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
2. Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja
Kompensasi yang diberikan kepada para karyawan akan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja, serta hasil
kerja karyawan (Mangkunegara, 2016). Kompensasi menjadi salah satu faktor yang mendukung terhadap kepuasan kerja karena dengan tingkat kompensasi yang tinggi maka akan membuat tingkat kebutuhan karyawan akan terpenuhi sehingga membuat kepuasan kerja menjadi tinggi dan membuat karyawan menjadi bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan perusahaan (Alfiansyah, 2021). Hal tersebut didukung penelitian yang dilakukan oleh Rahayu and Pramularso (2019) yang menyebutkan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan dan memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan Alif and Prabana (2021) dan Siwi (2019) menunjukan juga bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena karyawan yang kepuasan kerjanya tidak terpenuhi akan terlihat tidak bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya dan akan mempengaruhi kinerja karyawan (Nurcahyani and Adnyani, 2016).
Apabila karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya maka karyawan akan lebih meningkatkan kinerjanya didalam perusahaan. Sebaliknya jika seorang karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaannya maka akan menurunkan kinerjanya didalam perusahaan. Hal tersebut didukung penelitian yang dilakukan oleh Suardi (2019) yang menunjukan kepuasan kerja berpenagruh secara signifikan dan
memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Hamid and Hazriyanto (2019) dan Adha, Wandi and Susanto (2019) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
D. Kerangka Pikir
Kerangka pikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang penting (Sugiyono, 2017). Kerangka pikir digunakan untuk membuat menjadi lebih mudah dalam mengarahkan alur dari penelitian. Kerangka pikir dalam penelitian ini berlandaskan beberapa teori dan penelitian terdahulu yang sudah dijelaskan. Dalam penelitian ini terdapat satu variabel bebas yaitu kompensasi (X), satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y), dan satu variabel intervening yaitu kepuasan kerja (Z). Keterkaitan antar variabel dalam kerangka pikir dalam penelitian ini ditunjang oleh beberapa penelitian terdahulu, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan, Alam and Albar (2020) menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan dan memiliki dampak yang positif terhadap kinerja karyawan dengan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Penelitian yang dilakukan oleh Sulthan Muhammad Fauzan and Sary (2020) menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian dari Sulaeman and Andardinata (2019) menyatakan kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Londok, Areros and Asaloei (2019) menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Maka kerangka pikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu dugaan sementara terhadap rumusan masalah penelitian atau sebuah pendapat sementara yang kebenarannya masih perlu untuk dibuktikan. Pengembangan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian dari Sosiatri and Badrani (2021), Fauzan and Sary (2020), Avisyanne and Sary (2020), dan Tambunan et Kompensasi
(X)
Kepuasan Kerja (Z)
Kinerja Karyawan (Y) H4
H1
H2 H3
al., (2020) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu tersebut, maka dirumuskan hipotesis pertama adalah sebagai berikut :
H1 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian dari (Siwi, 2019), Sulaeman and Andardinata (2019), Alif and Prabana (2021), dan Rahayu and Pramularso (2019) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu tersebut, maka dirumuskan hipotesis kedua adalah sebagai berikut :
H2 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian dari Hamid and Hazriyanto (2019), Londok et al., (2019), Suardi (2019), dan Adha et al., (2019) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu tersebut, maka dirumuskan hipotesis ketiga adalah sebagai berikut :
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan hasil penelitian dari Suwandi and Mandahuri (2021), Fikri, Apriansyah and Putra (2018), Kurniawan, Alam and Albar (2020), dan Aryana, Yuesti and Ela (2019) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu tersebut, maka dirumuskan hipotesis keempat adalah sebagai berikut :
H4 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
