BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kepuasan kerja terhadap apa yang karyawan dapatkan dalam organisasi akan membentuk komitmen karyawan terhadap organisasi dan selanjutnya akan mampu menumbuhkan Organizational Citizenship behavior (OCB). Organizational Citizenship Behavior (OCB) didefinisikan sebagai perilaku yang bebas memilih, tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh sistem penghargaan formal, dan secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi (Luthans,2006).
Menurut Robbins (2009) Organisasi yang sukses adalah organisasi yang membutuhkan karyawan yang mampu bertindak melebihi tugas pekerjaan umum mereka, atau memberikan kinerja yang melampaui perkiraan dan fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada organisasi lain.
Organ (1998) dan Smith et al. (1983) dalam Wulani (2005) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pekerja yang melebihi dan diatas deskripsi kerjanya yang berkontribusi pada keefektifan organisasi dan perilaku bebas dilakukan serta tidak secara eksplisit dihargai oleh sistem reward formal. Definisi ini menunjukkan bahwa OCB sebagai bentuk kinerja extra role yang terpisah dari kinerja in role sesuai deskripsi kerja.
Balai Besar Pengawas Obat dan Makanan (BBPOM) di Denpasar sebagai salah satu Unit Pelaksana Tekhnis Badan POM RI Sesuai dengan Keputusan Kepala Badan POM RI Nomor 05018/SK/KBPOM tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Badan POM,
1
2
yang kemudian diperbaharui dengan Surat Keputusan Kepala Badan POM Nomor HK.00.05.21.4232 tahun 2004, mempunyai tugas melaksanakan kebijakan di bidang pengawasan produk terapetik, narkotika, psikotropika dan zat adiktif lain, obat tradisional, kosmetik, produk komplimen, produk pangan dan bahan berbahaya. Profesionalisme sebagai salah satu nilai / budaya kerja Badan POM RI disamping kredibel, responsif, tim work dan inovatif, yang dijadikan landasan pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya dalam rangka pencapaian Visi dan Misi Organisasi menuntut sejumlah persyaratan, diantaranya memiliki kualifikasi pendidikan profesi dan kompetensi keilmuan, memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik untuk berkoordinasi dengan stake holder (lintas sektor terkait), mempunyai jiwa kreatif dan produktif, mempunyai etos kerja, dan komitmen yang tinggi terhadap profesinya serta selalu melakukan pengembangan diri secara terus menerus. Sebagai Instansi Pemerintah, Balai Besar POM di Denpasar memiliki jumlah karyawan sebanyak 99 orang yang dapat dibagi kedalam berbagai kategori yaitu berdasarkan jenis kelamin (L/P), pendidikan (SD/SMK/SMF/S1/APT/S2), masa kerja (0-56 Tahun), pangkat/golongan (IIa s/d IVc), dan berdasarkan jabatan (Struktural/Fungsional Umum/ Tertentu (Pejabat Fungsional Makanan) serta perbedaan Kelas Jabatan 3 s/d 14 berdasarkan pendidikan dan tempat penugasan, dan dengan didukung oleh kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi yang berbeda-beda yang dimiliki masing-masing karyawan pada saat masuk ataupun setelah diinternalisasi ke dalam organisasi BBPOM.
Seperti diuraikan sebelumnya dalam struktur Organisasi BBPOM di Denpasar ada 3 struktur jabatan yaitu Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional
1
Tertentu (PFM) yang diangkat berdasarkan SK MENPAN No. 48 tahun 2002 dan Pejabat Fungsional Umum (PFU). Ketiga jenis jabatan tersebut diangkat berdasarkan Skill, Kompetensi dan Attitude pegawai. Pengangkatan pejabat tersebut membutuhkan kompetensi yang berbeda sehingga secara langsung memberikan perbedaan pada besarnya imbalan yang diterima. Komposisi jabatan dimaksud terangkum pada Tabel dibawah ini
Tabel 1.1 Komposisi Jabatan No. Jenis Jabatan Jumlah
Pejabat Pria (orang)
Jumlah pejabat wanita (orang)
Jumlah Total
1. Jabatan Struktural 4 7 11
2. Jabatan Fungsional Tertentu (PFM)
8 17 25
3. Jabatan Fungsional Umum (PFU)
18 42 60
Jumlah Total 31 67 99
Sebagai gambaran umum tentang perilaku ekstra peran (OCB) karyawan Balai Besar POM di Denpasar yaitu hanya sebagian kecil karyawan yang memperlihatkan perilaku OCB seperti : 1) Karyawan bersedia mengerjakan tugas rekan kerja yang tidak masuk atau sakit, 2) Mau membantu pekerjaan rekan kerja yang over load, 3) bersedia menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditetapkan, 4) Datang ke kantor lebih awal 5) Bersedia mengerjakan pekerjaan tambahan yang tidak tertuang kedalam tupoksinya tanpa mengharapkan imbalan lebih. Disamping itu ada beberapa karyawan memperlihatkan perilaku yang bukan termasuk OCB yaitu terlihat dari rendahnya tingkat kepatuhan beberapa pegawai terhadap aturan disiplin yang berlaku, senang menjelek-jelekkan sesama karyawan didepan pimpinan dengan maksud untuk menjatuhkan, tidak bersedia membantu
pekerjaan teman yang sedang berhalangan. Hal ini disebabkan oleh adanya rasa ketidakpuasan yang dirasakan. Hal ini diperoleh berdasarkan hasil wawancara serta survei yang telah peneliti lakukan secara acak terhadap 30 orang pegawai yang, ternyata diketahui bahwa terlihat adanya rasa ketidakpuasan terutama terhadap 1) Sistem pola karier, 2) Kepemimpinan, serta 3) Peran yang tidak begitu jelas jika dibandingkan dengan besarnya tunjangan yang diterimanya, serta 4) pembagian tugas yang dirasa tidak adil. Ketidakpuasan kerja tersebut terutama dirasakan oleh pegawai yang belum diangkat sebagai pejabat PFM (Pejabat Fungsional Pengawas Farmasi Makanan) dengan latar belakang pendidikan tekhnis yaitu asisten apoteker dan non tekhnis, termasuk didalamnya sarjana ekonomi, dan sarjana tekhnologi informatika yang mempunyai masa kerja relatif lama, karena dari segi pekerjaan yang dikerjakan antara PFM dan PFU tidak jauh berbeda, Hal ini juga dapat terlihat dari rendahnya tingkat kepatuhan beberapa pegawai terhadap aturan disiplin yang berlaku. Dengan adanya rasa ketidakpuasan yang dirasakan, namun beberapa dari mereka tetap mau melakukan hal-hal di luar tugas formal bagi organisasi tanpa mengharapkan imbalan lebih untuk mendukung perusahaan agar dapat bertahan dalam kompetisi, sehingga dapat mencapai tujuan organisasinya secara efektif (memiliki kesesuaian kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi dengan organisasi, komitmen organisasional dan perilaku OCB).
OCB merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran ditempat kerja dan di re-ward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur ditempat kerja. Perilaku-perilaku ini
menggambarkan ”nilai tambah karyawan” dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Tugas-tugas pimpinan akan menjadi lebih ringan jika terdapat karyawan-karyawan dengan OCB tinggi, sehingga konsekwensinya akan meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya (Hardaningtyas, 2005).
Dengan kemampuan berempati seseorang (karyawan), bisa memahami orang lain dan lingkungannya serta bisa menyelaraskan nilai-kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasial yang dianut lingkungannya, sehingga muncul perilaku yang nice yaitu good citizen. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya.
Berdasarkan meta analisis penelitian yang terpisah mengungkapkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku sebagai anggota organisasi yang baik dengan kepuasan (Organ dan Ryan, 1995). Robbins (2009) menjelaskan bahwa adalah logis menganggap kepuasan sebagai prediktor utama OCB, karena karyawan yang puas cenderung akan berbicara positif mengenai organisasi, membantu individu lain dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin akan memberikan peran yang lebih karena merespon pengalaman positif mereka. Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan yang puas mungkin lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman- pengalaman positif mereka (Robbins, 2009).
Penelitian terkini mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap organization citizenship behavior (OCB) dan OCB berpengaruh pada persepsi dari kualitas layanan (Yoon and Suh, 2003). Faktor lain yang berperan dalam membentuk Organization Citizenship Behavior (OCB) karyawan adalah komitmen Organisasi. Banyak penelitian yang sudah dilakukan untuk menguji hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB seperti yang dilakukan oleh Bolon (1997) menemukan bahwa komitmen afektif merupakan prediktor pada OCB. Ackfeldt dan Coote (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh pada perilaku menolong atau Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Menurut Zeinabadi (2010) dan Foote. D.A (2008) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja secara intrinsik merupakan faktor dominan yang secara langsung mempengaruhi OCB dan secara tidak langsung dimediasi oleh tingkat komitmen organisasional, serta penelitian Hasanbasri (2007) mengungkapkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan OCB.
Semakin banyak bukti bahwa organization citizenship behavior (OCB) secara positif berhubungan dengan kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja organisasi (Luthans, 2006 dan Jung, 2008), serta Bolon (1997) dalam penelitiannya yang mengungkapkan tentang pentingnya seorang administrator rumah sakit untuk memahami konsep OCB dan mencoba untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang mempunyai kemampuan berperilaku seperti OCB. Menurut Luthans (2006) mendefinisikan Komitmen organisasional sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan.
Bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka
kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Lebih lanjut sikap loyalitas ini diindikasikan dengan tiga hal, yaitu : (1) keinginan kuat seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasinya, (2) kemauan untuk mengerahkan usahanya untuk organisasinya, (3) keyakinan dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Komitmen organisasional menurut Sopiah (2008) merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen kuat terhadap organisasinya merupakan suatu modal dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga memberikan manfaat maksimal bagi organisasi. Penelitian Schappe (1998) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan komitmen organisasi, dan Yousef (2002) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung dan positif terhadap komitmen afektif dan normative dan berpengaruh negative terhadap komitmen kontinuan, serta Malik (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja secara positif berhubungan dengan komitmen afektif. Hal ini menunjukkan bahwa para manajer yang senang dengan pekerjaan mereka lebih bersedia untuk tetap dalam organisasi. Hubungan positif antara kepuasan kerja dan komitmen afektif akan bermanfaat bagi manajemen dalam arti bahwa mereka harus melakukan segala upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja bagi manajer mereka untuk meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi pencapaian kesesuaian suatu kegiatan dengan keinginan yang dirasakan individu, maka semakin tinggi pula kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Jadi
secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau tidak menyenangkan tergantung pada cara pandang individu tersebut Kepuasan kerja merupakan faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya karyawan tersebut akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya dengan baik. Robbins (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya, sementara Mathis & Jackson (2009) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman pekerjaan seseorang, sedangkan Lock (dalam Luthans 2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Definisi kepuasan kerja menurut Luthans (2006) yaitu hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting yang dinyatakan dalam lima dimensi yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan dan rekan kerja. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan karyawan dengan kenyataan yang ditemui dan didapatnya dari tempatnya bekerja.
Karyawan yang merasa puas cenderung memiliki komitmen yang baik terhadap organisasi seperti dalam hasil penelitian Cang & Lee (2006) dan Brunetto &
Wharton (2003) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap komitmen organisasional
Tertariknya penulis meneliti tentang perilaku individu diluar peran (OCB) yang dikaitkan dengan peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan antara komitmen organisasional dan kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi karyawan Balai Besar Pengawas Obat dan Makanan di Denpasar yaitu karena kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi sangat penting untuk mempelajari perilaku organisasi sesuai dengan penelitian Posner, et al. (1986).
Pada saat seseorang individu memasuki organisasi akan berdasarkan pada konsep yang telah dimiliki sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan apa yang tidak seharusnya dilakukan. Nilai mengandung unsur pertimbangan yang mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik dan diinginkan.
Nilai menjadi penting dalam perilaku organisasi karena menjadi dasar pemahaman sikap dan motivasi individu. Meningkatkan nilai organisasi merupakan salah satu tujuan utama dari setiap organisasi baik organisasi bisnis maupun nirlaba. Nilai organisasi akan tercermin dari besaran kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi didalamnya. Secara umum nilai mempengaruhi sikap dan perilaku. Prestasi kerja dan kepuasan karyawan cenderung lebih tinggi bila nilai individu sangat sesuai dengan organisasi. Kesesuaian antara nilai karyawan dengan kultur organisasi menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi dan tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah.
(Robbins, 2009).
Eric (2010) mendefinisikan kesesuaian nilai / value congruence sebagai kesesuaian antara kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi. Integrasi antara kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi merupakan kunci utama keefektivan suatu organisasi. Chris Argyris dalam teorinya yang dikenal sebagai
”teori kesesuaian tujuan / goal congruence theory” mengungkapkan bahwa ketidak sesuaian antara aspirasi dan perkembangan serta struktur organisasi akan dapat mengakibatkan kecendrungan terjadinya hal yang bersifat tidak konsekwen seperti sifat pasif, agresi dan perilaku yang terkait yang akan menghambat pencapaian tujuan organisasi. Hasil penelitian Meglino & Ravlin ( 1998) yaitu kesesuaian nilai / value congruence dapat mempengaruhi kinerja / outcomes melalui kejelasan komunikasi, menghilangkan ambiguitas dan konflik serta hal lain yang dapat meningkatkan interaksi, sementara Kristof (1996) dalam Astuti (2010) juga mengemukakan hasil empiris yang mendukung bahwa ada pengaruh positif antara kesesuaian nilai individu dengan organisasi / Person-Organization Fit (P-O Fit) dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional dan OCB.
Person-Organization Fit (P-O Fit) tidak hanya memberikan penjelasan mendalam mengenai kesesuaian antara nilai-nilai karyawan dengan perusahaan tetapi juga meningkatkan outcomes individu, yaitu kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada pertumbuhan strategis berkelanjutan bagi perusahaan. Tingkat kesesuaian individu dengan organisasi sangat tergantung pada bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan karyawan. Ketika nilai individu sesuai dengan nilai organisasi, maka hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini yang dapat mendasari manajemen untuk meningkatkan kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi organisasi agar kepuasan kerja karyawan dapat dirasakan, sehingga tidak dibutuhkan biaya yang lebih banyak untuk pemenuhan kepuasan kerja tersebut. Makin tinggi tingkat kesesuaian nilai tersebut maka akan makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan begitu pula sebaliknya.
Berkenaan dengan hal tersebut diataslah dan berdasarkan data dari beberapa penelitian yang mengungkapkan hal- hal yang berkebalikan dan sangat berbeda dari yang telah diuraikan diatas seperti hasil penelitian Ackfeldt & Coote (2000) dan Schappe (1998) yaitu bahwa tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan OCB, serta menurut William & Anderson (1991) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional bukan sebagai prediktor yang signifikan pada OCB, maka penulis tertarik melakukan penelitian ini.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tentang perilaku OCB, Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja dan Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi serta data yang telah diungkapkan sebelumnya, maka dibuat rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Organisasional?.
2. Apakah Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap OCB karyawan?
3. Apakah Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan?
4. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Organisasional karyawan?
5. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap OCB karyawan?
6. Apakah Kepuasan Kerja memediasi hubungan kesesuaian nilai individu dengan komitmen organisasional dan OCB?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dibuat maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk:
1) Menganalisis pengaruh kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi terhadap Komitmen Organisasional karyawan
2) Menganalisis pengaruh kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi terhadap OCB karyawan
3) Menganalisis pengaruh kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi terhadap Kepuasan Kerja karyawan
4) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan.
5) Menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB karyawan.
6) Menganalisis peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan komitmen organisasional dan OCB.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi kepentingan teoritis maupun praktis yaitu:
1) Secara teoritis hasil penelitian ini akan bermanfaat dalam memperkuat teori- teori mengenai peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan antara kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi, komitmen organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan serta akan menambah
khasanah keilmuan berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
2) Secara praktis penelitian ini bermanfaat untuk memberikan informasi /gambaran yang lebih riil, khususnya tentang komitmen organisasional dan OCB karyawan yang diukur berdasarkan ada tidaknya pengaruh peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi sehingga dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam penyusunan kebijakan oleh Badan Pengawas Obat dan Makanan RI maupun instansi lain secara umum dan Balai Besar POM di Denpasar secara khusus dalam upaya meningkatkan kinerja secara maksimal.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kesesuaian Nilai Individu Dan Nilai Organisasi
Kesesuaian antara nilai individu dengan kultur organisasi menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi dan tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah (Robbins,2009). Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi pada dasarnya memperlihatkan bahwa individu meninggalkan organisasi yang tidak cocok dengan kepribadiannya. Prestasi kerja dan kepuasan para karyawan cenderung lebih tinggi bila nilai-nilai mereka sangat sesuai dengan organisasi. Sebagai contoh, individu yang mementingkan imajinasi, kemerdekaan, dan kebebasan cenderung tidak cocok dengan sebuah organisasi yang menerapkan ketaatan kepada para karyawannya. Manajer cenderung menghargai, mengevaluasi secara positif, dan memberikan penghargaan kepada karyawan yang “sesuai”, dan karyawan cenderung puas bila mereka merasa benar-benar cocok. Hal ini memberi alasan bagi para manajer untuk berusaha keras selama penyeleksian karyawan guna mencari kandidat yang tidak hanya memiliki kemampuan, pengalaman dan motivasi untuk bekerja tetapi juga sistem nilai yang sesuai dengan sistem nilai organisasi.
Nilai (value) Individu yaitu nilai yang memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang benar, baik atau diinginkan. Menurut Milton dan Rokeach dalam Robbins ( 2009) mengatakan bahwa nilai (values) adalah keyakinan abadi (enduring belief) yang dipilih oleh seserang atau sekelompok orang sebagai dasar untuk melakukan kegiatan tertentu (mode of conduct) atau sebagai akhir tindakannya (end state of existence).
14
Nilai/value bukan hanya sebagai kriteria atau standar untuk melakukan tindakan tetapi juga berfungsi sebagai kriteria atau standar untuk melakukan penilaian, menentukan pilihan, bersikap, berargumentasi maupun menilai performance.
Smith dan Schwartz (1997) dalam Harris (2012) mendefinisikan nilai-nilai sebagai keyakinan yang mengacu pada tujuan yang diinginkan, melampau tindakan atau situasi tertentu, berfungsi sebagai standar untuk memandu pemilihan atau evaluasi perilaku, orang dan peristiwa, dan diperintahkan oleh kepentingan relatif untuk satu sama lain. Konsep nilai seperti yang dikemukakan Rokeach dan William dalam Robbins (2009) sering disebut sebagai kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi atau nilai personal. Beberapa contoh nilai yang berkaitan dengan personal/individual value diantaranya adalah disiplin diri (self-discipline), pengendalian diri (self-control), kesalehan dan kebaikan hati seseorang, sedangkan jika nilai-nilai tersebut dikaitkan dengan pekerjaan, maka akan diperoleh konsep nilai yang lain yakni nilai-nilai kerja (work related values). Contoh nilai-nilai kerja misalnya job involvement dan komitmen. Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi dapat menyebabkan timbulnya keinginan seseorang untuk membantu orang lain.
Menurut Survei Nilai Rokeach (RVS) ada dua peringkat nilai berdasarkan survei Rokeach dalam Robbins (2009) seperti pada lampiran 2 yaitu:
a. Nilai terminal merupakan bentuk akhir keberadaan yang sasarannya sangat diinginkan atau yang ingin dicapai seseorang dalam hidupnya.
b. Nilai Instrumental merupakan bentuk perilaku atau upaya pencapaian nilai- nilai terminal yang lebih disukai oleh orang tertentu
2.1.1 Fungsi Nilai
Menurut Tambunan (2008) fungsi utama dari nilai dapat dijelaskan sebagai berikut:
- Membimbing individu dalam mengambil posisi tertentu dalam socialissiues tertentu.
- Mempengaruhi Individu untuk lebih menyukai ideologi politik tertentu dibanding ideology politik yang lain.
- Mengarahkan cara menampilkan diri pada orang lain - Melakukan evaluasi dan membuat keputusan
- Mengarahkan tampilan tingkah laku membujuk dan mempengaruhi orang lain, memberitahu individu akan keyakinan, sikap dan tingkah laku lain yang berbeda, yang bisa diprotes dan dibantah, bisa dipengaruhi dan diubah
- Nilai sebagai rencana umum dalam memecahkan konflik dan pengambilan keputusan. Situasi tertentu secara tipikal akan mengaktivasi beberapa nilai dalam sistem individu. Umumnya nilai-nilai yang teraktivasi adalah nilai-nilai yang dominan pada individu yang bersangkutan.
- Fungsi langsung dari nilai adalah mengarahkan tingkah laku individu dalam situasi sehari-hari sedangkan fungsi tidak langsungnya adalah untuk mengekspesikan kebutuhan dasar sehingga nilai dikatakan memiliki fungsi motivasional. Nilai dapat memotivasi individu untuk melakukan suatu tindakan tertentu, memberi arah dan intensitas emosional tertentu, terhadap tingkah laku (Schwartz, 1994). Hal ini
didasari oleh teori yang menyatakan bahwa nilai juga merepresentasikan kebutuhan (termasuk secara biologis) dan keinginan, selain tuntutan sosial (Grube,1994).
2.1.2 Nilai Sebagai Keyakinan (Belief)
Nilai merupakan keyakinan yang tergolong preskriptif atau proskriptif yaitu beberapa cara atau akhir tindakan dinilai sebagai hal yang diinginkan atau tidak diinginkan. Hal ini sesuai dengan definisi dari Allport bahwa nilai adalah suatu keyakinan yang melandasi seseorang untuk bertindak berdasarkan pilihannya (Rokeach, 1973) dan Robinsons, dkk (1991) dalam Tambunan (2008) mengemukakan bahwa keyakinan dalam konsep Rokeach, bukan hanya pemahaman dalam skema konseptual tapi juga predisposisi untuk bertingkah laku yang sesuai dengan perasaan terhadap obyek dari keyakinan tersebut.
Rokeach (1973) dalam Tambunan (2008) mengungkapkan nilai sebagai keyakinan memiliki aspek kognitif, afektif dan tingkah laku sebagai berikut:
1) Nilai meliputi Kognisi tentang apa yang diinginkan, menjelaskan pengetahuan, opini dan pemikiran yang diinginkannya.
2) Nilai meliputi Afektif, dimana individu atau kelompok memiliki emosi terhadap apa yang diinginkan, sehingga nilai menjelaskan perasaan individu atau kelompok terhadap apa yang diinginkan itu.
3) Nilai memiliki komponen tingkah laku, artinya nilai merupakan variabel yang berpengaruh dalam mengarahkan tingkah laku yang ditampilkan.
Pemahaman nilai sebagai keyakinan, tidak dapat dipisahkan dari model yang dikembangkan Rokeach pertama kali pada tahun 1968 yang disebut Belief System Theory (BST), Grube dkk dalam Tambunan (2008) menjelaskan bahwa BST
adalah organisasi dari teori yang menjelaskan dan mengerti bagaimana keyakinan dan tingkah laku saling berhubungan, serta dalam kondisi apa sistem keyakinan dapat dipertahankan atau diubah.
2.1.3 Pengukuran Kesesuaian Nilai Individu Dan Nilai Organisasi
Pengukuran nilai didasarkan kepada hasil evaluasi diri yang dilaporkan oleh individu kedalam suatu skala pengukuran Rokeach Value Survey (Tambunan, 2008). Evaluasi diri membutuhkan pemahaman kognitif maupun afektif terhadap diri sendiri, termasuk untuk membedakan antara nilai ideal normatif dan nilai faktual yang ada saat ini.
Berdasarkan teori yang telah diuraikan sebelumnya, nilai-nilai seseorang akan tampak dalam beberapa indikator:
1) Nilai sebagai cara bertingkah laku, maka indikator pertama adalah pertanyaan tentang keinginan, prinsip hidup dan tujuan hidup seseorang.
2) Nilai berpengaruh terhadap bagaimana seseorang bertingkah laku, memberi arah pada tingkah laku dan memberi pedoman untuk memilih tingkah laku yang diinginkan. Jadi tingkah laku seseorang mencerminkan nilai-nilai yang dianutnya. Dari tingkah laku dapat dilihat apa yang menjadi prioritasnya, dan apa yang lebih diinginkan seseorang.
3) Nilai sebagai cara seberapa besar seseorang berusaha mencapai apa yang diinginkannya dan intensitas emosional yang diatribusikan terhadap usahanya tersebut, yang dapat menjadi ukuran tentang kekuatan nilai yang dianutnya.
4) Nilai seseorang dalam memecahkan konflik dan mengambil keputusan.
Dalam keadaan-keadaan dimana seseorang harus mengambil keputusan
dari situasi yang menimbulkan konflik, nilainya yang dominan akan teraktivasi. Jadi apa keputusan seseorang dalam situasi konflik tersebut dapat dijadikan indikator tentang nilai yang dianutnya.
5) Nilai dapat membimbing individu dalam mengambil posisi tertentu dalam suatu topik sosial tertentu dan mengevaluasinya.
2.1.4 Hubungan Nilai dan Tingkah Laku
Nilai berperan sebagai standar yang mengarahkan tingkah laku. Nilai membimbing individu untuk memasuki suatu situasi dan bagaimana individu bertingkah laku dalam situasi tersebut (Rokeach, 1973) dalam Tambunan (2008).
Nilai menjadi kriteria yang dipegang oleh Individu dalam memilih dan memutuskan sesuatu. Nilai memberi arah pada sikap, keyakinan dan tingkah laku seseorang, serta memberi pedoman untuk memilih tingkah laku yang diinginkan pada setiap individu. Karena nilai berpengaruh pada tingkah laku, sebagai dampak dari pembentukkan sikap dan keyakinan, sehingga dapat dikatakan bahwa nilai merupakan faktor penentu dalam berbagai tingkah laku (Rokeach, 1973;
Danandjaja, 1985) dalam Tambunan (2008).
Mengacu pada BST, nilai merupakan salah satu komponen yang berperan dalam tingkah laku, perubahan nilai dapat mengarahkan terjadinya perubahan tingkah laku. Hal ini telah dibuktikan dalam sejumlah penelitian yang berhasil memodifikasi tingkah laku dengan cara mengubah sistem nilai (Grube, et al., 1994) dalam Tambunan (2008). Perubahan nilai telah terbukti secara signifikan menyebabkan perubahan pula pada sikap dan tingkah laku memilih pekerjaan, merokok, mencontek, mengikuti aktivitas politik, pemilihan teman, ikut serta dalam aktivitas penegakan hak asasi manusia, membeli mobil, memilih aktivitas
di waktu senggang, menggunakan media massa, mengantisipasi penggunaan media dan orientasi publik.
2.2 Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Menurut Robbins (2009) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Menurut Mangkunegara (2001) faktor instrinsik adalah faktor dari dalam diri pekerja yang meliputi kecerdasan (IQ), usia, Jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, emosi dan persepsi. Faktor Ekstrinsik adalah faktor pekerjaan yang meliputi jenis pekerjaan, finansial pangkat, struktur organisasi, kedudukan, mutu pengawasan, promosi, jabatan dan hubungan kerja.
2.2.1 Teori – Teori Kepuasan Kerja 2.2.1.1 Teori Dua Faktor
Teori dua faktor dikembangkan oleh Hezberg (dalam Muhaimin, 2004) yang bertitik tolak dari hirarki kebutuhannya Abraham Maslow yang kemudian mengidentifikasi faktor-faktor sebagai berikut:
i) Faktor motivator yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan aspek- aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri, berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan.
Faktor-faktor yang termasuk disini adalah : a. Working condition (kondisi kerja)
b. Interpersonal relation (Hubungan antar pribadi)
c. Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya
d. Supervision technical (tehnik pengawasan) e. Job Security (perasaan aman dalam bekerja)
ii) Faktor-faktor higienis adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan, berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja.
Faktor-faktor yang termasuk disini adalah :
a. Achievement (Keberhasilan melaksanakan Tugas) b. Recognition (Penghargaan)
c. Work it self (pekerjaan itu sendiri) d. Responsibility (tanggung jawab)
e. Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)
2.2.1.2 Teori Pengharapan (expactancy theory)
Teori pengharapan adalah teori yang menguraikan bahwa usaha pegawai dipengaruhi oleh hasil yang diharapkan atas usaha tersebut. Victor Vroom dalam Wibowo (2010) yang mengemukakan bahwa teori ini menyatakan motivasi merupakan salah satu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu,
dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya yaitu:
a. Outcome, adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali dan kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.
b. Comparison persons adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda dari dirinya dalam pekerjaan sebelumnya.
Menurut teori ini puas atau tidaknya seorang pegawai merupakan hasil dari perbandingan antara input-outcome dirinya dengan input-outcome pegawai lainnya (sebagai comparison person), Mangkunegara (2000) menjelaskan bahwa kepuasan kerja bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari apa yang diharapkan, maka pegawai tersebut menjadi puas, begitu pula sebaliknya.
2.2.1.3. Teori Perbedaan ( Discrepancy theory)
Teori yang dikemukakan oleh Porter (1961) dalam (Sopiah,2008) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan.
Kepuasan atau ketidak puasan yang dirasakan individu merupakan hasil dari suatu perbandingan yang dilakukan oleh dirinya sendiri terhadap berbagai macam hal yang mudah diperolehnya dari pekerjaan dan menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan apabila perbedaan atau kesenjangannya kecil, antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan. Sebaliknya
ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila adanya perbedaan yang besar, antara standar individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan.
2.2.1.4 Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment theory)
Menurut Teori ini kepuasan kerja bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas, apabila mendapatkan apa yang dibutuhkannya, sebaliknya akan muncul ketidakpuasan jika kebutuhannya tidak terpenuhi. Dalam penelitian ini akan menggunakan teori dua faktor dari Herzberg (1996) dalam Robbins (2009), dan teori perbedaan (Discrepancy) untuk melihat peran mediasi kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik yang dirasakan oleh masing- masing individu / karyawan terhadap komitmen organisasional dan OCB karyawan Balai Besar Pengawas Obat dan Makanan di Denpasar
2.2.2 Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006) indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1) Pembayaran gaji atau upah
Pegawai menginginkan sistem upah yang dipersepsikan adil, tidak meragukan dan segaris dengan harapannya.
2) Pekerjaan itu sendiri
Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilan, kebebasan serta umpan balik. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan. Namun pekerjaan yang terlalu menantang dapat menyebabkan frustasi dan perasaan gagal.
3) Rekan kerja
Bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
4) Promosi
Pada saat dipromosikan pegawai pada umumnya menghadapi peningkatan tuntutan keahlian, kemampuan serta tanggungjawab. Sebagian besar pegawai merasa positif jika dipromosikan. Dengan promosi memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin.
5) Penyelia (Supervisi)
Supervisi mempunyai peran yang penting dalam suatu organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Pada umumnya pegawai lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif dan negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manajer dapat memengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan Kepuasan kerja. Kepuasan kerja tersebut dapat diamati terhadap kinerja / produktivitas, kemangkiran dan pergantian dalam pekerjaannya dan berbeda antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. Penelitian yang dilakukan Greenberg dan Baron (2003) dalam
Wibowo (2010) tentang kepuasan kerja menunjukkan adanya indikasi sebagai berikut:
1) White-collar personal (manajer dan profesional) cenderung lebih puas daripada blue-collar personal (pekerja fisik, pekerja pabrik)
2) Older people pada umumnya lebih puas dengan pekerjaannya daripada orang yang lebih muda.
3) Orang yang lebih berpengalaman dipekerjaannya sangat puas daripada mereka yang kurang pengalaman
4) Wanita dan anggota kelompok minoritas cenderung lebih tidak puas terhadap pekerjaan daripada orang pria dan anggota kelompok minoritas.
Dalam suatu organisasi dimana sebagian terbesar pekerjanya memperoleh kepuasan kerja, jadi tidak tertutup kemungkinan hanya sebagian kecil diantaranya merasakan ketidakpuasan. Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukkan dalam sejumlah cara. Robbins (2009) menunjukkan empat tanggapan yang berbeda satu sama lain dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif dengan penjelasan yang dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
Active Exit Voice
Destructive Constructive Neglect Loyalty
Passive
Gambar 2.1 Respon Pekerja terhadap ketidakpuasan
1) Exit; Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku, diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru/mengundurkan diri.
2) Voice; Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
3) Loyality; Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi di hadapan kritik eksternal dan mempercayai bahwa organisasi dan manajemen telah melakukan melakukan hal yang benar.
4) Neglect; Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif, membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha dan meningkatkan tingkat kesalahan.
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
2.3 Komitmen Organisasional
Robbins (2009) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Sedangkan menurut Mowday (1982) dalam (Sopiah,2008) yaitu merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecendrungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional yang dicirikan oleh Mowdaw dkk ini bercirikan adanya:
(1) Belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi (2) Kesiapan untuk bekerja keras
(3) Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.
Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi. Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu yaitu : (1) faktor personal (2) faktor organisasi dan (3) faktor yang bukan dari dalam organisasi.
Allen & Meyer dalam Luthans (2006) membagi komitmen organisasional ke dalam tiga dimensi yaitu:
1) Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi.
2) Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
3) Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
Meyer dan Allen dalam Kuntjoro (2002) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen aktif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen kelanjutan tinggi, akan tetap bergabung dengan organisasi karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukan. Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan kelanjutan. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban pada diri pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
2.4 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary) yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong kefektifan fungsi-fungsi organisasi (Organ, 2005).
Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in- role tetapi juga perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizen
Behavior (OCB). Dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik/good citizen (Robby, 2010)
Ciri-ciri perilaku yang termasuk OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/tidak mneyenangkan ditempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja (Robbins,2009)
Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individu yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja Individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini dimana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. Menurut Robbins dan Judge (2009), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra-role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari
masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan seperti membantu rekan disaat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya.
2.4.1 Dimensi OCB
Dimensi yang paling sering digunakan untuk mengkonseptualisasi OCB adalah dimensi-dimensi yang dikembangkan oleh Organ (2005) yaitu:
1) Altruisme : perilaku pegawai dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.
2) Conscientiousness: perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas pegawai.
3) Civic virtue: perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur- prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki organisasi), mengarah pada tanggungjawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
4) Courtesy: perilaku yang bersifat menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
5) Sportmanships: perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-
keberatan. Seseorang yang mempunyai sportmanship tinggi akan meningkatkan iklim yang positif di antara pegawai, pegawai akan lebih sopan dan bekerjasama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
2.4.2 Manfaat OCB
1) OCB Meningkatkan Produktivitas rekan kerja.
2) OCB Meningkatkan produktivitas manajer
3) OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi
4) OCB membantu menghemat enegi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok
5) OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasikan kegiatan- kegiatan kelompok kerja
6) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik.
7) OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi
8) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan
Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa OCB menimbulkan dampak positif bagi organisasi, seperti meningkatnya kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja organisasi dan menurunkan tingkat turnover, sehingga menjadi penting bagi sebuah organisasi untuk meningkatkan OCB di kalangan karyawannya.
Terkait hal tersebut maka sangatlah penting untuk organisasi membuat ketentuan dimulai dari seleksi penerimaan karyawan yang memiliki kesesuaian nilai
individu dengan nilai organisasi, menganalisis bentuk kepuasan kerja yang harus diberikan kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasional dan OCB karyawan.
BAB III
KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1 Kerangka Berpikir dan Kerangka Konseptual Penelitian
Salah satu kunci keberhasilan organisasi di era globalisasi saat ini adalah adanya kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi sehingga secara sinergis mampu berkontribusi positif, baik dalam perencanaan maupun dalam proses pengimplementasian tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi. Untuk pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi ada beberapa faktor yang memegang peranan cukup penting diantaranya kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan perilaku OCB (Organizational Citizenship Behavior)
Beberapa penelitian telah mengungkapkan adanya hubungan antara dua atau lebih variabel kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan OCB yaitu: 1) Kristof (1996) dalam Astuti (2010) mengemukakan bahwa ada pengaruh positif antara kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional dan OCB.
2) Finegan (2010) mengungkapkan bahwa bervariasinya komitmen dalam organisasi diakibatkan oleh adanya perbedaan jenis nilai yang dimiliki karyawan.
Penelitian ini menekankan pada pentingnya menggali nilai multidimensi karena
masing-masing jenis nilai akan berpengaruh terhadap perbedaan perilaku, 3) Penelitian Hasanbasri (2007) mengungkapkan adanya hubungan positif dan
signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional, 4) penelitian 33
Samad, (2005) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja ( faktor higiene dan motivasi) berperan dalam hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja, serta 5) Bolon (1997), mengungkapkan tentang pentingnya pemahaman konsep OCB dan mencoba untuk menarik serta mempertahankan karyawan yang mempunyai kemampuan berperilaku seperti OCB. Penelitian ini menguji hubungan antara tiga komponen komitmen organisasional dan kepuasan kerja serta faktor-faktor OCB tersebut secara terpisah. 6) Penelitian Whitman, et al. (2010) dalam jurnalnya mengungkapkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara tingkat kepuasan kerja dan OCB
Uraian pemikiran yang telah disampaikan di atas memberikan landasan dan arah untuk menuju pada penyusunan kerangka konsep penelitian sesuai gambar di bawah ini:
H1
H4 Da H3
H5 H2
Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian
Penekanan dari penelitian ini terletak pada tujuan untuk mengetahui tentang peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan komitmen organisasional dan OCB karyawan Balai Besar POM di Denpasar
Kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasional
OCB
3.2 Hipotesis Penelitian
3.2.1. Hubungan Kesesuaian Nilai Individu Dan Nilai Organisasi Dengan Komitmen Organisasional
Meglino et al., (1989) mengungkapkan bahwa para individu yang memiliki nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan organisasinya akan dapat berinteraksi dengan lebih nyaman dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian dan konflik, yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan dan komitmen.
Chatman (1991) dalam Mardhika (2006) yang dalam penelitiannya dengan sampel akuntan publik membuktikan bahwa kompatibilitas antara individu dengan organisasi, akan menyebabkan komitmen karyawan terhadap organisasi terjaga serta berkeinginan tetap melanjutkan aktivitas bersama dengan organisasi.
Lebih lanjut Kristof (1996) secara empiris membuktikan bahwa kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut, maka peneliti mengambil hipotesis sebagai berikut:
H1: Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional.
3.2.2. Hubungan Antara Kesesuaian Nilai Individu Dan Nilai Organisasi Dengan OCB
Menurut Steers 1997 & Meyer, et al. (2001) dalam Mardhika (2006) yang mengungkapkan kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi akan menciptakan perilaku karyawan untuk tetap tinggal di dalam perusahaan, meningkatkan motivasi dan komitmen organisasional serta dapat memperlihatkan perilaku
Organizational Citizenship Behavior (OCB), karena hal ini mencerminkan hubungan yang baik antara karyawan dengan organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka peneliti mengambil hipotesis sebagai berikut:
H2: Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap OCB
3.2.3. Hubungan Antara Kesesuaian Nilai Individu Dan Nilai Organisasi Dengan Kepuasan Kerja
Meglino et al., (1989) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Individu yang memiliki nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan organisasinya akan dapat berinteraksi dengan lebih nyaman dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian dan konflik, yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Demikian pula hasil penelitian Autry dan Daugherty (2003) dalam Mardhika (2006) yang menyimpulkan bahwa kompatibilitas antara nilai-nilai individu dan organisasi akan meningkatkan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka peneliti mengambil hipotesis sebagai berikut:
H3: Kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
3.2.4. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Penelitian Malik (2010) yaitu tentang signifikansi pengaruh kepuasan kerja (pekerjaan itu sendiri, kualitas supervisor, kepuasan terhadap gaji, bawahan dan kesempatan untuk promosi) terhadap komitmen organisasional dan kinerja
pengajar di sektor publik di Pakistan. Penelitian tersebut membuktikan bahwa kepuasan kerja secara positif berhubungan dengan komitmen afektif. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang senang dengan pekerjaan mereka, akan lebih bersedia untuk tetap dalam organisasi. Hubungan positif antara kepuasan kerja dan komitmen afektif akan bermanfaat bagi manajemen dalam arti bahwa mereka harus melakukan segala upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Demikian pula dengan Kelana (2009) yang meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap OCB pada 73 karyawan di Universitas Islam Indonesia . hasil yang diperoleh yaitu ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Peneliti lainnya yaitu Chang & Lee (2006) yang melakukan penelitian di industri perbankan, industri jasa dan manufaktur mengungkapkan bahwa kepuasan kerja secara signifikan positif mempengaruhi komitmen organisasional. Berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut, maka peneliti mengambil hipotesis sebagai berikut:
H4: Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan
3.2.5 Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan OCB
Penelitian Jen-Hung, et al. (2004), mengungkapkan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan OCB. Demikian pula Murphy, et al.
(2002), yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan secara signifikan dengan OCB.
Berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut, maka peneliti mengambil hipotesis sebagai berikut:
H5: Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan positif terhadap OCB karyawan
3.2.6 Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Hubungan kesesuaian Nilai Individu dan Nilai Organisasi dengan Komitmen Organisasional dan OCB Karyawan
Kesesuaian antara nilai individu dengan nilai organisasi menjadi dasar kepuasan kerja, dan komitmen karyawan terhadap organisasi (Robbins, 2009).
Pentingnya kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi akan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan karyawan. Menurut Kristof (1996) dalam Astuti (2010) mengemukakan bahwa ada pengaruh positif antara kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional dan OCB. Tingkat kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi sangat tergantung pada bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan karyawan. Ketika nilai individu sesuai dengan nilai organisasi, maka hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini yang dapat mendasari manajemen untuk meningkatkan kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi organisasi agar kepuasan kerja karyawan dapat dirasakan, sehingga tidak dibutuhkan biaya yang lebih banyak untuk pemenuhan kepuasan kerja tersebut. Makin tinggi tingkat kesesuaian nilai tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan begitu pula sebaliknya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif dan negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Penelitian yang dilakukan Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2010) yang menjelaskan tentang indikasi ada/tidaknya kepuasan kerja. Berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut, maka peneliti mengambil hipotesis sebagai berikut:
H6: Kepuasan kerja memediasi secara positif dan signifikan pada hubungan kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan komitmen organisasional dan OCB karyawan
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan dan Ruang Lingkup Penelitian 4.1.1 Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian merupakan rencana menyeluruh dari penelitian mencakup hal-hal yang akan dilakukan peneliti mulai dari membuat hipotesis dan implikasinya secara operasional sampai dengan analisa akhir dari data yang diperoleh menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data primer untuk memperoleh bukti empiris mengenai peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan antara kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi dengan komitmen organisasional dan OCB. Pendekatan penelitian ini menggunakan tipe penelitian penjelasan (Explanatory research). Jenis pelatihan ini dipilih mengingat tujuan yang hendak dicapai mencakup usaha-usaha untuk menjelaskan hubungan dan pengaruh yang terjadi diantara variabel yang diteliti tersebut.
4.1.2 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di Balai Besar POM di Denpasar, dengan obyek penelitian seluruh pegawai BBPOM di Denpasar. Adapun yang menjadi pertimbangan yaitu karena BBPOM di Denpasar merupakan UPT (Unit Pelaksana Tekhnis) dari Badan POM RI yang memiliki tugas melakukan pengawasan pre dan post market terhadap peredaran produk produk terapetik, narkotika, psikotropika dan zat adiktif lain, obat tradisional, kosmetik, produk komplimen, produk pangan dan bahan berbahaya di seluruh wilayah Propinsi Bali, terutama untuk produk yang diolah, dikemas dan berlabel serta seiring
40
dengan meningkatmya harapan/ekspektasi masyarakat terhadap peranan Badan POM RI dalam melindungi masyarakat dari beredaranya Obat dan Makanan yang membahayakan kesehatan sesuai dengan Visi yang ingin dicapai yaitu “ Menjadi Institusi Pengawas Obat dan Makanan yang Inovatif, Kredibel dan Diakui secara Internasional untuk melindungi masyarakat”, sehingga memerlukan SDM yang memiliki keseuaian nilai yang tinggi antara kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi dan nilai organisasi serta memiliki komitmen organisasional dan perilaku ekstra peran (OCB) yang tinggi
Disamping itu juga dimaksudkan untuk memudahkan pengambilan data serta penelitian terkait peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan antara kesesuaian nilai individu dan nilai organisasi dengan komitmen organisasional dan OCB karyawan yang belum pernah dilakukan di Balai Besar POM di Denpasar.
4.2 Variabel Penelitian
4.2.1 Identifikasi dan Klasifikasi Variabel
Identifikasi variabel perlu dilakukan untuk memberikan gambaran dan acuan dalam penelitan. Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini maka variabel-variabel dalam penelitin ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut:
1) Dependent variabel (variabel terikat)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh Independent variable (variabel bebas). Dalam penelitian ini sebagai variabel terikat yaitu Komitmen Organisasional (Y1) dan OCB (Y2).
2) Independent variabel (variabel bebas)
Variabel bebas adalah variabel yang diduga secara bebas berpengaruh terhadap variabel terikat (dependent variable), yaitu kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi (X).
3) Variable Intervening/variabel mediasi adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variable independent dengan variable dependent. Variabel ini merupakan variabel penyela/antara variabel bebas dengan variabel terikat, sehingga variabel bebas tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel terikat.(Sugiyono, 2012). Jadi variabel mediasi dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (M).
4.2.2 Definisi Operasional
Untuk menghindari kesalahan dalam mengartikan variabel yang dianalisis, maka perlu diberikan definisi operasional setiap variabel yang sudah diidentifikasi. Definisi operasional variabel berisikan indikator-indikator dari suatu variabel, yang memungkinkan peneliti mengumpulkan data yang relevan untuk variabel tersebut. Berikut ini dijelaskan definisi operasional variabel dari masing-masing variabel penelitian sebagai berikut:
1) Kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi
Yang dimaksudkan dengan kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi dalam penelitian yaitu kesesuaian nilai yang dimiliki karyawan dengan nilai-nilai dalam organisasi yang diyakininya (value congruence).
Secara konsep penelitian ini menggunakan kuisioner yang diperkenalkan oleh Liedka (1989) yaitu:
(1) Profesionalisme
Profesionalisme menurut Sedarmayanti (2004) adalah suatu sikap atau keadaan dalam melaksanakan pekerjaan dengan memerlukan keahlian melalui pendidikan dan pelatihan tertentu dan dilakukan sebagai suatu pekerjaan yang menjadi sumber penghasilan.
(2) Responsif
Menurut Effendi dalam Widodo (2001) responsif lebih mengarah pada daya tanggap dan cepat menanggapi apa yang menjadi masalah, kebutuhan dan aspirasi masyarakat
(3) Kredibel
Kredibel merupakan kata sifat dari kredibilitas yang bersumber dari kata ethos yang merupakan kepercayaan (trustwortiness) seseorang. Menurut Aristoteles dalam Cristian (2012), kredibilitas mencakup dua variabel yaitu keahlian dan kemampuan seseorang agar dapat dipercayai oleh orang lain. Keahlian dapat berupa tingkat intelijensi serta kompetensinya.
Kepercayaan meliputi denotasikan sebagai sifat seseorang yang dilihat dari kejujuran, moral serta orisinalitasnya.
(4) Team Work
Team Work / Kerjasama tim merupakan bentuk kerja kelompok dengan ketrampilan yang saling melengkapi serta berkomitmen untuk mencapai target yang yang sudah disepakati sebelumnya untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien (Sukrok, 2012).
(5) Inovatif
Yaitu mampu melakukan pembaruan sesuai ilmu pengetahuan dan teknologi terkini.
2) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya.
(Robbins,2009). Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, begitu pula sebaliknya.
(1) Gaji merupakan pemberian imbalan terhadap hasil kerja karyawan setiap bulan.
(2) Promosi merupakan kesempatan yang diberikan pimpinan untuk menempati/naik pada posisi jabatan tertentu.
(3) Rekan Kerja merupakan mitra kerja bagi pegawai BBPOM di Denpasar dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
(4) Penyelia merupakan atasan langsung/Kepala BBPOM yaitu kemampuannya dalam hal memimpin/memberikan dukungan tekhnis dan dukungan perilaku.
(5) Pekerjaan itu sendiri yaitu pekerjaannya yang dapat memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk berkarier.
3) Komitmen organisasional
Komitmen organisasional adalah keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan
organisasi dan keyakinan tertentu terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2006)
(1) Komitmen Afektif yaitu ikatan emosional seseorang, identifikasi/pengenalan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu.
Seorang karyawan dengan komitmen afektif yang kuat dalam bekerja diorganisasi tersebut karena “mereka menginginkan”.
(2) Komitmen Normatif yaitu mencerminkan rasa kewajiban dari karyawan untuk tetap dalam organisasi. Tindakan ini merupakan hal yang benar yang harus dilakukan.
(3) Komitmen kontinuan yaitu mencerminkan kesadaran pegawai akan resiko-resiko terkait dengan ditinggalkannya sebuah organisasi atau bisa juga artinya menyadari adanya biaya-biaya yang dihubungkan dengan meninggalkan organisasi karena
“mereka membutuhkannya”,
4) Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau juga sering diistilahkan dengan perilaku peran ekstra adalah perilaku baik yang dimiliki seseorang yang mau diberikan pekerjaan lain diluar pekerjaan pokoknya (Robbins, 2006).
(1) Perlaku Civic Virtue yaitu sifat bijaksana atau keanggotaan yang baik seperti melakukan fungsi-fungsi sekalipun tidak diwajibkan untuk membantu memberikan kesan baik bagi organisasi (memberikan pelayanan yang diperlukan bagi kepentingan organisasi, terlibat dan bekerjasama dengan tim serta aktif
