MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PERSPEKTIF ISLAM
Article details:
Received: dateth month, year Revision: ddnd mm, xxx Accepted: ddnd mm, xxx Published: ddnd mm, xxx
Human Resources is a very valuable investment for an organization that needs to be maintained. Each organization must prepare a program that contains activities that can improve the ability and professionalism of Human Resources so that the organization can survive and develop in accordance with the organizational environment. To achieve maximum productivity, organizations must ensure that the right workforce is chosen with the work and conditions that enable them to work optimally. Human resources is one of the most important factors that cannot even be separated from an organization, both institutions and companies.
Human resources are also the key that determines the
development of the company. In essence, human resources are people who are employed in an organization as a driver to achieve the goals of the organization. So to achieve these objectives there needs to be good management. In this paper we present a discussion of human resource management in an Islamic perspective that includes the understanding of human resource management, the purpose of human resources and the scope of human resource management accompanied by references sourced from the Qur'an and Hadith
Keyword : Management, Human Resources Management, Islamic Perspektive
ABDUL GOFFAR1
Abdulgoffar81@gmail.com
Dosen Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI)At-Taqwa Bondowoso
A. Pendahuluan
Aset terpenting yang dimiliki oleh suatu negara dan bangsa adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang mampu menggerakkan sumber daya lainnya, tanpa sumber daya manusia yang handal pengelolaan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya menjadi tidak maksimal dalam berdaya guna dan berhasil guna, oleh karena itu manajemen sumber daya manusia mutlak dilakukan.
Persaingan antar organisasi, perusahaan bahkan lembaga pendidikan di era globalisasi semakin tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi yang mampu belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal.
Agar organisasi mampu terus bertahan dan bersaing, dominasi teknologi saja tidak cukup jika tidak ditunjang oleh SDM yang andal dalam berbagai bidang. Pembentukan SDM yang andal dalam organisasi dimulai sejak proses seleksi sampai yang bersangkutan menjalankan tugas sesuai tugas masing-masing.
Sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah organisasi menempati posisi penting dalam mendukung kesuksesan dalam mewujudkan visi, misi, dan tujuan sebuah organisasi.
Berdasarkan kajian sematik konsep manusia di dalam Islam, manusia memiliki kelebihan dibandingkan mahluk lain, baik kelebihan fisik jasmani maupun rohani. Manusia memiliki potensi kebaikan yang diberikan oleh Allah SWT. Sejak dalam kandungan. Keyakinan potensi ini melahirkan pandangan bahwa pada dasarnya manusia secara fitrah adalah mahluk yang taat terhadap perintah Allah SWT. Manusia memiliki sifat-sifat yang baik yang dapat dikembangkan dalam sebuah organisasi.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan kekuatan terbesar dalam pengolahan seluruh sumber daya yang ada di muka bumi. Manusia diciptakan oleh Allah swt. sebagai khalifah di bumi untuk mengelola bumi dan sumber daya yang ada di dalamnya demi kesejahteraan manusia sendiri, makhluk dan seluruh alam semesta, karena pada dasarnya seluruh ciptaan Allah yang ada di muka bumi ini sengaja diciptakan oleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia.
Melalui tulisan ini kami mencoba menjelaskan tentang Manajemen sumber Daya manusia dalam perspektif Islam dengan rincian pembahasan: Pengertian manajemen sumber daya manusia, Tujuan manajemen sumber daya manusia, dan Ruang lingkup manajemen sumber daya dengan disertai beberapa dasar yang diambil dari Al-Qur’an dan hadits.
B. Pembahasan
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam memahami pengertian tentang manajemen sumber daya manusia terdapat tiga istilah yang akan didefinisikan :
a. Manajemen
Menurut Andrew F. Sikula Management is general refers to planning, organizing, controlling, staffing, leading, motivating, communicating, and decision making activities performed product or by any organization in order to coordinate the varied resources of the enterprise so to bring an efficient creation of some product or service. (Hasibuan, 2006: 2) (Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktifitas- aktifitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk jasa secara efisien)
Griffin (2013) memberikan pengertian manajamen merupakan serangkaian aktivitas (termasuk planning dan decision making, organizing, leading, dan controlling) diarahkan pada sumber daya organisasi (human, Financial, physical dan information) dengan tujuan untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara efisien dan efektif. Efisien dimaksudkan menggunakan sumber daya secara bijaksana dan dengan cara cost effective, efektif diartikan sebagai membuat keputusan yang tepat dan sukses mengimplementasikannya (Wibowo, 2010; 2).
Harold Kontz dan Cril O‟Donnel, dalam bukunya Principles of Management:
An Analysis of Management Function memberikan batasan bahwa manajemen adalah usaha mencapai tujuan tertentu melalui orang lain, manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktifitas orang lain yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penempatan, penggerakan dan pengendalian (Marno dan Supriyanto, 2008; 1).
b. Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia dijelaskan menurut Nawawi dalam 3 definisi: Pertama Manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan); Kedua, Potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; dan Ketiga, Potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (nonmaterial/nonfinancial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2001: 40).
Hasibuan memberikan pengertian Sumber daya Manusia adalah kemampuan trerpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilau dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotifasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya (Hasibuan, 2016; 244).
Werther dan Davis Menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi (Sutrisno, 2009;
4). Dengan berpegang pada beberapa pengertian tersebut kita dapat memahami bahwa sumber daya manusia diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Agar menjadi sebuah kekuatan sumber daya manusia harus ditingkatkan kualitas dan kompetensinya.
c. Manajemen Sumber Daya Manusia
Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1999+) memberikan pengertian Human Resource Management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilisation of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual, the organization, and society’ (Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat) (Priyono, 2007: 26).
Gary Desseler memberikn definisi “Human resource management is the policies and practices involved in carrying out the people or human resource aspects of a management position, including recruiting, training, rewarding and appraising”.(Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek aspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian) (Desseler, 2003: 2).
Sedangkan Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah the prosess through which optimal fit is achieved among the employee, job, organization, and environment so that employees reach their desired level of satisfaction and performance and the organization meets it’s goals”
(Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses melalui mana kesesuaian optimal yang diperoleh di antara pegawai, pekerjaan organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai (Douglas dan Goodale, 1986: 6).
Dalam Pandangan Islam salah satu unsur yang penting pada suatu organisasi adalah manusianya. Manusia merupakan mahluk ciptaan Allah SWT. yang paling sempurna dibandingkan dengan mahluk ciptaan Allah SWT. yang lainnya.
Karakteristik dan juga potensi manusia banyak dituliskan dalam Alquran. Dengan seperangkat organ tubuh yang diberikan oleh Allah SWT. kepada manusia, manusia mempunyai daya atau potensi yang apabila dikembangkan akan menjadi sumber daya manusia yang berkualitas, dan akan menjadikan manusia yang sadar akan tanggung jawabnya baik tanggung jawabnya sebagai hamba Allah SWT. dan sebagai khalifah Allah SWT. Sehingga dapat dipahami bahwa sumber daya manusia menurut Alquran adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk melaksanakan tugasnya baik sebagai hamba Allah swt ataupun sebagai khalifah Allah SWT. Dalam mengemban tugas tersebut, manusia diberikan potensi oleh Allah SWT. yang berupa naluri
beragama sejak manusia itu dilahirkan. Potensi ini disebut dengan fitrah, sebagaimana Allah telah berfirman dalam Al Qur’an :
Artinya: “Maka hadapkanlah wajahmu dengan lurus kepada agama Allah; (tetaplah atas) fitrah Allah yang telah menciptakan manusia menurut fitrah itu, tidak ada perubahan pada fitrah Allah. (Itulah) agama yang lurus; tetapi kebanyakan manusia tidak mengetahui.”( QS. Ar-Ruum ayat 30).
Manusia juga dianugerahi kemampuan untuk menguasai ilmu pengetahuan melalui proses tertentu, sebagaimana firman Allah:
Artinya: “Yang mengajar (manusia) dengan perantaran kalam. Dia mengajar kepada manusia apa yang tidak diketahuinya.” (QS. Al-Alaq ayat: 4-5).
Sehingga dengan berbagai potensi tersebut, manusia disebut-sebut sebagai makhluk Tuhan yang diciptakan dengan bentuk yang sebaik-baiknya. Hal ini sesuai dengan firman Allah :
Artinya: “Sesungguhnya Kami telah menciptakan manusia dalam bentuk yang sebaikbaiknya (Qs. At-Tin ayat 4).
2. Tujuan Manajemen SDM
Tiap organisasi menetapkan tujuan tertentu yang ingin dicapai termasuk sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangat sulit dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada tahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.
Cushway memberikan pandangan tujuan manajemen sumber daya manusia antara lain ; 1) memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal; 2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakandan prosedur SDM yang memungkinkan organisasimampu mencapai tujuannya. 3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruan organisasi dan strategi khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM; 4) Mmeberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer
lini mencapai tujuannya; 5) menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya; 6) Menyediakan media komunikasi antar pekerja dan manjemn organisasi; 7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM (Sutrisno, 2009: 7-8).
Menurut Werther dan Davis terdapat beberapa tujuan manajemen SDM antara lain;
1) Tujuan kemasyarakatan (societal objective), setiap organisasi apapun tujuannya, harus mengingat akibat bagi kepentingan masyarakat umum, di samping itu aspek etika dan atau moral dari produk yang dihasilkan suatu organisasi. Suatu organisasi yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat. Oleh sebab itu, semua organisasi mempunyai tanggung jawab mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat; 2) Tujuan organisasi (organization objective), untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist), perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu pengangkatan atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh sebab itu, suatu unit atau bagian manajemen sumber daya manusia di suatu organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain organisasi tersebut; 3) Tujuan fungsional (functional objective), secara fungsional manajemen sumber daya manusia adalah untuk memelihara (maintain) kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal; 4) Tujuan pribadi (personal objective);
kepentingan personal atau individual dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer, terutama sumber daya manusia, dan harus diarahkan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan (overall, organization objective). Dengan demikian, tujuan personal atau individual setiap anggota organisasi harus diarahkan pula untuk tercapainya tujuan organisasi. Untuk itu, motivasi pemeliharaan maupun pengembangan individu-individu dalam organisasi perlu senantiasa diperhatikan dan dilaksanakan dengan baik (Al-Masri, 2016: 2).
3. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia a. Perencanaan SDM
Perencanaan adalah sebuah proses perdana ketika hendak melakukan pekerjaan baik dalam bentuk pemikiran maupun kerangka kerja agar tujuan yang hendak dicapai mendapatkan hasil yang optimal. Perencanaan SDM merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditetapkan.
Werther dan Davis (1989) mengemukakan perencanaan SDM adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan tentang pegawai. Perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan tenaga kerja pada organisasi diwaktu yang akan datang, untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut (Sutrisno, 2011: 33).
Sedarmayanti memberikan pendapat perncanaaan SDM adalah kegiatan untuk mengantisipasi permintaan atau kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi di masa yang akan datang dengan memperhatikan persediaan sumber daya manusia sekarang, peramalan permintaan dan suplai sumber daya manusia, rencana untuk memperbesar jumlah sumber daya manusia (Sadarmayanti, 2016: 131).
Perencanaan SDM memiliki beberapa manfaat : 1) Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik; 2) Melalui perencanaan SDM produktivitas kerja dari tenaga yang sudah da dapat ditingkatkan ; 3) Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru; 4) Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting adalah penanganan informasi ketenagakerjaan yang diperlukan tidak hanya oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi akan tetapi juga oleh setiap satuan kerja; 5) Penelitian sebagai kegiatan pendahuluan akan menimbulkan pemahaman mengenai pemakaian tenaga kerja dan jumlah pencari kerja yanga akan memberikan pemahaman kepada organisasi untuk membuat rencana yang sesuai dengan situasi tersebut; 6) Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani SDM dalam organisasi (Ulfatin dan Triwiyanto, 2016: 29-30).
Inspirasi perencanan SDM terdapat pada Al Qur’an surat Al baqarah ayat 30 Allah SWT. Berfirman :
Artinya: ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada Para Malaikat: "Sesungguhnya aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi." mereka berkata:
"Mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, Padahal Kami Senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan mensucikan Engkau?"
Tuhan berfirman: "Sesungguhnya aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui."(QS. Al Baqarah ayat 30).
M. Quraish Shihab menjelaskan dalam ayat tersebut Allah SWT. Telah merencanakan SDM (Khalifah) yang akan diutus ke muka Bumi, Keputusan Allah SWT. Kepada para malaikat tentang rencanaNya menciptakan manusia di Bumi.
Penyampaian pada mereka penting karena malaikat akan dibebani sekian tugas menyangkut manusia (Arifin, 2019: 91).
Perencanaan SDM yang baik dan benar akan menghasilkan SDM yang berkualitas sehingga mampu mengelola organisasinya dengan baik. Konsep perencanaan ini dalam Islam terdapat dalam Al-qur`an surat Al Hasr ayat 18 Allah SWT. Berfirman :
Artinya: Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan.(QS. Al Hasyr ayat 18).
Dalam surat ini Allah memerintahkan umatnya untuk memperhatikan dan menganalisis (Al-Tandur) setiap perbuatannya untuk hari esok yakni untuk menghadapi hari kiamat. Perencanaan Sumber Daya Manusia dibuat dengan niat yang baik karena segala amal perbuatan tergantung niatnya. Perencanaan SDM dalam perspektif Islam ini dirancang berdasarkan konsep pembelajaran dan hasil musyawah orang orang orang yang berkompeten, orang yang cermat dan luas pandangannya, mereka sangat visioner untuk menentukan langkah terbaik atas persoalan yang dihadapi.
b. Rekrutmen Dan Seleksi
Rekruitmen pegawai atau karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas harus disesuaikan dengan kebutuhan organisasi, begitu juga dalam hal seleksi harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilan yang dimiliki, sehingga motivasi kerja dan kedisiplinannya menjadi lebih baik serta efektif dalam menunjang tenvujudnya tujuan organisasi.
T. Hani Handoko memberikan pengertian rekrutmen diartikan sebagai upaya pencarian sejumlah calon pegawai yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga diantara mereka organisasi dapat menyeleksi orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan kerja yang ada. Rekrutmen dapat juga diartikan suatu proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai (Handoko, 2001: 239).
Sedangkan seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi bertujuan memutuskan apakah
seorang pelamar diterima bekerja atau tidak, proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting yaitu informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia dan rekrutmen (Sadarmayanti, 2016: 137). Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan untuk pengembangan atau penerimaan, karena adanya peluang jabatan. Untuk memperoleh atau mendapatkan peluang jabatan tersebut perlu dilakukan seleksi sehingga dapat diperoleh pegawai yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan.
Penentuan sasaran rekrutmen dan seleksi harus mematuhi kaidah Specific, Measurable, Attainable, Realistic, dan Time Bound (SMART) yaitu: 1) Specific (Spesifik). Berarti bahwa posisi yang hendak di isi tersebut harus spesifik jabatannya.
2) Measurable (Terukur). Ini berarti ketika menetapkan sasaran, hasil akhir harus memuat jumlah yang akan direkrut. 3) Attainable (dapat dicapai). Ini berarti calon akan dapat diperoleh. 4) Realistic (Realistis). Ini berarti bahwa ketika menetapkan sasaran haruslah realistis antara harapan terhadap calon yang akan direkrut, jumlah calon yang mau direkrut, dan batas waktu perekrutan. 5) Time Bound (Mempertimbangkan waktu). Ini berarti bahwa setiap kegiatan rekrutmen dan seleksi haruslah ada batas waktu kapan kegiatan tersebut berakhir atau kapan calon karyawan ditetapkan diterima (Hidayat dan Wijaya, 2017: 46).
Rekrutmen serta seleksi calon pegawai merupakan persoalan yang krusial. Hal ini pernah diisyaratkan oleh Rasulullah saw. dalam hadis yang diriwayatkan Imam Bukhari dari Abu Hurairah Rasulullah bersabda:
ةعاسلا رظتناف هلھأ ریغ ىلإ رملاا دسو اذإ
Artinya : Ketika suatu perkara diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggulah kehancuran.”(HR. Bukhari)
Berdasarkan hadis tersebut, Islam mendorong umatnya untuk memilih calon pegawai berdasarkan pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan teknis yang dimiliki. Maka Dalam Proses ekrutmen dan seleksi yang lebig ditekankan adalah memilih orang-orang yang menguasai bidang-bidang yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi, bukan karena faktor kolusi dan nepotisme yang tidak didasari oleh kompetensi.
Inspirasi pemilihan SDM juga dapat diambil dari kisah nabi Musa AS. Dalam QS. Al Qasas ayat 26 Dan Nabi Yusuf AS. Dalam QS. Yusuf ayat 55
Artinya: salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya".(QS. Al-Qasas ayat 26).
Artinya: berkata Yusuf: "Jadikanlah aku bendaharawan negara (Mesir);
Sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga, lagi berpengetahuan".(QS. Yusuf Ayat 55).
Menurut A. Djalaludin dua kisah ini dapat menjadi inspirasi dalam menentukan kriteria dalam memilih pegawai dan karyawan, yaaitu memiliki Al Quwwah (kekuatan) dan Al Amanah. Kekutan dalam hal ini meliputi kemampuan intelektual dan keterampilan yang dibutuhkan untuk jenis dan karakterpekerjaan tertentu, sedangkan Amanah bermakna tanggung jawabatas pilihannya (Arifin, 2019:
93-94).
c. Pengembangan SDM
Malayu S.P Hasibuan menjelaskan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral pegawai sesuai dengan kebutuhan jabatan. Tujuan pengembangan adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja (Hasibuan, 2002: 69). Pengembangan didasarkan pada fakta bahwa seorang pegawai membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam melaksanakan tugas dan fungsinya selama kariernya. Persiapan karir jangka panjang dari seorang pegawai untuk serangkaian posisi inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan SDM.
Salah satu bentuk program pengembangan dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan. Pelatihan menurut Smith, training is a planned process to modify attitude, knowledge, skill behavior through learning experience to achieve effective performance in activity or range of activities (Training, 2000: 2). Pelatihan adalah proses terencana untuk mengubah sikap/prilaku, pengetahuan dan keterampilan melalui pengalaman belajar untuk mencapai kinerja yang efektif dalam sebuah kegiatan atau sejumlah kegiatan. Pendidikan dan pelatihan mempunyai fokus peningkatan kompetensi pegawai berupa keahlian yang bakal memberikan manfaat bagi organisasi secara cepat.
Manfaat-manfaat pendidikan dan pelatihan bagi organisasi pada umumnya dapat dirasakan dengan segera setelah pegawai terbut kembali bertugas. Islam mendorong untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan (training) terhadap para pegawai dengan tujuan mengembangkan kompetensi dan kemampuan teknis pegawai dalam menunaikan tanggung jawab pekerjaannya. Allah SWT. menjelaskan bahwa dalam melakukan pengembangan terhadap SDM, hendaknya melalui hikmah, sebagaimana firman-Nya:
Artinya: serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan pelajaran yang baik dan bantahlah mereka dengan cara yang baik. Sesungguhnya Tuhanmu Dialah yang lebih mengetahui tentang siapa yang tersesat dari jalan-Nya dan Dialah yang lebih mengetahui orang-orang yang mendapat petunjuk.(QS. An-Nahl ayat 125)
Cecep Darmawan menerangkan pola pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan Rasulullah diwujudkan dalam empat jenis, yaitu ; 1) Metode Tilawah, implikasinya adalah membudayakan membaca Alquran sebagai bentuk pembinaan psikologis untuk meningkatkan kesalehan pribadi, dengan mengajak pegawai untuk membaca ayat Allah; 2) Metode Taklim, implikasinya ialah dengan mengajarkan kepada karyawan perihal etos kerja, sosialisasi nilai-nilai, teori-teori, kiat-kiat sukses, kiat kerja produktif, aturan, atau tata tertib, visi, misi lembaga serta tugas/kewajiban karyawan. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kinerja atau mengingatkan kembali motivasi kerja yang sebenarnya; 3) Metode Tazkiyyah, implikasinya pelatihan untuk mengubah perilaku dan kinerja yang perlu diperbaiki; 4) Metode Hikmah, yaitu kemampuan untuk menarik suatu pelajaran tersembunyi atau pengetahuan filosofis dari suatu kejadian (Gustiawan dan Fahruna, 2009: 16-17).
d. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993) merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya (Sumardjo, 2018: 205). Lebih lanjut Cascio menyatakan
“Performance Appraisal is the SystematicDescription of individual or group job relevant strengths and weakness Although technical problem and human problem supervisory resistance, interpersonal barriers both plaque performance appraisal they are not insurmountable. (Penilaian kinerja merupakan suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan kelemahan dari pekerjaan individu maupun kelompokmeskipun ada diantara masalah teknisdan masalah manusianya itu sendiri yang kesemuanya tidak dapat teratasi oleh penilai kinerja (2018: 205).
Adapun yang menjadi ruang lingkup dalam penilaian kinerja ini meliputi 6 aspek, yang dalam istilah manajemen sering di singkat , dengan 5W+1H) yaitu : what, why, where, when, who dan how. Apa yang dinilai (What). Yang dinilai adalah perilaku dan prestasi kerja pegawai atau karyawan, hal ini mencakup kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas dan lain-lain. Mengapa harus dinilai (Why). Hal ini mencakup alasan yang dijadikan dasar dan sekaligus tujuan mengapa
penilaian itu harus dilakukan. Dimana penilaian dilakukan (Where). Hal ini menyangkut tempat penilaian tersebut akan dilakukan. Tempat penilaian pekerjaan biasanya dilakukan di dalam pekerjaan (on the job performance) maupun di luar pekerjaan (of ihe job performance) baik secara formal maupun informal. Kapan penilaian dilakukan (When). Penilaian pekerjaan dapat dilakukan secara periodik atau berkala seperti tri wulan, catur wulan, semester atau tahunan, tetapi dapat juga dilakukan secara terus-menerus. Siapa yang dinilai (Who). Target atau sasaran penilaian pekerjaan adalah semua pegawai atau karyawan yang melakukan pekerjaan atau tugas dalam organisasi dan yang menilai adalah atasan langsung dari masing- masing pegawai atau karyawan. Bagaimana menilainya (How). Hal ini menyangkut metode yang digunakan oleh penilai dalam melakukan penilaian kinerja pegawai atau karyawan (2016: 88).
Dalam Pandangan Islam Penilaian kinerja telah terkonsep di dalam Al Quran dalam surat at-Taubah 105:
Artinya : dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang- orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.(QS. At-Taubah ayat 105).
e. Kompensasi
Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan yang diterima oleh pegawai yang diberikan oleh organisasi berdasarkan kontribusi maupun kinerja secara produktif dengan lebih baik pada suatu organisasi (Ulfatin dan Triwiyanto, 2016: 29-30).
Sedarmayanti mengungkapkan kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar merupakan sistem yang baik , tujuan sistem kompensasi yang baik antara lain ;1) Menghargai prestasi kerja; 2) Menjamin keadilan; 3) Mempertahankan pegawai; 4) Memperoleh pegawai yang bermutu; 5) Pengendalian biaya; 6) Memenuhi peraturan (Sudarmayanti, 2001: 24).
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada pegawai mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja pegawai dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Disinilah produktifitas pegawai sangat menentukan.
Islam memandang kompensasi sangat besar kaitannya dengan konsep moral, sementara Barat hanya berlandaskan kebutuhan perusahaan saja. kompensasi dalam
Islam tidak hanya sebatas materi (kebendaan atau keduniaan) tetapi menembus batas kehidupan yang berdimensi pada akherat (pahala). Dalam Islam debutkan secara lebih komprehensif tentang kompensasi. Allah SWT. menegaskan dalam Alquran :
.
Artinya : Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam Keadaan beriman, Maka Sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan Sesungguhnya akan Kami beri Balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan.(QS. An-Nahl Ayat 97).
Berdasarkan ayat tersebut maka kompensasi (Imbalan) dalam konsep Islam adalah menekankan pada dua aspek, yaitu dunia dan akherat. Tetapi hal yang paling penting, adalah bahwa penekanan kepada akhirat itu lebih penting daripada penekanan terhadap kehidupan dunia (dalam hal ini materi). Allah memerintahkan kita untuk bekerja, dan Allah pasti membalas semua apa yang telah kita kerjakan. Bahwasanya motivasi atau niat bekerja itu haruslah benar dan apabila motivasi bekerja tidak benar,maka Allah akan membalas dengan cara memberi azab. Sebaliknya, kalaumotivasi itu benar, maka Allah akan membalas pekerjaan itu dengan balasan yang lebih baik dari apa yang kita kerjakan.
Dalam pemberian Imbalan juga ditentukan berdasarkan jenis pekerjaan. Hal ini merupakan asas pemberian imbalan hal ini juga diterangkan di dalam Al Qur’an :
Artinya : dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan.(QS. Al Ahqaaf ayat 19).
Begitu juga cara pemberian gaji atau upah kepada pegawai dalam Islam telah terangkan sesuai dengan sabda Nabi saw:
ُهَرْجَأ َرْیِجَ ْلأا اْوُطْعا هُقَرَع َّفِجَی ْنَأ َلْبَق ,
Artinya: “Berikan upah kepada pekerja sebelum keringatnya kering.”
C. Kesimpulan
Dalam Rangka meningkatkan mutu organisasi atau lembaga harus memiliki sumber daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan organisasi tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, namun harus dilihat sebagai satu kesatuan yang
tangguh membentuk sinergi, dalam hal ini peran manajemen sumber daya manusia sangat menentukan.
Dalam Pandangan Islam salah satu unsur yang penting pada suatu organisasi adalah manusianya. Manusia merupakan mahluk ciptaan Allah SWT. yang paling sempurna dibandingkan dengan mahluk ciptaan Allah SWT. yang lainnya. Manusia mempunyai daya atau potensi yang apabila dikembangkan akan menjadi sumber daya manusia yang berkualitas, dan akan menjadikan manusia yang sadar akan tanggung jawabnya baik tanggung jawabnya sebagai hamba Allah SWT. dan sebagai khalifah Allah SWT.
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangat sulit dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada tahapan perkembangan yang terjadi pada masing- masing organisasi. Terdapat beberapa tujuan manajemen SDM antara lain; Tujuan kemasyarakatan (societal objective), tujuan organisasi (organization objective), tujuan pribadi (personal objective), tujuan fungsional (functional objective).
Daftar Pustaka
Almasri, M. Nazar, Manajemen Sumber Daya Manusia: Imlementasi Dalam Pendidikan Islam, Kutubkhanah: Jurnal Penelitian sosial keagamaan, Vol.19, No.2 Juli -Desember 2016 Arifin, Zainal, Dr. M.S.I, 2019, Tafsir Ayat-Ayat Manajemen, Yogyakarta : KDT
Desseler, Gary 299, Human Resorce Management, Tenth Edition, New Jersey : Prentice Hall.
Douglas, Hall T. & Goodale James G, 1986, Human Resources Management, Design and Implementation, Glenview:Scott Foresman and Company
Gustiawan, Willson & Fahruna, Yulyanti, 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia:
Pelatihan sebagai Pengembangan Sumber Daya Manusia Suatu Perspektif Syariah, Bandung: t.p.
Handoko, T.Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Yogyakarta : BPPE Hasibuan, Malayu S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta PT. Bumi Aksara Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan, Malayu S.P, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi
Aksara
Hidayat, Rahmat, Dr. MA Dan Dr. H. Wijaya, Candra Dr. M.Pd, 2017, Ayat-Ayat Al Qur’an Tentang manajemen Pendidikan Islam, Medan : LPPPI
Mahendro, Sumardjo, Dr. MM. QIA, 2018, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta
Marno dan Supriyanto, Trio, 2008, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Islam, Jakarta:
PT. Refika Aditama
Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Priyono, 2007, Pengantar Manajemen, Sidoarjo: Zifatama Publisher
Prof. Dr. Wibowo, SE, M.Phil, 2010, Manajemen dari Fungsi dasar Ke Inovasi, Depok:
Rajawali Pers
Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Bandung: CV Mandar Maju
Sedarmayanti, Prof. Dr. Hj. 2016, M.Pd, APU, M.Pd, APU, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : PT. Refika Aditama
Smith, Andrew, 2000, Training and Development In Australia, Second Edition, (Australia: Reed International Books Australia Pty Buuterworths
Sutrisno, Edy, Dr. M.Si, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Kencana Prenada media group
Ulfatin Nurul, Prof. Dr. Hj. dan Triwiyanto, Teguh, M.Pd, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
