ABSTRAK
Dalam memasuki era globalisasi, setiap perusahaan ditantang untuk memiliki SDM yang memiliki kinerja yang tinggi. Dengan memiliki karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi maka perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Untuk mengetahui kinerja dari karyawannya maka perlu dilakukan penilaian kinerja karyawan. Dengan penilaian kinerja maka perusahaan dapat memberikan reward yang layak kepada karyawannya yang memiliki kinerja yang tinggi.
PT. SBM adalah perusahaan yang bergerak dibidang automotif di kota Semarang. Masalah yang dihadapi oleh PT. SBM adalah perusahaan sampai saat ini belum memiliki suatu instrumen atau alat yang digunakan untuk menilai kinerja SDM mereka. Dan akibatnya perusahaan mengalami kesulitan dalam menentukan karyawan mana yang berhak untuk mendapatkan reward, dalam hal ini naik jabatan dan bonus, akibatnya karyawan banyak yang mengeluh.
Untuk mengatasi masalah tersebut maka dilakukan penelitian. Penelitian ini bertujuan memberikan saran untuk perusahaan dalam membuat formulir penilaian kinerja karyawan yang hasilnya diharapkan dapat digunakan untuk mengetahui dan memudahkan perusahaan dalam menentukan karyawan mana yang layak naik jabatan ( jangka panjang) dan melakukan rotasi karyawan untuk pemerataan kemampuan kerja dan pemberian reward yang adil bagi karyawan yang berprestasi ( jangka pendek). Penelitian ini harus dilakukan melalui beberapa tahap yang melibatkan pihak perusahaan sehingga mendapatkan informasi yang jelas mengenai sistem penilaian di perusahaan saat ini dan memperoleh indikator atau faktor yang nantinya dapat digunakan untuk melakukan penilaian. Adapun faktor yang diperoleh yaitu faktor aktivitas kerja, tanggung jawab, hubungan kerja dan pengalaman kerja. Dalam melakukan keseluruhan proses, karyawan dilibatkan sehingga kelak pada saat sistem penilaian yang baru diberlakukan maka karyawan sudah merasa dilibatkan dalam proses pembentukannya dan nantinya mereka mau menjalankan karena hal ini untuk kepentingan bersama yang dibuat bersama.
Langkah yang dilakukan setelah memperoleh faktor yaitu membagi faktor menjadi subfaktor dengan cara melakukan wawancara dengan pihak perusahaan dalam hal ini GM, service manager dan HRD. Setelah subfaktor diperoleh maka dibagi lagi kedalam perilaku karyawan pada saat bekerja dengan metode BARS. Setelah itu dilakukan pembobotan dari masing – masing faktor dan subfaktor. Pembobotan ini dilakukan dengan metode wawancara dengan pihak perusahaan dan memberi faktor yang memiliki prioritas utama dalam kegiatan sehari – hari dengan bobot yang paling besar dan memberi bobot faktor - faktor pendukung lain sesuai dengan tingkat kepentingannya. Langkah selanjutnya adalah menyusun formulir penilaian kinerja. Formulir ini kemudian diujicobakan pada perusahaan tersebut. Hasil yang diperoleh dalam bentuk nilai - nilai dalam range tertentu menunjukan bahwa ada karyawan yang berprestasi dan kurang berprestasi dalam tiap – tiap team. Apabila ada karyawan yang kurang berprestasi maka perusahaan mengambil tindakan untuk meningkatkan kinerja mereka, misalnya dengan diadakan pelatihan. Sedangkan bagi karyawan yang berprestasi, maka perusahaan harus memberikan reward kepada karyawan tersebut supaya kinerjanya tetap dipertahankan. Untuk karyawan yang berprestasi disarankan untuk mempertahankan prestasinya sedangkan karyawan yang kurang berprestasi disarankan supaya mengikuti pelatihan yang diadakan perusahaan.
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN………... ii
LEMBAR PERNYATAAN HASIL KARYA PRIBADI……….. iii
ABSTRAKSI………. iv
KATA PENGANTAR DAN UCAPAN TERIMA KASIH……… v
DAFTAR ISI……….. viii
DAFTAR TABEL……….. xi
DAFTAR LAMPIRAN……….. xii
DAFTAR GAMBAR………. xiii
BAB 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah……….…… 1
1.2. Identifikasi Masalah……….….. 2
1.3. Pembatasan Masalah dan Asumsi……… 2
1.4. Perumusan Masalah……….……….. 3
1.5. Tujuan Penelitian………..….. 3
1.6. Sistematika Penulisan……….. 4
BAB 2. LANDASAN TEORI 2.1. Sasaran Organisasi………... 1
2.2. Analisis Jabatan……….... 4
2.2.1. Deskripsi Jabatan……….………….….. 5
2.2.2. Spesifiksi Jabatan……….………. 6
2.3. Pengukuran Prestasi Kerja (Performance Measurement)……… 7
2.3.1. Pengelolaan Prestasi Kerja……….……….….. 7
2.3.2. Tujuan Pengukuran Prestasi Kerja……….……… 7
2.3.3. Kriteria Pengukuran Prestasi Kerja………..…….. 7
2.4. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)……….. 8
2.4.1. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja…………...……… 8
2.4.2. Elemen-elemen Sistem Penilaian Prestasi Kerja……….…. 10
Halaman
2.4.3. Langkah-langkah Proses Penilaian Prestasi Kerja………… 11
2.4.4. Sumber-sumber Penilaian………. 13
2.4.5. Hambatan dalam Proses Penilaian……… 15
2.4.6. Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja……….. 17
2.4.6.1. Past-Oriented Performance Appraisal……….. 17
2.4.6.2. Future-Oriented Performance Appraisal……….. 20
2.5. Test Validasi………. 20
2.5.1. Test Validasi dan Bentuk – bentuk Test Validasi……... 20
BAB 3 Metodologi Penelitian 3.1. Survey awal……….……….. 3
3.2. Studi Literatur.……….. 3
3.3. Penentuan Faktor atau Indikator Penilaian..……….. 3
3.3.1. Analisis Jabatan……… 3
3.3.2. Pengamatan Langsung pada Obek Penelitian……... 4
3.4. Diskusi dengan Pihak Perusahaan……….. 4
3.5. Pengembangan Faktor Penilaian………... 4
3.5.1. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)…... 5
3.6. Pembobotan Faktor dan Subfaktor Penilaian……… 6
3.7. Merancang Formulir Penilaian.……… 6
BAB 4 PENGUMPULAN DATA 4.1. DataUmum Perusahaan………..………….. 1
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan……….. 1
4.1.2. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Perusahaan…… 3
4.1.2.1. Struktur Organisasi……… …………. 3
4.1.2.2. Job Description ……….. . 3
BAB 5 PENGOLAHAN DATA DAN ANALISIS 5.1. Pengolahan Data………..……….. 1
5.1.1. Pembobotan Faktor dan Subfaktor……… 1
5.1.2. Penyusunan Formulir……….………... 2
5.1.3. Validasi Konstruk……….….……… 2
5.1.2. Pengolahan Hasil Uji Coba ……….………. 3
5.2. Analisis……… 3
5.2.1. Analisis Sistem Penilaian Prestasi Kerja yang Berlaku Saat Ini……… 3
5.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja .. 5
5.2.2.1. Analisis Skala Penilaian………... 5
5.2.3. Analisis Formulir Penilaian dan Bobot Faktor………... 6
5.2.4. Bias Penilaian……….. 8
5.2.5. Mekanisme Umpan Balik dari Hasil Penilaian……… 8
5.2.4. Analisis Hasil Uji Coba……….. 10
5.2.4. Usulan……….. 12
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
2.1. Kelebihan dan Kekurangan Masing-masing Penilai……… II-14
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
Formulir Penilaian……….
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1. Model Organisasi Pengelolaan Prestasi Kerja……….……… II-7
2.2. Elemen-elemen Sistem Penilaian Prestasi Kerja……….……… II-11
2.3. Proses Penilaian Prestasi Kerja……… II-13
3.1. Flowcharti Penelitian……… III-1
4.1 Struktur Organisasi PT. Sidodadi Berlian Motor……….. IV-3
4.2 Gambar Alur Pelayanan Bengkel……….. IV-11
KOMENTAR DOSEN PPENGUJI
Nama Dosen : Ie Vie Mie, ST., MT.
Komentar :
1. Abstrak alinea ke – 2 ada kalimat yang belum selesai.
2. Masalah perusahaan sebenarnya apa? Apakah omzet turun, karyawan banyak
mengeluh, atau langganan komplain?
3. Penulisan angka pada judul, judul gambar, dan subjudul harus konsisten.
4. Baba 3.5.1 ada di teori ngga? Kalu ada, hapus aja.
5. Perbaiki tugas dan wewenang dari masing – masing jabatan di job desc.
Nama Dosen : Rudijanto Muis, ST., MT.
Komentar :
1. Susunan kalimat dalam abstrak sebaiknya diperjelas arahnya.
2. Penilaian Kinerja, apakah hanya untuk promosi saja? Untuk yang kinerjanya
kurang gimana?
3. Perhatikan penyusunan kalimat dalam laporan, terutama analisis.
Nama Dosen : Ir. Christina Wirawan, MT.
Komentar :
1. Pemecahan masalah lebih bagus kalau untuk reward, disarankan saja.
2. masih banyak salah ketik, totlong diperbaiki.
DATA PENULIS
Nama : Fredy Sugiyono
Alamat di Bandung : Kopo Permai II Blok GG no. 15
Alamat Asal : Jalan Jend A Yani no 26/30 Slawi - Jateng
No. Telp Bandung : 022 5407870
No. Telp Asal : -
No. Handphone : 08562264917
Alamat Email : A_FREDY_S@yahoo.com
Pendidikan : SMUN 1 Slawi
Bab I Pendahuluan I - 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Dalam era perdagangan bebas dan globalisasi ekonomi dunia saat ini,
persaingan di dunia perekonomian semakin meningkat. Agar dapat terus bersaing,
setiap perusahaan memiliki strategi dalam mengembangkan perusahaannya. Salah
satu faktor penting dalam menghadapi persaingan adalah faktor SDM ( Sumber
Daya Manusia ). Apabila sebuah perusahaan memiliki SDM yang berkualitas
maka apa yang akan dihasilkan oleh perusahaan ( baik jasa atau produk ) dapat
memiliki kualitas yang baik juga. Untuk itu perlu diketahui bagaimana kinerja
dari karyawan perusahaan saat ini, apakah berada dalam kategori berprestasi atau
kurang berprestasi.
PT. Sidodadi Berlian Motor adalah sebuah perusahaan yang bergerak
dalam bidang otomotif, yaitu dalam bidang penjualan mobil, perawatan, dan
penyediaan spareparts. PT. Sidodadi Berlian Motor adalah dealer resmi Mitsubishi Motor untuk memasarkan produk dari Mitsubishi Motor. Perusahaan
ini berdiri sekitar tahun 1982 dan berlokasi di Jln. Siliwangi no.289, Semarang.
Produk yang dipasarkan oleh PT. Sidodadi Berlian Motor antara lain Mitsubishi
Galant, Mitsubishi Lancer, Mitsubishi Kuda, Mitsubishi New Eterna, Mitsubishi
Colt Diesel, dsb. Selain memasarkan produk-produk tersebut, perusahaan juga
menyediakan jasa servis atau perawatan mobil dan penyediaan suku cadang asli
Mitsubishi.
Saat ini masalah yang dihadapi oleh perusahaan adalah masih kurangnya
pengawasan terhadap kinerja karyawan, khususnya mekanik. Kurangnya
pengawasan tersebut karena perusahaan belum memiliki formulir yang dapat
digunakan untuk menilai karyawan secara spesifik untuk masing – masing
individu karyawannya. Akibat dari kurangnya pengawasan kinerja dan belum
adanya formulir tersebut, perusahaan mengalami kesulitan dalam mempromosikan
Bab I Pendahuluan I - 2
kurang puas dengan pembagian bonus yang diberikan oleh perusahaan. Akibatnya
karyawan tidak puas dan melakukan protes dengan sistem penilaian ini. Hal ini
disebabkan karena perusahaan belum memiliki cara penilaian yang spesifik
terhadap kinerja karyawan dan belum adanya suatu alat yang digunakan untuk
menilai kinerja karyawannya, sedangkan saat ini perusahaan hanya mengukur
kinerja karyawan dengan keluaran ( output ) yang dihasilkan oleh karyawan tanpa
melihat proses dicapainya keluaran ( output ) tersebut.
1.2Identifikasi Masalah
Sampai saat ini pada dasarnya masalah utama yang dihadapi oleh
perusahaan adalah perusahaan belum menetapkan dan menggunakan penilaian
terhadap kinerja karyawan ( khususnya mekanik ) perusahaan tersebut. Masalah
tersebut mengakibatkan perusahaan tidak mengetahui siapa saja karyawan yang
memiliki prestasi yang baik dalam bekerja. Sehingga perusahaan mengalami
kesulitan pada saat akan memberikan kenaikan jabatan yang memiliki prestasi
baik. Sedangkan karyawan yang prestasinya kurang baik maka perusahaan
berusaha untuk meningkatkan kinerja dengan cara diadakan pelatihan.
Selain perusahaan sulit memberikan penghargaan berupa memberikan
promosi, ada dampak lain yang berpengaruh pada karyawan ketika belum adanya
penilaian kinerja ini. Dampak yang dimaksud yaitu karyawan yang memiliki
kinerja yang baik merasa diberlakukan kurang adil karena reward yang diterima
sama besarnya dengan reward yang diterima oleh karyawan yang kurang
berprestasi karena penilaian kinerja yang ada sekarang ini berdasarkan kinerja
team. Untuk mengatasi masalah tersebut sebaiknya perusahaan mengambil
langkah yaitu menilai kinerja karyawannya dengan cara membuat formulir
penilaian kinerja yang akan digunakan secara terus menerus untuk memantau
Bab I Pendahuluan I - 3
1.3Pembatasan Masalah dan Asumsi
Agar penelitian yang dilakukan lebih terarah dan jelas maka penulis
menentukan beberapa batasan. Ruang lingkup batasan penelitian dan asumsi yang
dilakukan oleh penulis di PT. Sidodadi Berlian Motor adalah sebagai berikut :
1. Penelitian dilakukan pada karyawan bagian bengkel khususnya mekanik
( meliputi servis dan pengadaan spareparts ) di PT. Sidodadi Berlian Motor.
1.4Perumusan Masalah
Dalam melakukan penelitian di PT. Sidodadi Berlian Motor ada hal - hal
yang perlu diperhatikan yaitu:
1. Bagaimana bentuk penilaian kinerja yang ada di perusahaan saat ini?
2. Indikator-indikator apa saja yang penting untuk menilai kinerja mekanik?
3. Bagaimana bentuk formulir penilaian kinerja yang cocok dan mudah di
terapkan oleh perusahaan dalam menilai kinerja karyawan?
4. Tindakan seperti apa yang perlu dilakukan oleh perusahaan supaya kinerja
mekanik dapat meningkat?
Berdasarkan masalah - masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
perlu dilakukan analisis terhadap cara penilaian kinerja karyawan bagian bengkel
yang sedang berjalan di perusahaan. Masalah utama dalam penelitian dapat
disimpulkan sebagai berikut :
“Usulan Penggunaan Formulir Penilaian Kinerja Karyawan Untuk Memberikan Reward Karyawan berprestasi di PT. Sidodadi Berlian Motor.”
1.5Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian di PT. Sidodadi Berlian Motor adalah
sebagai berikut:
1. Mengetahui metode penilaian yang ada di perusahaan saat ini dan memberikan
masukan tentang kelemahan jika terus mengunakan metode penilaian yang
Bab I Pendahuluan I - 4
2. Untuk memperoleh indikator – Indikator yang akan digunakan dalam
pembuatan formulir kinerja karyawan yang nantinya juga digunakan untuk
menilai karyawan.
3. Membantu perusahaan dalam membuat formulir penilaian kinerja dan
mensosialisasikan formulir tersebut kepada semua pihak di perusahaan,
sehingga pada saat proses penilaian dilakukan dapat berjalan dengan baik.
4. Membantu perusahaan dalam memberikan reward atau penghargaan ( berupa
insentif atau kenaikan jabatan ) yang pantas kepada karyawan yang berprestasi
sehingga memacu kinerja karyawan.
1.6Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan dalam laporan tugas akhir ini adalah
sebagai berikut:
Bab 1 : Pendahuluan
Berisi latar belakang, identifikasi masalah, pembatasan masalah dan
asumsi, perumusan masalah, tujuan penelitian dan sistematika penulisan.
Bab 2 : Studi Literatur
Berisi tentang teori dan studi literatur yang mendukung dalam penelitian
dan pengolahan data.
Bab 3 : Metodologi Penelitian
Berisi langkah-langkah dalam memecahkan masalah dari awal sampai
akhir, sehingga pembahasan yang dilakukan lebih terarah dan teratur.
Bab 4 : Pengumpulan Data
Berisi data umum perusahaan dan data-data yang dibutuhkan untuk dapat
memecahkan masalah.
Bab 5 : Pengolahan Data dan Analisis
Berisi pengolahan data dan metode yang digunakan untuk memecahkan
masalah, setelah dilakukan pengolahan data maka dilakukan analisis
terhadap data yang telah diolah sehingga ada pemecahan masalah dari
Bab I Pendahuluan I - 5
Bab 6 : Kesimpulan dan saran
Berisi kesimpulan yang merupakan hasil dari pemecahan masalah.
Sedangkan saran adalah dapat berupa masukan kepada pihak perusahaan
untuk bisa mengambil langkah yang seharusnya diambil.
Bab VI Kesimpulan dan Saran VI - 1
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Setelah langkah analisis dilakukan maka dapat ditarik beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
1. Penilaian prestasi kerja di PT. Sidodadi Berlian Motors saat ini belum
diterapkan secara formal. Perusahaan pada saat ini mendapatkan penilaian
kinerja para karyawan dalam hal ini mekaniknya hanya menetapkan target
sejumlah uang yang harus dicapai oleh mekanik yang dibagi menjadi dalam
tiga team. Hal ini dilakukan perusahaan untuk tindak lanjut dalam pemberian
penghargaan atau kenaikan jabatan kepada para karyawannya karena belum
ada penilaian secara tertulis atau formal. Penilaian prestasi kerja seperti ini di
perusahaan mendapatkan reaksi keras para karyawan karena kemampuan dari
masing – masing individu mekanik tidak dinilai, sehingga mekanik yang
beprestasi baik merasa dirugikan sehingga mekanik ini lama kelamaan akan
menjadi malas dan sebaliknya mekanik yang memiliki prestasi yang kurang
baik tidak termotivasi untuk bisa menjadi lebih baik.
2. Faktor yang telah dikumpulkan berdasarkan kuesioner, diolah menggunakan
metode wawancara dengan pihak ayng berwenang diperusahaan, dalam hal ini
General Manager untuk menentukan seberapa besar bobot dari tiap faktor itu. Berikut adalah faktor dan subfaktor beserta bobotnya :
1. Faktor Aktivitas kerja ( 35% )
• Hasil kerja : 15%
• Kecepatan kerja : 10%
• Pengetahuan dan ketrampilan karyawan : 10%
2. Faktor Tanggung jawab ( 20%)
Bab VI Kesimpulan dan Saran VI - 2
• Tanggung jawab terhadap pekerjaan : 5% • Ketaatan terhadap peraturan perusahaan : 5%
3. Faktor Hubungan kerja ( 20%)
• Kerjasama antara karyawan : 5%
• Komunikasi dengan atasan : 5%
• Hubungan dengan konsumen : 10%
4. Faktor Pengalaman Kerja ( 25%)
• Kemampuan untuk menganalisis masalah : 10% • Kemampuan untuk memecahkan masalah : 10%
• Dapat memberikan inisiatif : 5%
3. Perancangan fomulir dan faktor penilaian prestasi kerja ini disusun dengan
metode BARS. Dengan menggunakan metode ini maka subfaktor dapat
diuraikan lagi menjadi perilaku – perilaku karyawan dalam bekerja, maka
formulir dan sistem penilaian yang akan diadakan diharapkan dapat lebih
obyektif dalam penilaian dan adil bagi seluruh karyawan. Format formulir
penilaian kinerja karyawan yang diusulkan dapat dilihat pada Lampiran A.
4. Setelah format formulir penilaian kinerja karyawan yang telah dibuat maka
perlu dilakukan validasi konstruk oleh para ahli supaya pada saat uji coba
formulir penilai dapat menggunakan dengan baik. Setelah itu perusahaan
menguji cobakan formulir pada mekanik, dari hasil uji coba tersebut maka
formulir yang diusulkan diketahui apakah sudah cukup obyektif dan mudah
diterapkan.
6.2. Saran
Untuk menerapkan faktor dan formulir penilaian prestasi kerja agar dapat
berjalan dengan baik, PT. Sidodadi Berlian Motors sebaiknya harus:
1. Menunggu hasil penelitian dan setelah itu baru memutuskan apakah akan
formulir ini akan digunakan secara periodik atau tetap mengunakan cara yang
Bab VI Kesimpulan dan Saran VI - 3
supaya keputusan yang diambil dapat menguntungkan semua pihak dalam
perusahaan.
2. Apabila keputusannya adalah menggunakan formulir secara periodik maka
yang perlu diperhatikan adalah sifat keterbukaan antara pihak atasan dengan
bawahan harus diutamakan. Keterbukaan ini mutlak perlu untuk menghindari
adanya kesalahan penilaian dan dapat digunakan untuk umpan balik dari
karyawan kepada perusahaan dan dari perusahaan ke karyawan. Kesalahan
penilaian antara lain subyektifitas dalam menilai, misalnya apabila penilai
kenal atau ada hubungan saudara dengan yang akan dinilai maka penilai
cenderung memberi nilai yang lebih tinggi meskipun karyawan tersebut
kurang berprestasi. Sedangkan umpan balik dari karyawan kepada perusahaan
yaitu jika karyawan tahu kinerja mereka maka karyawan tersebut memiliki
keinginan atau termotivasi untuk menjadi lebih baik dengan cara mengkoreksi
setiap kesalahan yang dibuat sebelumnya supaya tidak terulang kembali.
3. Para karyawan disarankan agar diberi penjelasan secara transparan mengenai
mekanisme penilaian mulai dari apa yang akan dinilai, bagaimana proses
penilaiannya, siapa yang akan melakukan penilaian, apa itu sesi pemberian
umpan balik, berapa lama selang waktu penilaian, bagaimana hubungan antara
prestasi kerja dengan penghargaan yang akan mereka terima, bagaimana cara
menentukan penghargaan dan dijelaskan pula bahwa perusahaan berkomitmen
terhadap usaha karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
4. Saat ini pemberian bobot dari tiap faktor diperoleh dengan metode wawancara
dengan perusahaan dan ini memiliki kelemahan yaitu tidak ada alasan kuat
yang mendukung bobot tersebut. Untuk itu ada suatu metode yang nantinya
dapat digunakan untuk memberi bobot yaitu dengan metode AHP. Dengan
metode ini maka bobot dari tiap faktor bisa dipertanggungjawabkan dari mana
asalnya.
5. Saat ini fokus dari penelitian ini adalah untuk kenaikan jabatan dari karyawan
yang berprestasi, sedangkan pada kenyataannya untuk melakukan kenaikan
Bab VI Kesimpulan dan Saran VI - 4
jika tujuan dari penelitian ini lebih di titik beratkan untuk pemberian bonus
DAFTAR PUSTAKA
1. Bruns, William J., Jr., Performance Measurement, Evaluation, and
Incentives, Harvard Business School Series, USA, ,1992.
2. Landy, Frank J., The Measurement of Work Performance, Academic Press,
New York, 1983.
3. Latham P. Gary, Increasing Productivity Through Performance Appraisal,
Addison-Wesley Publishing Company Inc., Philliphine, 1981.
4. Morrisey, George L., Performance Appraisal for Business and Industry,
Addison-Wesley Publishing Co., Massachutts, 1983.
5. Werther, William B.; Keith Davis, Human Resource & Personnel
Management, Mc Graw Hill, New York, 1989.
6. Dessler, Gary.; Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta, 2000.
