PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. PRIMA YUDHA SALATIGA
SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang
Oleh Nanang Permono NIM : 3352405059
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada :
Hari : Senin
Tanggal : 20 September 2010
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Drs. Marimin, M.Pd Dra. Suhermini, M.Si NIP 195202281980031003 NIP 194807121976032001
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada :
Hari : Selasa
Tanggal : 28 September 2010
Penguji Skripsi
Dr. H. Achmad Slamet, M.Si NIP 196105241986011001
Anggota I Anggota II
Drs. Marimin, M.Pd Dra. Suhermini, M.Si NIP 195202281980031003 NIP 194807121976032001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis dalam skripsi ini benar – benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang , Agustus 2010
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto:
” Orang yang tak pernah jatuh itu biasa, tetapi orang yang bangun lagi ketika jatuh itu baru luar biasa“ (Penulis)
Skripsi ini kupersembahkan kepada:
1. Kedua orang tuaku, kakak adikku yang selalu mendukung dan mendoakan.
2. Almamaterku Universitas Negeri Semarang.
3. Bapak dan Ibu dosen Universitas Negeri Semarang.
vi
SARI
Nanang Permono. 2010. “Hubungan kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga”. Skripsi.Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Drs. Marimin, M.Pd. II. Dra. Suhermini, M.Si
Kata kunci:Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung dari kinerja sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya. PT. Prima Yudha Salatiga sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dibidang produksi tekstil harus mampu melakukan identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Permasalahan dalam skripsi ini adakah pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Prima Yudha Salatiga. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Strafied Random Sampling. Banyaknya sampel dalam penelitian ini adalah 95 responden. Variabel dalam penelitian ini adalah kepemimpinan (X1), motivasi (X2) dan lingkungan
kerja (X3) sebagai variabel bebas, serta kinerja karyawan (Y) sebagai variabel
terikat. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner (angket) dan dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskripsi persentase dan regresi berganda.
Hasil penelitian diperoleh persamaan regresi berganda Y = -2,810 + 0,365X1 + 0,200X2 + 0,290X3. Secara parsial yang signifikansi, pengaruh antara
variabel kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 28,30%, motivasi terhadap kinerja sebesar 16,08%, lingkungan kerja terhadap kinerja sebesar 18,56%. Hal ini berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 87,8%.
vii
PRAKATA
Puji syukur alhamdulillah diucapkan atas limpahan rahmat serta
karunia-Nya dari Allah SWT, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi
yang berjudul “Hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap kinerja Karyawan Pada PT. Prima Yudha Salatiga” sebagai salah
satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
Penulis menyadari bahwa dalam menyusun skripsi ini tidak akan berjalan
lancar tanpa kontribusi dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan ijin dan kesempatan untuk menyelesaikan studi di
Universitas Negeri Semarang.
2. Drs. Agus Wahyudin, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang yang telah memberikan ijin penelitian dan memperlancar skripsi ini.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kemudahan administrasi
dalam penyusunan skripsi ini.
4. Drs. Marimin, M.Pd, Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi pengarahan dalam penyusunan skripsi ini
viii
5. Dra. Suhermini, M.Si., Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi pengarahan dalam penyusunan skripsi ini
hingga akhir.
6. Dr. H. Achmad Slamet, M.Si, Dosen Penguji yang telah meluangkan waktu untuk menguji, membimbing dan memberi pengarahan dalam penyusunan
skripsi ini hingga akhir.
7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi khususnya jurusan Manajemen atas
segala ilmu yang diberikan.
8. Teman-teman Manajemen angkatan 2005 terimakasih atas bantuan dan kerjasamanya.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak
dapat disebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril maupun materil.
Semoga segala bantuan dan kebaikan yang telah diberikan oleh semua
pihak menjadi amal ibadah serta mendapat balasan yang setimpal dari Allah SWT.
Harapan penulis, skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca pada
umumnya.
Semarang, Agustus 2010
ix
DAFTAR
ISI
Halaman
HALAMANJUDUL ... i
PERSETUJUANPEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ... iii
PERNYATAAN... iv
MOTTODANPERSEMBAHAN ... v
SARI ... vi
PRAKATA ... vii
DAFTARISI... ix
DAFTARTABEL ... xii
DAFTARGAMBAR ... xiii
DAFTARLAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Kegunaan Penelitian ... 9
BABII LANDASANTEORI 2.1 Teori ... 11
2.2 Kinerja Karyawan ... 11
2.3 Pengertian Kinerja ... 13
x
2.5 Teori Kepemimpinan ... 14
2.6 Sifat Kepemimpinan ... 16
2.7 Tipologi Kepemimpinan ... 18
2.8 Efektivitas Kepemimpinan ... 23
2.9 Motivasi Kerja ... 24
2.10 Pengertian Motivasi ... 24
2.11 Kendala-kendala Memotivasi Kerja ... 27
2.12 Lingkungan Kerja ... 28
2.13 Pengertian Lingkungan Kerja... 28
2.14 Jenis Lingkungan Kerja ... 29
2.15 Kerangka Berpikir ... 30
2.16 Hipotesis ... 32
BABIII METODEPENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel Penelitian ... 34
3.2 Operasional Variabel ... 35
3.3 Variabel Penelitian ... 37
3.4 Jenis Data ... 39
3.5 Sumber Data ... 39
3.6 Metode Pengumpulan Data ... 40
3.7 Uji Validitas ... 41
3.8 Analisis Regresi Berganda ... 51
3.9 Uji Hipotesis ... 44
xi
BABIV HASILPENELITIANDANPEMBAHASAN
4.1 Kinerja ... 51
4.2 Kepemimpinan ... 51
4.3 Motivasi ... 52
4.4 Lingkungan Kerja ... 53
4.5 Pembahasan ... 54
BABV PENUTUP 5.1 Simpulan ... 58
5.2 Saran ... 59
DAFTARPUSTAKA ... 61
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman 1.1. Golongan Karyawan Berdasarkan Pendidikan Pada PT, Prima
Yudha Salatiga... 4
3.1. Besarnya Sampel Tiap Bagian ... 35
3.2. Operasional Variabel ... 36
3.3. Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 42
3.4 Tabel Hasil Uji Reliabilitas………. 43
3.5. Tabel Uji Multikolinieritas ... 44
3.6. Uji Statistik Regresi ... 45
3.7. Hasil Uji Parsial ... 47
3.8. Hasil Uji Simultan ... 47
3.9. Pengaruh Simultan Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat ... 48
4.1. Deskripsi Persentase Kinerja ... 51
4.1. Deskripsi Persentase Kepemimpinan ... 52
4.3. Deskripsi Persentase Motivasi ... 52
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
xiv
DAFTAR
LAMPIRAN
Lampiran Halaman
Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian ... 63 Lampiran 2 Daftar Pernyataan Quisioner ... 64 Lampiran 3 Data Hasil penelitian ... 67 Lampiran 4 Output SPSS Uji Validitas, Reliabilitas, Deskripsi Variabel
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja karyawan dalam perusahaan, merupakan hal yang paling penting untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan, secara umum tujuan perusahaan untuk mendapatkan laba yang semaksimal mungkin dengan menggunakan input yang semaksimal mungkin. Dengan adanya tingkat kinerja karyawan yang baik,semua itu dapat terwujud. Bagi perusahaan, menurunnya kinerja karyawan berakibat pada menurunnya produktivitas perusahaan. Dan apabila hal itu terjadi, maka produktivitas perusahaan untuk pencapaian tujuan perusahaan tidak akan tercapai.
Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang terpenting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai kinerja seseorang karyawan yang akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja tergantung pada bagaimana sumber daya manusia dipandang dan diperlukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan hanya berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka diawasi dan dikendalikan dengan ketat, dirinya cenderung menerapkan cara penilaian yang bersifat rahasia dan biasanya penilaian bersifat tidak obyektif. Oleh karena itu, laporan tentang kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia pula. Sebaliknya, jika perusahaan mempunyai pandangan setiap individu akan bekerja sesuai dengan potensi dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambah atau dikembangkan, perusahaan akan mengusahakan sesuatu sistem penilaian yang berusaha mengenali, memperjelas, mengembangkan, dan memanfaatkan potensi dan kemampuan para karyawan (Rivai, 2004 : 308). Whitmore dalam Vivid dan Rorlen (2007:53 ) menyebutkan bahwa kinerja memiliki asal kerja artinya aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja artinya suatu perbuatan, suatu prestasi atau penampilan umum dari keterampilan.
3
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai denga moral maupun etika ( Sedarmayanti, 2007:260).
Menurut Sedarmayanti (2007:260) beberapa kata kunci definisi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Hasil kerja.
2. Pekerja, proses atau organisasi. 3. Terbukti secara konkrit.
4. Dapat diukur.
5. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.
Sedangkan menurut Mathis dan John (2006:378) kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
1. Kuantitas dari hasil. 2. Kualitas dari hasil.
3. Ketepatan waktu dari hasil. 4. Kehadiran.
5. Kemampuan bekerja sama.
Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja adalah efektivitas dan efisiensi. Menurut Prawirosentono (1999:67) bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat – akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari – cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien. Handoko (2001:193) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.
5
berlaku selama 1 bulan kerja. Sedangkan pemotongan gaji untuk kemangkiran dan keterlambatan adalah sebagai berikut :
• Sakit 3% dari gaji pokok
• Mangkir 4% dari gaji pokok
• Telambat lebih dari 1 kali 5% dari gaji pokok
Perusahaan mengeluhkan tentang tingkat kemangkiran dan keterlambatan karyawan yang berakibat pada sering terjadinya ketidaktepatan antara waktu selesai produksi dengan waktu pesanan yang telah disepakati perusahaan dengan mitra kerjanya.
Berikut ini adalah data kedisiplinan karyawan PT. Prima Yudha Salatiga berupa data absensi periode September 2009 – Agustus 2010.
Table 1.1 Daftar Absensi Karyawan Periode September 2009 – Agustus 2010
izin Sakit Terlambat
Keterangan: Jumlah karyawan 48 orang
yang telah disesuaikan dengan undang-undang kepegawaian yang ditetapkan oleh pemerintah, serta berdasarkan atas peraturan pokok perusahaan, ditetapkan lamanya jam kerja adalah 7 jam sehari. Kegiatan produksi dilaksanakan 24 jam setiap harinya, kecuali hari jumat hanya 22,5 jam dan untuk hari besar atau hari libur nasional tidak ada kegiatan produksi. Karena kondisi tersebut, perusahaan mempunyai sistem kerja yang terdiri dari tiga shift dan empat grup khusus untuk bagian produksi dan satpam.
PADA BAGIAN INI JAM KERJA DITENTUKAN SEBAGAI BERIKUT :
• Shift I (pagi) bekerja dari pukul 06.00 – 14.00
• Shift II (siang) bekerja dari pukul 14.00 – 22.00
• Shift III (malam) bekerja dari pukul 22.00 – 06.00
Pergantian shift untuk tiap grup dilakukan dua hari sekali yaitu dua hari masuk pukul 06.00 – 14.00, dua hari masuk pukul 14.00 – 22.00, dua hari masuk pukul 22.00 – 06.00, dua hari libur, dan seterusnya. Jam kerja dibagian teknik umum dan administrasi mengikuti jam kerja sebagai berikut:
• Senin – Kamis pukul 07.30 – 15.30 istirahat 1 jam
• Jumat pukul 07.30 – 15.30 istirahat 1,5 jam
• Sabtu pukul 07.30 – 11.00 tanpa istirahat
Sedangkan untuk bagian pelayan dan pembersih mesin jam kerjanya adalah sebagai berikut :
• Senin – Sabtu pukul 06.00 – Selesai tanpa istirahat
7
maksimal. Selain itu perusahaan juga menyediakan angkutan antar jemput karyawan dengan tujuan agar karyawan dapat datang tepat waktu. Selanjutnya mengenai kenyamanan dalam bekerja, perusahaan juga memberikan fasilitas berupa fasilitas keamanan, fasilitas kesehatan, dan fasilitas keselamatan kerja. Perusahaan juga memberikan penghargaan kepada karyawan yang menunjukkan kinerja terbaiknya bagi perusahaan dengan memberikan bonus dan promosi jabatan. Semua ini dilakukan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan agar dapat bekerja semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan perusahaan.
Teori Handoko menyatakan bahwa kinerja karyawan akan tercapai apabila faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja dapat dipenuhi oleh perusahaan. Namun gejala-gejala diatas menunjukkan secara faktual hal tersebut belum bisa dipenuhi oleh perusahaan. Beberapa kemungkinan belum maksimalnya kinerja karyawan disebabkan oleh :
1. Faktor Kepemimpinan 2. Faktor Motivsi
3. Faktor Lingkunga kerja
Sedangkan hal lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan terlepas dari pengamatan atau belum teridentifikasi secara jelas dan diasumsikan sebagai faktor-faktor yang berpengaruh secara konstan terhadap kineja karyawan.
faktor yang mungkin menjadi penentu kinerja karyawan dan faktor manakah yang paling menentukan kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga.
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan akan menghasilkan konsep yang lebih jelas dan mendalam mengenai pengaruh faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik terhadap kinerja karyawan yang mungkin selama ini belum dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan. Dan diharapkan juga hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi perusahaan berupa alternatif pemecahan masalah dalam hal kinerja karyawan yang dapat dijadikan masukan dalam pengambilan keputusan dan kebijaksanaan perusahaan,
1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan latar belakang masalah diatas, maka dalam penelitian ini dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Sejauh mana kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga?
2. Sejauh mana motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga?
3. Sejauh mana lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga?
1.3.Tujuan Penelitian
9
1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan dalam menentukan kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga.
2. Menganalisis pengaruh motivasi dalam menentukan kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga.
3. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja dalam menentukan kinerja karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga.
1.4.Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu: 1.4.1. Manfaat Teoritis
Peneli berharap dapat menghasilkan konsep mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkuan kerja terhadap kinerja karyawan sehingga peneliti dapat menjelaskan tentang kinerja karyawan beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya.
1.4.2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak sebagai berikut:
2. Bagi penulis, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sarana untuk melatih berfikir secara ilmiah dengan dasar pada disipli ilmu yang diperoleh dibangku kuliah dan menerapkannya pada data yang diperoleh 3. Bagi para akademisi dan pembaca, penelitian ini diharapkan memberikan
11
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Teori
2.1.1. Kinerja Karyawan
2.1.1.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata performance (tampilan) yang berarti prestasi kerja, yaitu suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan (Malayu, 2001:94). Kinerja karyawan adalah hasil dari proses tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007 : 153). Kinerja karyawan adalah seberapa banyak pengaruh dan kontribusi karyawan kepada organisasi. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan kinerja karyawan adalah kontribusi karyawan atau hasil proses pekerjaan karyawan kepada organisasi (Mathis dan Jackson,2002:78).
kecuali jika mereka diawasi dan dikendalikan dengan ketat, dirinya cenderung menerapkan cara penilaian yang bersifat rahasia dan biasanya penilaian bersifat tidak obyektif. Oleh karena itu, laporan tentang kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia pula. Sebaliknya, jika perusahaan mempunyai pandangan setiap individu akan bekerja sesuai dengan potensi dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambah atau dikembangkan, perusahaan akan mengusahakan sesuatu sistem penilaian yang berusaha mengenali, memperjelas, mengembangkan, dan memanfaatkan potensi dan kemampuan para karyawan (Rivai, 2004:308).
Informasi yang diterima para manajer tentang seberapa baik para karyawan berkinerja dapat terdiri dari tiga jenis yang berbeda, yaitu informasi berdasarkan ciri, informasi berdasarkan tingkah laku dan informasi berdasarkan hasil (Mathis dan Jacson, 2002:79).
1) Informasi berdasarkan ciri-ciri.
Informasi berdasarkan ciri-ciri, seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif, atau kreativitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu. Ciri-ciri cenderung bersifat banyak makna dan banyak keputusan penting yang dilakukan dalam penilaian kinerja dengan mendasarkan pada ciri-ciri ini seperti ”daya adaptasi” dan ”kelakuan umum” menjadi terlalu kabur untuk digunakan sebagai dasar dari keputusan sumber daya manusia berdasarkan penilaian kinerja ini.
13
Informasi berdasarkan tingkah laku menfokuskan pada perilaku yang spesifik yang mengarah pada keberhasilan di pekerjaan. Informasi perilaku lebih sulit didefinisikan, tetapi memiliki keuntungan yang secara jelas memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajer. Persoalan yang potensial bisa jadi ada beberapa perilaku, yang seluruhnya dapat berhasil dalam situasi tertentu.
3) Informasi berdasarkan hasil
Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan di mana pengukuran itu mudah dan tepat, pendekatan berdasarkan hasil ini adalah cara yang terbaik. Namun demikian, apa-apa yang diukur cenderung ditekankan, dan apa yang sama-sama pentingnya tetapi tidak merupakan bagian yang diukur mungkin akan diabaikan karyawan.
2.1.2 Kepemimpinan
2.1.2.1 Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins, 2006:432). Juga menurut (Sunarto, 2005:33), kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan.
menantang kebuasan binatang dan alam sekitarnya. Sejak itulah terjadi kerjasama antar manusia dan ada unsur kepemimpinan. Pada saat itu pribadi yang ditunjuk sebagai pemimpin adalah orang-orang yang paling kuat, paling cerdas, dan paling berani (Kartono, 2003:28).
Bila pemimpin disenangi, disegani, mendapat dukungan, kerja sama, mempunyai hubungan baik dengan kelompok, pimpinan yang bersangkutan dapat mengurangi ketergantungannya kepada kewenangan formal. Keadaan ini akan memberikan kontrol dan pengaruh yang besar kepada pimpinan. Sebaliknya, bila pimpinan itu tidak disenangi atau tidak dipercayai, maka pimpinan tidak akan dapat memimpin secara formal dan mungkin harus menggantungkan diri kepada kewenangan guna penyelesaian segala tugas para bawahannya (Manullang dan Marihot Manullang, 2001:165).
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu guna pencapaian tujuan.
2.1.2.2 SifatKepemimpinan
Menurut (Kartono, 2003:41). Terdapat 10 sifat kepemimpinan yang unggul, yaitu:
1. Kekuatan
15
Oleh karena itu daya tahan untuk mengantisipasi berbagai rintangan adalah syarat yang harus ada pada pimpinan.
2. Stabilitas emosi
Pimpinan yang baik itu memiliki emosi yang stabil, artinya tidak mudah marah, tersinggung perasaan dan tidak meledak-meledak secara emosional. Pemimpin tersebut bisa menghormati martabat orang lain, toleran terhadap kelemahan orang lain, dan bisa memaafkan kesalahan-kesalahan yang tidak terlalu prinsipil. Semua diarahkan untuk mencapai lingkungan sosial yang rukun, damai, harmonis, dan menyenangkan.
3. Pengetahuan tentang sifat, watak, dan perilaku
Salah satu tugas pokok pemimpin adalah memajukan dan mengembangkan semua bakat serta prestasi anak buah, untuk bisa bersama-sama menuju dan mencapai kesejahteraan. Oleh karena itu, pemimpin diharapkan memiliki pengetahuan tentang sifat, watak, dan perilaku anggota kelompoknya, agar bisa menilai kelebihan dan kelemahan-kelemahannya, yang disesuaikan dengan tugas-tugas atau pekerjaan yang akan diberikan pada masing-masing individu.
4. Kejujuran
5. Obyektif
Perkembangan pemimpin itu harus berdasarkan hati nurani yang bersih, supaya obyektif. Pemimpin tersebut akan mencari bukti-bukti nyata dan sebab musabab setiap kejadian, dan memberikan alasan yang rasional atau penolakannya.
6. Dorongan pribadi
Keinginan dan kesediaan untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari dalam hati sanubari sendiri. Dukungan dari luar akan memperkuat hasrat sendiri untuk memberikan pelayanan dan pengabdian diri kepada kepentingan orang banyak.
7. Keterampilan berkomunikasi
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap maksud orang lain, cepat menangkap pernyataan orang luar, mudah memahami maksud para anggotanya. Juga pandai mengkoordinasikan macam,-macam sumber tenaga manusia dan mahir mengintegrasikan berbagai opini serta aliran berbeda-beda untuk mencapai kerukunan dan keseimbangan.
8. Kemampuan mengajar
17
yang dituju adalah para pengikutnya bisa mandiri, mau memberikan loyalitas dan partisipasi.
9. Keterampilan sosial
Pemimpin juga diharapkan memiliki kemampuan untuk mengelola manusia agar dapat mengembangkan bakat dan potensinya. Pemimpin dapat mengenali segi-segi kelemahan dan kekuatan setiap anggotanya, agar bisa ditempatkan pada tugas-tugas yang cocok dengan pembawaan masing-masing. Pemimpin juga mampu mendorong setiap orang yang dibawahinya untuk berusaha dan mengembangkan diri dengan cara-caranya sendiri yang dianggap cocok. Pimpinan seperti ini bersikap ramah, terbuka, dan mudah menjalin persahabatan berdasarkan rasa saling percaya mempercayai. Pemimpin ini menghargai pendapat orang lain, untuk bisa menjalin kerja sama yang baik dalam suasana rukun dan damai.
10.Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial
Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu. Juga memiliki kemahiran untuk membuat rencana, mengelola, mengontrol, dan memperbaiki situasi yang tidak mapan. Tujuan semua ini adalah tercapainya efektivitas kerja dan kebahagiaan-kebahagiaan anggota sebanyak-banyaknya.
Berdasarkan teori-teori tantang kesifatan atau sifat pemimpin diatas, dapat disimpulkan bahwa sifat-sifat kepemimpinan adalah :
3. Inisiatif
4. Energi jasmani dan mental 5. Kesadaran akan tujuan dan arah 6. Stabilitas emosi
7. Obyektif
8. Ketegasan dalam mengambil keputusan 9. Keterampilan berkomunikasi
10.Keterampilan mengajar 11.Keterampilan sosial
2.1.2.3 Tipologi Kepemimpinan
Dari berbagai studi tentang kepemimpinan, (Siagian, 2002:75) mengemukakan 5 (lima) tipe teori dengan karakteristik yang berbada-beda satu sama lain. Kelima tipe yang dimaksud adalah : (a) tipe pemimpin yang otoriter, (b) tipe paternalistik, (c) tipe laissez faire, (d) tipe demokratik, dan (e) tipe kharismatik.
a) Tipe otoriter
Seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang yang otoriter memiliki ciri-ciri yang pada umumnya negatif, karena itu tipe ini bukan merupakan tipe yang diandalkan, terutama apabila dikaitkan dengan upaya meningkatkan produktivitas kerja, yang antara lain memerlukan suasana yang demokratis. Ciri-ciri yang menonjol pada tipe ini antara lain adalah : 1) Penonjolan diri yang berlebihan sebagai simbol keberadaan organisasi
19
2) Kegemarannya menonjolkan diri sebagai penguasa tunggal dalam organisasi.
3) Pemimpin yang otoriter biasanya dihinggapi penyakit megalomaniac dalam arti ”gila kehormatan” dan menggemari berbagai upacara seremoni yang menggambarkan kehebatannya.
4) Tujuan pribadinya identik dengan tujuan organisasi.
5) Pengabdian para karyawan diinterpretasikan sebagai pengabdian yang sifatnya pribadi, sehingga loyalitas bawahan merupakan tuntutan yang kuat.
6) Pemimpin yang otoriter menentukan dan menerapkan disiplin organisasi yang keras dan menjalankannya dengan sikap yang kaku.
7) Seorang pemimpin yang otoriter biasanya menyadari bahwa gaya kepemimpinannya yang otoriter itu hanya efektif jika yang bersangkutan menerapkan pengadilan / pengawasan yang ketat.
b) Tipe paternalistik
Banyak pemimpin dalam berbagai jenis organisasi termasuk organisasi bisnis tergolong pada tipe ini, terutama dalam organisasi yang dikelola dengan menggunakan norma-norma tradisional. Beberapa ciri yang menonjol dari tipe paternalistik adalah :
1) Penonjolan keberadaannya sebagai simbol organisasi. 2) Menonjolkan sikap paling mengetahui.
4) Sifat melindungi.
5) Sentralisasi dalam pengambilan keputusan. 6) Melakukan pengawasan yang ketat.
c) Tipe laissez faire
Tipe ini ditandai oleh ciri-ciri yang mungkin dapat dikatakan ”aneh” dan sulit membayangkan situasi organisasional dimana tipe ini dapat digunakan secara efektif. Ciri-ciri yang menonjol adalah :
1) Bergaya santai, seolah organisasi tidak ada persoalan, kalaupun ada selalu dapat diselesaikan.
2) Tidak senang mengambil risiko dan lebih cenderung pada upaya mempertahankan status quo.
3) Gemar melimpahkan wewenang kepada para bawahannya.
4) Enggan mengenakan sanksi, tetapi sebaliknya senang ”mengobral” pujian.
5) Memperlakukan bawahan sebagai rekan, sehingga tidak senang hubungan yang hierarkis.
6) Keserasian dalam interaksi organisasional dipandang sebagai etos yang perlu dipertahankan.
d) Tipe demokratik
21
1) Mengakui harkat dan martabat manusia.
2) Menerima suatu pendapat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis.
3) Para bawahannya adalah insan dengan jati diri yang khas dan karena itu harus diperlukan dengan mempertimbangkan kekhasannya itu. 4) Tangguh dalam membaca situasi dan dapat menyesuaikan gaya
kepemimpinannya dengan situasi yang dihadapi.
5) Rela dan mau melimpahkan wewenang dalam pengambilan keputusan, tanpa kehilangan kendali organisasional.
6) Mendorong bawahannya untuk mengembangkan kreativitas dan daya inovasi.
7) Tidak ada keraguan membiarkan bawahan mengambil risiko.
8) Bersifat mendidik dan membina, dalam hal bawahan berbuat kesalahan dan tidak serta-merta bersifat menghukum atau mengambil tindakan
punitive.
e) Tipe kharismatik
Pemahaman tentang efektivitas seorang pemimpin yang kharismatik diperoleh dengan mengenali karakteristiknya. Setidaknya ada 7 (tujuh) ciri yang melekat pada seorang pemimpin yang kharismatik, yaitu :
1) Percaya diri yang besar. 2) Mempunyai visi yang jelas.
5) Perilakunya tidak mengikuti perilaku yang stereotip.
6) Berperan sebagai ”agen pengubah” (siap membawa perubahan).
7) Pemahaman yang mendalam dan tepat tentang sifat lingkungan yang dipahami.
Menurut James A.F. Stoner (dalam Ira Widyhastuti, 2005:15) berdasarkan cara pemimpin mengarahkan dan mempengaruhi bawahan, ada dua gaya kepemimpinan utama yaitu:
1. Tipe kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau berpusat produksi dimana manajer memberikan pengarahan yang terinci dan pengawasan yang ketat pada bawahan guna menjamin pelaksanaan tugas sesuai dengan pemimpin.
2. Tipe kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan atau berpusat kemanusiaan, dimana manajer lebih cenderung memberi motivasi, mengundang partisipasi, serta menciptakan hubungan saling menghormati.
Berdasarkan teori-teori tantang tipe pemimpin diatas, dapat disimpulkan bahwa sifat-sifat kepemimpinan adalah :
1. Otoriter 2. Paternalistik 3. Laissez Faire 4. Demokratik 5. Kharismatik
23
7. Berorientasi Pada Karyawan
2.1.2.4 Efektivitas Kepemimpinan
Efektivitas kepemimpinan dipengaruhi oleh 6 faktor yaitu : (1) kepribadian, pengalaman masa lalu, harapan pemimpin, (2) harapan dan perilaku atasan, (3) kebutuhan tugas, (4) harapan dan perilaku rekan, (5) karakteristik, harapan, perilaku bawahan, (6) iklim dan kebijakan organisasi (Ahmad Slamet, 2007:200).
1. Kepribadian, pengalaman masa lalu, dan harapan pemimpin. Nilai latar belakang dari pengalaman kerja seorang pemimpin akan mempengaruhi gaya kepemimpinan yang cenderung dipilihnya. Secara umum, pemimpin mengembangkan gaya kepemimpinan yang dirasakannya paling nyaman. Gaya kepemimpinan ini dapat berubah. Dari pengalaman seorang pemimpin akan belajar bahwa, gaya kepemimpinan tertentu adalah lebih baik daripada gaya yang lain. Jika terbukti bahwa suatu gaya tidak cocok, ia dapat mengubahnya. Penting untuk diingat bahwa pemimpin yang berusaha untuk menggunakan gaya yang sangat tidak konsisten dengan kepribadiannya, tidak akan dapat menerapkan gaya tersebut secara efektif. Harapan seorang pemimpin dapat mempengaruhi tingkah laku bawahannya (situasi akan cenderung berkembang ke arah yang dipikirkan) 2. Harapan dan perilaku atasan. Gaya kepemimpinan yang disetujui oleh
bahwa manajer tingkat bawah cenderung untuk meniru gaya kepemimpinan atasannya.
3. Kebutuhan tugas. Tugas yang memerlukan perintah yang tepat, tidak sama dengan tugas yang prosedur operasinya dapat diserahkan sebagian besar pada pekerja. Tugas yang membutuhkan banyak kerja sama berbeda dengan tugas yang terpisah sendiri.
4. Harapan dan perilaku rekan. Rekan merupakan kelompok acuan yang penting. Rekan saling menilai. Sampai batas tertentu, manajer meniru gaya kepemimpinan rekannya (terutama yang dinilai baik)
5. Karakteristik, harapan, perilaku bawahan. Keterampilan/kemampuan bawahan, sikap bawahan, harapan bawahan dalam menghadapi tugas serta juga reaksi bawahan (sebagai umpan balik efektivitas gaya pemimpin atasan), semuanya akan mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilih oleh atasan.
6. Iklim dan kebijakan organisasi. Dalam organisasi dimana iklim dan kebijaksanaannya mendorong tanggung jawab yang tepat atas pengeluaran dan hasil, manajer biasanya mengawasi dan mengendalikan bawahannya secara ketat.
2.1.3. Motivasi Kerja
2.1.3.1 Pengertian Motivasi
25
dorongan merupakan serangkaian aktivitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk memberikan dorongan kepada para pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasional. Kebutuhan pegawai mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam penentuan sikap pegawai dalam bekerja. Dalam merumuskan program motivasi harus selaras dengan tuntutan dan kondisi atau kemampuan organisasi yang bersangkutan. Adapun program motivasi meliputi program kompensasi, program sosial, program jaminan kerja, program reward dan program pengembangan (Sulistyani dan Rosidah, 2003:58).
Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak tanduknya. Motivasi meliputi kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dalam pengamatan tingkah laku manusia (Hasibuan, 2003:143).
organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula (Hasibuan, 2003:143)..
Motivasi adalah perilaku yang dilaksanakan guna memenuhi kebutuhan tertentu yang dirasakan (Winardi, 2001:141). motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan dan mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi dengan predikat terpuji (A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:103).
Berdasarkan pendapat tersebut, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika dia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah proses pemberian dorongan dan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, maka agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dengan tujua :
27
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5) Memprediksikan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10)Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
(Hasibuan, 2003:146).
2.1.3.2 Kendala-kendala Memotivasi Kerja
Dalam melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan, tak jarang menemukan hambatan yang mampu menghambat pencapaian tujuan dari kegiatan tersebut. Begitu halnya dengan pelaksanaan memotivasi kerja pegawai yang tidak selamanya berjalan sesuai dengan harapan atasannya. Hal ini disebabkan karena adanya kendala-kendala yang harus dihadapi. Kendala-kendala tersebut antara lain:
1) Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat itu sulit, karena setiap individu karyawan tidak sama.
2) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3) Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
2.1.4. Lingkungan Kerja
2.1.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja secara fisik meliputi penerangan, warna, udara, dan suara (Moekijar, 2002:135).
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien(Sedarmayati, 2001:1).
29
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan baik secara fisik maupun non fisik.
2.1.4.2. Jenis Lingkungan Kerja
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik (Sedarmayanti, 2001:21).
A. Lingkungan kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung (Sedarmayanti, 2001:21). Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori yaitu :
• Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
• Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan (Sadarmayanti, 2001:31).
2.2. Kerangka Berpikir
Sumber daya manusia dalam hal ini adalah tenaga kerja yang merupakan kekuatan pokok yang mampu menggerakkan kegiatan perusahaan, yang merupakan salah satu faktor untuk mencapai tujuan perusahaan diantaranya adalah peran sumberdaya manusia atau karyawan, dimana masing-masing karyawan merupakan individu yang memiliki latar belakang, tingkat ekonomi, sosial budaya yang berbeda-beda.
31
Guna meningkatkan kinerja karyawan perlu adanya perhatian dari perusahaan antara lain berupa kepemimpinan yang baik, sehingga bawahan akan termotivasi kerjanya karena dengan adanya kepemimpinan yang baik, maka bawahan akan dapat dikontrol oleh atasan sehingga kekurangan akan dapat dilihat sejak dini dan tingkat kesalahan akan dapat ditekan sehingga kinerja karyawan akan dapat meningkat.
Selain kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, motivasi juga mempengaruhi kinerja karyawan. Motivasi dan kinerja karyawan adalah saling berhubungan, tetapi bukan konsep yang sinonim. Motivasi terutama berhubungan dengan perilaku yang diarahkan pada tujuan. Karyawan yang bekerja keras untuk menyempurnakan hasil pekerjaannya menunjukkan motivasi yang tinggi. Dalam suatu organisasi, apabila motivasi dari para karyawan tinggi, maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya apabila motivasi karyawan rendah, maka dapat dipastikan kinerjanya juga rendah.
Disamping kepemimpinan dan motivasi kerja, juga harus memperhatikan faktor lingkungan kerja, karena lingkungan kerja yang ada dalam perusahaan sangat berperan serta dalam peningkatan kinerja karyawan, dimana lingkungan yang baik akan membuat karyawan merasa betah atau kerasan bekerja diperusahaan.
untuk bekerja tanpa adanya gangguan yang berarti. dengan demikian secara langsung maupun tidak langsung kinerja mereka akan meningkat.
Hubungan antar variabel-variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat dinyatakan dengan fungsi :
Dimana :
Y : Kinerja karyawan (X2) : Kepemimpinan
(X2) : Motivasi kerja (X3) : Lingkungan kerja
Dan digambarkan secara sistematis dibawah ini
2.3. Hipotesis
Hipotesis berasal dari dua kata yaitu “hypo” yang artinya di bawah dan “thesa” yang artinya kebenaran. Hipotesis dapat diartikan sebagai jawaban
Kepemimpinan ( )
Motivasi kerja ( )
Lingkungan kerja ( )
33
yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Suharsimi, 2006:71). Berdasarkan permasalahan yang diangkat dan dilandasi dengan tinjauan pustaka maka hipotesis yang muncul :
34
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Populasi dan Sampel Penelitian
• Populasi
Salah satu langkah dalam suatu proses penelitian adalah menentukan populasi dan sampel. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari yang kemudian dapat ditarik kesimpulannya (Sugiyono , 2005:55).
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Suharsimi , 2006:135). Dalam penelitian ini populasinya adalah karyawan PT. Prima Yudha Salatiga.
• Sampel
Sampel adalah sebagian wakil populasi yang diteliti (Suharsimi , 2006:131). Sampel merupakan bagian kecil dari populasi untuk memberikan hasil yang akurat, jumlah sampel yang diambil menggunakan rumus Slovin (Umar , 2003:120).
35
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. Dari rumusan tersebut di atas, maka jumlah sampel yang diperoleh dengan kelonggaran 10% adalah sebagai berikut:
n= 94,41 dibulatkan menjadi 95 orang
Strafied Random Sampling merupakan teknik yang pengambilannya terlebih dahulu mengklasifikasikan suatu populasi ke dalam sub-sub populasi berdasarkan karakteristik tertentu dari elemen-elemen populasi (Suharsimi , 2003:138)
Tabel 3.1 Besarnya Sampel Tiap Bagian
Bagian Jumlah karyawan Sampel
Dep. Produksi 1540 1540/1690x95 = 86
Dep. Keuangan 20 20/1690x95 = 1
Dep. Pemasaran 30 30/1690x95 = 2
Dep. Personalia/umum 65 65/1690x95 = 4
Dep. Logistik 34 34/1690x95 = 2
Jumlah 1689 95
3.2. Operasional Variabel
lainnya. Definisi operasional adalah suatu definisi yang dinyatakan dalam kriteria atau operasi yang dapat diuji secara khusus. Istilah-istilah dalam definisi operasional harus mempunyai rujukan-rujukan empiris dalam arti dapat dihitung, diukur, atau dengan cara yang dapat mengumpulkan informasi melalui penalaran (Supranto, 2003:52).
Tabel 3.2 Tabel Operasional Variabel
37
No Variabel Konsep Operasional Skala Pengukuran
3. dan tanggung jawab masing-masing kategori (skala 1 s/d 4) kategori (skala 1 s/d 4)
3.3. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah obyek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
1) Kepemimpinan ( ) adalah proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu guna pencapaian tujuan, diukur dengan indikator pemimpin yang disiplin, pemimpin yang tegas, pemimpin yang inisiatif, pemimpin yang pandai mengadakan pendekatan dan pemimpin yang memberikan petunjuk.
2) Motivasi ( ) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, diukur dengan indikator pemberian bonus, pemberian penghargaan, tanggung jawab karyawan, promosi jabatan, gaji, hubungan dengan rekan kerja, dan kondisi kerja.
3) Lingkungan kerja ( ) adalah segala sesuatu yang berada disekitar para pegawai atau karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan baik secara fisik maupun non fisik, dapat diukur dengan indikator pewarnaan dinding, kebersihan lingkungan kerja, penerangan, keamanan, sirkulasi udara, dan kebisingan. 4) Kinerja (Y) yaitu suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
39
3.4. Jenis Data
1. Data Kualitatif
Analisis kualitatif adalah analisis yang dilakukan jika data yang dikumpulkan hanya sedikit, bersifat monografi atau berwujud kasus-kasus sehingga tidak dapat disusun kedalam suatu struktur klasifikatoris (Supardi, 2005:166). Dalam penelitian ini, data kualitatif tersebut adalah hasil persepsi responden terhadap kuesioner mengenai kondisi yang terjadi di lingkungan kerja PT. Prima Yudha Salatiga saat ini.
2. Data kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis yang dilakukan jika data yang digunakan dengan perhitungan matematika / statistik (Supardi, 2005:166). Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah skala peringkat (rating scale) dari pernyataan tentang variabel-variabel kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja yang diberikan kepada responden. Dalam model rating scale, responden akan menjawab salah satu dari jawaban kuantitatif yang telah disediakan. Rating scale
lebih fleksibel, tidak terbatas untuk pengukuran sikap saja, tetapi untuk mengukur persepsi responden terhadap fenomena lainnya, seperti skala untuk mengukur status sosial ekonomi, kelembagaan, pengetahuan, kemampuan, proses kegiatan dan lain-lain (Sugiyono, 2005:92).
3.5. Sumber Data
1. Data primer
adalah tanggapan responden terhadap kuesioner variabel kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan kinerja.
2. Data skunder
Data skunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui pihak kedua atau tangan kedua (Usman dan Akbar, 2006:20). Data skunder dalam penelitian ini adalah sejarah berdirinya perusahaan, jumlah karyawan, lokasi, visi dan misi serta struktur organisasi beserta tugas-tugas karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga.
3.6. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah : 1. Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan dijawab oleh responden penelitian agar peneliti memperoleh data lapangan untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi , 2005:127). Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model pertanyaan-pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawaban, sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau pilihannya (Supardi , 2005:133).
2. Dokumentasi
41
3.7. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrumen (Suharsimi, 2006:168). Suatu instrumen yang valid atau mempunyai validitas tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Alat untuk mengukur validitas adalah Korelasi Product Moment dari Person.
Rumus (Suharsimi, 2006 : 170)
Keterangan :
r : Koefisiens Korelasi
X : Variabel Bebas
Y : Variabel Terikat
N : Jumlah Sampel
Suatu indikator dikatakan valid, apabila N = 30 dan = 0,05, maka r tabel = 0,361 dengan ketentuan (Suharsimi, 2006 : 184) :
Hasil r hitung > r tabel (0,361) = valid
Hasil r hitung < r tabel (0,361) = tidak valid
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel 3.3 diketahui bahwa seluruh pertanyaan atau pernyataan dalam instrumen uji coba penelitian ini valid sehingga dapat digunakan sebagai instrumen pada penelitian selanjutnya.
2. Uji Reliabilitas
43
datanya benar-benar sesuai dengan kenyataan, maka berapa kalipun diambil, tetap akan sama. Reliabilitas menunjukkan pada tingkat keandalan (dapat dipercaya).
Disisi yang dapat dipercaya adalah datanya, bukan semata-mata instrumennya (Suharsimi, 2006:179). Instrumen yang reliabel mengandung arti bahwa instrumen tersebut harus baik sehingga mampu mengungkap data yang bisa dipercaya.
Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Cronbach’s Alpha. Rumus (Suharsimi, 2006:196) :
Keterangan :
r : Koefisiensi reliabilitas
k : Jumlah butir pernyataan soal : Jumlah varian butir
: Varian total
Suatu variabel dikatakan reliabel, apabila (Nurgiyantoro, dkk, 2004:352) besarnya nilai R11 lebih besar dari nilai Rtabel.
Hasil uji reliabilits dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel R11 Rtabel Kesimpulan
1. Kepemimpinan 0,47 > 0,361 Reliabel
2. Motivasi Kerja 0,70 > 0,361 Reliabel 3. Lingkungan Kerja 0,41 > 0,361 Reliabel
Berdasarkan hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini jawaban responden pada seluruh variabel yang diteliti adalah reliabel, sehingga sehingga dapat digunakan sebagai instrumen pada penelitian selanjutnya.
3.8. Metode Analisis Data
a. Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan analisis hasil penelitian diketahui hasil uji statistik regresi yang ditunjukan pada tabel 3.6.
Tabel 4.5 Uji Statistik Regresi
Model
45
Persamaan regresi diatas mengandung makna:
1) Konstanta sebesar -2,810 berarti bahwa jika seluruh variabel bebas dalam penelitian ini memiliki nilai 0 (nol), maka kinerja karyawan dalam penelitian ini bernilai negatif sebesar -2,810.
2) Koefisien regresi X1 sebesar 0,365 berarti bahwa variabel X1
berpengaruh positif terhadap Y. Hal ini berarti bahwa jika variabel kepemimpinan mengalami peningkatan maka akan menyebabkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0, 365.
3) Koefisien regresi X2 sebesar 0,200 berarti bahwa variabel X2
berpengaruh positif terhadap Y. Hal ini berarti bahwa jika variabel motivasi mengalami peningkatan maka akan menyebabkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0, 200.
4) Koefisien regresi X3 sebesar 0,290 berarti bahwa variabel X3
berpengaruh positif terhadap Y. Hal ini berarti bahwa jika variabel lingkungan kerja mengalami peningkatan maka akan menyebabkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,290.
b. Uji Hipotesis
1) Uji Parsial (uji t)
Hasil uji parsial dalam penelitian ini pada tabel 4.6. Tabel 4.6 Hasil Uji Parsial
Variable Korelasi parsial Pengaruh secara parsial signifikansi
Kepemimpinan 0.532 28,30% 0.000
Motivasi 0.401 16,08% 0.000
Berdasarkan tabel diatas diketahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat sebagai berikut:
a) Besarnya signifikansi pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja adalah 0,000, sehingga Ha diterima. Hal ini berarti bahwa
terdapat pengaruh secara parsial yang signifikan antara variabel X1
(kepemimpinan) terhadap variabel Y (kinerja). Besarnya pengaruh kinerja terhadap kepuasan karyawan secara parsial sebesar (0,532)2 atau 28,30%.
b) Besarnya signifikansi pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja adalah 0,000, sehingga Ha diterima. Hal ini berarti bahwa terdapat
pengaruh secara parsial yang signifikan antara variabel X2 (motivasi)
terhadap variabel Y (kinerja). Pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja sebesar (0,401)2 atau 16,08%
c) Besarnya signifikansi pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja adalah 0,000, sehingga Ha diterima. Hal ini berarti bahwa
terdapat pengaruh secara parsial yang signifikan antara variabel X3
47
2) Uji simultan (uji f)
Uji simultan dengan F-test bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama (simultan) variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen). Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan dapat diketahui dari tabel 4.7.
Tabel 4.7 Hasil Uji Simultan
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa besarnya signifikansi uji F adalah 0,000 dan lebih kecil dari 0,05 sehingga Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara seluruh variable bebas terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui besarnya pengaruh secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dapat diketahui dari tabel dibawah ini:
Tabel 4.8 Pengaruh Simultan Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat
a Predictors: (Constant), kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja b Dependent Variable: kinerja
c. . Uji Asumsi Klasik
1) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan korelasi antara variabel bebas (independen). Hasil analisis uji multikolinieritas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.5.
Tabel 3.5 Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF
Kepemimpinan 0.309 3.236
Motivasi 0.293 3.412
Lingkungan kerja 0.255 3.920
a Dependent Variable: VAR00004
Berdasarkan data pada tabel diatas , diketahui bahwa besarnya nilai
tolerance kurang dari 1,00 dan besarnya nilai VIF kurang dari 10. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat korelasi antar variabel bebas dalam penelitian.
2) Uji Heteroskedastisitas
49
Gambar 3.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar scatterplot diketahui bahwa titik-titik pada gambar scatterplot menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain dalam penelitian ini.
3) Uji Normalitas
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
E
xpe
ct
ed
C
u
m
P
rob
Dependent Variable: kinerja
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Gambar 3.2 Hasil Uji Normalitas Data
51
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian diketahui persentase skor rata-rata karyawan mengenai variabel kinerja sebagai berikut:
Tabel 4.1 Deskripsi Persentase Kinerja
No Indikator 2 Kuantitas kerja:
a) Hasil signifikan
Berdasarkan tabel 4.1 di ketahui bahwa rata-rata skor jawaban responden termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Prima Yudha Salatiga baik.
4.2. Kepemimpinan
Tabel 4.2 Deskripsi Persentase Kepemimpinan
Sumber : Data Primer yang diolah, 2010
Berdasarkan tabel 4.2 diketahui bahwa indikator yang paling mempengaruhi kepemimpinan adalah ketegasan, kecakapan, dan kemampuannya dalam mengoreksi pekerjaan karyawan. Kemampuan tersebut mempengaruhi pimpinan dalam memimpin karyawan menyelesaikan tugas sesuai tujuan perusahaan.
4.3. Motivasi
Berdasarkan hasil penelitian diketahui persentase skor rata-rata karyawan mengenai variabel motivasi dapat dilihat pada tabel 4.3.
Tabel 4.3 Deskripsi Persentase Motivasi
No Indikator Skor
1 2 3 4
2 Mengetahui sifat-sifat orang lain
3 8 44 40
3 Mampu dan cakap 0 8 26 61
4 Pandai mengadakan
pendekatan
0 9 28 58
5 Mampu memberikan petunjuk mengkoreksi kesalahan.
0 7 26 62
Rata-rata Skor Variabel
Kepemimpinan
53
3 Tanggung Jawab 0 6 29 60
4 Promosi jabatan 0 12 34 49
5 Upah/gaji 0 11 28 56
6 Hubungan antar pekerja 0 10 22 63
7 Kondisi kerja 0 9 23 63
Rata-Rata Skor Variabel Motivasi 0 9 31 55
Sumber : Data Primer yang diolah, 2010
Berdasarkan tabel 4.3 di ketahui bahwa indikator yang paling mempengaruhi motivasi karyawan adalalah rasa tanggung jawab yang tinggi. Tanggung jawab tersebut mempengaruhi hasil karyawan dalam menyelesaikan setiap tugas dan kewajiban yang dimilikinya.
4.4. Lingkungan kerja
Berdasarkan hasil penelitian diketahui persentase skor rata-rata karyawan mengenai variabel lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel 4.4.
Tabel 4.4 Deskripsi Persentase Lingkungan Kerja
No Indikator Skor
1 2 3 4
1 Pewarnaan 0 7 20 68
2 Kebersihan 2 8 22 63
3 Penerangan 0 7 21 67
4 Keamanan 0 0 0 95
6 Kenyamanan 0 12 27 56 Rata-Rata Skor Variabel Lingkungan
Kerja
0 7 18 70
Sumber : Data Primer yang diolah, 2010
Berdasarkan tabel 4.4 di ketahui bahwa lingkungan kerja karyawan sangat kondusif. Hal ini dapat diketahui dari tingginya skor jawaban responden mengenai pewarnaan, kebersihan, penerangan, keamanan, dirkulasi udara dan kenyamanan.
4.5. Pembahasan
55
terkadang lalai dalam melaksanakan tugas. Selain itu, pimpinan PT. Prima Yudha Salatiga kurang berinisiatif dalam pemecahan masalah mengenai alat-alat produksi yang sering mengganggu kelancaran dalam bekerja dan memberikan petunjuk serta solusi kepada karyawan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Menurut pendapat Manullang dan Marihot Manullang ( 2001:165 ) Bila pemimpin disenangi, disegani, mendapat dukungan, kerja sama, mempunyai hubungan baik dengan kelompok, pimpinan yang bersangkutan dapat mengurangi ketergantungannya kepada kewenangan formal. Keadaan ini akan memberikan kontrol dan pengaruh yang besar kepada pimpinan. Sebaliknya, bila pimpinan itu tidak disenangi atau tidak dipercayai, maka pimpinan tidak akan dapat memimpin secara formal dan mungkin harus menggantungkan diri kepada kewenangan guna penyelesaian segala tugas.
menyatakan bahwa perusahaan kurang memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan terhadap penghargaan kepada karyawanya baik dalam bentuk financial
atau non-financial, sehingga karyawan kurang bersemangat dalam bekerja karena pemberian bonus dan penghargaan yang diberikan perusahaan kurang sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan. Menurut pendapat Hasibuan ( 2003:143 ) dengan motivasi yang tepat, para karyawan akan terdorong berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula.
57
58
BAB V
PENUTUP
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa:
1. Ada pengaruh yang signifikansi secara simultan variabel kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja. Besarnya pengaruh secara simultan variabel kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja adalah 87,8%.
2. Ada pengaruh yang signifikansi variabel kepemimpinan terhadap kinerja. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara parsial sebesar 28,30%.
3. Ada pengaruh yang signifikansi variabel lingkungan kerja terhadap kinerja. Besarnya signifikansi pengaruh variabel hubungan kerja terhadap kinerja. Besarnya pengaruh rekan kerja terhadap kepuasan karyawan sebesar 18,56%.
59
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini saran yang dapat peneliti sampaikan adalah: 1. Diharapkan pimpinan PT. Prima Yudha Salatiga lebih mengadakan
pendekatan kepada karyawannya, memaksimalkan kemampuannya dalam memberikan petunjuk dan mengkoreksi kesalahan karyawannya dengan melakukan pendekatan, memahami sifat-sifat karyawan, menerima keluhan dan saran karyawan, serta melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan dan kebijaksanaan perusahaan. Tujuannya agar pimpinan dapat lebih dekat dengan karyawan serta mampu mengetahui sifat dan kesalahan karyawan, untuk kemudian mengambil keputusan serta memberikan petunjuk kepada karyawan.
2. Rendahnya motivasi kerja karyawan disebabkan karena karyawan merasa bahwa upah dan penghargaan yang mereka terima termasuk dalam kategori rendah. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan hendaknya perusahaan memperbaiki kebijakan yang berkaitan dengan upah karyawan sehingga karyawan merasa bahwa upah yang mereka terima seimbang dengan pengorbanan yang diberikan kepada perusahaan dengan memberikan bonus, penghargaan, promisi jabatan bagi karyawan yang berprestasi dan bekerja dengan baik, sehingga karyawan lebih semangat dalam bekerja agar hasil kerja meningkat sehingga bonus dan penghargaan yang diterima sesuai dengan apa yang dikerjakan.
meningkatkan kondusifitas kerja di tempat kerja. Kondusifitas tersebut dapat diwujudkan dengan perbaikan fasilitas yang kurang baik seperti tingkat kebisingan yang dapat di redam dengan memberikan alat penyumbat telinga yang berfungsi untuk menurunkan intensitas kebisingan yang mencapai alat pendengaran dan memaksimalkan fasilitas yang dirasa cukup seperti merenovasi pewarnaan dinding, meningkatkan intensitas kebersihan lingkungan, penerangan, keamanan dan pertukaran udara, sehingga meningkatkan semangat kerja karyawan dan akhirnya kinerja karyawan meningkat.
61
DAFTAR PUSTAKA
Alex S, Nitisemito. 2000. Lingkungan Perusahaan, Yogyakarta : BPFE. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta : PT. Rhineka Cipta.
Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T.Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan. Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Kartono, Kartini. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Cetakan Kesebelas. Jakarta. : PT. Raja Grafindo.
Malayu. 2001. Manajemen Kepemimpinan Dalam Organisasi-Supervisor. Jakarta : Gramedia.
Mangkunegara, Anwar. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
Mangku Prawira, Sjafri dan Aida Vitaya Hubeis. 2007. Manajen Mutu Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertaman. Bogor : Ghalia.
Manullang dan Marihot Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Yogyakarta : BPFE.
Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada..
Siagian, Sondong. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Slamet, Ahmad. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang : Universitas Negeri Semarang Press.
---. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik
.Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Sunarto. 2005. Metode Penelitian Bisnis Cetakan Kedelapan. Bandung : CV Alfabeta.
Supardi. 2005. Manajemen Karyawan. Yogyakarta : AMUS.
---. 2005. Metologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis Cetakan Pertama . Yogyakarta : UII Press.
Umar, Husein, 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia. Usman, Husaini dan Purnomo Setiadi Akbar. 2006. Pengantar Statistika Edisi
Kedua Cetakan Pertama. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
63
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
FAKULTAS EKONOMI (FE)
Alamat : Gedung C-6 Kampus Sekaran Gunungpati,Semarang,telp.70778922, Telp/Fax. (024) 8508015, e-mail : ekonomi@unnes.ac.id
Yth. Bapak/ Ibu Karyawan PT. Prima Yudha Salatiga Di Tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Universitas Negeri Semarang maka, Saya:
Nama : Nanang Permono NIM : 3352405059
Jurusan : Manajemen S1/ MSDM
Sehubungan dengan akan diadakan penelitian dalam rangka menyelesaikan skripsi dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Prima Yudha Salatiga”. Maka peneliti bermaksud mengumpulkan data guna penyelesaian penelitian tersebut.
Oleh karena itu peneliti mohon bantuan bapak/ ibu supaya berkenan mengisi angket yang terlampir pada halaman berikut ini dengan benar sesuai dengan pengamatan dan pengalaman bapak/ ibu selaku karyawan PT. Prima Yudha Salatiga.
Demikanlah permohonan peneliti, atas perhatian dan kerjasamanya yang diberikan peneliti ucapkan terimakasih.
65
DAFTAR PERNYATAAN
“ HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PRIMA YUDHA
SALATIGA “
I. Identitas Responden
1. Nama : 2. Jenis Kelamin : 3. Umur : 4. Pendidikan : 5. Lama Kerja :
II. Daftar Pernyataan
NO DAFTAR PERNYATAAN SS S KS TS
1 Pemimpin saudara tegas bila mengetahui indisipliner karyawannya.
2 Pemimpin saudara mengetahui sifat-sifat saudara.
3 Pemimpin saudara mempunyai inisiatif yang tinggi dalam memberikan ide untuk meningkatkan hasil kerja.
4 Pemimpin saudara pandai mengadakan pendekatan dalam upaya meningkatkan hasil kerja.
5 Pemimpin saudara selalu memberikan petunjuk apabila terjadi kesalahan.
6 Perusahaan selalu memberikan bonus kepada karyawan apabila prestasi kerja meningkat.
