PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MINAT PENSIUN DINI
Studi pada Karyawan PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Oleh::
Margaretha Kinasih Prasetiani 152214043
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2019
i
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MINAT PENSIUN DINI
Studi pada Karyawan PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Oleh ::
Margaretha Kinasih Prasetiani 152214043
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2019
ii
iii
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Dad, I love you three thousand”
-Morgan Stark-
“No one has ever become poor by giving”
-Anne Frank-
Skripsi ini dipersembahkan kepada Kedua orangtuaku, dan kedua kakakku, yang telah mendoakan dan mendukung sampai detik ini, dan tidak pernah meninggalkan dalam keadaan apapun
v
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan rahmatnya penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Minat Pensiun Dini studi pada Karyawan PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, dukungan, serta kerjasama dari berbagai pihak yang dengan tulus dan rela mengorbankan waktu dan pikiran untuk membimbing sampai penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE., M.Si selaku dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk membimbing dan membina penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Ferrynela Purbo Laksono, M. M. selaku dosen pembimbing II yang dengan sabar dan teliti membimbing, mengoreksi, dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
viii
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
6. Segenap karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
7. Bapak saya Stephanus Rudy Eko Haryoko yang selalu mendampingi dan sudah menjadi pendoa untuk saya dari surga.
8. Ibu saya Cecilia Niken Untari yang terus mendukung, dan memberikan semangat kepada saya sehingga dapat menyelesaikan studi saya.
9. Yohanes Anugerah Putrady dan Mikael Agung Grahito, yang selalu menyayangi dan sabar menghadap adik seperti saya.
10. Teman seperjuangan hidup di Yogyakarta, Andhini Nurlita dan Gita Ayu.
Terimasih sudah mau mendengarkan segala keluh kesah dan selalu menemani selama di Yogyakarta.
11. HOPENG Mesa Hutauruk, Nina Siagian, Maesy Simanjuntak, Diyah Nows, Ardanariswari Adinda, Ester Tri Marlina, Andhini Nurlita. Terimakasih sudah saling memberikan semangat walaupun terpisahkan oleh jarak.
12. KB Bersatu Gita Ayu, Agnes Dwi, Magdalena, Tri Indiarti, Elias Jati, Zakaria Gatti, Bernadus Yuda. Terimakasih kepeduliannya, kegembiraannya, dan canda tawanya selama masa kuliah.
13. Putra Pratama Armando Hutagalung. Terimakasih atas support, kesabaran dan selama ini.
ix
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xvi
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
HALAMAN ABSTRAK ... xviii
HALAMAN ABSTRAK TERJEMAHAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Batasan Masalah... 5
D. Tujuan Penelitian ... 6
E. Manfaat Penelitian... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8
xi
1. Landasan Teori ... 8
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
B. Kepuasan Kerja ... 9
C. Pengembangan Karir ... 15
D. Pensiun Dini ... 21
2. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ... 26
3. Hipotesis ... 28
BAB III METODE PENELITIAN ... 30
1. Jenis Penelitian ... 30
2. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 30
3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 30
A. Variabel Penelitian ... 30
B. Definisi Operasional... 31
C. Pengukuran Variabel ... 32
4. Populasi dan Sampel... 32
A. Populasi ... 32
B. Sampel ... 33
5. Teknik Pengambilan Sampel ... 33
6. Sumber Data ... 33
7. Teknik Pengumpulan Data... 34
8. Teknik Pengujian Instrumen ... 34
xii
A. Pengujian Validitas ... 34
B. Pengujian Realibitas ... 35
9. Teknik Analisis Data ... 36
1. Analisis Deskriptif ... 36
a. Deskriptif Responden ... 36
b. Deskriptif Variabel ... 36
2. Analisa Regresi ... 37
a. Uji Asumsi Klasik ... 37
1) Uji Normalitas ... 37
2) Uji Multikolinieritas ... 38
3) Uji Heterokedastisitas ... 38
4) Uji Linieritas ... 39
b. Persamaan Regresi ... 40
c. Pengujian Hipotesis ... 40
1) Uji t ... 40
2) Uji F ... 42
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 45
A. Sejarah Perusahaan ... 45
B. Logo Pertamina ... 48
C. Visi, Misi, Tata Nilai Perusahaan ... 50
D. Profil PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap ... 51
xiii
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 53
A. Uji Instrumen Penelitian ... 53
1. Uji Validitas ... 53
2. Uji Realibilitas ... 56
B. Teknik Analisis Data ... 57
a. Analisis Deskriptif Responden ... 57
b. Analisis Deskriptif Variabel ... 59
C. Analisis Regresi Linier Berganda ... 65
a. Uji Asumsi Klasik ... 66
1) Uji Normalitas ... 66
2) Uji Multikolinieritas... 67
3) Uji Heterokedastisitas ... 68
4) Uji Linieritas ... 69
b. Persamaan Regresi Linier Berganda ... 70
c. Uji Hipotesis ... 71
1) Uji t ... 71
2) Uji F ... 74
3) Koefisien Determinan ... 75
D. Pembahasan ... 76
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 81
A. Kesimpulan ... 81
xiv
B. Saran ... 81
C. Keterbatasan Penelitian ... 82
DAFTAR PUSTAKA ... 83
LAMPIRAN ... 86
xv
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Definisi Operasional ... 31
IV.1 Tabel Area Unit Pengolahan PT Pertamina (PERSERO) ... 47
V.1 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 54
V.2 Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir ... 55
V.3 Hasil Uji Validitas Variabel Minat Pensiun Dini ... 56
V.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja, Pengembangan Karir, Dan Minat Pensiun Dini ... 57
V.5 Hasil Deskriptif Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
V.6 Hasil Deskriptif Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 59
V.7 Tabel Kategori Skor Variabel Kepuasan Kerja, Pengembangan Karir, Dan Minat Pensiun Dini ... 60
V.8 Tabel Kategori Skor Pernyataan Nomor 1 Variabel Kepuasan Kerja 60 V.9 Hasil Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja... 61
V.10 Hasil Deskriptif Variabel Pengembangan Karir ... 63
V.11 Hasil Deskriptif Variabel Minat Pensiun Dini ... 65
V.12 Hasil Uji Normalitas ... 67
V.13 Hasil Uji Multikolinieritas ... 68
V.14 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 69
V.15 Hasil Uji Linieritas ... 70
V.16 Analisis Regresi Linier Berganda ... 71
V.17 Uji t ... 72
V.18 Uji F ... 75
V.19 Hasil Koefisien Determinan ... 76
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman IV.1 Perubahan Logo Pertamina ...
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lam Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 86
Lampiran 2 Hasil Uji Statistik... 92
Lampiran 3 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 100
Lampiran 4 Persamaan Regresi ... 103
Lampiran 5 Uji Hipotesis ... 105
Lampiran 6 Tabel R ... 107
xviii ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MINAT PENSIUN DINI
Studi pada karyawan PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap Margaretha Kinasih Prasetiani
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2019
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap minat pensiun dini pada karyawan PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap. Data penelitian ini diperoleh dari kuesioner, dan studi kepustakaan. Penelitian dilakukan pada bulan April sampai Mei 2019.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap, dan jumlah sampel sebesar 50 karyawan dengan menggunakan metode Purposive Sampling. Uji Validitas menggunakan teknik Product Moment dan Uji Reliabilitas menggunakan rumus Cronbach Alpha. Hasil persamaan analisis linier berganda pada penelitian ini adalah Y= 19,528-0,061X1-0,074X2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh dan signifikan terhadap minat pensiun dini pada karyawan PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap. Dan secara parsial juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan pengembangan karir berpengaruh dan signifikan terhadap minat pensiun dini.
Kata kunci : Kepuasan kerja, pengembangan karir, minat pensiun dini.
xix ABSTRACT
INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND CAREER DEVEPLOMENT ON DESIRE TO EARLY RETIREMENT
Margaretha Kinasih Prasetiani Sanata Dharma University
Yogyakarta 2019
This research aims to analyze the influence of job satisfaction and career development on early retirement of employees at PT Pertamina (PESERO) Refinery Unit IV Cilacap.
Data used in this research were obtained from a questionnaire and a literature study.
This research was conducted from April until May 2019. The population of this research includes all employees of PT Pertamina (PERSERO) Refinery Unit IV Cilacap, and the sample is 50 employees chosen by using Purposive Sampling method.
The data validity was tested by Product Moment technique and the reliability was tested by Cronbach Alpha formula. The result of the multiple linear regression analysis is Y=19,528-0,061X1-0,074X2. The result of this research showed that job satisfaction and career development simultaneously and significantly influence the desire to early retirement of the employees at PT Pertamina (PERSERO) Refinery Unit IV Cilacap.
And partially job satisfaction and career development also had a significant influence on the desire to early retirement.
Keyword: job satisfaction, career development, early retirement
1 BAB I PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Di era globalisasi ini kompetisi yang semakin ketat, kemajuan teknologi, komunikasi, serta kemajuan bidang manajemen memiliki dampak yang cukup besar bagi dunia usaha. Persaingan antara perusahaan semakin kompetitif dari dalam negeri maupun luar negeri. Oleh karena itu, setiap perusahaan harus berusaha untuk meningkatkan kompetensi dan kemampuannya untuk menghadapi tantangan-tantangan pada saat memasuki persaingan pasar sehingga dapat memenangkan persaingan pasar tersebut.
Peningkatan kompetensi dan kemampuan perusahaan bukan merupakan suatu hal yang mudah, karena membutuhkan dukungan dari beberapa faktor, salah satu faktornya adalah sumber daya manusia (SDM).
Jika perusahaan melakukan pengelolaan sumber daya manusia dengan baik dan benar, akan berdampak pada peningkatan loyalitas dan produktivitas perusahaan, sehingga dapat memperbaiki kualitas perusahaan tersebut. Kunci utamanya adalah bagaimana perusahaan atau organisasi mampu untuk mengembangkan sumber daya manusianya.
Perusahaan akan menghadapai masalah , salah satunya adalah masalah dalam tenaga kerja yang semakin kompleks dan tuntutan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas semakin
mendesak. Adapun, beberapa perusahaan sering mengalami masalah dalam mengelola karyawan yang berlebih, terkhususnya karyawan yang sudah tidak produktif lagi di perusahaan, atau karyawan itu sendiri yang memiliki minat untuk melakkan pensiun dini dari perusahaan tersebut.
Persoalan sumber daya manusia yang kerap muncul adalah minat karyawan untuk melakukan pensiun dini. Minat pensiun dini dianggap penting untuk diperhatikan bagi organisasi karena berpotensi menimbulkan biaya, terutama jika tingkat minat pensiun dini relatif tinggi. Minat pensiun dini yang terjadi pada karyawan inti (functional) yang mempunyai kinerja tinggi dapat menimbulkan potensi biaya seperti biaya pelatihan yang telah terinvestasikan, biaya rekuitmen, dan biaya pelatihan kembali. Disamping menimbulkan potensi biaya, minat pensiun dini yang tinggi dapat mengganggu aktivitas dan produktivitas organisasi. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi karyawan untuk memiliki minat pensiun dini karyawan seperti: kondisi kesehatan, jabatan karyawan, masalah keuangan, dan tersedianya kesempatan tempat kerja alternatif (Mein,dkk, 2000:530)
Minat pensiun dini juga bisa ditimbulkan karena adanya tingkat kepuasan kerja karyawan yang rendah. Apabila karyawan tersebut memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah maka cenderung akan memiliki minat untuk pensiun dini (Kartika, 2007:86). Menurut Mathis dan Jackson (2009:121-122) kepuasan kerja adalah “keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Apabila karyawan memiliki rasa
ketidakpuasan terhadap pekerjaannya, maka hal itu akan menimbulkan kecenderungan bagi karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
Selain kepuasan kerja yang rendah, pengembangan karir yang menurut karyawan tidak baik juga bisa membuat karyawan ingin melakukan pensiun dini (Haryani, 2013:187). Pengembangan karir ini tidak hanya menguntungkan bagi karyawan saja, tetapi juga menguntungkan bagi perusahaan.
Menguntungkan bagi perusahaan karena untuk memastikan bahwa karyawan- karyawan dengan kualifikasi yang tepat sudah tersedia pada saat perusahaan membutuhkannya. Menurut Mondy (2008:244) peran penting dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah sistem pengembangan karir yang bertujuan untuk menarik, mempertahankan, dan sekaligus memotivasi karyawan agar memiliki semangat kerja yang lebih baik. Perusahaan sudah seharusnya memperhatikan pengembangan bagi karyawannya, karena dengan cara seperti itu dapat menekan angka minat pensiun dini bagi karyawan.
Dalam penelitian ini, penulis memilih untuk membahas minat pensiun dini karyawan dari pengaruh kepuasan kerja dan pengembangan karir.
PT Pertamina (PERSERO) memiliki program untuk mengefektifkan dan mengefisienkan kinerja perusahaan dari segi SDM adalah dengan program restrukturisasi perusahaaan berupa perampingan perusahaan dengan mengurangi jumlah karyawan. Program ini dilakukan secara alamiah melalui program pensiun secara dini penawaran program pensiun yang dipercepat.
Pada tahun 2006, PT Pertamina (PERSERO) kembali melaksanakan program restrukturisasi tenaga kerja dengan program pensiun dini yang dikenal dengan program pensiun dini APS (Atas Permintaan Sendiri) yaitu pengajuan pensiun sebelum batas usia pekerja yang ditentukan untuk pensiun alami (55 tahun). Perusahaan memberi kebebasan kepada 500 orang karyawan (seluruh Indonesia) untuk pensiun dini dengan berbagai pertimbangan, diantaranya pertimbangan hierarki organisasi perusahaan berbentuk segitiga ideal.
Pada PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap sendiri memperbolehkan para karyawannya untuk melakukan pensiun dini. Tetapi pada saat hendak melakukan pensiun dini ada beberapa syarat, tahapan, dan konsekuensi yang harus diterima oleh karyawan tersebut. Syarat yang paling umum untuk mengajukan pemintaan pensiun dini pada PT Pertamina (PERSERO) adalah karyawan tersebut sudah bekerja di perusahan minimal selama 5 tahun. Syarat yang tidak kalah penting adalah permohonan surat yang disetujui oleh suami atau istri yang kemudian akan diseleksi dan apabila lolos akan disetujui oleh atasan. Surat persetujuan tersebut akan dilanjutkan dengan dikirim kepada direktur sehingga keluar surat pengabulan untuk pensiun dini atas permintaan karyawan itu sendiri.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
a) Apakah kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap minat karyawan untuk melakukan pensiun dini pada karyawan PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap?
b) Apakah pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap minat karyawan untuk melakukan pensiun dini pada karyawan PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap?
c) Apakah kepuasan kerja dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap minat karyawan untuk melakukan pensiun dini pada karyawan PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap?
3. Batasan Masalah
Penelitian ini membatasi permasalahan agar tidak menyimpang dan terlalu luas. Penelitian ini dibatasi pada permasalahan terhadap minat pensiun dini yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan pengembangan karir. Penelitian ini dibatasi pada karyawan-karyawan yang bekerja di kantor PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap.
4. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dirumuskan, maka tujuan dari penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap minat karyawan untuk melakukan pensiun dini pada PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap.
b. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir secara parsial terhadap minat karyawan untuk melakukan pensiun dini pada PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap.
c. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan pengembangan karir secara simultan terhadap minat karyawan untuk melakukan pensiun dini pada PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap.
5. Manfaat Penelitian
Dari penelitian yang akan dilakukan dapat memberikan manfaat kepada berbagai pihak, antara lain :
1. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan untuk perusahaan mengenai gambaran kepuasan kerja dan pengembangan karir, serta minat pensiun dini karyawannya.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini dapat menjadi tambahan bacaan ilmiah bagi mahasiswa dan sumbangan pemikiran bagi mahasiswa serta dapat digunakan sebagai bahan
pertimbangan dan acuan dalam penulisan karya Ilmiah pada penelitian selanjutnya.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi peneliti selanjutnya yang akan meneliti tentang kepuasan kerja, pengembangan karir, dan minat pensiun dini.
8 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
1. Konsep dan Teori
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan (Panggabean, 2007:15). Manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Sulistiyani dan Rosidah, 2009:11).
Hasibuan (2008:10) mengemukakan bahwa, MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
B. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78).
Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosional sebagai refleksi dari dari perasaan dan berhubungan erat dengan sikap karyawan sendiri, situasi kerja, kerjasama antar pimpinan dengan karyawan. Hal ini akan tampak dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Handoko, 2000:193).
Terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dan di anggap penting oleh individu tersebut dalam melakukan tugas pekerjaan. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Artinya bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari karyawan yang berkaitan dengan dorongan kerja pada sebuah perusahaan. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Menurut Wexley dan Yulk dalam As’ad (2004:105) ada 2 teori kepuasan kerja, yaitu:
a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori Keseimbangan dikembangkan oleh John Stacey Adams pada tahun 1963. Pada prinsipnya teori keseimbangan adalah bahwa seseorang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung apakah orang tersebut mendapatkan keadilan atau tidak. Di dalam teori keseimbangan ada tiga elemen equity:
a) Input, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan atas pekerjaannya.
b) Out Comes, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil usahanya.
c) Comparison Person, yaitu kepada orang lain atau kepada siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang mereka miliki.
Comparison Person ini bisa dengan karyawan di satu perusahaan, beda perusahaan, atau dengan dirinya sendiri di masa lampau.
Dalam teori keseimbangan ini karyawan akan merasa puas apabila perbandingan rasio input-outcomes dirasa sudah cukup seimbang atau adil.
Apabila perbandingan tersebut tidak cukup adil tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan bagi karyawan atau bisa juga ditolak.
b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun 1961. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang di dapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas.
Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada apa yang diharapkan, maka akan menyebabkan pegawai menjadi tidak puas.
Fathoni (2006:129) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawanadalah balas jasa yang layak dan adil, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, penempatan yang tepat sesuai dengan keahliannya, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, sikap pekerjaan monoton atau tidak.
Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown pada tahun 1950 As’ad (2004:114), mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a. Kedudukan (Posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian
menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat (Golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
c. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan Finansial dan Jaminan Sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu Pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).
Menurut Rivai (2011:859), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi 2 kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh seriap karyawan dari lahir. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian dan lainnya.
Beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Sutrisno, 2010, 80), yaitu:
a) Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.
b) Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungsn dengan interaksi sosial antar karyawan dengan atasan.
c) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu, dan waktu istirahat, perlengkapan pekerjaan, pengaturan waktu, dan waktu istirahat.
d) Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Mangkunegara (2007:117) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti, turnover, umur, tingkat absensi, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan.
a) Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turn overnya lebih tinggi.
b) Umur
Adanya kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa lebih puas dibandingkan dengan karyawan yang berusia lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang berusia lebih tua memiliki pengalaman yang lebih banyak untuk menyesuaikan dirinya dengan lingkungan kerja. Sedangkan karyawan yang usianya lebih muda biasanya memiliki harapan yang tinggi terhadap dunia kerja, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan dapat menyebabkan mereka memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah.
c) Tingkat Absensi
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
d) Tingkat Pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide- ide serta kreatif dalam bekerja
e) Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai.
Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.
Dari atribut dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yang relevan dengan kondisi pada PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap hanya ada empat, yaitu turnover, tingkat absensi, tingkat pekerjaan menurut Mangkunegara (2007:117), dan faktor finansial (Sutrisno;2010:80)
C. Pengembangan Karir
Karier atau “career” dalam bahasa Inggris, pada dasarnya merupakan istilah teknis dalam administrasi sumber daya manusia. Menurut Handoko (2000:123), menyebutkan bahwa suatu karier adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang.
Dengan demikian sesuai dengan pengertian di atas, karir menunjukkan
perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Pengembangan karir adalah seseorang pegawai ingin berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk waktu yang lama sampai usia pensiun (Siagian,2011:98). Pengembangan karir juga dapat didefinisikan sebagai pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang- orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan, karena perencanaan dan pengembangan karir menguntungkan individu dan organisasi (Simamora, 2006:410). Ada 10 tujuan pengembangan karir, sebagai berikut :
1. Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan dalam pengembangan karier karyawan yang merupakan hubungan timbal balik yang bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, ini menunjukkan bahwa tercapai tujuan perusahaan dan tujuan individu.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya sehingga memiliki loyalitas yang lebih tinggi.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensinya. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai lebih bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program Perusahaan Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tercapai tujuan perusahaan.
7. Mengurangi turnover (pergantian karyawan karena mengundurkan diri) dan biaya kepegawaian pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian
10. Menggiatkan pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai porsinya.
Secara individual setiap karyawan harus siap mengembangkan dirinya untuk menjalankan karirnya lebih lanjut. Ada 6 kegiatan pengembangan karier yang dapat dilakukan masing-masing individu sebagai berikut (Handoko, 2000:127):
Prestasi Kerja, yaitu kegiatan paling penting untuk memajukan karier
adalah prestasi kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja (perfomance).
Exposure. Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, berarti
menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, prestasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat dan bahkan lama jam kerja mereka.
Permintaan Berhenti. Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai
sasaran karier apabila ada kesempatan karier di tempat lain. Sehingga dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah tempat kerja/bertugas. Berpindah tempat kerja tersebut bagi sementara manajer profesional merupakan strategi karier mereka.
Kesetiaan Organisasional. Kesetiaan pada organisasi di mana seseorang
bertugas/bekerja turut menentukan kemajuan karier yang bersangkutan.
Kesetiaan organsasional yang rendah pada umumnya ditemui pada sarjana baru (yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka) dan profesional (yang kesetiaan pertamanya pada profesinya)
Mentors dan Sponsors. Para mentor atau pembimbing karier informal
bila berhasil membimbing karier karyawan atau pengembangan kariernya lebih lanjut, maka para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan- kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering kali sponsor karyawan adalah atasan langsung mereka.
Kesempatan-kesempatan untuk Tumbuh. Hal ini terjadi, apabila
karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar dan sebagainya. Hal ini berguna baik baik departemen sumber daya manusia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.
Pengembangan karir meliputi perencanaan karir dan manajemen karir.
Memahami pengembangan karir membutuhkan pemeriksaan atas 2 proses, yaitu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya serta bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program-program pengembangkan
karirnya. Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Melalui perencanaan karir (career planning) setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternative, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Manajemen karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif. Manajemen karir individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan perencanaan da perkembangan karirnya selanjutnya
Indikator-indikator yang perlu dipertimbangkan dalam pengembangan karir yang baik, sebagai berikut (Siagian, 2003:207) :
- Perlakukan yang Adil dalam Berkarir.
Perlakuan yang adil hanya bisa ditunjukkan dengan cara kriteria promosi berdasarkan pertimbangan objektif, rasional dan diketahui oleh seluruh karyawan pada perusahaan tersebut.
- Kepedulian dari Atasan Langsung
Pada umumnya para karyawan menginginkan adanya keterlibatan langsung dari atasan mereka dalam pengembangan karir. Contohnya adalah memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan tugas mereka masing-masing sehingga para karyawan
mengetahui potensi yang harus diatasi oleh mereka. Selanjutnya, umpan balik tersebut menjadi bahan langkah awal yang harus diambil oleh karyawan untuk mendapatkan kesempatan dipromosikan.
- Informasi Tentang Berbagai Peluang Promosi
Semua karyawan mengharapkan bahwa mereka memiliki akses untuk mendapatkan informasi peluang promosi yang sama satu dengan yang lain. Akses ini sangat penting apabila lowongan yang tersedia tersebut akan diisi melalui seleksi internal yang kompetitif.
- Minat untuk Dipromosikan dan Berkembang
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pegawai untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir bersifat sangat individual. Seorang pegawai memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang, pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai faktor lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya minat seseorang untuk mengembangkan karirnya.
Dari keempat indikator-indikator yang berpengaruh pada pengembangan karir karyawan, semuanya relevan dengan kondisi pada PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap. Dan disini ditambahkan satu faktor yang relevan, yaitu adanya jaminan pengembangan karir karyawan dari perusahaan.
D. Pensiun Dini
Pensiun ini juga biasa diistilahkan dengan pensiun yang dipercepat.
Sebelum memasuki usia pensiun seseorang dapat mengajukan untuk pensiun dini. Normalnya, seseorang dapat pengajukan pensiun dini 10 tahun lebih awal dari usia pensiun. Namun, seiring perkembangan banyak karyawan yang mengajukan pensiun dini jauh lebih awal, seperti 15 atau 20 tahun lebih awal.
Beberapa perusahaan yang melakukan efisiensi tenaga kerja sering menawarkan pensiun dini untuk karyawannya yang telah memiliki usia tertentu. Misalnya 40 tahun atau dengan masa kerja tertentu (Widjajanto:2009:9). Pensiun dini juga dapat dikatakan sebagai salah satu cara perusahaan untuk mengurangi jumlah karyawannya secara sukarela. Saat ini pensiun seseorang menjadi lebih cepat dibandingkan sebelumnya. Usia pensiun normal di Indonesia adalah 56 tahun. Tetapi sekarang jumlah orang yang pensiun di bawah umur 56 tahun semakin meningkat karena adanya tawaran pensiun dini
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pensiun dini adalah keluarnya seseorang dari posisinya dalam suatu perusahaan atau jenjang karir tertentu sebelum usia pensiun sesuai dengan peraturan Indonesia yaitu 56 tahun.
Menurut Carrel, et. al., (1995) (dalam Mranani 2008:67) salah satu penyebab minat pensiun dini adalah karyawan yang memiliki persepsi keamanan kerja (job security) rendah atas pekerjaan yang ada sekarang, sehingga termotivasi untuk mencari pekerjaan lain. Sementara itu, penelitian
dari Arnol dan Fieldman (1982) (dalam Mranani 2008:68) menemukan masa kerja, kepuasan kerja, persepsi keamanan kerja, dan keinginan seseorang untuk mencari posisi baru memiliki hubungan signifikan dengan minat pensiun dini.
Robbins (2003:78) mengungkapkan bahwa ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dengan sejumlah cara, misalnya, daripada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab mereka. Terdapat empat respon yang berbeda satu sama lain sepanjang dua dimensi : konstruktif/destruktif dan aktif/pasif.
Respon didefinisikan sebagai berikut : 1) Keluar (Exit)
Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
2) Suara (Voice)
Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi mencakup saran perbaikan membahas problem-problem dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3) Kesetiaan (Loyalty)
Pasif tapi optimistis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk ”melakukan hal yang tepat”.
4) Pengabaian (Neglect)
Secara pasif membiarkan kondisi memburuk. Termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
Perilaku exit dan pengabaian meliputi atribut-atribut kinerja produktivitas, kemangkiran dan keluarnya karyawan. Tetapi model ini mengembangkan respons karyawan yang melibatkan suara dan kesetiaan, perilaku-perilaku konstruktif yang memungkinkan individu mentolerir situasi yang tidak menyenangkan atau menghidupkan kembali kondisi kerja yang memuaskan.
Model itu membantu kita untuk memahami situasi, seperti misalnya yang kadang dijumpai di antara pekerja berserikat buruh dimana kepuasan kerja yang rendah digandeng dengan tingkat keluar masuknya karyawan yang rendah. Anggota serikat buruh sering mengungkapkan ketidakpuasan lewat prosedur keluhan atau lewat perundingan kontrak yang formal. Mekanisme suara ini memungkinkan anggota serikat buruh untuk melanjutkan pekerjaan sementara meyakinkan diri mereka bahwa mereka sedang bertindak memperbaiki situasi.
Mein,dkk (2000:530), mengemukakan ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan memiliki minat untuk pensiun dini, yaitu masalah keuangan, jabatan pegawai, kondisi kesehatan, kepuasan dalam bekerja, dan status marital. Faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Masalah Keuangan
Karyawan yang memiliki masalah keuangan akan cenderung mengambil pensiun dini daripada yang tidak memiliki masalah keuangan.
b. Jabatan Pegawai
Karyawan yang berada pada jabatan rendah akan cenderung mengambil pensiun dini daripada yang menduduki jabatan tinggi.
c. Kondisi Kesehatan
Karyawan yang memiliki riwayat penyakit cukup berat akan cenderung mengambil pensiun dini daripada karyawan yang hanya memiliki riwayat penyakit ringan atau sehat.
d. Kepuasan dalam Bekerja
Karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaannya akan cenderung mengambil pensiun dini dibandingkan dengan karyawan yang puas terhadap pekerjaannya.
e. Status Marital
Karyawan yang tidak menikah atau janda atau duda akan cenderung mengambil pensiun dini dibandingkan dengan karyawan yang berkeluarga.
Dari kelima faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan untuk melakukan pensiun dini, yang relevan dengan kondisi pada PT Pertamina (PERSERO) Unit Pengolahan IV Cilacap hanya ada 3 faktor, yaitu masalah keuangan, jabatan pegawai, dan kondisi kesehatan. Kepuasan dalam bekerja
akan diteliti sebagai variable terpisah. Dan status marital dianggap tidak relevan karena karyawan yang sudah mendaftar untuk pensiun dini tidak ada yang mempermasalahkan status marital mereka. Lalu ditambahkan lagi satu faktor yang relevan adalah tersedianya tempat kerja alternatif.
2. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
a) Penelitian dilakukan oleh Haryani (2013), yang berjudul Korelasi Antara Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja dan Keingingan Untuk Pensiun Dini. Tujuan Penelitian ini adalah untuk menjawab permasalahan penelitian dengan menganalisis pengaruh antar variabel berikut: 1). Pengaruh potensi pengembangan karir dengan motivasi kerja karyawan. 2). Pengaruh motivasi karyawan dengan keinginan mengajukan mengajukan pensiun dini dan 3). Pengaruh potensi pengembangan karir dengan keinginan pensiun dini.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah: pengembangan karir berpengaruh negatif terhadap minat pensiun dini, motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap minat pensiun dini, pengembangan karir berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.
Penelitian dilakukan kepada karyawan Bank Indonesia Wilayah III Denpasar dengan menggunakan kuesioner secara personal (Personality Questitionmaires).
Metode penelitian yang digunakan adalah analisis menggunakan Structural Equation Modelling menggunakan software Amos yang meliputi uji realibilitas, uji validitas, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, pengujian hipotesis melalui uji F dan uji t, serta analisis koefisien determinan (R2). Dari
analisis tersebut diperoleh persamaan regresi: Y = 0,2308 X1 + 0,6701 X2 + 0,6169 X3. Dari hasil analisis regresi dapat diketahui bahwa semua variabel independen berpengaruh terhadap pengembangan karir, hal ini berarti apabila terjadi perubahan pada satu atau lebih variabel independenya maka akan terjadi perubahan juga pada variabel dependenya. Selain itu, diperoleh juga urutan dari masing-masing variabel bahwa variabel motivasi kerja memiliki pengaruh paling besar terhadap pengembangan karir dengan koefisien regresi sebesar 0,6701.
b) Penelitian dilakukan oleh Kartika (2007) yang berjudul Hubungan Kepuasan Kerja Pensiunan dengan Program Pensiun Dini. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi persepsi karyawan yang mengajukan pensiun dini terhadap kepuasan kerja, mengidentifikasi persepsi pensiunan terhadap program pensiun dini yang telah mereka pilih dan dilaksanakan oleh pihak manajemen perusahaan, menganalisis hubungan kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini, merekomendasikan solusi alternatif terhadap program pensiun dini berdasarkan keinginan dan kebutuhan karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah program pensiun dini berhubungan dengan atribut kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan di PT Pertamina (PERSERO) Perkapalan pada tahun 2006.
Pengujian data dilakukan melalui kuisioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistic seperti uji validitas dan reliabilitas dan korelasi
Rank Spearman. Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri memiliki hubungan nyata, positif dan lemah (moderately low association). Hubungan yang lemah mendefinisikan bahwa meningkatnya kepuasan kerja karyawan berhubungan lemah dengan semakin meningkatnya keinginan untuk mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri.
3. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah yang diajukan dan jawaban tersebut masih akan diuji kebenarannya (Sugiyono, 2009:93).
Beberapa penelitian terdahulu mengenai kepuasan kerja terhadap program pensiun dini telah dilakukan dan diuji keterkaitan serta pengaruhnya.
Mein, dkk (2000:503) mengemukakan faktor-faktor karyawan mengambil pensiun dini. Salah satu faktor yang dikemukakan yaitu mengenai kepuasan kerja. Mein, dkk (2000:503) mengungkapkan karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya akan cenderung mengambil pensiun dini. Kartika (2007:86) meneliti mengenai hubungan kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri pada PT. Pertamina Perkapalan (Persero). Penelitian tersebut mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan berdampak terhadap keputusan untuk mengambil pensiun dini, dimana semakin rendah tingkat kepuasan kerja karyawan maka dampaknya akan semakin
meningkatkan kecenderungan karyawan untuk mengajukan pensiun dini.
Sehingga penelitian ini dapat menyusun hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1 : Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap minat karyawan untuk melakukan pensiun dini.
Selanjutnya Haryani (2013:187) melakukan kajian tentang Korelasi Antara Pengembangan Karir dengan Keinginan Untuk Pensiun Dini. Hasil dari penelitian tersebut adalah pengembangan karir berpengaruh negatif terhadap minat pensiun dini. Jika karyawan merasa bahwa pengembangan karir di perusahaan tersebut sudah baik, maka minat karyawan untuk melakukan pensiun dini menjadi rendah. Begitupun dengan sebaliknya, jika karyawan merasa pengembangan karir di perusahaan tersebut tidak baik, maka minat karyawan untuk melakukan pensiun dini menjadi tinggi. Sehingga penelitian ini dapat menyusun hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 2 : Pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap minat karyawan untuk melakukan pensiun dini.
Dari kedua hipotesis yang sudah dibuat tersebut, maka ddapat dirumuskan hipotesis 3 sebagai berikut:
Hipotesis 3 : Kepuasan kerja dan pengembangan karir berpengaruh secara simultan terhadap minat karyawan untuk melakukan pensiun dini
30 BAB III
METODE PENELITIAN
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian explanatory research. Explanatory Research merupakan penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis (Hermawan:2009:20).
2. Waktu dan Lokasi Penelitian
Waktu penelitian ini dilakukan pada bulan April 2019. Penelitian ini berlokasi di PT Pertamina Persero Unit Pengolahan IV Cilacap, yang beralamat di Jalan M.T Haryono nomor 77, Lomanis, Cilacap Tengah, Kabupaten Cilacap.
3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1) Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel Bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat) (Sugiyono:2012:59). Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan pengembangan karir karyawan.
2) Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono:2012:59).
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Minat Pensiun Dini . TABEL III.1
DEFINISI OPERASIONAL
Variabel Definisi Atribut / Faktor
Kepuasan Kerja (Independen I)
Sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka bisa terima (Robbin, 2003:78)
Turnover
Tingkat Absensi
Tingkat Pekerjaan
Gaji Pengembangan
Karir (Independen II)
Suatu langkah yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan tugas
karyawan dan untuk menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan (Siagian, 2001).
Perlakuan Adil dalam Berkarir
Kepedulian dari Atasan Langsung
Informasi
Tentang Peluang Promosi
Minat untuk Dipromosikan dan Berkarir
Kesetiaan pada Organisasi
Minat Pensiun Dini (Dependen)
Sebuah minat keluarnya seseorang dari posisinya dalam suatu perusahaan atau jenjang karir tertentu sebelum usia pensiun.
Minat
Kondisi Kesehatan
Jabatan Karyawan
Masalah Keuangan
Tersedianya Kesempatan Kerja Alternatif
3) Pengukuran Variabel
Jenis skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert.
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007:132). Dalam penelitian ini peneliti telah menetapkan 2 variabel yang akan diteliti yaitu kepuasan kerja dan pengembangan karir.
Peneliti menggunakan skala pengukuran data, yaitu teknik skala Likert yang berskala 1 sampai 5. Pernyataan kuesioner akan dibuat dalam bentuk checklist dan masing-masing item jawaban memiliki bobot yang berbeda.
Bobot masing-masing kuisioner adalah sebagai berikut :
SS = Sangat setuju diberi skor 5
ST = Setuju diberi skor 4
N = Netral diberi skor 3
TS = Tidak Setuju diberi skor 2
STS = Sangat Tidak Setuju diberi skor 1 4. Populasi dan Sampel
- Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono:2012:119). Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor Pertamina Persero Unit Pengolahan IV Cilacap yang berjumlah 232 orang.
