1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
PT Total Bangun Persada Tbk. adalah sebuah perusahaan di bidang konstruksi dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dan memiliki karakteristik pola operasional pekerjaan yang berbeda satu sama lain, diantaranya jenis proyek yang dikerjakan dan waktu penyelesaian suatu proyek yang memberikan dampak pada perusahaan dalam hal penyesuaian jumlah karyawan.
Penambahan jumlah karyawan yang tidak sebanding dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan, akan berpengaruh pada ketidakefektifan pekerjaan dan ketidakefisienan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Namun apabila jumlah karyawan yang diterima tidak memenuhi kebutuhan atas karyawan hal ini juga akan berpengaruh pada penetapan jadwal kerja. Penambahan maupun pengurangan jumlah karyawan yang didasarkan pada kebijakan perusahaan yang bersandar pada jadwal penyelesaian suatu proyek merupakan hal yang biasa dilakukan oleh perusahaan. Kondisi tersebut mengakibatkan perusahaan mengambil kebijakan untuk menggunakan karyawan kontrak dengan alasan karyawan kontrak dapat dikontrak sesuai dengan jadwal penyelesaian suatu proyek.
Menurut pengamatan peneliti, perusahaan memiliki sejumlah alasan untuk menggunakan pekerja kontrak dengan durasi kontrak yang didasarkan pada ketetapan
perusahaan. Pertama, karena biaya yang dikeluarkan lebih sedikit. Kedua, kontrak kerja yang sudah ditetapkan adalah pilihan yang disukai pada saat posisi kosong. Ketiga, karena adanya ketidakpastian proyek yang akan dikerjakan oleh perusahaan.
Namun, permasalahan yang terjadi adalah karyawan kontrak merasa diperlakukan tidak adil karena karyawan kontrak dan karyawan tetap menyelesaikan pekerjaan bersama-sama dalam satu proyek, namun hanya karyawan tetap saja yang mendapatkan tunjangan khusus, sehingga karyawan kontrak merasa diabaikan. Selain itu dalam hal kepastian kerja, karyawan kontrak merasa tidak memiliki kepastian, hal ini disebabkan sewaktu-waktu kontraknya dapat diputus oleh pihak perusahaan. Pembedaan status antara karyawan tetap dan karyawan kontrak yang diberikan perusahaan kepada karyawannya merupakan salah satu indikasi yang mempengaruhi bagaimana motivasi karyawan tersebut dalam bekerja, sehingga hal ini akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan.
Adanya diskriminasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap dapat memunculkan terjadinya permasalahan di perusahaan. Karyawan kontrak merasa tidak nyaman dalam bekerja karena status merasa tidak jelas dan hanya memperoleh sedikit kemudahan-kemudahan dibandingkan karyawan tetap, seperti tunjangan-tunjangan dan fasilitas-fasilitas yang diberikan oleh perusahaan. Selain itu karyawan kontrak hanya bekerja ketika perusahaan membutuhkan saja, dan sewaktu waktu dapat diberhentikan oleh pihak perusahaan tanpa diberi pesangon atau kompensasi
yang memadai sehingga dapat menyebabkan karyawan kontrak tidak nyaman dan optimal dalam bekerja.
Beer, dkk (dalam Suhariadi, 2002) menegaskan bahwa segala macam bentuk peningkatan produktivitas tidak akan bisa memberikan hasil yang maksimal bila dalam diri karyawan tidak ada suatu semangat atau dengan kata lain motivasi. Menurut Nitisemito (Anoraga & Widiyanti, 1993) semangat kerja dapat diartikan sebagai melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan dapat selesai dengan lebih cepat dan lebih baik. Dalam hal ini motivasi merupakan kondisi mental yang mencerminkan bagaimana perasaan seseorang untuk bekerja secara pribadi maupun kelompok.
McClelland & Atkinson (1953) menyebutkan, ”setiap orang mempunyai tiga motif yaitu : motivasi berprestasi (Achievement Motivation), motif bersahabat/afiliasi (Affiliation motivation), dan motif berkuasa (Power Motivation).” Selanjutnya dinyatakan oleh McClelland (1953) bahwa ”motivasi berprestasi merupakan kecenderungan seseorang dalam mengarahkan dan mempertahankan tingkah laku untuk mencapai suatu standar prestasi.” Pencapaian standar prestasi digunakan oleh karyawan kontrak untuk menilai aktivitas pekerjaan yang pernah dilakukan. Karyawan kontrak yang menginginkan prestasi yang baik akan menilai apakah kegiatan yang dilakukannya telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Berdasarkan uraian di atas, disatu sisi PT Total Bangun Persada Tbk sangat mengandalkan para pekerja kontrak, tetapi disisi lain anggapan karyawan kontrak
diduga memiliki keberatan atas status pekerja kontrak yang mereka peroleh yang kemudian hal tersebut berpengaruh terhadap motivasinya. Oleh sebab itu penulis tertarik untuk mengkajinya lebih mendalam yang akan dituangkan dalam penulisan
skripsi ini dengan judul “Gambaran Motivasi Berprestasi Karyawan Kontrak PT TOTAL BANGUN PERSADA Tbk, Jakarta”.
B. Identifikasi Masalah
Pada setiap perusahaan, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting. Tidak mungkin suatu organisasi akan terbentuk tanpa adanya dukungan sumber daya manusia baik sebagai anggota maupun pengurusnya. Bahkan tidak jarang kelangsungan suatu perusahaan bergantung pada sumber daya manusia yang terlibat didalamnya. Maju mundurnya suatu organisasi akan tampak dari keterampilan kinerja manusia yang berada di dalam perusahaan tersebut.
Suatu perusahaan akan selalu memperhatikan motivasi karyawannya untuk menjaga kelangsungan dan keberhasilan perusahaannya. Salah satu bentuk motivasi yang sering dikaitkan dengan motivasi adalah motivasi berprestasi. Dengan adanya motivasi berprestasi tinggi pada setiap karyawan, akan mendorong seseorang untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja perusahaan.
PT Total Bangun Persada Tbk. adalah sebuah perusahaan di bidang konstruksi dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dengan karakteristik pola operasional pekerjaan yang berbeda satu sama lain, antara lain jenis proyek yang dikerjakan,
waktu penyelesaian suatu proyek dan akibatnya menuntut pada penyesuaian dalam hal jumlah karyawan.
Menggunakan banyak karyawan kontrak dalam setiap proyek, mengakibatkan munculnya permasalahan dalam hal motivasi pada karyawan kontrak. Kebijakan perusahaan banyak menimbulkan kesan bahwa karyawan kontrak dianak-tirikan dibandingkan karyawan tetap. Mereka bekerja dalam perusahaan selalu dibayangi perasaan ketidakpastian, khususnya menjelang kontrak berakhir. Luapan dari perasaan ketidakpastian karyawan kontrak ini menuntut kepastian nasib mereka kedepan.
Mengingat berkecamuknya perasaan dan pikiran penuh ketidakpastian yang terus datang, maka implikasi psikologis nampak pada motivasi karyawan kontrak. Namun demikian, ketidakpastian masa depan juga bisa memotivasi karyawan kontrak untuk mencapai prestasi yang lebih baik dan menghasilkan kinerja yang lebih baik pula. Hal ini merupakan salah satu faktor utama diperpanjangnya masa kontrak mereka oleh perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis ingin mengangkat permasalahan sebagai
berikut : ”Bagaimana Gambaran Motivasi Berprestasi Karyawan Kontrak di PT Total Bangun Persada Tbk?
C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui gambaran tingkat tinggi dan rendah motivasi berprestasi karyawan kontrak di PT. Total Bangun Persada Tbk.
2. Untuk mengetahui gambaran motivasi berprestasi karyawan kontrak di PT. Total Bangun Persada Tbk. Berdasarkan data penunjang.
3. Untuk mengetahui dimensi dominan dalam motivasi berprestasi karyawan kontrak PT. Total Bangun Persada Tbk.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Dapat memberikan informasi yang bermanfaat bagi perkembangan ilmu psikologi khususnya Psikologi Industri dan Organisasi terutama mengenai gambaran motivasi karyawan kontrak.
2. Manfaat Praktis a. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan tentang gambaran motivasi berprestasi karyawan kontrak.
Agar perusahaan lebih memperhatikan motivasi berprestasi karyawan, sehingga karyawan bekerja lebih baik dan tujuan perusahaan segera terwujud.
c. Bagi Pembaca
Penulisan ini diharapkan dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia.
E. Kerangka Berpikir
PT. Total Bangun Persada Tbk. merupakan salah satu perusahaan dibidang konstruksi dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dengan pola operasional pekerjaan yang unik. Pola pekerjaannya mengacu pada pekerjaan yang beragam satu sama lain dan akibatnya menuntut pada pola penyesuaian jumlah karyawan dan penyesuaian waktu pengerjaan.
Hal tersebut di atas yang menjadi alasan bagi perusahaan untuk mempekerjakan karyawan kontrak, karena akan sangat menghemat biaya yang keluar. Keberadaan karyawan kontrak pada PT. Total Bangun Persada Tbk. sangat banyak dan selalu dibutuhkan. Untuk itu perusahaan sangat mengharapkan karyawan kontrak yang bekerja diperusahaan memiliki motivasi berprestasi yang tinggi.
Dalam dunia kerja, motivasi memiliki peranan penting yang harus ada dalam diri setiap karyawannya, karena motivasi menjadi tenaga pendorong untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan untuk pemuasan kebutuhannya. Motivasi sangatlah
dibutuhkan karyawan dalam melakukan pekerjaannya, karena motivasi dapat mengarahkan perilaku karyawan dalam suatu organisasi, menentukan besar usaha yang dikeluarkan dan besarnya kemauan untuk melakukan usaha tersebut. Maka, semakin tinggi motivasi yang dimiliki karyawan dalam bekerja, akan semakin besar pula keinginan karyawan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Motivasi karyawan akan mendorong karyawan untuk berbuat semaksimal mungkin dalam tugasnya, karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi akan terpelihara pula. Oleh sebab itu pemberian motivasi secara tepat akan memberikan dampak yang positif bagi kemajuan organisasi maupun anggotanya.
Prestasi yang maksimal akan dapat dicapai apabila dalam diri setiap karyawan ada dorongan untuk berprestasi tinggi. Motivasi berprestasi merupakan dorongan untuk memacu semangat kerja dan prestasi kerja karyawan.
Kerangka Pemikiran dalam penelitian ini adalah berdasarkan pada Teori David McClelland tentang kebutuhan berprestasi yang menyatakan bahwa kebutuhan berprestasi adalah dorongan untuk unggul, berprestasi berdasarkan seperangkat standar, dan berusaha keras mencapai sukses.
Dalam teorinya McClelland mengemukakan karakteristik individu yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi, antara lain : (1) bertanggung jawab, yaitu individu memiliki kesadaran untuk berusaha menyelesaikan setiap tugas yang dilakukan dan tidak akan meninggalkan tugas itu sebelum ia berhasil
menyelesaikannnya. (2) Menyukai feed back, artinya bahwa individu terbuka terhadap kritik dan saran dari orang lain untuk memperbaiki kinerjanya. (3). Adanya pemilihan resiko, yaitu bahwa individu selalu memiliki tujuan yang realistis dengan mempertimbangkan resiko yang akan dihadapi saat memulai pekerjaan. (4). Memiliki kreatifitas dan inovatif, artinya individu memiliki cara berbeda, lebih efisien dan efektif dalam melakukan pekerjaannya.
Kebutuhan berprestasi indvidu tidak terbentuk dengan sendirinya tetapi dipengaruhi faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri individu yang bersangkutan. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor dari luar diri individu yang mempengaruhi perilaku individu.
Dalam kaitannya dengan faktor internal, maka individu dengan motivasi berprestasi tinggi berani bersikap dalam melakukan pekerjaannya, dalam arti bahwa ia tidak segan-segan menolak pekerjaan apabila ia tidak yakin mampu menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu ia lebih menyukai/ berminat pada pekerjaan yang menuntut tanggung jawab secara pribadi dibandingkan secara berkelompok. Apabila dihubungkan dengan tujuan pribadi, maka seseorang dengan motivasi berprestasi tinggi akan lebih menyukai pekerjaan yang memungkinkan kontrol maksimum atas pekerjaan mereka.
Demikian halnya dengan faktor eksternal yang meliputi karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Dalam menjalankan pekerjaannya, seorang dengan motivasi berprestasi tinggi akan merasa lebih fokus pada pekerjaannya apabila ada
jobdesk dan career path yang jelas, sehingga ia dapat mengukur sejauh mana target pekerjaan yang akan dicapai.
Dalam hal karakteristik situasi kerja, seseorang dengan kebutuhan motivasi berprestasi tinggi sedikit banyak terpengaruh dengan lingkungan kerjanya seperti hubungan dengan atasan dan rekan kerja, imbalan, kompetensi dan lingkungan organisasi. Misalnya, seorang dengan kebutuhan motivasi berprestasi akan menyukai lingkungan kerja yang kompetitif, bersaing secara sehat berdasarkan kompetensi, menyukai feedback baik dari atasan maupun rekan kerja yang kesemuanya itu bertujuan untuk mencapai kinerja yang diharapkannya.
McClelland juga menemukan bahwa seseorang dengan motivasi berprestasi rendah mempunyai kecenderungan berpikir lebih banyak tentang ketidakpastian, rintangan, hambatan, dan kemungkinan mendapatkan peristiwa yang tidak terduga (kebetulan) ketika dibangkitkan asosiasinya tentang keberhasilan daripada orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi.
Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi rendah umumnya bersikap apatis, tidak percaya diri, tidak memiliki tanggungjawab pribadi dalam bekerja, bekerja tanpa rencana dan tujuan yang jelas, ragu-ragu dalam mengambil keputusan, dan setiap tindakannya tidak terarah bahkan menyimpang dari tujuan.
Setelah menguraikan tentang motivasi berprestasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi, peneliti bermaksud untuk melakukan penelitian mengenai gambaran motivasi berprestasi karyawan kontrak PT. Total Bangun Persada Tbk.
Kerangka pemikiran penelitian ini dapat ditunjukkan dalam gambar di bawah ini:
.
Gambar 1.1 Kerangka Berpikir
Karyawan kontrak PT. Total Bangun Persada Tbk. Karyawan Kontrak Karyawan Tetap Motivasi berprestasi Rendah Motivasi Berprestasi Tinggi Motivasi Motivasi Berafiliasi Motivasi Berkuasa Motivasi Berprestasi
Pemilihan Resiko Umpan Balik Kreatif/Inovatif Tangggung Jawab
