HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN

DEMOKRATIS DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

SKRIPSI

ISLAM ,>

SgrtOI*Bft0*&

Disusun Oleh:

Wijayani Kusumadewi

97320076

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

DEMOKRATIS DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakuitas Psikoiogi IJniversitas Isiam Indonesia

Untuk memenuhi Persyaratan Daiara Memperoleh Derajat

Sarjana Strata (S-I) Psikoiogi

Oieh:

Nama: Wijayani Kusumadewi

MM: 97320076

FAKl LTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Ujian Skripsi

Fakuitas Psikoiogi IJniversitas Isiam Indonesia

Dan Diterima untuk Memenuhi Sebagian

Syarat-Syarat Guna Memperoieh Derajat Sarjana (S-l) Psikoiogi

Dewan Penguji

Pada Tanggai

4 I 'rJ 2Ci

1. Sumaryono, Drs. H., M. Si.

2. Muh. Bachtiar, Drs. H., MM.

3. Sonny Andrianto, S. Psi.

Mengesahkan Fakuitas Psikoiogi

IJniversitas Islam Indonesia .. •• . Dekan

DR Sukarti

^1au~

KUPERSEMBAHKAN INI KEPADA:

Allah SWT atad nikmat dan karunia-Nya yang tak

terbingga

Papi Djamaluddin, Mama Kunik dan Adikku

Khari^ma tersayang yang telab memherikan kadib

<*ayang, perbatian, pengertian, dukungan, dorongan

<temangat dan doxa yang tanpa pernab putu<t.

My Honey "Irfan" ata** wakttt yang telab diberikan,

doxa dan kajih jayangnya.

•^3\ q**z&\jM.

Kami telah menjadikanmereka itu sebagai pemimpin-pemimpin yang memberi petunjuk dengan perintah Kamidan telah Kami wahyukan kepada merekamengerjakan kebajikan, mendirikan sembahyang, menunaikan zakat, dan hanya kepada Kamilah mereka selalu menyembah. \ — ~*w.v~v : Vi \

Nasihat itu sama dengan sodaqoh,

bahkan lebih besar pahalanya, lebih

mantap manfaatnya. Seorang mukmin

yang mempunyaisatu kalimatyang benar

wajib dinasihatkan kepada saudaranya.

Itu lebih baik daripada dia tidakbisa

memberi karena ketiadaan harta.

(Umar bin Abdul Aziz)

Alhamduiillahi Rabbil' aalamiin. Pun syukur kehadirat Allah SWT, berkat

ralimat dan karuma-Nya penuiis mampu menydesaikan sknpsi ini.

Pertama-tama penuiis haturkan terima kasih pada papi, mama dan adikku

untuk kasih sayang, dukungan do'a yang tidak pernah putus, yang membuatku

seialu merasa optimis untuk melangkah dan membantuku dalam memberikan

dorongan semangat dan bantuan tenaga selama proses penulisan sknpsi ini.

Ibu DR. Sukarti, selaku Dekan Fakuitas Psikoiogi, iJniversitas Islam

Indonesia.

Bapak Drs. H. Sumaryono, M. Si. sebagai dosen pembimbmg utama yang

telab banyak meluangkan waktu dalam membantu memberikan bimbingan.

oencarahan, sarau dan kriiik toepada penuiis selama penulisan skripsi im.

Bapak Sonny Andnanto, S. Psi. sebagai dosen pembimbmg kedua yang

telah banyak memberikan bimbingan, pengarahan, saran dan kritik serta

kemudahan kepada penuiis dalam menyeiesaikan sknpsi ini.

Ibu Quratul Uyun, S. Psi. sebagai dosen pembimbmg akadetnik yang

seialu memberikan pengarahan kepada penuiis selama kuliah di Fakuitas

Psikoiogi.

Seiuruh staf pengajar dan dosen Fakuitas Psikoiogi UII; Ibu Ratna, Ibu

Rina, ibu Yuli, Ibu Uii. Ibu Retno, Ibu Hepy, Ibu Mira, Ibu Miftah, Bapak

Bachtiar, Bapak Sus, Bapak Fuad, Bapak Irwan atas segala kesabarannya dalam

Segenap karyawan pengajaran dan perpustakaan Fakuitas Psikoiogi;

Bapak Alwis, Bapak Fathur, Mas Feri, Mas Widodo, Mbak Muslimah, Mbak

Hartiwi, Ibu Rohima dan Bapak Pribadi yang telah membantu disetiap urusan

dengan memberikan kemudalian.

Ibu Maria Vitarina seiaku bagian Binaker yang telali membantu dalam

pemberian ijiii penelitian, banyak meluangkan waktunya untuk membantu dalam

penyebaran angket, pemberian data-data yang diperiukan, kemudalian serta semua

saran dan masukan yang sangat berarti bagi penuiis.

Semua staf dan karyawan PT. Mataram Tunggal Garment yang telah

meluangkan waktuiiya untuk mengisi angket penelitian.

Keluarga besar H. Ismail Effendi, Uwak Djamaiah, Kak Yus, Kak Eri,

Diana dan semua keluarga yang berada di Medan, Palembang dan Jakarta yang

telah banyak memberikan do'a dan dukungan semangat untuk cepat lulus.

Keluarga besar Sujud, keluarga Tante Tutuk di Yogya, keluarga Paklik

Anto' di Lampung dan keluarga De Ning di Jakarta terima kasih atas do'a dan

dukungan semangatnya.

Keluarga besar Alumni UI1 Om Faried sekeluarga, Om Chumaidi

sekeluarga, Orn Thamiin sekeluarga, Xante Maiyam sekeluarga, dan Om Ashadi

sekeluarga terima kasih atas do'a dan dukungannya.

Keluarga besar H. Zamal Anfin sekeluarga di Palembang. 'Man" dan

"belalang tempurnya" atas do'a, perhatian dan pengertiannya selama ini, masukan

saran dan kritiknya, kesedian meluangkan waktunya sampai saat ini dan dukungan

untuk cepat lulus.

Adi, Yeni, Tiwi, Dhina, Uun, Irawati, Dewi "GP", Yuli, Heni, Ari, Osi , Titik,

Nita, Chandra. Etik, Nanik. Ratih. Tata. Wiwied, Tika, Emi, dan semua yang

belum saya sebutkan satu-satu namanya. Tenma kasih atas do'a, dukungan canda

tawa, dukaiiya, sernua pengertian, perhatian, pailisipasinya selarna ini dalam

memberikan bantuan yang sangat berarti selama saya kuliali hingga proses

penyelasaian skripsi ini.

Semua pihak yang tidak dapat penuiis sebutkan satu persatu, yang sengaja

rnaupun tidak sengaja telah membantu hingga selesainya penulisan skripsi ini.

Semoga Allah SWT mencatat semua kebaikan yang telah ditebarkan

sebagai amal sholeh, dan diberikan pahala dan kebaikan yang sepantasnya oleh

Allah SWT. Penuiis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna untuk

itu penuiis mohon maaf, apabila selama penulisan skripsi ini melakukan

kekhilafan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat tidak saja bagi penuiis

tetapi juga semua pihak yang berkenan menelaalinya. Segala kebaikan datangnva

dari Allah dan janganlah kamu ragu sedikitpun atas-Nya.

Wassalamu ' alaikum Wr. Wb.

Yogyakarta, November 2002

Penuiis

Wijayani Kusumadewi

DAFTAR ISI

ilalaman Judul

:-ialaman Pengesahan.

Halaman Perscmbahan

Haiaman Motto iv

Ucapan Terima kasih v

Daftar Isi viii

DaftarTabei xii

Daftar Gambar xiii

Da liar Eampiran xiv

BAB IPENDAHULUAN

A. I,alar Belakang Masalah I

B. Tujuan Penelitian 8

C. Manfaat Penelitian 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Komitmen Organisasi 9

1. Pengertian Komitmen Organisasi 9

2. Peinbentukan Komitmen Organisasi 14

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi 15

4. Macam-macam Komitmen daiam Organisasi 18

I. Pengertian Kepemimpinan 20

2. Gaya Kepemimpinan 24

3. Macam Gaya Kepemimpinan

25

4. Kepemimpinan Demokratis 27

C. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Demokratis dengan

Komitmen Organisasi

31

D. Hipotesis

35

BAB HI METODOLOGI PENELITIAN

A. Ider.tifikasi Variabei Penelitian

37

B. Definisi Operasionai Variabei Penelitian

37

1. Komitmen Organisasi

37

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis 38

C. Subjek Penelitian

49

D. Metode Pengumpuian Data

40

1. Komitmen Organisasi

42

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis

43

E. Validitas dan Reliabiiitas

44

F. Metode Analisis Data

45

BAB IV PERSIAPAN PENELITIAN, PELAKSANAAN, ANAL.SA DATA

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAIIASAN

A. Orientasi Kancah dan PersiapanPenelitian

..47

1. Orientasi Kancah Penelitian

i 47

a. Scjarah Berdirinya Perusahaan

. . . „ . 48

b. Misi dan lujuan

c. 1etak Geogralis dan I,okasi

. • 49 d. Struktur Organisasi 51 2. Persiapan Penelitian ....51 a. Penjman

b. Persiapan Alat Ukur

c. Hasil Uji Coba Alat Ukur

5i

55

B. Peiaksanaan Penelitian

56

C. I lasil Penehlian

1. Deskripsi Subjek Penelitian

5'

2. Deskripsi Data Penelitian

5

3. Uji Asumsi

4. Hasil Uji Hipotesis

60

D. Pembahasan 1

BAB V PENT TUP

A. Kesimpulan. .64

/ A

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel ,. ,

Halaman

1. Penyebaran Butir-butir Skala Komitmen Organisasi

43

2. Penyebaran Butir-butir Skala Gaya Kepemimpinan Demokratis

4

3. Penyebaran Butir-butir Skala Komitmen Organisasi

yang gugur dan sahih setelah Uji Coba

53

4. Penyebaran Butir-butir Skala Komitmen Organisasi

setelah Uji Coba c,

5 j

5. Penyebaran Butir-butit Skala Gaya Kepemimpinan Demokratis

yang gugur dan sahih setelali Uji Coba

54

6. Penyebaran Butir-butir Skala Gaya Kepemimpinan Demokratis

Setelali U)i Coba.. Ci

54

7. Deskripsi Subjek Penelitian

56

8. Deskripsi Data Penelitian

5~,

9. Knteria Kategon Skala Komitmen Organisasi

58

10. Knteria Kategori Skala Gaya Kepemimpinan Demokratis

59

4

Gambar

Halaman

1. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Demokratis dengan

Komitmen Organisasi 34

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

A. Skala 70

1. Skala Uji Coba

a. Skala I (Komitmen Organisasi) 71

b. Skala II (Gaya Kepemimpinan Demokratis) 77

2. Skala Penelitian

a. Skala I (Komitmen Organisasi) 82

b. Skala II (Gaya Kepemimpinan Demokratis) 87

B. Analisis Butir dan Rcliabilitas Skala I dan II 92

1. Skala Uji Coba

a. Skala I (Komitmen Organisasi) 93

b. Skala II (Gaya Kepemimpinan Demokratis) 101 2. Skala Penelitian

a. Skala I (Komitmen Organisasi) 107

b. Skala II (Gaya Kepemimpinan Demokratis) Ill

C. Uji Asumsi dan Hasil Penelitian 115

1. Uji Normalitas ] j5

2. Uji Linearitas 117

3. Hasil Analisis Data Penelitian (Uji Korelasi)

118

2. Surat Ijin Penelitian 122

3. Surat Keterangan telah meiakukan Penelitian 123

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Sejalan dengan meningkatnya industrialisasi dan teknologi, banyak

perusahaan terus berusaha untuk meningkatkan mutu dari perusahaannya menjadi

lebih baik dan bisa bersaing dengan perusahaan lain dalam kompetisi yang ketat.

Pencapaian mutu yang baik tersebut tidaklah mudah, karena setiap perusahaan

juga mengliadapi berbagai kendala yang antara lain berhubungan dengan sumber

daya manusia.

Kualitas karyawan yang baik sangat dibutuhkan, seperti diketahui

manusia adalah faktor yang sangat penting dalam proses produksi, dalam konsep

manajemen manusia diharapkan mampu memanfaatkan tenaga sepenuhnya atau

seoptimum mungkin untuk meningkatkan produktivitas yang diikuti

oleh

terciptanya hubungan kerja yang bermutu dengan konotasi menyenangkan, penuh

tenggang rasa dan saling membangun. Pemanfaatan sepenuhnya sumber daya

manusia itu terkandung didalamnya pengertian pembinaan struktur organisasi dan

pengembangan mutu tenaga kerja baik secara aktual maupun potensial. Usaha ini

menuntut keterlibatan seluruh organisasi dimana setiap orang dapat merasakan

pentingnya peningkatan produktivitas dan berperan serta.

Sebuah perusahaan berupaya sedemikian rupa agar karyawan bekerja

dengan giat, semngga terbma iklim kerja yang sehat. Sebagaimana yang dikatakan

oleh Abeng (dalam Anggraini, 1992), betapapun (dalam ukuran fisik) keberadaan

pengctahuan turut menentukan peningkatan produktivitas, disamping itu

ditentukan juga oleh iklim demokratis daripada lingkungan.

Menyangkut hal tersebut di atas, diperiukan komitmen sejak awal antara

karyawan dengan perusahaan. Perusahaan perlu mengembangkan upaya-upaya

untuk menciptakan karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap

perusahaannya.

Permasalahan komitmen kerja menjadi topik yang perlu dibicarakan dan

mendapat perhatian lebih saat ini, sebab hal tersebut mempunyai peranan penting

dalam proses operasionai suatu perusahaan. Komitmen sangat penting bagi setiap

individu untuk membangun kerja sama, memupuk semangat kerja. dan

menciptakan ioyalitas pada perusahaan. Pcntingnya arti kaiyavvan yang memiliki

komitmen, dinyalakan oleh Pfeffer (1996) sebagai landasan sukses agar mampu

unggul bersaing dengan organisasi lain, yaitu bagaimana mengelola faktor

manusia dalam organisasi.

Organisasi yang menggunakan strategi bersaing melalui manusia telah

membuktikan bahwa tenaga kerja yang memiliki komitmen tinggi yang mampu

unggul dalam persaingan ini. Komitmen merupakan karakteristik psikologis yang

berhubungan antara karyawan dengan organisasi. Komitmen biasanya mempunyai

korelasi positif terhadap motivasi kerja karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi kuat akan meningkatkan usalia dan keterlibatannya dalam mencapai tujuan pemsahaan. Komitmen adalah sikap atau perilaku positif terhadap

organisasi kerja yang memiliki ketentuan-ketentuan standar yang dapat menjadi

pedoman kerja bagi setiap karyawan.

Hal senada didukung dengan pendapat yang diungkapkan oleh Steers dan

Porter (1983) bahwa komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan membawa

dampak yang sangat positif bagi perusahaan dengan komitmen yang tinggi,

biasanya karyawan akan lebih kerasan dalam bekerja, setia, ikut beipart.s.pas.

penuh dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

Perusahaan-perusahaan Amerika dewasa mi seperti, dikemukakan oleh

Chang dan Niedzwiecki (dalam SWA, 2001) bahwa dalam hal perbaikan mutu

memiliki kekuatan yang paling menisak. yaitu kurangnya komitmen dan

pcmahaman bagaimana menciptakan mutu dalam pekcrjaannya. Fenomena yang

terjadi sehubungan dengan komitmen kerja karyawan tersebut merupakan

pc.ta.ida bahwa perusahaan t.dak dapat memenuhi harapan seperti yang

dungmkan kaiyawan. Oleh karena itu akan sulit bag, karyawan untuk

mempertahankan kornitmennya pada saat dihadapkan pada alternatif pekerjaan

yang menjanjikan harapan yang lebih tinggi. Rendahnya komitmen karyawan mi

merupakan kerug.an besar bagi pemsahaan, terutama bila terjadi pada karyawan

yang telah banyak dididik oleh perusahaan.

Pemanfaatan sumber daya manusia secara lebih bark memerlukan

pengarahan

dan

kepemimpinan

manajemen

umum.

Pengarahan

dan

kepemimpinan ini bukan sekedar reaksi basa-basi. tetap, tindakan yang afirmatif

tingkat absensi dan turn over. Pemsahaan sampai dengan saat ini masth

memerlukan analisis lebih lanjut untuk menentukan sumber penyebab terjadinya

hal tersebut. Dampak yang ditimbulkan dari kasus diatas adalah aktivitas

pemsahaan menjadi terliambat karena berkurangnya tenaga kerja yang bekerja

pada semestinya. Hal ini menunjukkan rendalinya komitmen yang terdapat pada

karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja, dapat dipastikan dengan

tenaga kerja yang berkomitmen rendah, banyak pemsahaan nantinya akan sulit

bersaing pada era globalisasi.

Fenomena lain yang kita jumpai antara lain adanya pemutusan hubungan

kerja yang sewaktu-waktu dilakukan oleh perusahaan. Hal ini menimbulkan

kekhawatiran bagi kaiyawan yang belum tcrkcna pemutusan hubungan kerja.

Karyawan tersebut beranggapan bahwa tenaga manusia kurang penting

dibandingkan dengan faktor-faktor produksi yang lain, misalnya keadaan

peralatan produksi yang tidak ekonomis yang menyebabkan biaya produksi yang

tinggi. Berdasarkan berita-berita dari media masa, krisis ekonomi yang terjadi

selama mi telah banyak pemsaliaan yang mengurangi tenaga kerjanya sehingga

sering terjadi unjuk rasa karyawannya. Atas kejadian tersebut menimbulkan sikap

acuh tak acuh dari sebagian karyawan terhadap pemsaliaan. Menurut James

Kouzes dan Barry Posner (1993), dua pakar kepemimpinan AS, sikap acuh tak

acuh tersebut merupakan indikasi kuat bahwa manajer selaku pimpinan

akan memperoleh dukungan dan bawah sementara para bawahanpun sepert 'anak

ayatn kehilangan induknya'. Kondisi seperti itu sulit dibayangkan bagaimana

pemsaliaan dapat terns bertahan dari bada. krisis ekonomi dan moneter (Media

Indonesia, 1999).

Kerangka organisasi memiliki komitmen mengenai scsuatu yang sangat

diharapkan .nanajen.cn puncak dan seluruh manajcr dan karyawan (SDM). Hal

ini dapat dimengerti. karena organisasi yang mampu menumbuhkembangkan

komitmen sumber daya manusianya akan mampu puia mendayagunakan potensi

kerja secara maksimal.

Wiener (dalam SWA, 2001) mengatakan bahwa sumber daya manusia

yang berkomitmen tinggi akan sangat menaruh perbatian dan bersedia meiakukan

apa saja untuk memajukan organisasi tempatnya bekerja. Pendapat Wiener

tersebut dibuktikan oleh Becker dalam studinya (dalam SWA. 2001) bahwa

komitmen sumber daya manusia bersifat multidimensi. Maksudiiya, tidak b.sa

hanya dipandang sebagai komitmen terhadap dimensi organisasi secara

keselumhan. tetapi juga terhadap dimensi unit kerja. dimensi manejemen puncak.

dan dimensi atasan iangsung. Hasil studi juga menunjukkan. keempat dimensi

tersebut berkorelasi positif satu sama lain. Dengan kata lam, komitmen terhadap

satu dimensi berpengaruh terhadap dimensi lainnya. Misalnya. komitmen terhadap

dimensi atasan Iangsung menentukan komitmen terhadap dimensi unit kerja.

dimensi manajemen puncak dan dimensi organisasi. namun korelasi positif

dimiliki oleh perusahaan tersebut, yaitu: "Handar Peni, Handar Beni, Hangopeni

dan Kebersamaaif. Maksudnya adalah semua karyawan sekahgus pimpinan hams

memiliki rasa mencintai kcindaiian baik dan' segi penampilan maupun tingkah

lakunya, merasa memiliki perusahaan tempatnya bekerja, memiliki sikap untuk

seialu merawal dan menjaga serta bcrkeinginan untuk bekerja sama satu dengan

yang lain. Motto tersebut di atas telah diterapkan oleh pemsaliaan, namun dalam

pelaksanaannya masih terdapat adanya perbedaan pengertian antara pimpinan dan

kaiyawan sehmgga gaya kepemimpinan pemimpin perusahaan tidak sepenuhnya

dapat dihayati karyawan dan demikian sebaiiknya masih ada karyawan yang tidak

mentaati

komitmen

yang dibuat oleh perusahaan.

Kuatnya korelasi

mengindikasikan adanya kehamsan sinkronisasi dan harmonisasi antara unit kerja

dan organisasi agar gerak keduanya menjadi seiring sejalan, sehmgga komitmen

terhadap unit kerja dapat bcrkembang terhadap organisasi (SWA, 2001).

Membicarakan kepemimpinan memang menarik, dan dapat dimulai dari

sudut mana saja la akan diteropong, dan waktu ke waktu kepemimpinan menjadi

perhatian manusia. Ada yang beipendapat masalali kepemimpinan itu sama tnanya

dengan sejarah manusia (Toha, 1983).

Kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya suatu keterbatasan

dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Disatu pihak manusia terbatas

kemampuannya untuk memimpin, dipihak lain ada orang yang mempunyai

kelebihan kemampuan untuk memimpin. Timbullah kebutuhan akan pemimpin

dan kepemimpinan. Kepemimpinan tersebut juga berdasarkan pada akseptas, atau

penenmaan oleh kelompok dan pemilikan keahliankhusus pada satu situas,

khusus. Sesuai dengan yang dikemukakan oleh Kartono (1989) bahwa dalam

.kl,m demokratis kita berkepentingan dengan kepem.mp,nan demokratis, dem,

pencapaian kesejahteraan dan keadilan yang lebih merata.

Pemsahaan adalah suatu tempat di mana orang-orang memperoleh

pengalaman kerja dan kesempatan meningkatkan keterampilannya. Oleh sebab itu

dalam rangka penmgkatan produktivitas kerja di perusahaan diperiukan pemimpin

dan manajemen pemsahaan yang partisipatif, kreatif dan demokratis (Simanjuntak

dalam Ravianto, 1983). .

Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan bahwa permasalahan dalam

penehtian in. adalah permasalahan hubungan antara gaya kepemimpinan

demokratis yang dapat memberi dukungan atau justm inenghambat komitmen

kepemimpinan demokratis dengan komitmen organisasi.

3. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang mgm diperoleh dan penelitian in, adalah sebagai

berikiit :

I. Secara teonlis, hasil penelitian mi akan membenkan tambahan mfonnas, yang

bisa mengukuhkan hasil penelitian yang sebelumnva, yang mungkin telah

dilakukan oleh peneliti yang lam. Dan selain itu juga untuk memperkaya

khasanah teori psikoiogi, temtama dalam bidang psikoiogi industn.

:• secara praktis, membenkan masukan, bagi perusahaan khususnya berkaitan

BAB II

TIN.IAUAN PUSTAKA

A. Komitmen Organisasi

I. Pengertian Komitmen Organisasi

Steers (dalam Much,nsky,l987) mendefinisikan komitmen sebagai

kek.iatan relatif dan ident.fikas, individu dengan organisasi dan keteriibatan

dalam pencapaian tujuan organisasi. Pengertian komitmen organisasi tersebut

senada dengan pendapat yang dikemukakan oleh Sheldon (dalam Betlia, 2002)

bahwa komitmen sebagai suatu onentasi terhadap organisasi yang berhubungan

atau berkaitan dengan identifikasi yang dimiliki individu terhadap organisasi serta

kcinginan untuk berprestasi lebih baik didalam organisasi kerja.

Hal senada diungkapkan oleh Kantcr (dalam Mustika. 1999)

mendefinisikan komitmen sebagai keinginan dan pelaku (aktor sos.al) untuk

menyumbangkan kemampuan dan kesetiaan terhadap suatu sistem sosial,

sedangkan Hrebiniak dan Alluto menyatakan komitmen sebagai suatu fenomena

struktural yang terjadi sebagai akibat transaksi dua arali antara individu dan orang

lain yang merupakan modal dan waktu ke waktu. Sementara Salancik (dalam

Betlia, 2002) bcrpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan suatu hasrat

daiam din individu untuk tetap tinggal atau mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi, yang tercennin dan keteriibatan individu dalam berbagai aktivitas

organisasi. Hall (daiam Steers dan Porter, 1983) mendukung pendapat tersebut

dengan melihat komitmen sebagai proses untuk mencapai tujuan organisasi saat

individu merasa dirinya sebagai bagian dari organisasi atau sebagai proses

penyeragaman dan pengintegrasian nilai-m.a, dan tujuan individu dengan

organisasi dalam pencapaian tujuan bersama.

Muchmsky (.987) bahwa kom,tmen merupakan keadaan seorang individu

yang menjadi lebih terikat, terlibat aktif dalam suatu organisasi kerja tertentu.

Mendukung pendapat tersebut Gibson, dkk (1994) mengatakan bahwa karyawan

berkonutmen karena merasa n,la-n,la, yang dianu, dan kepentmgan individunya

tenntegrasi daiam tujuan organisasi, disis, lam penenmaan tersebut didukung oleh

tiga hal pertama, individu mengidentifikasi dinnya dalam tujuan organisasi.

Kedua, ada perasaan diterima atau kesempatan untuk terlibat dalam tugas-tugas

organisasi. Ketiga, adanya kesetiaan (loyal.tas) terhadap organisasi.

Pendapat senada dikemukakan oleh Porter, dkk (dalam Muchmsky, 1987)

bahwa komitmen karyawan dimanisfesras.kan dalam keyakman yang kuat dan

penenmaan tujuan dan n,la,-n,ia, organisasi, keinginan yang kuat untuk bemsaha

dem, organisasi, dan dorongan untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi.

Fukami dan Larson (1984) membedakan komitmen terhadap organisasi

menjadi komitmen terhadap pemsahaan (company commitment) dan komitmen

terhadap perserikatan (union commitment). Ha! ini untuk membedakan komitmen

terhadap organisasi kerja dengan komitmen terhadap organisasi sosial atau non

organisasi kerja, karena komitmen terhadap pemsahaan mempunyai tujuan

ekonomis yang beres.ko kemgian dalam bentuk maten sedangkan komitmen

terhadap persenkatan tidak berka.tan dengan keg.atan ekonom, sebagaimana

ii

pemsahaan hams mencapa, keuntungan yang sebesar-besarnya sedangkan

komitmen perserikatan tidak mengutamakan keuntungan yang sebagaimana

perusahaan, tetapi bertujuan untuk terpenuhinva rasa kepeduhan terhadap

kebutuhan masyarakat yang bersifat sosial.

Greenberg (1996) memilik, tiga pendckatan yang mengacu pada pengertian

komitmen organisasi. Pendckatan yang pertama, yaitu continuance commitment

yang menunjuk pada komitmen sebagai katerogi perilaku. Seseorang dikatakan

memiliki komitmen organisasi karena orang tersebut memiliki keterikatan pada

aktivitas-aktivitas masa lalunya di organisasi dan individu merasa sudah banyak

member, pengorbanan bag, organisasi sehingga mereka merasa sulit atau bahkan

tidak man menmggalkan organisasi karena dapat membawa dampak yang

mcrugikan baik bagi dirinya maupim organisasi.

Pendekatan yang kedua adalah affective commitment, yaitu komitmen

organisasi yang mengacu sebagai suatu s.kap. Kom.tmen dalam hal ini merupakan

suatu bentuk kekuatan relatif yang dimiliki masing-masing individu dalam

mengidenfin-kasikan miai-nilai yang dimilikinya dengan mlai-mlai dan tujuan

yang hendak dicapai organisasi, sehingga individu tersebut terus berkeinginan

untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Komitmen sebagai

kategori s.kap melibatkan suatu hubungan aktif antara individu dengan organisasi

dmiana individu ingin seialu memberikan kontribusi terba.k bagi' organisasi.

Pendekatan yang ketiga adalah normative commitment terjadi ketika

kaiyawan merasa berkewajiban untuk tetap bertahan pada perusahaan kaiyawan

merasa scgan dan berpikir kurang baik untuk meninggalkan perusahaan.

Perbcdaan dan ketiga pendekatan di alas dapat dikatakan bahwa

pendekatan continuance commitment adalah ketika scseorang terlibat Iangsung

didalam proses sejak awal dimulainya kegiatan organisasi. Pendekatan affecti\

commitment adalah ketika scseorang merasa sangat setuju dengan cita-cita dan

tujuan organisasi. Pendekatan normative commitment adalah ketika sescorang

merasa bahwa organisasi tempatnya bekerja telah memperhatikan kepentingannya

sehingga orang tersebut merasa enggan untuk meninggalkan pemsahaan tersebut.

Mendukung hal tersebut, Allen dan Meyer (daiam Irving, dkk, 1997)

telah banyak meiakukan penelitian tentang dimensi-dimensi dari komitmen

terhadap organisasi, mengembangkan komitmen juga menjadi tiga, yaitu affective

commitment mempakan komitmen yang terbentuk karena adanya ikatan

emosional karyawan terhadap organisasi. Continuance commitment mempakan

komitmen yang terbentuk dari adanya perbandingan antara untung ruginya

kaiyawan untuk tetap bertahan disuatu perusahaan atau meninggalkan. Normative

commitment terbentuk karena merasa punya kewajiban untuk tetap bertahan

disuatu pemsahaan. Steers (dalam Miner, 1988) menyatakan bahwa karyawan

dianggap mempunyai komitmen tinggi dilihat dari hal-hal sebagai berikut:

a. Sikap penenmaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

1J

Tahap ini dimulai ketika seorang calon karyawan mulai memas„k, orga,„sas|

"•emperolel, „,f„„„as, faktual, ide|mfikas| ^

^^ ^ ^

inlernali^i „ilai-„i,ai dan ,,,„,„„ organ,sasl. Karyawan merasa mempunyai

Pencrin™ terhadap s„„asi dan kond.s, orga„,SaS, se|„ngga terapta„ya

kcsesuaian antara nilai-nilai ,„divid„ dengan organisasi.

"• *»»w-, „ic„,p„„yal kc,.H,lM,i,„ dan „e„ed,a „cke,:la kcras dala„,

pencapaian tujuan organisasi.

Karyawan hams mempunyai motivas, berprestas, kuat dan kemginan terlibat

dalam setiap proses kerja. Keteriibatan akan membuat karyawan merasa iebih

diakui keberadaan dan pei-anannya. Kaiyawan merasa mempunyai tanggung

jawab untuk melaksanakan kewaj.ban dengan penuh kesadaran tanpa ada

keterpaksaan. Kaiyawan yang beronentas. pada pekerjaan dan menyadan

«»hwa pekerjaan sebagai sua,,, tanggung jawab, mempunya, komitmen lebih

dibanding kaiyawan yang bekerja dengan seenaknya.

c Keingman kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi dan tidak ingin

meninggalkan tempat kerja.

Karyawan „,erasa tenka, secara moral dan keikatat, ke,;,a lebih besar. Sehi„gga

™,p„nya, kesadaran ntengabd, dan tetap menjadi bagian organisasi

Berdasarkan dar, beberapa pendapa, d, atas, sepaham dengan pendekatan affeam

«»»»,„„«,, maka kom„n,e„ organisasi adalah suatt, onentasi terbadap organ.sas,

vang ierbentnk karena adanya ikatan emos.onal kaVawa„ terhadap organs,'

Ko„,i,„,en dala„, ha, ,ni „ens, kekMa„ ^ ^ ^.^ ^ ^^

dengan memperhafikan n,la,-nila, dan tujuan yang hendak d.capa, organ,sas,

tersebut.

2. Pembentukan Komitmen dalam Organisasi

Pemsahaan membentuk komitmen dengan syarat hams memiliki

unsur-»»sur kelekatan dan keterhbatan kaiyawan. Dimens, kclekatan dalam komitmen

berasal dan hasil proses identifikas, serta internahsas, nilai-nilai dan tujuan

perusahaan d.lanjutkan dengan praktek pelaksanaan tugas secara nyata dalam

kinerja karyawan. Karyawan dengan tingkat pemahaman nilai-nilai dan tujuan

kerja yang jelas, diharapkan mempunyai kesadaran dalam menjalankan tugas dan

kesetiaan terhadap perusahaan.

Komitmen berhubungan dengan kepatuhan karyawan terhadap peraturan

dan kebijakan te.npat bekerja (Soetppto, 2002). Kaiyawan merasa memiliki

kcterika.an moral sehmgga tuiak berke.nginan untuk meninggalkan pemsahaan,

mempakan bentuk nyata hasil proses identifikas," dan internahsas, selama

bergabung dengan tempatnya bekerja (Steers dan Porter, 1983). Miner (1992)

mengemukakan ada tiga tahap pembentukan komitmen, yaitu:

a. Komitmen pada masa awai. Muncul jika terdapat kesesuaian antara

harapan-harapan individu pada pekerjaan dengan kond.s, karakteristik pekerjaan.

Individu meiakukan pengenalan dan identifikas, sejak awai bergabung ditempat

kerja diantaranya terdapat karaktenstik personal berupa nilai-nilai, kevakinan

diri dan kepnbadian yang dimiliki seseorang. Kedua, harapan tentang

15

dengan pihak pemsahaan, perasaan dirugikan oleh pemsahaan dan perasaan

ketidakadiian dari tempat kerja.

b. Komitmen selama masa kerja, dipengaruhi oleh kualitas komitmen awai dan

persepsi terhadap pekerjaan. Bila karyawan merasakan penilaian positif selama

bekerja ccndemng meningkatkan komitmen. Pengalaman awai bekerja dapat

berasal dari pekerjaan, pengawasan kerjasama kelompok, persepsi terhadap

bayaran, dan kondisi lingkungan kerja. Tahap ini karyawan seringkali

dihadapkan pada kondisi dilematis untuk tetap bergabung atau mencari tempat kerja lain, temtama bila selama ini dianggap kurang memberi keuntungan.

c. Komitmen pada perkembangan selama karir, semakin kuat jika merasa

memperoleh keuntungan sehingga karyawan merasa memiliki keteriibatan

tinggi, dan lebih bersemangat bekerja demi pencapaian kanr selanjutnya.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen mempakan kekuatan identifikasi individu secara menyeluruh terhadap aspek-aspek pekerjaan dan berbagai kondisi organisasi kerja. Menurut Staw (dalam Steers dan Porter, 1983) mengemukakan berbagai hasil penelitian tentang komitmen terhadap pemsahaan dengan menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen antara lain:

a. Karakteristik Personal, yaitu kondisi potensi, kapasitas kemampuan, dan kemauan seorang karyawan sesuai kebutuhan dunia kerja. Perusahaan mencan

calon karyawan dengan potensi, kapasitas kemampuan dan kemauan bekerja,

meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, motivasi, dan nilai-nilai

pekerjaan itu sendiri. Karaktenstik pekerjaan dapat mempengaruhi sikap dan

perilaku karyawan terhadap tempat kerja (Luthans, 1985).

c. Karaktenstik Organisasi, antara lain menyangkut:

1. Desentraiisasi dan otonomi tanggung jawab. Organisasi scntralistik dengan

segala keputusan ditentukan dan atas, temyata kurang efekrif dalam

operasionai sehari-hari. Jenjang struktural yang terlalu mmit dan birokratis

membuat organisasi kerja kurang efektif. Mekamsme sistem kerja yang

jelas dan tugas optimalisasi fungsi pemberdayaan antar bagian dan

desentraiisasi wewenaug berkorclasi positif terhadap komitmen.

2. Partisipasi aktif karyawan. Organisasi kerja dengan sistem top-down

kurang memberi keuntungan karena karyawan sekedar dilibatkan untuk

pencapaian hasil. Karyawan dapat mempunyai komitmen yang rendah bila

organisasi menerapkan sistem bottom-up, karena terdapat proses

keterlambatan karyawan. Partisipasi aktif karyawan termasuk dalam

pengambilan keputusan dan rasa kepemilikan, berkorelasi positif dengan

komitmen.

3. Hubungan atasan dan bawahan, kualitas hubungan atasan dan bawahan

mempakan hasil pembentukan peran yang dilakukan seorang atasan

terhadap bawahan. Apabila kualitas hubungan baik, senngkal, terjadi

diskusi tentang penyelesaian permasalahan pekerjaan. Keikatan kerja yang

solid antara atasan dan bawahan dapat menghindarkan dan mengurangi

17

rasa keterasingan ditempat kerja, sehingga berpengamh pada kekuatan

komitmen.

4. Sifat dan karakteristik pimpinan serta cara-cara dalam pengambilan

keputusan dan kebijakan, sangat berpengamh pada pembentukan

komitmen. Pemimpin hams mempunyai sikap peduli, mengerti dan

bemsaha akomodatif terhadap pendapat bawahan. Pcrpaduan gaya

kepemimpinan transaksional dengan transfonnasional merupakan salah

satu cara agar kehadiran pimpinan dapat diterima bawahan. Mendukung

hal tersebut telah dilakukan penelitian sebelumnya yang menunjukan

bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara kepemimpinan

transfonnasional dengan komitmen organisasi kaiyawan. Semakin tinggi

atau semakin positif kepemimpinan transfonnasional dalam perusahaan

maka semakin tinggi juga komitmen organisasi karyawan (Betlia, 2002).

d. Pengalaman Kerja. Sifat dan kualitas pengalaman kerja seorang kaiyawan

dengan berbagai aspek didalamnya dapat mempengamhi komitmen karyawan,

antara lain:

1. Sikap kelompok terhadap organisasi. Kepedulian dari setiap kaiyawan

baik terhadap sesama kaiyawan maupun atasan dalam wadah organisasi

diantaranya salmg menghormati, saling bertukar pikiran. dan membenkan

masukan berupa saran dan kntik yang membangun bagi perusahaan dapat

2. Makna keteriibatan karyawan bagi tempat kerja. Keteriibatan karyawan

dalam organisasi antara lain d.wujudkan melalui penyampaian usulan dan

saran serta rasa kepemilikan terhadap perusahaan.

3. Kcscsuaian antara kontnbus. kerja dengan besar rewards yang diterima.

Karyawan bekerja memperoleh upah yang sesuai dengan apa yang

d.berikan pada waktu bekerja. Pemberian bonus pada kaiyawan yang

memiliki prestas, yang baik mampu meningkatkan kinerja dan komitmen

yang tinggi terhadap pemsahaan.

4. Karyawan mempunyai harapan terhadap pekerjaan dan pengembangan

karir d.tempat kerja. Kaiyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhannya

sehingga ditempat kerja karyawan memiliki harapan untuk dapat terns

berpres.asi dan meningkatkan efisiensi kerjanya. Sehmgga karyawan

memiliki wadah untuk mengaktuahsasikan d.r, d, tempatnya bekerja.

4. Macam-macam Komitmen dalam Organisasi

Menurut Staw (dalam Steers dan Porter, 1983) komitmen dapat d.bahas

dalam dua pendekatan, yaitu pertama sebagai suatu sikap (attitudinal

commitment) dapat diartikan sebagai sikap seorang karyawan dalam

mengidentifikas. d.n terhadap nilai-nilai dan kondisi organisasi guna mencapai

tujuan perusahaan, serta keinginan untuk tetap menjadi bagian dan anggota

organisasi pemsahaan tersebut. Kedua, komitmen sebagai suatu perilaku

(behavioral commitment), menunjukkan terdapat ketergantungan kaiyawan akibat

Becker (dalam Mc Gee dan Ford, 1987) membenkan pengertian komitmen

dan sudut pandang perilaku dengan teori side-bets, yaitu keinginan untuk terikat

pada aktivitas yang konsisten karena adanya kerug.an bila meiakukan pekerjaan

lain. Istilah side- bets menujukkan suatu proses yang mcnghubungkan

tindakan-tmdakan yang tidak berhubungan scbclumnya dengan reward, yang sclanjutnva

menyebabkan perilaku individu dalam organisasi kerja menjadi kurang bebas.

Ada hal-hal yang menarik dari lingkungan kerja pada masa lain yang sebenarnya

tidak relevan tap, kenyataannya mempunyai hubungan dengan pekerjaan pada

masa sekarang ini seperti pensiun dan senioritas.

5. Cara Meningkatkan Komitmen dalam Organisasi

Greenberg (1996) mengemukakan bahwa dalam meningkatkan komitmen

organisasi dalam dm karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara. pertama,

pengayaan tugas (ennchmgjobs). Karyawan cenderung akan memiliki komitmen

yang tinggi terhadap organisasi, jika mereka merasa memiliki kesempatan yang

besar untuk mengontrol pekerjaan, sesuai dengan cara mereka sendin, serta

mereka diperkenankan untuk membenkan kontnbus. yang sebesar-besarnya bagi

kepentmgan organisasi. Kedua, menyesuaikan minat perusahaan dengan para

kaiyawan. Hal mi dilakukan dengan memberikan penjelasan mengenai rencana

pembagian keuntungan pada karyawan, misal besar bonus yang akan dibenkan

sesuai dengan proporsi keuntungan yang diperoleh perusahaan. Ketiga, komitmen

organisasi hams dapat ditingkatkan sejak awai, inula, awai proses rekruitmen dan

seleksi kaiyawan yang memiliki kecocokan nilai-nilai yang ingm dicapa, oleh

Steers dan Porter (1983) memiliki rckomendasi dalam menentukan

beberapa cara untuk meningkatkan komitmen kaiyawan pada organisasi, yaitu:

a. Mcncmpatkan karyawan dalam situasi yang memberikan kescmpatan untuk

mencapai tujuan personalnya.

b. Memberikan perbatian pada kaiyawan khususnya dalam hal kcscjahteraan

c. Memodifikasi aspek-aspek tertentu dari pekerjaan agar kaiyawan memiliki

otonomi, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih luas, sehingga mereka

dapat menunjukkan secara nyata tugas-tugas yang berhasii dilaksanakan.

d. Menciptakan iklim saling menguntungkan dilandasi kepercayaan dan dukungan antara kaiyawan dan pemsahaan, melalui sosialisasi tujuan dan sasaran organisasi.

e. Mcmonitor sikap karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. khususnya

pada awai tcrjadinya "turn over" agar scbelumnya dapat diambil tindakan

pencegalian dengan mengetahui apayang diinginkan oleh kaiyawan.

B. Gaya Kepemimpinan Demokratis 1. Pengertian Kepemimpinan

Usaha sistematis pertama yang dilakukan oleh ahli psikoiogi dan para

peneliti lain untuk memahami kepemimpinan adalah usaha untuk mengenali sifat

pribadi pemimpin. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa pemimpin mempunyai

beberapa sifat kepribadian sama yang dibawa sejak lahir (Stoner, 1996).

Sepanjang sejarah peradaban manusia, gerak hidup dan dinamika

21

pimpinan penyeienggara organisasi itu. Gedung indah, alat perlengkapan kantor

yang modem, semua itu adalah benda-benda non produktif dan hanya b,sa efisien

dan efcktif, sepanjang digcrakkan oleh manusia-manusia bcrtanggung jawab.

bennutu, memiliki kesadaran tinggi dan kemauan kuat untuk mencapai cita-cita

dan tujuan organisasmya. Oleh scbab itu faktor manusia adalah merupakan

komponen yang berperan sangat penting di dalam organisasi.

Seperangkat manusia di dalam organisasi, pimpinan merupakan unsur

terpenting, karena pemimpinlah yang memiliki daya kemampuan mempengamhi

dan menggerakkan manusia lainnya, bekerja mencapai tujuan. Sebutan

"pemimpin"

dan

"manajer"

tidaklah

perlu

dicampuradukkan,

karena

kepemimpinan (leadership) adalah bagian tersendin dari manajemen. Manajer

melaksanakan

fungsi-fungsi

penciptaan,

perencanaan,

pengorganisasian,

mcmotivasi, komunikasi, dan pengendahan (pengawasan). Tennasuk dalam

fungsi-fungsi itu adalah perlunya memimpin dan mengarahkan. Bagaimana juga,

kemampuan seorang manajer untuk memimpin secara efektif akan mempengaruhi

kemampuannya untuk mengelola, tetapi seorang pemimpin hanya membutuhkan

kemampuan untuk mempengamhi penlaku orang-orang lain (Reksohadiprodjo

dan Handoko, 1983). Sekalipun "kepemimpinan" tidak sama dengan manajemen,

tetapi kedua hal itu tidak dapat dipisahkan.

Pamudji (1992) menyatakan perbedaan antara manajemen dengan

1. Kepemimpinan itu nuansanya mengarah kepada kemampuan individu, yaitu

kemampuan dan seorang pemimpin, sedangkan manajemen mengarah kepada

sistem dan mekanismc kerja.

2. Kepcmunpinan merupakan kualitas hubungan antara pemimpin dan pengikut

dalam situasi tertentu, sedangkan manajemen merupakan fungsi status atau

wewenang, jad. kepemimpinan menekankan kepada pengaruh terhadap

pengikut, sedangkan manajemen menekankan pada wewenang yang ada..

3. Kepemimpinan menggantungkan diri pada sumber-sumber yang ada dalam

dirinya untuk mencapai tujuan, sedangkan manajemen mempunyai

keseinpatan untuk mengarahkan dana dan daya yang ada di dalam organisasi

untuk mencapai tujuan secara efisien dan efektif.

4. Kepemimpinan d.arahkan untuk mewujudkan keinginan pemimpin, walaupun

aklurnva j,lga mengarah ketercapa.annya tujuan organisasi. sedangkan

manajemen mengarah kepada tercapainya tujuan organisasi secara Iangsung.

5. Kepemimpinan lebih bersifat hubungan personal yang berpusat pada din

pemimpin, pengikut dan situasi, sedangkan manajemen bersifat impersonal

dengan masukan logika, rasio, dana anaiistis dan kuantitatif.

Secara etimologis "pemimpin" dan "kepemimpinan" itu berasal dari kata

"pnnpin", maka dengan konjugasi, berubah menjadi "pemimpin" dan

"kepemimpinan". Kata "pimpin" mengandung beberapa arti. yang erat ka.tanya

dengan pengertian memelopori, berjalan di muka, menuntun, membimbing,

mendorong, mengambil prakarsa pertama, bergerak lebih awai, memberi contoh,

menggerakkan orang lam, dan sebagainya. Dalam bahasa Indonesia "pemimpin"

IT.

sering disebut pemuka, pelopor, pembina, pembimbing, dan sebagamya

(Wiriadihardja,1987).

Mengacu pada suatu kemampuan yang meleka. pada diri scseorang

pemimpin, Davis dan Newstrom (dalam Zainuddin. 2000) berpendapat bahwa

kepemimpinan mempakan suatu kemampuan untuk mcmbujuk orang lain guna

mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan semangat. Kepemimpinan

mentransformasikan potensi-potens, yang terpendam menjadi kenyataan.

Pendapat tersebut didukung oleh Fiedler (dalam Zainuddin. 2000), mengartikan

kepemimpinan sebagai tmdakan dalam mengarahkan dan memimpin pekerjaan

anggota kelompok yang meliputi tmdakan membentuk hubungan kerja, memuji

dan mengkntik anggota kelompok, serta menunjukkan perhatian bagi

kcscjahtcraan dan perasaan anggota. Dengan demikian kepemimpinan b.sa

d.paham. sebagai suatu fungs, interpersonal dan kualitas kepribadian dan

potensi-potens, yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam menerapkan azas-azas

kepemimpinan kepada anggota organisasi yang dipimpinnya.

Kartono (1985) berpendapat pemimpin adalah pribadi yang memiliki

kecakapan khusus dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi

kelompok yang dipimpinnya, untuk meiakukan usalia bersama mengarah pada

pencapaian sasaran tertentu. Seseorang yang memihk, kemampuan untuk

mempengaruhi dan mengubah penlaku orang lam dan memiliki kemampuan

untuk menciptakan kerjasama yang baik dalam rangka pencapaian tujuan-tujuan

organisasi dikatakan oleh As'ad (1982) sebagai pemipin. Sehmgga dapat

kecakapan khusus sehingga mempunyai kekuasaan, kewibawaan dalam

mengarahkan dan membimbmg bawahannya untuk mendapatkan pengakuan serta

dukungan dan bawahan kcarah pencapaian tujuan tertentu. .lad. pemimpin adalah

seorang pnbad, yang memilik, kelebihan dalam hal kemampuan untuk

mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya.

2. Gaya Kepemimpinan

R.beru (1982) mengemukakan yang d.maksudkan dengan gaya

kepemimpinan adalah cara pemimpin membawa dm sebagai pemimpin. cara

pemimpin "berlagak" dalam menggunakan kekuasaan.

Superbos atau dalam hal ,n, manajer lebih menyuka, gaya manajemen

vang jujur dan tcrbuka, yang memtikberatkan pada hasil dan orientasi terhadap

karyawan, komunikatif kooperatif tetap, juga tegas. Itu.ah gaya manajemen yang

positif, konstruktif dan penuh daman k-n-h L^--,c ™,-t,

₁

_{uulfcan KuJa kcias seita adanya perbatian yang}

a

, •

se.mbang antara kepentingan perusahaan dan kaiyawan.

Manajer mengembangkan gaya manajemennya selama bertahun-tahun.

Manajer tetap memikirkannya dan bemsaha bertingkah laku secara konsisten.

Lebih jauh lag,", walaupun manajer mengyinkan para penyeha dan manajernya

untuk mengembangkan gayanya sendin, manajer tetap mendorong penyeha untuk

menyelaraskan gaya tersebut dengan gaya pemsahaan, jika seorang manajer

mengembangkan suatu gaya manajeman hangat, maka manajer tersebut tidak akan

memaksa penyeha untuk mengubah gayanya sama sepert, manajer akan tetap,,

mungkin manajer akan menyarankan penyelia untuk mengembangkan gaya yang

berdasarkan pada kepercayaan dan salmg menghonnati, ketulusan dan mtegntas.

yang merupakan gaya yang sesuai dengan yang dikembangkan oleh manajer

maupim kelompoknya.

Hal lain yang berhubungan dengan karyawan adalah meskipun manajer

tidak mau setiap anggota kelompoknya mempunyai kepribadian yang sangat

bertentangan dengannya, tetap, manajer juga mendorong anggotanya

mengembangkan gaya yang bcrbeda, yaitu profesional dan menunjukkan

identifikas. diri dan merasa lebih yakin. Tidak adanya gaya yang dapat

diidentifikasi dapat menimbulkan perilaku yang tidak dapat diperkirakan dan

kesewenang-wenangan. Para kaiyawan seialu mengharapkan seorang pemimpin

yang dapat diketaliui dengan jelas cara-cara yang diterapkannya karena dengan

demikian manajer akan tahu cara menghadapinya (Manajemen, 1990).

Berdasarkan

pengertian di atas, gaya kepemimpinan dapat diartikan

sebagai sikap dan tingkah laku yang memiliki keistimewaan dalam hal

kemampuan untuk mempengamhi orang lain.

3. Macam Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengamhi

bawahanya. Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (1983) secara relatif ada tiga

macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis atau

partisipatif, dan laissez-faire, yang semuanya memiliki kelemahan dan

keuntungannya.

1. Otokratis

Semua penentuan kebijaksanaan

dilakukan oleh pemimpin. Teknik dan

langkah-langkah yang akan datang seialu tidak past, untuk tingkat yang luas.

Pemimpin b.asanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja bersama set.ap

anggota. Pemimpin cenderung menjadi "pribadi" dalam puj.an dan

kecamannya terhadap kerja set.ap anggota. mengambil jarak dari partisipasi

kelompok aktif kecuah bila menunjukkan kcahhannya.

2. Demokratis

Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan, dengan

dorongan dan bantuan dan pemimpin. Kegiatan-kegiatan didiskusikan.

langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibutuhkan petunjuk teknis,

pemimpin menyarankan dua atau lebih altematif prosedur yang dapat dipilih.

Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan

pembagian tugas dilentukan oleh kelompok. Pemimpin adalah obyekt.f atau

"fact-minded* dalam pujian dan kecamannya, dan mencoba menjadi seorang

anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa meiakukan banyak

pekerjaan. 3. Laisscz I'dire

Kebebasan penuh bagi" keputusan kelompok atau individu. dengan partisipasi

""""imal dan pemimpin. Balian-bahan yang bennacam-macam disediakan oleh

pemimpin yang membuat seialu siap bila akan membenkan informas, pada

saat ditanya. Tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja. Sama sekal, tidak

ada partisipasi dan pemimpin dalam penentuan tugas. Kadang-kadang

memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan

11

4. Kepemimpinan Demokratis

Perbedaan gaya kepemimpinan dalam organisasi akan mempunyai

pengaruh yang berbeda pula pada partisipasi induvidu dan penlaku kelompok.

Sebagai contoh, partisipasi dalam pengambilan keputusan pada gaya

kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada penmgkatan hubungan

manajer atau pimpman dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja,

dan menurunkan ketergantungan terhadap pemimpm. Tetapi hal ini

kadang-kadang menimbulkan kerugian dengan menurunya produktivitas dan suht

mengambil keputusan yang memuaskan semua pihak. Hal ,n, akan lebih dapat

d.hmdan pada gaya kepemimpinan otokratis. Kepemimpinan demokratis

eenderung mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat

(Reksohadiprodjo dan Ilandoko, 1983).

Pemimpm yang demokratis itu tidak menganggap dinnya sebagai

"superman" dengan kemampuan-kemampuan superior, akan tetapi menganggap

diri sendin sebagai anggota biasa. Tidak pemah membenkan perintah tanpa

menjelaskan pentingnya masalah. Seialu memaparkan secara terperinci semua

detail peiaksanaannya. Seialu mend.skusikan secara mendetaii semua masalah

dengan kelompoknya dan memperlakukan orang-orang yang dibawahinya sebaga,

sesama kawan bekerja, dan tidak pemah menganggap mereka sebaga, mstrumen

perusahaan. Dapat senantiasa membenkan infonnas, mengena, kemajuan

pemsahaan sampai saat itu. dan menjelaskan rencana mengena, kemungkinan

perkembangan bagi masa mendatang. Sehmgga semua karyawan mengetahu, apa

Hal ini sesuai dengan pendapat Anoraga (1990) bahwa kepemimpinan demokratik yaitu kepemimpinan yang melaksanakan kegiatan sedemikian mpa sehingga setiap keputusan merupakan hasil musyawarah. Bisa menciptakan iklim

psikhis yang memberikan sekuritas emosionil, sehingga setiap orang bisa

diarahkan pada tindak yang positif dan kcjujuran. Sering kali orang salah

menafsirkan makna dan demokrasi dalam industri, sebab tindakan yang demokratis di dunia industri dan perusahaan itu dianggap terlalu revolusioner,

bisa mengacau dan sangat berbahaya, sehingga periu dicurigai atau dibasmi

sampai ke akar-akamya. Sebenamyalah, bahwa demokrasi di dunia pemsahaan itu

tidak sama dengan demokrasi di sekolahan di mana anak-anak sekolah sesuka hati

bisa bcrtingkah dan mcngadakan ckspcrimen permainan semua sendiri.

Demokrasi dalam dunia industri dan perusahaan itu antara lain mencakup ciri-ciri

sebagai berikut (Kartono, 1981):

1. Kepemimpinan yang demokratis itu bukan berarti pengabaian secara total

terhadap disiplin, bahkan sebaiiknya, disiplin dalam iklim kepemimpinan yang

demokratis itu pada umumnya berlangsung lebih ketat. karena menampilkan disiplin-diri (dari kelompok dan untuk kelompok).

2. Delegasi otoritas atau wewenang dalam iklim yang demokratis itu bukan berarti hilangnya kekuasaan pemimpin, akan tetapi justru sebaiiknya, memperkuat kedudukan pemimpin yang didukung oleh segenap anggota kelompok

29

3. Pemimpin yang terlatih baik, bisa mengknstahsasi fikiran dan aspirasi dari

semua anggota kelompoknya.

Sekaligus juga mampu memecahkan

permasalahan dengan keterampilan tinggi.

Berhubungan dengan hal di atas (Kartono, 1981) dapat dikatakan bahwa

tidak ada pemimpm yang sepandai apa pun juga yang mampu

mentransformasikan sekelompok manusia yang baliagia senang dan serasi dengan

lmgkungan kerjanya ke dalam bentuk organisasi revolusioner yang agresif. Hal

lain yang berhubungan juga adalah seorang pemimpin pemsaliaan hams bisa

mendorong pemngkatan produktivitas, peningkatan moral dan perbaikan kondisi

sosial dengan disertai mat kooperatifdari pihak buruh dan pegawai seluruhnya.

Mengenai gaya kepemimpinan demokratis dalam pemenntahan, sangat

terpengaruh oleh paham-paham yang dianutnya mengena. kekuasaan dan

wewenang, sikap mana yang diambilnya terhadap hak dan martabat manusia.

Berdasarkan hal itu, maka kita dapat membedakan gaya kepemimpinan

yang partisipatif atau yang sementara pihak menyebut gaya kepemimpinan

demokratis, oleh karena pemimpin tersebut berpegang pada paham bahwa

kekuasaan bersumber kepada rakyat. Selanjutnya pemimpin yang demikian itu

sangat menghonnat. hak-hak asas. manusia, menghindarkan dm dm pemaka.an

paksaan dan lebih banyak mempergunakan persuasi (Pamudji, 1992). Menurut

Bass (dalam Anyant., 1992) ada empat aspek yang terdapat daiam gaya

1. Support (bantuan). meliputi seberapa jauh pemimpin menunjukkan sikap

ramah, memperhatikan bawahan, mendengarkan masalah yang dialami

bawahan.

2. Team Building (pembetukan kelompok), yaitu bagaimana pemimpin memberi

dorongan pada bawahan untuk bekerja sebagai suatu team (kelompok).

memberi dorongan dalam bertukar pendapat dan pikiran atau gagasan.

3. doal Emphasis (penekanan pada tujuan), yaitu bagaimana pemimpin memberi

dorongan

untuk

mencapai

tujuan

dan

hasil

yang

terbaik

serta

mempertahankannya dalam standar bennutu tinggi.

4. Help with Work (membantu dalam bekerja), yaitu bagaimana pemimpin

memberi contoh dalam meiakukan tugas secara benar, membantu bawahan

dalam membuat rencana, mcngorganisasikan dan membuat jadwal serta

inenawarkan, memberikan ide-ide atau gagasan bam benkut pemecahan

terhadap pennasalahannya.

Berdasarkan uraian di atas, kepemimpinan demokratis mempakan

kepemimpinan yang menggunakan kekuasaan yang bersumber pada anggota.

penuh pengertian, seialu mendiskusikan pennasaiahan dengan musvawaraii, dan

seialu membicarakan rencana-rencana perusahaan dengan memberikan infonnasi

mengenai kemajuan pemsahaan. Hal ini dapat menumbuhkan komitmen dalam

31

C. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Demokratis dengan Komitmen

Organisasi

Gaya kepemimpinan demokratis mempakan kemampuan seseorang yang

memiliki keistimewaan untuk mempengamhi anggotanya dengan menggunakan

kekuasaan yang bersumber pada anggotanya, dengan penuh pengertian, seialu

mendiskusikan pennasaiahan dengan musyawarah.

Gaya kepemimpinan ini mempakan sikap atasan yang memiliki

keistimewaan untuk mempengamhi bawahannya dalam meraih prestasi dan

mencapai tujuan organisasi. Hal ini diperiukan gaya kepemimpinan yang mampu

memperhatikan faktor bawahan dan organisasi itu sendiri. Memperhatikan faktor

bawahan yang dimaksudkan adalah pemimpin memberi kesempatan bagi para

kaiyawannya

untuk

ikut

dalam

proses pengambilan

keputusan dalam

pekcrjaannya, mendengarkan harapan, keinginan serta ide-ide karyawan. Gaya

kepemimpinan yang lebih mendekati tipe semacam itu adalah gaya kepemimpinan

yang demokratis. Gaya kepemimpinan demokratis akan membenkan pola antara

lain:

Partisipatif, salah satu taktik kiasik menciptakan kesepahaman adalah

dengan manajemen partisipatif, yaitu mengajak serta bawahan merumuskan

pemikiran, konsep dan gagasan atasan. Keteriibatan bawahan ini membuat

yang bersangkutan sedikitnya merasa dihargai. Hal mi kemudian dirasakan

ketika rasa tersebut sudah tumbuh, atasan lebih mudah mengkomunikasikan

dan menanamkan pengertian pemikiran, konsep dan gagasannya pada

4. 5. 6.

kesepahaman mempakan inti dan komitmen. Tjiptono (1995) berpendapat

bahwa pendekatan yang sesuai dalam menerapkan keteriibatan karyawan

adalah manajemen partisipatif yang merupakan suatu proses d, mana para

ka.yawan mcmamkan peranan penting dan aktif dalam penetapan tujuan,

pembuatan keputusan, pemecahan masalah, dan perancangan perubahan

dalam organisasi. Pendekatan ini dapat meningkatkan motivasi kaiyawan,

karena dapat memenuhi tiga kebutuhan dasar karyawan, yaitu otonom,,

pemahaman akan pekerjaan, dan kontak interpersonal. Ketiga hal in, dapat

meningkatkan komitmen dan rasa penenmaan, keamanan, tantangan, dan

kepuasan. Pada gihrannya perasaan-perasaan tersebut dapat mengarahkan

pada peningkatan inovasi dan kincrja.

Mudah mcnerima masukan. Penelitian R. Lippitt (dalam .lannanto. 1983)

dalam penelit.annya mengemukakan bahwa kelompok demokratis memiliki

iklim kerjasama dan sikap man menghargai anggota yang lain, terdapat

lebih banyak saran yang membangun dan sifat patuh dalam setiap tingkah

laku anggota tampak jelas lebih banyak terjadi.

Bemsaha merumuskan kebutuhan-kebutuhan anggota dan mcndorong

anggota-anggota kelompok untuk mendapatkan pemenuhannya yang tepat.

Bemsaha melatih calon-calon penggantinya.

Lebih senang membantu orang lain daripada dibantu.

33

7.

Lebih senang membentuk hubungan-hubungan bersifat pribadi daripada

yang bersifat hubungan kcpentingan atau hubungan-bertujuan, sederhana,

dan tidak suka menonjolkan diri.

Cara memimpin dengan gaya demokratis lnilah yang akan dipersepsikan

karyawan, sehingga akan menentukan peniakunya terhadap pekerjaannya. Iklim

organisasi yang sehat dan baik adaiali iklim yang didambakan setiap individu

untuk membantu mengembangkan dan mengaktualisasikan dirinya serta menuju

pribadi yang lebih produktif Hal ini akan memberikan pengalaman pada anak

buah, antara lain merasa dihargai. Seorang karyawan yang merasa dirinya dihargai

dan memiliki kontribusi akan berkembang secara pribadi dan profesional sehingga

konlnbusinya bagi orgamsasinya dapat dimaksimalkan (Tjiptono, 1995).

(Java

kepemimpinan

demokratis

mampu

membenkan

peran

pemberdayaan sumber daya manusia sebagai suatu strategi daiam mencapai

keunggulan kompetitif dalam era persaingan global (Siagian, 1989).

Bawahan

yang

berkomitmen

tinggi,

bemsaha

sekuat

tenaga

mengaktuaiisasi apa yang ada di benak atasannya seefektif dan seefisien mungkin.

Bawahan semacam mi, menganggap visi atasan terhadap organisasi di masa depan

adalah visinya pula, dan karenanya, berupaya keras mewujudkannya (Mustika,

1999).

Yulk (dalam SWA,2002) yang mengatakan komitmen bukan sekedar

kepatuhan. Menumtnya, komitmen bawalian diawali dengan kesepahamannya

terhadap pemikiran, konsep dan gagasan atasan, karena sepaham itulali bawahan

antusias, penuh inisiatif dan pantang menyerah beraktuahsasi.

Perlu diketahui

sebelumnya pentingnya perbedaan kepatuhan dan

komitmen bawalian dari sudut pandang atasan. Sebelum melontarkan pemikiran,

konsep dan gagasannya yang pertama dilakukan atasan adaiali mengubah

orientasinya dari "basil" menjadi "cara". Hal ini supaya atasan dapat memahami

bahwa cara bawahan

mcngaktualisasi

pemikiran

konsep dan gagasannya

berpengamh terhadap seberapa jauh hal tersebut diaktualisasikan, jika telah

dipahami caranya, atasan dapat mengerti arti penting komitmen, yang dapat

mengahasilkan kualitas aktualisasi lebih baik dibandingkan dengan kepatuhan,

sehingga dibcnak pemimpin tercipta perbedaan komitmen dan kepatuhan.

Terciptanya perpedaan itu, perlu ada tindak Ianjut dengan langkah-langkah agar

bawalian memiliki kesepahaman dengan pemikiran, konsep dan gagasannya.

Bantuan

Gaya Kepemimpinan Demokratis

Pembentukan

Kelompok

Penekanan pada Tujuan

Penerimaan Nilai-nilai

dan Tujuan Organisasi

Keinginan Bekerja

Keras bagi organisasi

f

Komitmen Membantu dalam Bekerja Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi

Gambar JL Skema Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Demokratis

35

Gambar 1. menjelaskan adanya hubungan antara gaya kepemimpinan

demokratis dengan komitmen organisasi, disebut diatas bahwa pemimpin dengan

gaya kepemimpinan demokratis memiliki empat aspek dalam meiakukan

kepemimpinannya, hal ini sesuai dengan pendapat Bass (dalam Anyanti, 1992).

Hmpat aspek tersebut, yaitu: cara pemimpin memberikan bantuan terhadap

bawalian dalam hal menunjukkan sikap ramah dan penuh perbatian, bagaimana

pemimpin mendorong bawahannya bekerja dalam suatu kelompok, cara pemimpin

memberikan penekanan pada tujuan yang ingin dicapai oleh pemsahaan, dan cara

pemimpin membantu bawahannya dalam bekerja.

Hal tersebut diatas membuat kaiyawan lebih berprestasi dan memiliki

penghargaan terhadap eksistensinya. Mendukung hal tersebut Adair (1992)

berpendapat bahwa adalah penting orang mendapatkan rasa berprestasi dan

kcrjanya. mendapat pengakuan yang semestinya ketika seseorang itu bekerja

dengan baik, mengetahui pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan merasa

bahwa manajer atau penyelia mendengarkannya.

Keadaan

yang demikian akan menciptakan semangat bagi kaiyawan

untuk dapat menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi, kaiyawan menjadi lebih

bekerja keras bagi kepentingan organisasi dan kaiyawan lebih memiliki

ketenkatan sehingga ada keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya

dalam pemsaliaan. Hal ini dapat dirasakan sebagai faktor pendukung terbentuknya

komitmen dalam suatu organisasi.

Berdasarkan ulasan teoritik di atas, terlibat bahwa gaya kepemimpinan

kepemimpinan yang demokratis dirasakan oleh kaiyawan tidak demokratis, maka

secara otomatis sangat menghambat suasana kerja kaiyawan, sehingga akan

berpengamh pada iklim organisasi.

D. Hipotesis

Berdasarkan telaah teoritik, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian

ini adalah adanya hubungan antara gaya kepemimpinan demokratis dengan

komitmen organisasi. Semakin demokratis gaya kepemimpinan, maka akan

semakin tinggi tingkat komitmen organisasi, sebaiiknya semakin rendah gaya

kepemimpinan yang demokratis maka semakin rendah pula tingkat komitmen

BAB III

METODOLOGI PENELITiAN

A. identifikasi Variabei Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian dan tinjauan pustaka serta hipotesis yang

diajukan, maka, variabei-variabel yang terlibat di daiam penelitian ini adalah:

i. Variabei Tergantung: Komitmen Organisasi

2. Variabei Bebas : Gaya Kepemimpinan Demokratis

B. Definisi Operasionai Variabei Penelitian

i. Komitmen Organisasi adalah suatu onentasi terhadap organisasi yang berisi

kekuatan reiatif dari identifikasi diri seorang karyawan untuk berkemauan

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi serta ingin seialu

memberikan kontribusi yang terbaik bagi organisasi dengan memperhatikan

nilai-nilai dan tujuan yang hendak dicapai organisasi. Pengukuran komitmen

orgamsasi dilakukan dengan menggunakan skala komitmen yang mengacu

pada aspek-aspek:

a. Adanya keyakinan yang kuat mengenai penerimaan nilai-nilai dan tujuan

yang hendak dicapai organisasi

b. Adanya kemauan yang keras untuk memberikan yang terbaik bagi

kepentingan organisasi.

c. Adanya keinginan yang kuat untuk seialu mempertahankan diri agar tetap

menjadi bagian dan organisasi.