Widya Cipta,Vol. VIII, No.2 September 2016
148
ANALISIS PENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA MELALUI
PROGRAM PELATIHAN
(Studi Kasus: BLK Kelurahan Malakasari Jakarta Timur)
Slamet Heri Winarno
Program Studi Sekretari
Akademi Sekretari dan Manajemen BSI Jakarta slamet.smh@bsi.ac.id
ABSTRACT
This study aims to identify and analyze the effect of training on productivity in BLK of Malakasari Village East Jakarta.This subjects were participants BLK with a sample of 36 people using purposive sampling technique. The study design used is quantitative research with survey method, interviews, and questionnaires. Data collection tool using a Likert scale as quantitative data. and analyzed using descriptive statistical analysis. Variables used: productivity (Y), training methods (X1), the training content (X2), and the ability of the instructor (X3). The results showed that the value of R2 is 0.672 that 67.2% of participants work productivity is influenced by training, as well as multiple regression equation Y = 0.550 + 0.184 + X2 + 0,287X1 0,170X3. In the t test and F all of which show that the training programs run effect on increasing productivity of participants of BLK.
Keywords: Productivity,Trainning
I. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memiliki peran penting pada setiap kegiatan sebuah perusahaan. Perusahaan dikatakan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya jika didukung oleh peran serta sumber daya yang dimiliki. Sumber daya manusia diyakini dapat menjani kunci keberhasilan setiap usaha. Dengan demikian keberadaan sumber daya manusia menjadi hal yang sangat vital bagi faktor lain dalam kegiatan-kegiatan bisnis. SDM yang kompeten, berdedikasi dan tanggung jawab terhadap bidang pekerjaannya tentunya akan mampu menjadikan kemampu labaan perusahaan semakin meningkat.
Upaya untuk mendapatkan sumber daya manusia yang “mumpuni” baik secara kualitas dan kuantitas perusahaan dapat dilakukan melalui penerapan pelatihan (training). Peningkatan keterampilan dan keahlian amatlah diperlukan oleh setiap orang. Pelatihan ini biasanya dapat diadakan bagi orang yang baru bergabung ataupun orang yang lama bekerja pada perusahaan. Bagi orang baru pelatihan ditujukan untuk mengenalkan tentang budaya, tata kerja, tugas dan tanggungjawab saat mereka akan memulai pekerjaan.. Bagi orang lama pelatihan diperlukan karena adanya tuntutan dari tugas-tugasnya yang sekarang, ataupun untuk mempersiapkan dirinya untuk dipromosikan pada jabatan lain.
Selain itu, dengan pelatihan diharapkan setiap peserta pelatihan mampu bekerja lebih
keras, hal ini disebabkan karena para peserta pelatihan telah mengetahui dengan baik tugas-tugas dan tanggung jawabnya, dan akan berusaha mencapai tingkat produktivitas kerja yang tinggi. Kesadaran para pemilik usaha akan arti pentingnya latihan adalah agar dapat mengikuti adanya perubahan-perubahan yang akan dipakai perusahaan, mendorong peran latihan semakin penting di dalam kegiatan perusahaan.
Hasil akhir dari pelatihan diharapkan adanya peningkatan produktivitas dalam menjalankan tugasnya. Produktivitas dapat dikatakan sebagai prestasi akhir yang diperoleh saat menjalankan tugas atau pekerjaannya. Produktivitas juga menyangkut output yang dihasilkan, bagi setiap perusahaan tentunya menginginkan produktivitas yang tinggi seiring meningkatnya produktivitas sumber daya manusia. Keberhasilan organisasi dalam mencapai sasaran atau tujuannya dapat dilihat dari seberapa besar produktivitasnya dalam menghasilkan keuntungan, hal ini juga tentunya harus dibarengi dengan meningkatnya produktivitas dari faktor-faktor yang mendukungnya, yaitu para pekerja atau SDM. Sehingga dapat dikatakan jika produktivitas SDM meningkat maka produktivitas perusahaan pun akan meningkat, dan untuk meningkatkan produktivitas SDM maka perlu ada upaya kearah itu yaitu dalam bentuk pelatihan.
149 Tujuan dari penelitian ini guna
mengetahui seberapa besar pengaruh dari pelatihan dalam meningkatan produktivitas kerja SDM pada sebuah organisasi, sebagai bahan studi kasus diambil BLK Kelurahan Malakasari Jakarta Timur.
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pelatihan (Training)
Sembiring (2010:55) mengatakan bahwa pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus menerus dalam rangka pembinaan ketenagaan dalam suatu organisasi”. Selain itu, Pramudyo (2007:16) menyatakan bahwa pelatihan sebagai sebuah proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya. Pelatihan harus mengacu pada proses pelatihan, kinerja, peserta pelatihan, dan pekerjaan. Harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu kepada suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan. Dalam proses pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi sedemikian rupa sehingga menjadi lebih baik. Sehingga sekumpulan tugas-tugas yang telah menanti dapat dikerjakan dengan baik oleh pekerja yang telah mengikuti pelatihan.
Pelatihan menurut Dessler (2006:280) merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Selain itu, Sirait(2010:197) juga mengatakan jika pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannnya dengan pekerjaannya.
Mangkuprawira (2002:135)
menjelaskan bahwa pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuyai dengan standar. Dengan pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi perusahaan. Pelatihan juga merupakan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan terarah.
Pasal 1 Undang-undang ketenagakerjaan Nomor.13 tahun 2003 menyatakan bahwa ”Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu
sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerja” (Hasibuan, 2005:123)
Tujuan pelatihan menurut
Mangkunegara (2006:52) menyatakan bahwa pelatihan bertujuan: (1) meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology; (2) meningkatkan produktivitas kerja; (3) meningkatkan kualitas kerja; (4) meningkatkan perencanaan sumber daya manusia; (5) meningkatkan sikap moral dan semangat kerja; (6) meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal; (4) meningkatkan kesehatan dan keselamatan; (5)
menghindarkan keseragaman; (6)
meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.
Simamora (2006:278-279) mengatakan bahwa pelatihan dapat terbagi ke dalam beberapa jenis, antara lain: (1) pelatihan keahlian (skill training) merupakan pelatihan yang sering dijumpai organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana, kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektivitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian; (2) pelatihan ulang (retraining) berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah; (3) pelatihan lintas fungsional (cross functional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktifitas kerja dalam bidang lainnya selain dari pekerjaan yang ditugaskan; (4) pelatihan tim; ada dua prinsip umum mengenai komposisi tim. Pertama, seluruh kinerja sebuah tim sangat tergantung pada keahlian individu anggotanya. Kedua, manajer kelompok kerja yang efektif cenderung memantau anggota timnya secara teratur dan sering memberikan umpan balik. Memasukan kedua prinsip ini kedalalm pelatihan anggota tim dan manajer mereka akan menyebabkan kinerja keseluruhan tim yang lebih baik; (5) pelatihan kreativitas (creativity training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Ada beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, salah satu ancangan yang lazim diterapkan adalah Brainstorming, dimana para partisipan diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin. Setelah gagasan dianggap cukup banyak, para partisipan diminta memberikan penilaian rasional dari segi biaya dan kelaikan.
Menurut Flippo (2002:186-189) dalam Hamalik, metode pelatihan terbagi menjadi dua yaitu:
1. Metode Pelatihan On the Job Training, terdiri dari: (a) job instruction training
Widya Cipta,Vol. VIII, No.2 September 2016
150
adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja; (b) coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, semisal: bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah; (c) job rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi; (d) apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelatihan dikelas dengan praktek dilapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek kelapangan.
2. Metode Pelatihan Of The Job Training, terdiri dari: (a) lecture atau kuliah adalah presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar; (b) video presentation adalah presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film, televisi, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks; (c) vestibule training/simulation adalah latihan yang diberikan disebuah tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti ditempat kerja; (4) role playing adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain misalnya:pelanggan, atasan maupun rekan sekerja sehingga peserta dapat berinteraksi dengan baik dengan orang lain; (e) case study adalah study kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi kelompok; (f) self-study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan
geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat; (g) program learning adalah bentuk lain dari Self–Study, yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawaban secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah program komputer; (h) laboratory training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku diantara beberapa peserta; (i) action learning (belajar bertindak) adalah proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan yang dihadapi dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, biasanya dari dalam atau luar perusahaan.
2.2. Produktivitas
Filosofi mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan kehidupan dari penghidupannya. Kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan kehidupan hari esok tentunya harus lebih baik dari kehidupan hari ini, hal ini adalah pandangan yang memberi spirit pada produktivitas. Secara umum produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (Output) yang dicapai dengan masukan (Input) yang diberikan (Render, Heizer, 2001:14). Produktivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan efektifitas pencapaian sasaran. Efektivitas dan efisiensi yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi (Nasution, 2001:203).
Hasibuan (2003:94) mengatakan bahwa ”Produktivitas kerja adalah perbandingan antara Output dengan Input, dimana Output-nya harus mempuOutput-nyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik”. Sedangkan Hariandja (2007:288) menyatakan bahwa Produktivitas yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi.
Secara lengkap definisi produktivitas yang dirumuskan oleh Dewan Produksi Nasional RI tahun 1983 dalam Hariandja (2007:229) sebagai berikut: (1) produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini; (2) produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan; (3) produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang
151 dicapai dengan peran serta tenaga kerja per
satuan waktu.
Dengan demikian, produktivitas dapat disimpulkan mengandung arti bahwa produktivitas kerja karyawan dapat dinilai dari hasil perbandingan antara Input terhadap Output. Secara umum produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalalm tiga jenis yang sangat berbeda yakni sebagai berikut: (1) perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya; (2) perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seleksi proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukan pencapaian relatif; (3) perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai masukan perhatian pada sasaran atau tujuan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas (Idris, 2016:88) karyawan dapat digolongkan pada tiga kelompok, antara lain: (1) kualitas dan kemampuan, dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan; (2) sarana pendukung, meliputi: (a) lingkungan kerja, termasuk tekhnologi dan cara produksi, sarana dan peralatan yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri., (b) kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja; (3) supra sarana, kktivitas yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi
oleh apa yang ada seperti sumber-sumber faktor industri yang akan digunakan, prospek pemasaran, perpajakan, perizinan, lingkungan hidup dan lain-lain.
Perbaikan produktivitas memungkinkan suatu badan usaha menjadi lebih kompetitif baik didalam maupun diluar negeri. Menurut ”The National Center for Produktivity and Quality of Working Life” dalam Hariandja (2007:301) perbaikan produktivitas memerlukan: (1) dukungan dari peringkat manajemen puncak; (2) pengakuan (penghayatan) dari peran kunci dari karyawan; (3) pengertian sepenuhnya pada semua peringkat akan maksud dan tujuan daripada progaram perbaikan produktivitas; (4) pengadaan sasaran dan pengembangan tolak ukur untuk apakah dan sejauh mana sasaran dicapai.
2.3. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Hubungan pelatihan dengan produktivitas karyawan (Kussriyanto, 2003:10) dikatakan bahwa pendidikan dan latihan untuk menambah pengalaman dan meningkatkan keterampilan kerja mempunyai dampak paling langsung terhadap produktivitas. Kegiatan pengembangan ini menjanjikan pertumbuhan produktivitas yang terus-menerus.
Berdasarkan pada teori tersebut maka dapat digambarkan hubungannya dalam sebuah kerangka pemikiran, dimana variabel yang digunakan antara lain: variabel produktivitas (Y) sebagai variabel dependen, dan variabel pelatihan (X) sebagai variabel independen yang terdiri dari metode pelatihan (X1), isi pelatihan (X2), dan kemampuan instruktur (X3).
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Mengacu pada kerangka pemikiran, maka
hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. H01 = Diduga metode pelatihan (X1) tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) HA1 = Diduga metode pelatihan (X1)
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) 2. H02 = Diduga isi pelatihan (X2) tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) HA2= Diduga isi pelatihan (X2)
Metode Pelatihan (X1) Isi Pelatihan (X2) Kemampuan Instruktur (X3) Produktivitas (Y)
Widya Cipta,Vol. VIII, No.2 September 2016
152
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja (Y)
3. H03 = Diduga kemampuan instruktur (X3)
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) HA3 = Diduga kemampuan instruktur (X3)
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja (Y)
III. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menganalisis hubungan pelatihanterhadap produktivitas kerja peserta BLK Kelurahan Malakasari. Bentuk penelitian adalah kuantitatif deskriptif dengan jenis penelitian survey, dan desain korelasional kausalitas. Pengambilan sampel penelitian menggunakan sampling jenuh, yang mengindikasikan seluruh populasi merupakan responden sebanyak 36 orang, Teknik pengumpulan data yang dilakukan yaitu: (1) kuesioner; teknik pengumpulan data yang diperlukan dengan cara mengajukan daftar pernyataan yang langsung diberikan kepada responden dalam hal ini adalah peserta BLK Kelurahan Malakasari; (2) wawancara (Interview), pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab langsung dengan
beberapa peserta berdasarkan pertanyaan-pertanyaan yang sudah dipersiapkan guna memperoleh informasi yang lengkap; (3) observasi, metode ini dilakukan dengan cara melakukan pengamatan secara langsung kepada obyek yang dituju.
Alat analisa data yang digunakan pada penelitian ini meliputi: (1) uji validitas dan reabilitas; (2) uji Analisis Regresi Linier berganda; (3) uji Analisis korelasi; (4) determinasi; (5) uji hipotesis; (6) Uji Parsial (Uji-t); (7) Uji Simultan (Uji-F).
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Suatu instrumen yang digunakan dalam pengukuran dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur tentang apa saja yang hendak atau akan diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan. Besarnya r tiap butir pertanyaan dapat dilihat dari hasil analisis pada tabel 1 (bagian corrected items total correlation). Kriteria uji validitas bagi setiap butir pertanyaan secara singkat (rule of tumb) adalah 0.3. jika hasil pengukuran menunjukkan nilai yang lebih besar dari 0.3, maka butir pertanyaan dapat dikatakan valid (Sugiono, 2012:226).
Berdasarkan tabel 1, nilai pada kolom corrected item-total correlation menunjukkan skor nilai-nilai tiap item atau indikator metode pelatihan, isi pelatihan, kemampuan instruktur pelatihan dan variabel kinerja diatas 0,3 sehingga pada setiap pertanyaan dapat dikatakan valid.
Uji berikutnya adalah menguji apakah seluruh instrument memenuhi kelayakan untuk diteliti atau dengan kata lain akan diuji tingkat reliabilitasnya. Reliabilitas menunjukkan suatu instrument yang dapat digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen dapat dipercaya dan reliable yang akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Suatu instrument Tabel 1. Uji Validitas
ScaleMean if Items Deleted Scale Variance if Items Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Items Deleted Pertanyaan 1 69,48 62,214 ,505 ,849 Pertanyaan 2 69,18 61,538 ,519 ,848 Pertanyaan 3 69,44 60,374 ,619 ,844 Pertanyaan 4 69,26 60,482 ,518 ,848 Pertanyaan 5 69,12 62,149 ,455 ,851 Pertanyaan 6 69,74 59,217 ,612 ,844 Pertanyaan 7 69,42 61,840 ,549 ,848 Pertanyaan 8 69,46 63,437 ,425 ,852 Pertanyaan 9 69,44 60,660 ,305 ,865 Pertanyaan 10 69,08 64,402 ,325 ,856 Pertanyaan 11 69,18 61,661 ,415 ,853 Pertanyaan 12 69,34 62,433 ,408 ,853 Pertanyaan 13 69,34 62,800 ,409 ,853 Pertanyaan 14 69,22 61,808 ,488 ,850 Pertanyaan 15 68,96 62,856 ,498 ,850 Pertanyaan 16 69,26 59,666 ,616 ,844
153 dikatakan reliabel apabila memiliki nilai
Cronbach’s alpha (α) > 0,60 (Sugiyono,
2012:242). Tabel 2. Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha N of Items
,857 16
Berdasarkan tabel 2 nilai akhir dari cronbach’s alpha sudah di atas 0,60, hal ini menyatakan bahwa seluruh instrument dapat dikatakan reliable dan layak untuk diteliti.
Uji selanjutnya yang harus dilakukan adalah uji persamaan regresi. Pada tabel 3
tertera hasil dari analisis regresi, yang berisi informasi tentang nilai-nilai untuk membentuk sebuah persamaan regresi dari variabel-variabel yang digunakan, yaitu dengan melihat unsur-unsur nilai kostanta, dan peubah variabel. Hasil dari uji ini tersaji pada tabel 3.
Tabel 3. Uji Regresi
Sumber: Hasil Penelitian (2015) Informasi pada table 3 menghasilkan nilai-nilai konstanta dan koefisien dari masing-masing variabel sehingga diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y = 0,550 + 0,287X1 + 0,184 X2 + 0,170X3, dari persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (a) sebesar 0,550, yang berarti jika nilai variabel X1, X2, dan X3
adalah nol, maka produktivitas (Y) sebesar 0,550.
2. Nilai koefisien X1 (b1) sebesar 0,287, yang
berarti bahwa variable metode pelatihan (X1) berpengaruh positif terhadap produktivitas. Dengan kata lain jika kepuasan terhadap metode pelatihan ditingkatkan 1% satuan maka produktivitas akan bertambah sebesar 0,287%.
3. Nilai koefisien X2 (b2) sebesar 0,184
menunjukkan bahwa variable isi pelatihan
(X2) berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Dengan kata lain jika kepuasan terhadap isi pelatihan ditingkatkan 1% satuan maka produktivitas kerja akan bertambah sebesar 0,184%. 4. Nilai koefisien X3 (b3) sebesar 0,170
menunjukkan bahwa variable kemampuan instruktur (X3) berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Dengan kata lain jika kepuasan terhadap kemampuan instruktur ditingkatkan 1% satuan maka produktivitas kerja akan bertambah sebesar 0,160 %.
Uji selanjutnya adalah melakukan uji korelasi guna mengetahui persentase dari pengaruh antara variabel X1, X2, dan X3
dengan Y, yang ditunjukkan dengan nilai R dan R2 (tabel 4).
Tabel 4. Uji Korelasi
Sumber: Hasil Penelitian (2015) Hasil analisis perhitungan menunjukkan bahwa nilai R yang diperoleh sebesar 0,820. Hal ini dapat berarti bahwa pelatihan yang dilakukan di BLK Kelurahan Malakasari memiliki tingkat
hubungan yang kuat dengan peningkatan produktivitas kerja yang dihasilkan.
Di samping itu, tabel 4 juga menungjukkan nilai dari R2 sebesar 0,672 yang memiliki arti bahwa produktivitas kerja peserta Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,550 ,255 1,766 ,084 X1 ,287 ,056 ,488 4,522 ,000 X2 ,184 ,070 ,245 2,081 ,034 X3 ,170 ,061 ,263 2,305 ,012 Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate 1 ,820a ,672 ,649 ,20496
Widya Cipta,Vol. VIII, No.2 September 2016
154
di BLK Kelurahan Malakasari 67,2% dipengaruhi oleh variabel yang ada dalam pelatihan, sedangkan 32,8% dipengaruhi oleh
faktor lain selain pelatihan yang dalam hai ini tidak masuk dalan penelitian.
Tabel 5. Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 3,929 3 1,310 31,180 ,000a Residual 1,932 46 ,042 Total 5,862 49
Sumber: Hasil Penelitian (2015) Hasil uji F yang menunjukkan pengaruh secara simultan dari variabel-variabel pelatihan terhadap variabel produktivitas yang menghasilkan angka sebesar 31,180, selanjutnya nilai ini dibandingkan dengan nilai
Ftabel yaitu 2,772 dapat disimpulkan bahwa
variabel-variabel pelatihan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas kerja, karena nilai Fhit
lebih besar dari Ftabel. Hasil ini juga menjawab
hipotesis bahwa memang pelatihan yang dilakukan di BLK Kelurahan Malakasari berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja.
Langkah terakhir adalah melakukan uji t, yaitu guna mengetahui seberapa besar tingkat pengaruh dari variabel-variabel pelatihan (X) terhadap peningkatan produktivitas kerja (Y) secara parsial. Sampel yang digunakan sebanyak 36 orang, sehingga pengujian menggunakan uji T dengan df = n – 3 atau df = 33 dan tingkat signifikansi (α) = 5% maka diperoleh T tabel sebesar 1,692. Dengan kriteria
pengujian :
1. Jika t hitung > t tabel, maka variabel X mempunyai keeratan hubungan yang signifikan terhadap variabel Y.
2. Jika t hitung < t tabel, maka variabel X tidak mempunyai keeratan hubungan yang signifikan dengan variabel Y.
Berdasarkan pada dapat dilihat hasil perhitungan maka diperoleh hasil sebagai berikut :
1. Hasil perhitungan untuk metode pelatihan (X1) yang menghasilkan thitung = 4,522
lebih besar dari nilai t tabel = 1,692.
2. Hasil perhitungan untuk isi pelatihan (X2) yang menghasilkan t hitung = 2,081 lebih
besar dari nilai ttabel = 1,692.
3. Hasil perhitungan untuk kemampuan instruktur (X3) yang menghasilkan t hitung =
2,305 lebih besar dari nilai t tabel 1,692.
Hasil pada uji t menunjukkan bahwa variabel metode pelatihan terlihat lebih dominan pengaruhnya dibandingkan dengan dua variabel lainnya. Namun demikian secara
keseluruhan dari hasil uji t tadi maka keseluruhan hipotesis yang diajukan pada bagian sebelunya dapay diterima dan telah terbukti kebenarannya, hasil uji t juga menunjukkan bahwa H0 untuk seluruh variabel
penelitian ditolak dan HA diterima. Hal ini
mengindikasikan bahwa pelaksanaan pelatihan di BLK Kelurahan Malakasari telah terbukti berdampak pada peningkatan produktivitas kerja.
Pelaksanaan pelatihan yang dilaksanakan di BLK Kelurahan Malakasari ternyata telah dilakukan dengan metode-metode yang sesuai dengan prosedur dan dapat diterima oleh setiap peserta yang mengikutinya, demikian juga dengan isi materi pelatihan yang dibuat semenarik mungkin sehingga peserta mudah dalam mengikutinya, juga ditambah dengan para instruktur yang membawakan materi dengan cukup baik sehingga peserta merasa mendapatkan ilmu dan keterampilan yang dibutuhkan bagi pekerjaan mereka.
Peningkatan produktivitas dari peserta BLK dapat terlihat dari meningkatnya keterampilan baik hard skill maupun soft skill dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan peningkatan produktivitas ini tentunya akan sangat menguntungkan, sehingga tujuan dari BLK dapat tercapat.
V. PENUTUP
Kesimpulan yang dapat disampaikan terkait hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, antara lain:
1. Secara simultan pelaksanaan pelatihan yang dilaksanakan oleh BLK Kelurahan Malakasari terbukti memiliki dampak dan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja. 2. Secara parsial, ketiga variabel independen
yaitu: metode pelatihan, isi materi, dan instruktur pada kegiatan pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
155 3. Metode pelatihan menjadi variabel yang
paling dominan dalam mempengaruhi tingkat produktivitas kerja.
Saran yang dapat disampaikan agar kegiatan pelatihan ini dapat dilakukan secara kontinyu dan lebih berkualitas dari sisi materi yang disampaikan agar tingkat produktivitas dapat terjaga dan menunjukkan trend yang meningkat terus. Dan juga metode dan kemampuan instruktur dalam pelatihan harus selalu update disesuaikan dengan perkembangan zaman agar tidak dianggap usang.
DAFTAR PUSTAKA
Aidah Nassazi.2013. effect of Training on employee Performance. http://
http://theseus32-kk.lib.helsinki.fi/bitstream/handle/10024 /67401/THESIS.pdf?sequence=1 (Diakses tanggal 19 Juli 2016)
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I. Jakarta : PT. Indeks. Flippo, Edwin B. 2002. Manajemen Personalia.
Edisi Keenam, Jakarta: Erlangga Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007.
Manajemen Sumber Daya Manusia:
Pengadaan, pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia
Hasibuan, Melayu Sp. 2003. Organisasi Dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Cetakan Keempat. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu Sp. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Ketujuh. Jakarta: Bumi Aksara. Idris, Amiruddin. 2016. Pengantar ekonomi Sumber Daya manusia. Yogyakarta: Deepublish
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Mangkuprawira, Syafry. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nasution, MN. 2001. Manajemen Mutu Terpadu. Jakarta: PT.Gahalia
Pramudyo, Chrisogonus. D. 2007. Cara Pinter Jadi Trainer. Jakarta: Percetakan Galang Press.
Reader Barry, Jay Heizer. 2001. Prinsip-Prinsip Manajemen Operasional. Jakarta: Salemba Empat.
Sembiring, Jimmy Joses. 2010. SMART HRD: Perusahaan Tenang, Karyawan Sama-Sama Senang. Jakarta: Visi Media Simamora, Hendry. 2006. ,Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: STIE YKPN
Sirait, Justine T. 2010. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Uzma Haffez. 2015. Impact of training on
employees performance. Journal of Business Management and Strategy. ISSN 2157-6068 Vol 6 No 1. http://macrothink.org/journal/index.php/ bms/article/download/7804/6355 (Diakses tanggal 12 Juni 2016)
