BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN. dan pembahasannya. Pembahasan diawali dengan hasil statistik deskriptif

(1)

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini bertujuan untuk mengungkap hasil analisis data penelitian dan pembahasannya. Pembahasan diawali dengan hasil statistik deskriptif yang bertujuan untuk memahami profil responden yang digunakan dalam penelitian ini. Selanjutnya diikuti dengan pembahasan mengenai pengujian instrumen penelitian yang meliputi pengujian validitas dan reliabilitas. Hal ini dilakukan untuk menjamin data penelitian yang diperoleh, sehingga kualitasnya dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Terakhir adalah pembahasan mengenai hasil pengujian Structural Equation Modelling (SEM) dengan program Generalized Structured Component Analysis (GeSCA), yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan antar variabel yang dihipotesiskan dan pembahasan dari masing-masing variabel yang diteliti.

Dengan demikian, pembahasan dalam bab ini difokuskan pada: analisis statistik deskriptif, analisis instrumen penelitian, analisis kriteria goodness of fit model penelitian, dan pembahasan mengenai analisis

Structural Equation Modelling (SEM) dengan program Generalized Structured

Component Analysis (GeSCA).

A. Profil Hotel Sahid Jaya Solo

Alamat : Jalan Gajah Mada No. 82 Surakarta, Kode Pos 57132

Telp. : (0271) 644144

Fax. : (0271) 644133

(2)

1. Sejarah Hotel Sahid Jaya Solo

Hotel Sahid Jaya Solo semula bernama hotel Sahid Sala yang diresmikan pada tanggal 8 Juli 1965 bertepatan dengan kelahiran Ibu. Hj. Juliah Sukamdani pemilik Hotel Sahid Sala dengan 26 kamar dalam pembangunan tingkat tiga, yang pada masa itu merupakan hotel yang terbesar dan termegah yang merupakan kebanggaan kota Solo. Menjelang konferensi PATA 1974 dibuka tambahan kamar berupa cottage sebanyak 14 cottages, sehingga semuanya menjadi 40 kamar

dan merupakan hotel bintang dua.

Pada tahun 1995 Hotel Sahid Sala diperluas menjadi 138 kamar dengan bentuk bangunan bertingkat sebelas, dengan fasilitas-fasilitas penunjang lainnya yaitu kolam renang, Ballroom, Fuction Room, Bar, Coffee Shop, dan Basement dengan area parkir yang luas

dengan mengganti nama menjadi Hotel Sahid Raya Solo dengan menyandang bintang empat. Dan pada tanggal 8 Juli 2007 bertepatan dengan ulang tahun Hotel Sahid Raya Solo yang ke 42 mengganti nama menjadi Hotel Sahid Jaya Solo dengan penambahan bintang menjadi bintang lima.

Sesuai dengan budaya setempat yang dikelilingi dengan budaya jawa yang kental dan dipengaruhi dengan tradisi kraton baik Kasunanan maupun Mangkunegaran, membuat iklim yang ada di Hotel Sahid Raya Solo disesuaikan dengan budaya setempat yaitu dengan memberi nama tempat dan seragam yang digunakan serta dekorasi interior yang “Njawani” seperti Ratu Ratih Coffee Shop, Sekar Jagad Bar adalah diambil dari nama kain jarik yang populer. Pedan Ball

(3)

Room diambilkan dari tempat kelahiran ibu HJ Juliah Sukamdani,

Sukoharjo Room diambilkan dari nama kota kelahiran Bapak Sukamdani Sahid Gitosardjono.

Hotel Sahid Raya Solo mempunyai jumlah kamar 138 kamar terdiri dari, Superior 95 kamar, Deluxe 20 kamar, Executive suite 22 kamar dan Presidential suite 1 kamar (Retno Puri) kamar dengan fasilitas dikamar tidur (bedroom) berupa double bed (king dan queen size) single bed dan twin bed. Fasilitas kamar mandi (bathroom)

berupa bathtube, shower dan lain-lain.

Hotel Sahid Raya mempunyai motto “Where Tradition, Culture and Service Merged”. Hotel Sahid Raya Solo dimanage oleh SAHID

INTERNATIONAL HOTEL MANAGEMENT & CONSULTANT (PT. SIHM&C) bersama Sahid hotel yang lain yaitu Hotel Grand Sahid Jakarta, Sahid Jaya Solo, Kusuma Sahid Prince Solo, Sahid Jaya Makasar, Sahid Jaya Lippo, Sahid Raya Rich Yogyakarta, Sahid Raya Yogya, Sahid Imara Palembang, Sahid Plaza Semarang, Sahid Kawanoa Manado, Sahid Montana Malang, Sahid Selorejo Malang, Sahid Gunawangsa Surabaya, Sahid Manado, Sahid Bandar Lampung, Sahid Toraja, Sahid Surabaya, Sahid Papua, Griyadi Antariksa Malang, Griyadi Montana Malang, Griyadi Blue Pasific.

(4)

2. LOGO

Gambar IV. 1

Logo Hotel Sahid Jaya Solo

Logo Hotel Sahid Jaya adalah huruf S dengan lingkaran mengelilinginya, dan cakra dengan empat mata penjuru di ujung huruf S. Berikut penjelasan mengenai arti logo Sahid Jaya :

a. Huruf S Merah. Merupakan singkatan dari nama Sahid yang bermakna historis dan melambangkan cita-cita pendirinya sebagai pengayom dan pelindung bagi keluarga besar Sahid Group dengan pedoman triwatak budi luhur :

Ketuhanan yang Maha Esa

Berbakti pada kedua orang tua, bangsa, dan Negara

Menciptakan keseimbangan antara cinta pada profesi dan cinta pada keluarga

b. Lingkaran emas. Melambangkan bumi tempat berpijak di mana Sahid Group mendapat peluang untuk mengoperasikan usahanya. c. Cakra di ujung huruf S. Menggambarkan cita-cita agar Sahid

(5)

3. ASAS HUBUNGAN KERJA

Asas dan philosofi hubungan kerja adalah sesuai dengan Corporate Culture Sahid Group, yaitu:

1. Pancasila. Sebagai falsafah bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.

2. Tri Watak Budi Luhur. Sebagai falsafah kehidupan, yaitu: a) Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa

b) Berbakti kepada orang tua, nusa dan bangsa

c) Keseimbangan cinta Profesi dan Keluarga seta dicintai sesama

3. Tridharma. Sebagai falsafah pengabdian, yaitu: a) Rumongso Melu Handarbeni (merasa ikut memiliki) b) Wajib Melu Hangrungkebi (wajib ikut mempertahankan) c) Mulat Sariro Hangroso Wani (selalu mengadakan instropeksi) 4. Tri Pakarti Utama. Sebagai falsafah kepemimpinan, yaitu:

a) Ing Ngarso Sung Tulodho (mampu memberikan tauladan) b) Ing Madyo Mangun Karso (mampu membangkitkan semangat

kerja dan berkreasi

c) Tut Wuri Handayani (mampu mendorong untuk maju)

5. Kebersamaan dan Kekeluargaan. Sebagai falsafah hubungan kerja.

6. Ilmu Amal Soleh. Sebagai falsafah pendidikan.

7. Panca Sesotya Jati. Sebagai amanah Sahid Group. Sebagai falsafah historis, fiosofis, ekonomis, politis, dan social budaya.

(6)

B. Analisis Statistik Deskriptif

Deskripsi data responden diperoleh berdasarkan distribusi data tentang berdasarkan usia, jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja dan status pernikahan. Adapun hasil selengkapnya adalah sebagai berikut:

1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia Responden

Karakteristik responden berdasarkan usia bisa dilihat pada Tabel IV.1. Berdasarkan tabel di bawah ini diketahui bahwa sebagian besar distribusi responden berdasarkan usia berada pada usia 23 – 27 tahun dengan persentasi 55 %. Karena rentang usia tersebut dianggap masih produktif dalam bekerja. Pada usia tersebut semangat masih membara untuk merintis karir dan kehidupan yang lebih mapan.

Tabel IV.1

Distribusi Frekuensi Usia Responden Usia

(Tahun) Frekuensi Persentase (%)

18 – 22 th 11 19 %

23 – 27 th 32 55 %

> 27 th 15 26 %

Jumlah 58 100 %

Sumber : Data primer yang diolah, 2015

2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin Responden

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin bisa dilihat pada Tabel IV.2. Berdasarkan tabel di bawah ini diketahui bahwa responden terbanyak adalah pria, hasil riset yang diperoleh dari Hotel Sahid Jaya Solo menunjukkan bahwa karyawan terbanyak

(7)

adalah pria. Karena pekerjaan rutin dirasa sangat membutuhkan tenaga terutama pada bagian house keeping, sehingga karyawan pria dirasa mampu untuk menunjukkan ketangkasan dan kecepatan bekerja dalam ritme kerja yang cepat.

Tabel IV.2

Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden Jenis

Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Pria 37 63 %

Wanita 21 36 %

Jumlah 58 100 %

3. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Responden

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel IV.3. Berdasarkan tabel di bawah ini dapat bahwa sebagian besar distribusi responden berdasarkan pendidikan berada pada Diploma 3 dengan persentasi sebesar 64 %. Karena perusahaan biasanya mempunyai akses atau link terhadap institusi perhotelan tertentu untuk memberikan kesempatan bekerja kepada lulusan institusi tersebut.

Tabel IV.3

Distribusi Frekuensi Pendidikan Responden Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

SMA 8 14 %

D3 37 64 %

S1 13 22 %

Jumlah 58 100 %

(8)

4. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Lama Bekerja Responden

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel IV.4. Berdasarkan tabel di bawah ini dapat bahwa sebagian besar distribusi responden berdasarkan lama bekerja berada pada 1 – 5 tahun dengan persentasi sebesar 53 %. Karena ketika karyawan sudah bekerja lebih dari 5 tahun biasanya telah mendapatkan kejelasan status pekerjaannya dengan diangkat menjadi karyawan tetap dan tentunya jenjang karier yang lebih jelas.

Tabel IV.4

Distribusi Frekuensi Lama Bekerja Responden Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)

1 – 5 th 14 24 %

6 – 10 th 31 53 %

11 – 15 th 9 16 %

>15 th 4 7 %

Jumlah 58 100 %

5. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status Pernikahan Responden

Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada tabel IV.5. Berdasarkan tabel di bawah ini dapat bahwa sebagian besar distribusi responden berdasarkan status pernikahan berada pada status lajang dengan persentasi 57 %. Karena ketika karyawan masih lajang diharapkan etos dan semangat kerja tinggi sehingga nantinya mendapatkan prestasi maupun promosi dalam pekerjaannya.

(9)

Tabel IV.5

Distribusi Frekuensi Status Pernikahan Responden Status

Pernikahan Frekuensi Persentase (%)

Lajang 33 57 %

Sudah Menikah 25 43 %

Jumlah 58 100 %

C. Analisis Tanggapan Responden 1. Pelatihan (Training)

Tabel IV.6

Distribusi Frekuensi Pelatihan (Training)

No Pernyataan Skor Jawaban

Pelatihan (Training) STS TS N S SS Mean

1 2 3 4 5

1.

Saya menerima pelatihan lanjutan untuk memberikan pelayanan yang baik

- 10 22 25 1 3,29

2.

Saya menerima pelatihan untuk melayanani pelanggan sebelum melakukan kontak langsung dengan pelanggan

- 10 24 22 2 3,28

3.

Saya menerima pelatihan tentang bagaimana melayani pelanggan dengan lebih baik

- 11 25 21 1 3,21

4.

Saya menerima pelatihan tentang bagaimana menangani keluhan pelanggan

- 12 17 28 1 3,31

5.

Saya menerima pelatihan bagaimana menangani masalah pelanggan

- 7 29 21 1 3,28

6. Saya dilatih untuk menangani

keluhan pelanggan - 7 28 23 - 3,28

Mean 3,28

Berdasarkan data kuesioner, hasil distribusi jawaban responden secara singkat dapat dilihat pada Tabel IV.6. Dari tabel tersebut diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan pada variabel

(10)

pelatihan (training) menunjukkan nilai mean sebesar 3,28. Dari skor jawaban diatas dapat diartikan bahwa skor jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1 berarti tingkat pelatihan (training) yang dirasakan karyawan masih kurang dan skor jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5 berarti tingkat pelatihan (training) yang dirasakan karyawan sudah cukup baik.

Berdasarkan nilai mean setiap pertanyaan yang paling mendekati nilai mean keseluruhan sebesar 3,28 yaitu pada pertanyaan ke 2, 5 dan 6, yang menyatakan bahwa rata-rata karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo merasakan manfaat dari pelatihan (training) yang telah diberikan dalam memberikan pelayanan untuk pelanggan. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa tingkat pelatihan (training) yang diperoleh berada pada skor jawaban Netral (3).

2. Pemberdayaan (Empowerment)

Berdasarkan data kuesioner, hasil distribusi jawaban responden secara singkat dapat dilihat pada Tabel IV.7. Dari tabel di bawah ini diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan pada variabel pemberdayaan (empowerment) menunjukkan nilai mean sebesar 3,58. Dari skor jawaban diatas dapat diartikan bahwa skor jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1 berarti tingkat pemberdayaan (empowerment) yang dirasakan karyawan masih kurang dan skor jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5 berarti tingkat pemberdayaan (empowerment) yang dirasakan karyawan sudah cukup baik.

(11)

Tabel IV.7

Distribusi Frekuensi Pemberdayaan (Empowerment)

Pemberdayaan (Empowerment) STS TS N S SS Mean 1 2 3 4 5 1.

Saya diberdayakan untuk memecahkan masalah pelanggan

- - 22 34 2 3,66

2.

Saya didorong untuk menangani sendiri masalah pelanggan

- - 25 32 1 3,59

3.

Saya tidak harus mendapatkan persetujuan manajemen sebelum saya menangani masalah pelanggan

- - 26 31 1 3,57

4.

Saya diizinkan untuk melakukan hampir apa saja untuk

memecahkan masalah pelanggan

- - 27 30 1 3,55

5.

Saya memiliki kontrol atas bagaimana saya memecahkan masalah pelanggan

- - 27 30 1 3,55

Mean 3,58

Berdasarkan nilai mean setiap pertanyaan yang paling mendekati nilai mean keseluruhan sebesar 3,58 yaitu pada pertanyaan ke 3, yang menyatakan bahwa rata-rata karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo merasa tidak harus mendapatkan persetujuan manajemen sebelum menangani masalah pelanggan. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa tingkat pemberdayaan (empowerment) yang diperoleh berada pada skor jawaban Netral (3).

(12)

3. Penghargaan (Reward)

Tabel IV.8

Distribusi Frekuensi Penghargaan (Reward)

Penghargaan (Reward) STS TS N S SS Mean

1 2 3 4 5

1.

Jika saya meningkatkan tingkat layanan saya dalam melayani pelanggan, saya akan diberi penghargaan

- 3 37 17 1 3,28

2.

Saya menerima penghargaan didasarkan pada evaluasi layanan pelanggan

- 1 28 27 2 3,52

3. Saya dihargai atas usaha saya dalam

melayani pelanggan dengan baik - 1 31 25 1 3,45

4.

Saya dihargai atas usaha saya dalam berurusan secara efektif dengan permasalahan pelanggan

- 2 30 25 1 3,43

5. Saya dihargai atas usaha saya dalam

memecahkan keluhan pelanggan - - 31 27 - 3,47

Mean 3,43

Berdasarkan data kuesioner, hasil distribusi jawaban responden secara singkat dapat dilihat pada Tabel IV.8. Dari tabel tersebut diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan pada variabel penghargaan (reward) menunjukkan nilai mean sebesar 3,43. Dari skor jawaban diatas dapat diartikan bahwa skor jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1 berarti tingkat penghargaan (reward) yang dirasakan karyawan masih kurang dan skor jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5 berarti tingkat penghargaan (reward) yang dirasakan karyawan sudah cukup baik.

Berdasarkan nilai mean setiap pertanyaan yang paling mendekati nilai mean keseluruhan sebesar 3,43 yaitu pada pertanyaan ke 4, yang menyatakan bahwa rata-rata karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo

(13)

merasa tidak harus berurusan secara efektif dengan permasalahan untuk dapat memperoleh penghargaan (reward). Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa tingkat penghargaan (reward) yang dirasakan berada pada skor jawaban Netral (3).

4. Dukungan dari atasan (Supervisor Support)

Berdasarkan data kuesioner, hasil distribusi jawaban responden secara singkat dapat dilihat pada Tabel IV.9. Dari tabel tersebut diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan pada variabel dukungan dari atasan (supervisor support) menunjukkan nilai mean sebesar 3,42. Dari skor jawaban diatas dapat diartikan bahwa skor jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1 berarti tingkat dukungan dari atasan (supervisor support) yang dirasakan karyawan masih kurang dan skor jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5 berarti tingkat dukungan dari atasan (supervisor support) yang dirasakan karyawan sudah cukup baik.

Berdasarkan nilai mean setiap pertanyaan yang paling mendekati nilai mean keseluruhan sebesar 3,42 yaitu pada pertanyaan ke 4, yang menyatakan bahwa rata-rata karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo menganggap jika Supervisor tidak selalu menawarkan ide-ide baru. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa tingkat dukungan dari atasan (supervisor support) yang dirasakan berada pada skor jawaban Netral (3).

(14)

Tabel IV.9

Distribusi Frekunsi Dukungan dari atasan (Supervisor Support)

Dukungan dari atasan (Supervisor Support)

STS TS N S SS

Mean

1 2 3 4 5

1.

Supervisor saya mendorong karyawannya mengembangkan cara-cara baru dalam

melakukan sesuatu

- 4 31 23 - 3,33

2.

Supervisor saya menunjukkan bagaimana untuk meningkatkan kinerja para karyawannya

- 2 26 29 1 3,50

3.

Supervisor saya mendorong para karyawannya untuk bekerja sebagai sebuah tim

- - 30 28 - 3,48

4. Supervisor saya menawarkan

ide-ide baru - 1 32 25 - 3,41

5.

Supervisor saya mendorong para karyawannya untuk bertukar pendapat dan ide-ide

- - 35 23 - 3,40

Mean 3,42

5. Dukungan dari rekan kerja (Coworker Support)

Tabel IV.10

Distribusi Frekuensi Dukungan dari rekan kerja (Coworker Support)

Dukungan dari rekan kerja (Coworker Support)

STS TS N S SS

Mean

1 2 3 4 5

1. Saya menerima bantuan dan

dukungan dari rekan kerja saya - 2 23 32 1 3,55

2. Saya merasa diterima dalam

kelompok kerja saya - 1 29 28 - 3,47

3.

Rekan kerja saya memahami jika saya memiliki hari yang buruk

- 1 30 27 - 3,45

4. Rekan kerja mendukung saya

ketika saya membutuhkannya - 1 29 28 - 3,47

5. Saya merasa nyaman dengan

rekan kerja saya - 1 26 29 2 3,55

Mean 3,49

(15)

Berdasarkan data kuesioner, hasil distribusi jawaban responden secara singkat dapat dilihat pada Tabel IV.10. Dari tabel tersebut diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan pada variabel dukungan dari rekan kerja (coworker support) menunjukkan nilai mean sebesar 3,49. Dari skor jawaban diatas dapat diartikan bahwa skor

jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1 berarti tingkat dukungan dari rekan kerja (coworker support) yang dirasakan karyawan masih kurang dan skor jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5 berarti tingkat dukungan dari rekan kerja (coworker support) yang dirasakan karyawan sudah cukup baik.

Berdasarkan nilai mean setiap pertanyaan yang paling mendekati nilai mean keseluruhan sebesar 3,49 yaitu pada pertanyaan ke 2 dan 4, yang menyatakan bahwa rata-rata karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo berpendapat jika ada sebagian rekan kerja yang tidak menganggap dan mendukung pada saat dibutuhkan. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa tingkat dukungan dari rekan kerja (coworker support) yang dirasakan berada pada skor jawaban Netral (3).

6. Job Embeddedness

Berdasarkan data kuesioner, hasil distribusi jawaban responden secara singkat dapat dilihat pada Tabel IV.11. Dari tabel di bawah ini diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan pada variabel job embeddedness menunjukkan nilai mean sebesar 3,48. Dari skor jawaban diatas dapat diartikan bahwa skor jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1 berarti tingkat job embeddedness yang

(16)

diberi nilai 5 berarti tingkat job embeddedness yang dirasakan karyawan sudah cukup baik.

Tabel IV.11

Distribusi Frekuensi Job Embeddedness

Keterikatan dengan Pekerjaan

(Job embeddedness)

STS TS N S SS

Mean

1 2 3 4 5

1. Saya merasa terikat pada

tempat dimana saya bekerja - 2 23 30 3 3,59

2.

Akan sulit bagi saya untuk meninggalkan tempat saya bekerja

- 3 20 30 5 3,64

3.

Saya terlalu terjebak di tempat saya bekerja dan tidak dapat pergi

- 2 31 23 2 3,43

4. Saya merasa terikat pada hotel

ini - 3 24 31 - 3,48

5.

Saya hanya tidak bisa meninggalkan tempat dimana saya bekerja

- 3 22 33 - 3,52

6. Akan mudah bagi saya untuk

meninggalkan hotel ini (R) - 4 30 24 - 3,34

7. Saya merasa memiliki hubungan

erat dengan hotel ini - 4 28 26 - 3,38

Mean 3,48

Berdasarkan nilai mean setiap pertanyaan yang paling mendekati nilai mean keseluruhan sebesar 3,48 yaitu pada pertanyaan ke 4, yang menyatakan bahwa rata-rata karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo merasa telah memiliki keterikatan dengan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa tingkat job embeddedness yang dirasakan berada pada skor jawaban Netral (3).

(17)

7. Turnover Intention

Tabel IV.12

Distribusi Frekuensi Turnover Intention

Turnover Intention STS TS N S SS Mean

1 2 3 4 5

1.

Ada kemungkinan bahwa saya akan secara aktif mencari pekerjaan baru tahun depan

- 4 22 30 2 3,52

2. Saya sering berpikir untuk

berhenti - 4 25 28 1 3,36

3. Saya mungkin akan mencari

pekerjaan baru tahun depan - 9 22 24 3 3,45

Mean 3,44

Berdasarkan data kuesioner, hasil distribusi jawaban responden secara singkat dapat dilihat pada Tabel IV.12. Dari tabel tersebut diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan pada variabel turnover intention menunjukkan nilai mean sebesar 3,44. Dari skor jawaban diatas dapat diartikan bahwa skor jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1 berarti tingkat turnover intention yang ditunjukkan karyawan masih tinggi dan skor jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5 berarti tingkat turnover intention yang ditunjukkan karyawan sudah cukup rendah.

Berdasarkan nilai mean setiap pertanyaan yang paling mendekati nilai mean keseluruhan sebesar 3,44 yaitu pada pertanyaan ke 3, yang menyatakan bahwa rata-rata karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo mungkin akan mencari pekerjaan baru tahun depan. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa tingkat turnover intention yang dirasakan berada pada skor jawaban Netral (3).

(18)

D. Hasil Analisis GeSCA 1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan mengetahui ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Sekaran, 2006). Hasil uji validitas menunjukkan dari ketiga pengujian yang meliputi uji validitas berdasarkan: loading, weight, dan SMC tiap indikator/instrumen variabel memiliki nilai CRstatistik> 1,96 atau memiliki nilai probabilitas < 0,05 (tanda *), sehingga tiap indikator dikatakan telah valid dan dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas selanjutnya. Hasil pengujian validitas dapat dilihat pada Tabel IV.13.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pernyataan yang digunakan. Tabel IV.13 menunjukkan bahwa secara umum semua variabel penelitian dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel, dengan menggunakan bantuan Software GeSCA, didapatkan nilai AVE atau nilai Cronbach’s Alpha dari masing-masing variabel seperti pada tabel IV.14.

(19)

Tabel IV. 13 Hasil Pengujian Validitas

Variable Loading Weight SMC

Estimate SE CR Estimate SE CR Estimate SE CR

TRA1 0.887 0.030 29.7* 0.184 0.019 9.72* 0.786 0.053 14.95* TRA2 0.872 0.035 25.16* 0.209 0.017 12.17* 0.760 0.060 12.73* TRA3 0.872 0.035 24.68* 0.201 0.015 13.47* 0.760 0.060 12.62* TRA4 0.906 0.024 38.02* 0.224 0.019 11.54* 0.821 0.043 19.2* TRA5 0.832 0.044 19.05* 0.187 0.013 14.43* 0.693 0.072 9.65* TRA6 0.786 0.077 10.27* 0.154 0.017 8.86* 0.618 0.116 5.33* EMP1 0.747 0.064 11.62* 0.203 0.020 10.28* 0.558 0.095 5.84* EMP2 0.898 0.030 30.38* 0.260 0.019 13.69* 0.806 0.053 15.32* EMP3 0.878 0.039 22.56* 0.250 0.023 10.94* 0.772 0.068 11.31* EMP4 0.902 0.034 26.28* 0.232 0.028 8.39* 0.813 0.061 13.36* EMP5 0.797 0.060 13.19* 0.233 0.019 12.27* 0.636 0.093 6.87* REW1 0.803 0.053 15.12* 0.291 0.025 11.57* 0.645 0.083 7.78* REW2 0.618 0.105 5.87* 0.235 0.035 6.75* 0.382 0.118 3.23* REW3 0.809 0.048 16.73* 0.273 0.029 9.36* 0.655 0.076 8.59* REW4 0.851 0.047 18.28* 0.257 0.025 10.43* 0.723 0.076 9.51* REW5 0.767 0.084 9.14* 0.238 0.024 10.08* 0.588 0.124 4.76* SPV1 0.647 0.105 6.18* 0.232 0.033 7.04* 0.419 0.129 3.25* SPV2 0.666 0.081 8.24* 0.228 0.028 8.18* 0.443 0.102 4.34* SPV3 0.794 0.056 14.25* 0.265 0.023 11.5* 0.631 0.087 7.25* SPV4 0.865 0.034 25.7* 0.283 0.033 8.62* 0.748 0.057 13.04* SPV5 0.866 0.028 30.69* 0.280 0.030 9.4* 0.750 0.049 15.46* COW2 0.789 0.081 9.74* 0.434 0.060 7.28* 0.623 0.112 5.54* COW3 0.794 0.070 11.4* 0.468 0.054 8.69* 0.630 0.104 6.06* COW4 0.684 0.110 6.21* 0.418 0.065 6.41* 0.468 0.136 3.44* JE1 0.645 0.077 8.38* 0.230 0.059 3.88* 0.416 0.094 4.45* JE2 0.608 0.126 4.81* 0.203 0.049 4.18* 0.369 0.141 2.61* JE4 0.877 0.037 23.85* 0.286 0.054 5.26* 0.770 0.062 12.47* JE5 0.805 0.060 13.45* 0.248 0.054 4.63* 0.647 0.093 6.94* JE6 0.533 0.119 4.49* 0.192 0.050 3.84* 0.284 0.117 2.43* JE7 0.754 0.058 12.93* 0.232 0.058 4.01* 0.569 0.087 6.55* TI1 0.874 0.035 24.65* 0.463 0.043 10.68* 0.764 0.061 12.53* TI2 0.877 0.033 26.53* 0.402 0.051 7.95* 0.769 0.057 13.42* TI3 0.704 0.086 8.2* 0.345 0.046 7.43* 0.496 0.115 4.32*

(20)

Tabel IV.14 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel AVE Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Training 0,740 0,929 Reliabel

Empowerment 0.717 0,899 Reliabel

Reward 0.599 0,827 Reliabel

Supervisor support 0.598 0,822 Reliabel Coworker support 0.573 0,619 Reliabel Job embeddedness 0.509 0,791 Reliabel Turnover intention 0.676 0,743 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah, 2015

2. Pengujian Measurement of Fit Model

Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang baik. Pengujian dilakukan dengan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program GeSCA.

Hasil nilai Measurement-of-Fit dari model penelitian dengan data karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo dapat dilihat pada Tabel IV.15 berikut ini:

Tabel IV.15

Hasil Measurement-of-Fit Model

Goodness-of-fit Indices Hasil

FIT 0,596

AFIT 0,579

GFI 0,972

SRMR 0,207

NPAR 79

(21)

a. FIT = 0,596

FIT menunjukkan varian total dari semua variabel yang dapat dijelaskan oleh model struktural. Nilai FIT berkisar antara 0 sampai 1. Semakin besar nilai FIT, semakin besar proporsi varian variabel yang dapat dijelaskan oleh model. Jika nilai FIT = 1 berarti model secara sempurna dapat menjelaskan fenomena yang diselidiki.

Jadi model yang terbentuk dapat menjelaskan semua variabel yang ada sebesar 0,596. Dimensi high-performance work practices (training, empowerment, reward), dimensi work social

support (supervisor support dan coworker support), job embeddedness, dan turnover intention yang dapat dijelaskan oleh

model adalah sebesar 59,6%. Artinya jika dilihat dari nilai FIT yang diperoleh, model yang terbentuk dapat dikatakan baik. Semakin besar nilai FIT yang diperoleh maka model yang ada akan semakin baik.

b. AFIT = 0,579

Nilai AFIT (Adjusted FIT) hampir sama dengan FIT. Namun, karena variabel yang mempengaruhi turnover intention pada karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo tidak hanya satu melainkan ada tiga variabel sehingga akan lebih baik apabila interpretasi tentang ketepatan model menggunakan FIT yang sudah terkoreksi dibandingkan menggunakan AFIT. Sebab, semakin banyak variabel yang mempengaruhi maka nilai FIT akan semakin besar karena proporsi keragaman juga akan meningkat

(22)

sehingga untuk menyesuaikan dengan variabel yang ada dapat menggunakan FIT yang sudah terkoreksi. Jika dilihat dari nilai AFIT, high-performance work practices, work social support, job embeddedness, dan turnover intention dapat dijelaskan oleh

model adalah sebesar 57,9%. Jika dilihat dari nilai AFIT yang diperoleh, model yang terbentuk sudah bagus.

c. GFI = 0,972

Nilai cut off pada Unweighted least-squares (GFI) adalah ≥ 0,90 Sehingga apabila nilai GFI diketahui ≥ 0,90 maka model dapat dikatakan FIT. Pada permasalahan ini nilai GFI sebesar 0,972 sehingga model yang terbentuk dapat dikatakan telah sesuai.

d. SRMR = 0,207

Nilai cut off pada Standardized Root Mean square Residual (SRMR) adalah ≤ 0,08. Sehingga apabila nilai SRMR diketahui ≤ 0,08 maka model dapat dikatakan FIT. Hasil SRMR menunjukkan nilai 0,207 sebenarnya model dapat dikatakan belum sesuai karena belum mendekati 0. Namun dikarenakan GFI atau SRMR hanya dipakai salah satu hasil yang terbaik, maka model yang diajukan dalam penelitian ini dapat dikatakan telah sesuai.

(23)

3. Identifikasi Indikator-indikator a. Pelatihan (Training)

Tabel IV.16 Pelatihan (Training)

Untuk mendeskripsikan pelatihan (training) terdapat enam indikator. Jika dilihat dari nilai loading estimate yang diperoleh untuk masing-masing indikator, indikator “Saya menerima pelatihan tentang bagaimana menangani keluhan pelanggan (TRA4)” adalah yang paling dapat mendeskripsikan pelatihan (training). Nilai estimate indikator tersebut paling besar di antara enam indikator yang lain yaitu sebesar 0,906 dan nilai Critical Ratio (CR) yang diperoleh yaitu sebesar 38,02* signifikan pada tingkat kepercayaan 95%.

(24)

b. Pemberdayaan (Empowerment)

Tabel IV.17

Pemberdayaan (Empowerment)

Untuk mendeskripsikan pemberdayaan (empowerment) terdapat lima indikator. Jika dilihat dari nilai loading estimate yang diperoleh untuk masing-masing indikator, indikator “Saya diizinkan untuk melakukan hampir apa saja untuk memecahkan masalah pelanggan (EMP4)” adalah yang paling dapat mendeskripsikan pemberdayaan (empowerment). Nilai estimate indikator tersebut paling besar di antara lima indikator yang lain yaitu sebesar 0,902 dan nilai CR yang diperoleh yaitu sebesar 30,09* signifikan pada tingkat kepercayaan 95%.

(25)

c. Penghargaan (Reward)

Tabel IV.18 Penghargaan (Reward)

Untuk mendeskripsikan penghargaan (reward) terdapat lima indikator. Jika dilihat dari nilai loading estimate yang diperoleh untuk masing-masing indikator, indikator “Saya dihargai atas usaha saya dalam menangani permasalahan pelanggan secara efektif (REW4)” adalah yang paling dapat mendeskripsikan penghargaan (reward). Nilai estimate indikator tersebut paling besar di antara enam indikator yang lain yaitu sebesar 0,851 dan nilai CR yang diperoleh yaitu sebesar 18,28* signifikan pada tingkat kepercayaan 95%.

d. Dukungan dari atasan (Supervisor Support) Tabel IV.19

Dukungan dari atasan (Supervisor Support)

(26)

Untuk mendeskripsikan dukungan dari atasan (supervisor support) terdapat lima indikator. Jika dilihat dari nilai loading

estimate yang diperoleh untuk masing-masing indikator, indikator

“Supervisor saya mendorong para karyawannya untuk bertukar pendapat dan ide-ide (SPV5)” adalah yang paling dapat mendeskripsikan dukungan dari atasan (supervisor support). Nilai estimate indikator tersebut paling besar di antara enam indikator yang lain yaitu sebesar 0,866 dan nilai CR yang diperoleh yaitu sebesar 30,69* signifikan pada tingkat kepercayaan 95%.

e. Dukungan dari rekan kerja (Coworker Support) Tabel IV.20

Dukungan dari rekan kerja (Coworker Support)

Untuk mendeskripsikan dukungan rekan kerja (coworker support) terdapat tiga indikator. Jika dilihat dari nilai loading

estimate yang diperoleh untuk masing-masing indikator, indikator

“Rekan kerja saya memahami jika saya memiliki hari yang buruk (COW3)” adalah yang paling dapat mendeskripsikan dukungan rekan kerja (coworker support). Nilai estimate indikator tersebut paling besar di antara enam indikator yang lain yaitu sebesar 0,794

(27)

dan nilai CR yang diperoleh yaitu sebesar 11,4* signifikan pada tingkat kepercayaan 95%.

f. Job Embeddedness

Untuk mendeskripsikan variabel job embeddedness terdapat enam indikator. Jika dilihat dari nilai loading estimate yang diperoleh untuk masing-masing indikator, indikator “Saya merasa terikat pada hotel ini (JE4)” adalah yang paling dapat mendeskripsikan job embeddedness. Nilai estimate indikator tersebut paling besar di antara enam indikator yang lain yaitu sebesar 0,877 dan nilai CR yang diperoleh yaitu sebesar 23,85* signifikan pada tingkat kepercayaan 95%.

Tabel IV.21 Job Embeddedness

g. Turnover Intention

Tabel IV.22 Turnover Intention

(28)

Untuk mendeskripsikan variabel turnover intention terdapat tiga indikator. Jika dilihat dari nilai loading estimate yang diperoleh untuk masing-masing indikator, indikator “Saya sering berpikir untuk berhenti (TI2)” adalah yang paling dapat mendeskripsikan turnover intention. Nilai estimate indikator tersebut paling besar di antara

enam indikator yang lain yaitu sebesar 0,877 dan nilai CR yang diperoleh yaitu sebesar 26,53* signifikan pada tingkat kepercyaan 95%.

4. Pengujian Hipotesis a. Path Coefficients

Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran critical ratio dari masing – masing path coefficients. Data responden Karyawan Hotel Sahid Jaya Solo dapat dilihat pada Tabel IV.22 berikut ini :

Tabel IV.23 Structural Model Path Coefficients

Hubungan Variabel Estimate SE CR JE->TI 0,532 0,125 4,27* WSS->SS 0,837 0,037 22,52* WSS->CO W 0,875 0,030 29,08* WSS->JE 0,321 0,122 2,64* HPWP->TRA 0,757 0,060 12,68* HPWP->EMP -0,743 0,066 11,28* HPWP->REW -0,843 0,038 21,99* HPWP->JE -0,556 0,097 5,76* Sumber : Data primer yang diolah, 2015

(29)

b. Hasil Penelitian

Analisis ini dilihat dari signifikansi nilai Critical Ratio (CR). Berdasarkan hasil analisis regression weight pada Tabel IV.23, maka prosesnya dapat dilihat sebagai berikut ini:

1) Job Embeddedness berpengaruh terhadap Turnover

Intention

Job embeddedness memiliki hubungan positif sebesar

0,532 dan signifikan pada turnover intention karena nilai kritis (CR) yang diperoleh signifikan 4,27*pada tingkat kepercayaan 95% sehingga job embeddedness yang dimiliki Hotel Sahid Jaya Solo mempengaruhi turnover intention karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo.

2) Work Social Support berpengaruh terhadap Supervisor Suport

Work social support memiliki hubungan positif sebesar

0,837 dan signifikan pada supervisor suport karena CR yang diperoleh signifikan 22,52* pada tingkat kepercayaan 95% sehingga work social support yang dimiliki Hotel Sahid Jaya Solo mempengaruhi supervisor suport karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo.

3) Work Social Support berpengaruh terhadap Coworker Suport

(30)

diperoleh signifikan 29,08* pada tingkat kepercayaan 95% sehingga work social support yang dimiliki Hotel Sahid Jaya Solo mempengaruhi coworker suport karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo.

4) Work Social Support berpengaruh terhadap Job

Embeddedness

0,321 dan signifikan pada job embeddedness karena CR yang diperoleh signifikan 2,64* pada tingkat kepercayaan 95% sehingga work social support yang dimiliki Hotel Sahid Jaya Solo mempengaruhi job embeddedness karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo.

5) High-Performance Work Practice berpengaruh terhadap Training

High-performance work practice memiliki hubungan

positif sebesar 0,757 dan signifikan pada training karena nilai kritis yang diperoleh signifikan 12,68* pada tingkat kepercayaan 95% sehingga high-performance work practice yang dimiliki Hotel Sahid Jaya Solo mempengaruhi training pada karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo.

6) High-Performance Work Practice berpengaruh terhadap

Empowerment

(31)

empowerment karena CR yang diperoleh signifikan 11,28* pada tingkat kepercayaan 95% sehingga high-performance work practice yang dimiliki Hotel Sahid Jaya Solo mempengaruhi empowerment karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo.

7) High-Performance Work Practice berpengaruh terhadap

Reward

negatif sebesar -0,843 akan tetapi signifikan pada reward karena CR yang diperoleh signifikan 21,99* pada tingkat kepercayaan 95% sehingga high-performance work practice yang dimiliki Hotel Sahid Jaya Solo mempengaruhi reward yang diterima karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo.

8) High-Performance Work Practices berpengaruh terhadap

Job Embeddedness

negatif sebesar -0,556 akan tetapi signifikan pada job embeddedness karena CR yang diperoleh signifikan 5,76* pada tingkat kepercayaan 95% sehingga high-performance work practice yang dimiliki Hotel Sahid Jaya Solo mempengaruhi job embeddedness karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo.

(32)

c. Hasil Uji Pengaruh Mediasi

Tabel IV.24 Hasil Uji Sobel

Estimate SE

CR Estimate SE

CR

Z-test p-value

Keputusan

HPWP

JE

TI

-0.556 0.097

5.76 0.532 0.125

4.27 -3.417 0.0006 Variabel Mediasi

WSS

JE

TI

0.321

0.122

2.64 0.532 0.125

4.27 2.238 0.0252 Variabel Mediasi

Variabel X Melalui Y1 Terhadap Y2

Pengaruh Tidak Langsung

Sobel Test

Pengaruh X terhadap Y1 (a) Pengaruh Y1 terhadap Y2 (b)

Berdasarkan Uji Sobel diatas diperoleh hasil penghitungan mediasi sebagai berikut :

a. Antara variabel High-performance work practices (HPWP), Job embeddedness (JE) dan Turnover intention (TI) diperoleh

nilai z-test sebesar 3,417. Nilai tersebut lebih besar dari pada nilai 1,96 atau memenuhi syarat level signifikansi 5%, sehingga Job embeddedness (JE) terbukti sebagai mediator yang memiliki pengaruh langsung antara High-performance work practices (HPWP) dengan Turnover intention (TI).

Mediasi seperti ini disebut dengan mediasi penuh.

b. Antara variabel Work social support (WSS), Job embeddedness (JE) dan Turnover intention (TI) diperoleh nilai

z-test sebesar 2,238. Nilai tersebut lebih besar dari pada nilai

1,96 atau memenuhi syarat level signifikansi 5%, sehingga Job embeddedness (JE) terbukti sebagai mediator yang

memiliki pengaruh langsung antara Work social support (WSS) dengan Turnover intention (TI). Mediasi seperti ini

(33)

disebut dengan mediasi penuh.

d. Pembahasan

Berdasarkan pengujian hipotesis dapat dilihat bahwa kelima hipotesis yang diajukan mendapatkan hasil yang signifikan. Jika dilihat pengaruh work social support terhadap coworker support memiliki hubungan yang paling kuat dibandingkan variabel lainnya.

H1: High-Performance Work Practices berhubungan positif

dengan Job Embeddedness

Parameter estimasi hubungan kedua variabel diperoleh sebesar -0,556. Pengujian yang telah dilakukan menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai CR sebesar 5,76 yang memenuhi syarat, sebab hasil yang diperoleh menunjukkan nilai dari CR ≥ 1,96 atau memenuhi syarat level signifikansi 5%. Dengan demikian H1 dalam penelitian ini didukung.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Karatepe (2013) menemukan hasil bahwa high-performance work practices secara signifikan berhubungan positif

dengan job embeddedness. Dengan demikian, pelaksanaan simultan training, empowerment, dan reward meningkatkan job embeddedness

karyawan. Singkatnya, ketersediaan high-performance work practices akan membuat karyawan menjadi tertanam dalam pekerjaan mereka.

(34)

H2: Work Social Support berhubungan positif dengan Job Embeddedness

Parameter estimasi hubungan kedua variabel diperoleh sebesar 0,321. Pengujian yang telah dilakukan menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai CR sebesar 2,64 yang memenuhi syarat, sebab hasil yang diperoleh menunjukkan nilai dari CR ≥ 1,96 atau memenuhi syarat level signifikansi 5%. Dengan demikian H2 dalam penelitian ini didukung.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Karatepe (2013), ditemukan bahwa work social support memiliki hubungan positif dengan job embeddedness. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan yang menerima dukungan dari supervisor dan rekan kerja mereka akan tertanam dalam pekerjaan mereka.

H3: Job Embeddedness berpengaruh negatif dengan Turnover Intention

Parameter estimasi hubungan kedua variabel diperoleh sebesar 0,532. Pengujian yang telah dilakukan menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai CR sebesar 4,27 yang memenuhi syarat, sebab hasil yang diperoleh menunjukkan nilai dari CR ≥ 1,96 atau memenuhi syarat level signifikansi 5%. Dengan demikian H3 dalam penelitian ini dapat didukung.

Hasil penelitian mendukung penelitian sebelumnya Karatepe (2013), mengungkapkan bahwa job embeddedness berhubungan

(35)

negatif dengan turnover intention. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan dengan job embeddedness tinggi akan menyebabkan rendahnya turnover intention.

H4: Job Embeddedness memediasi efek High-Performance Work Practices pada Turnover Intention

Parameter estimasi hubungan high-performance work practice pada job embeddedness diperoleh sebesar -0,556 dan hubungan job embeddedness pada turnover intention diperoleh sebesar 0,532.

Pengujian yang telah dilakukan menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai CR yang memenuhi syarat, sebab hasil yang diperoleh menunjukkan nilai dari CR ≥ 1,96 atau memenuhi syarat level signifikansi 5%. Dengan demikian H4 dalam penelitian ini didukung.

Hasil penelitian sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan Karatepe (2013) menjelaskan bahwa job embeddedness sepenuhnya memediasi efek high-performance work practices pada turnover intention. Secara khusus, karyawan dengan high-performance

work practices tinggi yang tertanam dalam pekerjaan mereka menampilkan kecenderungan lebih rendah untuk meninggalkan organisasi.

(36)

H5: Job Embeddedness memediasi efek Work Social Support pada Turnover Intention.

Parameter estimasi hubungan work social support pada job embeddedness diperoleh sebesar 0,321 dan hubungan job embeddedness pada turnover intention diperoleh sebesar 0,532.

Pengujian menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai CR yang memenuhi syarat, sebab hasil yang diperoleh menunjukkan nilai dari CR ≥ 1,96 atau memenuhi syarat level signifikansi 5%. Dengan demikian H5 dalam penelitian ini didukung.

Dalam penelitian Karatepe (2013), menyebutkan bahwa job embeddedness sepenuhnya memediasi hubungan antara work social

support dan turnover intention. Artinya, kehadiran work social support

dalam bentuk dukungan atasan (supervisor support) dan dukungan rekan kerja (coworker support) meningkatkan job embeddedness karyawan, dan karena itu, meringankan niat mereka untuk meninggalkan organisasi.