PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI SDM TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT. INDOPANGAN SENTOSA)
Disusun Oleh
Muhammad Ilyas Alfarizi (11170810000040) JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2 LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI SDM TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT. INDOPANGAN SENTOSA) SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Muhammad Ilyas Alfarizi NIM: 11170810000040 Di Bawah Bimbingan: Pembimbing I Dr. Suhendra, MM 197112062003121001 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
3 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
4 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
5 LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
6 DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Identitas Pribadi
Nama : Muhammad Ilyas Alfarizi Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 9 September 1999
Agama : Islam
Alamat : Jl. Hj. Linan No. 76 RT 004/RW 01 Kelapa Dua Wetan Ciracas Jakarta Timur
Email : milyasalfarizi@gmail.com B. Pendidikan
2005-2011 : SD NEGERI 01 KELAPA DUA WETAN 2011-2014 : SMP NEGERI 9 JAKARTA
2014-2017 : SMA NEGERI 99 JAKARTA 2017-2021 : S1 MANAJEMEN UIN JAKARTA
7 Abstract
This study aims to analyze and identify the influence of motivation and competence of HR on employee performance with organizational commitment as an intervention variable at PT. Indopangan Sentosa. Sampling was done through the distribution of questionnaires by Likert scale with one of the non-probability sampling techniques, namely saturated sample to 59 permanent employees. The data analysis method uses path analysis by the SPSS application. The results of the study consisted of 2 substructures. Sub-structure I shows that motivation has a significant effect on organizational commitment, HR competence has no significant effect on organizational commitment, and motivation and HR competence has a significant effect on organizational commitment simultaneously. Sub-structure II shows that motivation has a significant effect on employee performance, HR competence has a significant effect on employee performance, organizational commitment has a significant effect on employee performance, and motivation, HR competence and organizational commitment have a significant effect on employee performance simultaneously..
Keywords: Motivation, HR Competence, Organizational Commitment, Employee Performance
8 Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengidentifikasi pengaruh Motivasi dan Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening pada PT. Indopangan Sentosa. Pengambilan sampel dilakukan melalui distribusi kuesioner oleh skala likert dengan salah satu teknik non probability sampling yakni sampling jenuh kepada 59 karyawan tetap. Metode analisis data menggunakan path analysis oleh aplikasi SPSS. Hasil penelitian terdiri atas 2 sub-struktur. Sub-struktur I menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, kompetensi sdm tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, serta motivasi dan kompetensi sdm berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi secara simultan. Sub-struktur II menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kompetensi sdm berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, serta motivasi, kompetensi sdm dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan.
9 KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, shalawat serta salam selalu tercurah kepada baginda nabi Muhammad SAW. Dengan ini penulis panjatkan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul "Pengaruh Motivasi dan Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT. INDOPANGAN SENTOSA)" untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi (S1) pada jurusan Manajemen fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Adapun penyusunan penulisan skripsi ini telah penulis laksanakan melalui dukungan dan bantuan oleh banyak pihak, sehingga dapat memperlancar proses pembuatan skripsi ini. Oleh sebab itu, penulis juga ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada segenap pihak yang telah membantu penulis dalam pembuatan skripsi ini yaitu kepada:
1. Kedua orang tua penulis, Papah dan Mamah. Atas segala perjuangan yang selalu dilakukan untuk memberikan doa, kasih sayang, dukungan mental ataupun materi yang amat tulus dan tidak pernah putus untuk membesarkan dan mendidik penulis. Serta adik penulis yang selalu menghibur, mendoakan dan memberikan semangat.
2. Bapak Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, semoga Allah selalu memberikan kesehatan dan kekuatan dalam menjalankan tugas memajukan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta menjadi lebih baik.
10 3. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., MM dan Ibu Amalia S.E, MSM, selaku Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Terima kasih telah memberikan saran, motivasi dan semangat kepada penulis, semoga Allah selalu memberikan berkah dan kesehatan.
4. Bapak Dr. Suhendra, MM, selaku Dosen Pembimbing. Terimakasih untuk selalu memberikan bimbingan, arahan, saran, serta motivasi kepada penulis untuk dapat melaksanakan penyusunan atau penulisan skripsi dengan baik hingga akhir. Semoga Allah selalu melapangkan rezeki, keberkahan dan kesehatan.
5. Bapak Hemmy Fauzan, SE., MM selaku Dosen Penasehat Akademik yang selalu memberikan semangat dan motivasi agar penulis dapat mengoptimalkan perkuliahan dengan baik.
6. Bapak/Ibu Dosen khususnya jurusan Manajemen dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis secara umum. Terimakasih telah mencurahkan ilmu pengetahuan dan pengembangan karakter hingga penulis dapat menyelesaikan studi.
7. Segenap Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah membantu penulis dalam aktivitas perkuliahan, bidang administrasi dan sebagainya.
8. Sahabat dekat penulis yaitu Fachmi Mauludi, Dwi Syafarina, Lany Sukmajaya, serta seluruh sahabat Manajemen A yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi dan selalu memberikan semangat dan motivasi dalam menyelesaikan skripsi. Semoga kalian semua dapat meraih kesuksesan pada masa yang akan datang, diberikan kesehatan selalu dan dilapangkan rezeki.
11 9. Seluruh teman-teman Manajemen angkatan 2017 yang telah menjadi bagian
dari perjalanan dan cerita selama perkuliahan.
10. Bapak M. Erwin Wahyu Permadi selaku HRD & GA Manager PT. Indopangan Sentosa, beserta seluruh jajaran yang telah memberikan izin dan dukungan bagi penulis dalam melaksanakan penelitian. Semoga penelitian yang telah dilakukan penulis dapat memiliki nilai manfaat serta seluruh jajaran selalu diberikan keberkahan dan kesehatan.
11. Fadil Sjofjan, S. M sebagai mentor dan kakak sepupu penulis yang selalu memberikan saran dan arahan dalam penyusunan skripsi.
12. Rulvian’s Fireteam, yaitu Arifianto, Silmi, Pangestu dan Rendy yang selalu memberikan dukungan dan hiburan bagi penulis.
13. Zahra Tsaniya Yolanda sebagai sahabat karib penulis yang selalu memberikan dukungan, saran dan motivasi agar penulis menyelesaikan skripsi tepat waktu dan selalu semangat dalam menuntut ilmu.
Penulis sangat berharap skripsi ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta pengetahuan terkait bidang Sumber Daya Manusia (SDM), serta dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Penulis juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam penulisan skripsi ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Akhir kata penulis mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan penulis memohon kritik dan saran yang membangun di waktu yang akan datang. Semoga Allah SWT membalas seluruh amal kebaikan, serta skripsi ini menjadi pintu kesuksesan bagi penulis dan keberkahan atau kebermanfaatan bagi semuanya. Aamiin Allahuma Aamiin.
12 Daftar Isi
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ... 2
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... 3
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... 4
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... 5
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... 6
Abstract ... 7 Abstrak ... 8 KATA PENGANTAR ... 9 Daftar Isi... 12 Daftar Tabel ... 14 Daftar Gambar ... 16 BAB I ... 17 PENDAHULUAN... 17 A. Latar Belakang ... 17 B. Rumusan Masalah ... 26 C. Tujuan Penelitian ... 26 D. Manfaat Penelitian ... 27 BAB II ... 29 TINJAUAN PUSTAKA... 29
A. Teori-teori Terkait dengan Penelitian ... 29
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ... 29
2. Motivasi………….. ... 32
13
4. Komitmen Organisasi ... 51
5. Kinerja ... 59
B. Penelitian Terdahulu ... 65
D. Kerangka Pemikiran ... 74
E. Keterkaitan Antar Variabel dan Hipotesis ... 75
BAB III... 80
METODOLOGI PENELITIAN ... 80
A. Populasi dan Sampel ... 80
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 81
C. Data dan Sumber Data ... 81
D. Instrumen Penelitian... 84
E. Metode Pengumpulan Data ... 86
F. Metode Analisis Data ... 89
G. Definisi Operasional Variabel ... 99
BAB IV ... 104
TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 104
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 104
B. Temuan Hasil Penelitian ... 107
C. Pembahasan ... 115
BAB V ... 140
SIMPULAN DAN SARAN ... 140
Daftar Pustaka ... 144
14 Daftar Tabel
Tabel 1. 1 Data Keterlambatan Karyawan PT. Indopangan Sentosa ... 20
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu………... 65
Tabel 2. 2 Kerangka Pemikiran 74 Tabel 3. 1 Metode Skala Likert ... 85
Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian... 100
Tabel 4. 2 Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Usia ... 107
Tabel 4. 3 Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 108
Tabel 4. 4 Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .... 108
Tabel 4. 5 Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 109
Tabel 4. 6 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Motivasi (X1) ... 110
Tabel 4. 7 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kompetensi SDM (X2) .. 111
Tabel 4. 8 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Komitmen Organisasi (Y) ... 113
Tabel 4. 9 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan (Z) .... 114
Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) ... 116
Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi SDM (X2) ... 116
Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y) ... 117
Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Z) ... 117
Tabel 4. 14 Hasil Uji Reliabilitas Seluruh Variabel ... 118
Tabel 4. 15 Kriteria Koefisien Korelasi ... 120
Tabel 4. 16 Koefisien Korelasi Antar Variabel ... 120
Tabel 4. 17 Sub-Struktur I Model Summary Antara Motivasi (X1) dan Kompetensi SDM (X2) Terhadap Komitmen Organisasi (Y) ... 123
Tabel 4. 18 Sub-Struktur I Uji F (ANOVA) Antara Motivasi (X1) dan Kompetensi SDM (X2) Terhadap Komitmen Organisasi (Y) ... 123
15 Tabel 4. 19 Sub-Struktur I Coefficients Antara Motivasi (X1) dan Kompetensi SDM (X2) Terhadap Komitmen Organisasi (Y) ... 124 Tabel 4. 20 Rekapitulasi Perhitungan Koefisien Jalur Sub-Struktur I Pengaruh
Motivasi (X1) dan Kompetensi SDM (X2) Terhadap Komitmen Organisasi (Y) .... 125 Tabel 4. 21 Sub-Struktur II Model Summary Antara Motivasi (X1) Kompetensi SDM (X2) dan Komitmen Organisasi (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z) ... 128 Tabel 4. 22 Sub-Struktur II Uji F (ANOVA) Antara Motivasi (X1) Kompetensi SDM (X2) dan Komitmen Organisasi (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z) ... 128 Tabel 4. 23 Sub-Struktur II Coefficients Antara Antara Motivasi (X1) Kompetensi SDM (X2) dan Komitmen Organisasi (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z) ... 129 Tabel 4. 24 Rekapitulasi Perhitungan Koefisien Jalur Sub-Struktur II Pengaruh
Motivasi (X1) Kompetensi SDM (X2) dan Komitmen Organisasi (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z) ... 130 Tabel 4. 25 Rekapitulasi Perhitungan Koefisien Jalur Sub-Struktur I dan Sub-Struktur II ... 131
16 Daftar Gambar
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi PT.Indopangan Sentosa ... 106 Gambar 4. 2 Hasil Diagram Jalur Sub-Struktur I ... 126 Gambar 4. 3 Diagram Jalur Variabel Motivasi (X1) Kompetensi SDM (X2) dan Komitmen Organisasi (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z) ... 127 Gambar 4. 4 Hasil Diagram Jalur Sub-Struktur II ... 131 Gambar 4. 5 Hasil Diagram Jalur ... 132
17 BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Pada era globalisasi dan kemajuan teknologi yang semakin pesat, setiap perusahaan ataupun organisasi telah memasuki abad ke 21 dimana persaingan semakin ketat dengan perusahaan atau organisasi lain di seluruh dunia. Organisasi menghadapi tuntutan untuk lebih fokus dalam melakukan pemenuhan kebutuhan dan keinginan konsumen melalui langkah yang semakin baik demi memberikan kepuasan pada konsumen, seiring dengan peningkatan jumlah pesaing dan intensitas persaingan. Perhatian organisasi tidak hanya pada orientasi nilai ataupun kualitas jasa atau produk yang ditawarkan, tetapi juga pada internal organisasi yaitu bidang sumber daya manusia agar memberikan tanggapan dan pelayanan optimal dalam memberikan pelayanan dan tanggapan yang cepat pada kebutuhan dan keinginan konsumen yang terus mengalami perubahan. Dalam menghadapi tantangan tersebut dibutuhkan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang baik pada suatu organisasi untuk tetap melakukan proses atau inovasi terbaru agar organisasi tetap maju dan berhasil.
Teknologi pada pendidikan yang diaplikasikan secara efektif dapat memberikan stimulus pada kinerja, melalui tindakan praktik etis dan studi yang terfasilitasi pada (Reiser, 2007) sumber-sumber teknologi. Selain di dalam kelas untuk kegiatan belajar mengajar, teknologi pada pendidikan juga dapat diterapkan pada organisasi dan pelatihan Untuk melakukan peningkatan pada kinerja industri, perumusan usaha strategis sangat diperlukan agar produktivitas dan daya saing semakin tinggi, mengingat era pasar bebas dan perdagangan yang mengalami globalisasi semakin pesat. Terdapat langkah awal yang perlu ditempuh oleh ranah Sumber Daya manusia
18 (SDM) yaitu melalui pemanfaatan teknologi dalam upaya optimalisasi kualitas produk dengan efisiensi atau inovasi yang perlu untuk terus ditingkatkan, seperti ketahanan pangan, sistem manajemen mutu dan peningkatan keterampilan produksi.
Peran teknologi pada sektor perindustrian di Indonesia sudah semakin inklusif. Pada era 4.0, indusri Food & Beverage dapat melakukan peningkatan produktivitas hingga 10-15% akibat penerapan teknologi yang baik menurut proyeksi Kementerian Perindustrian. Hal ini dapat menjadi solusi mengingat operasional pabrik yang belum dapat dilakukan secara normal seperti dulu sebelum COVID-19 merebak. Melalui implementasi teknologi 4.0 ini, utilisasi dapat ditingkatkan pada angka 20-25%. Industri F&B juga menjadi sektor industri yang menjadi prioritas dari sekian sektor lain untuk diberikan stimulus dalam rangkaian pemetaan Making Indonesia 4.0, agar dapat memberikan kontribusi yang signifikan pada pendapatan Produk Domestik Bruto (PDB) sektor non migas secara konsisten. Pada awal tahun 2020 yakni triwulan I, sektor industri Food & Beverage (F&B) telah memberikan kontribusi signifikan pada PDB Indonesia yakni sebesar 36,4%, dimana pada periode bersamaan juga terdapat pertumbuhan sebesar 3,9% (Estu Maranti 2020).
PT. Indopangan Sentosa merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industry Food and Beverage (F&B). Perusahaan ini berdiri sejak tahun 2002 untuk mendistribusikan produknya secara retail dan juga business to business (B2B). Produk yang dihasilkan oleh PT. Indopangan sentosa cukup beragam yaitu spreads and dressing, table condiment dan seasoning condiment dengan MCLewis sebagai brand atau merk utamanya. Perusahaan ini berlokasi di Jl. Raya Tlajung Udik No. 28 Gunung Putri-Bogor, Indonesia.
19 PT. Indopangan Sentosa memiliki visi untuk menciptakan produk yang mumpuni dan reliabel kepada konsumen dengan kualitas dan konsistensi yang optimal melalui standar komponen nutrisi yang baik. Pelayanan atas kualitas produk yang terbaik tidak dapat terlepas dari profesionalisme atas kinerja pegawai yang memiliki pengalaman dan pengetahuan di bidangnya.
Setiap organisasi perlu untuk merumuskan usaha-usaha yang diperlukan guna meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tingkat efisiensi dan efektivitas sasaran yang dimiliki, yakni melalui pemberian motivasi (Siagian 2004). Hal ini menjadi alasan bahwa organisasi harus merumuskan strategi dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki untuk bisa mencapai tujuan yang ingin dicapai serta persaingan yang ada pada era globalisasi . Tuntutan perusahaan agar dapat meningkatkan daya saing terhadap kompetitor yang terus berkembang dapat melalui pemeliharaan dan penyelarasan hubungan karyawan yang harmonis dan sehat.
Terdapat faktor yang dimiliki oleh sumber daya manusia (SDM) yakni pegawai dalam melakukan pencapaian terhadap kinerja optimal dan meraih prestasi. Menurut David McCelland (1987) dalam (Mangkunegara, 2013) pencapaian kinerja memiliki hubungan positif dengan motif karyawan dalam mencapai prestasi, dimana motif prestasi berfungsi sebagai daya penggerak pada diri pegawai dalam melaksanakan tugas, kegiatan atau beban pekerjaan dengan semaksimal mungkin untuk mencapai kinerja dengan predikat terpuji. Hal ini berarti bahwa karyawan akan meraih kinerja optimal apabila ia memiliki motivasi tinggi untuk berprestasi. Manusia pada dasarnya memiliki kebutuhan yang kompleks dan beragam, tidak hanya terkait pemenuhan taraf hidup atau kebendaan, tapi juga terdapat kebutuhan lain seperti pengembangan diri, sosial, keamanan dan prestise yang harus dipenuhi (Fathoni, 2006).
20 Untuk melaksanakan pekerjaan, PT. Indopangan Sentosa menerapkan sistem kehadiran melalui basis manual dan sidik jari pada karyawannya. Melalui wawancara tidak terstrukur dengan HRD Manager PT. Indopangan sentosa, terdapat permasalahan atas motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan, yakni pada aspek kehadiran. Masalah tersebut terletak pada tingkat keterlambatan karyawan untuk hadir tepat waktu dalam melakukan kerja.
Tabel 1. 1
Data Keterlambatan Karyawan PT. Indopangan Sentosa
No. Bulan Jumlah Karyawan Terlambat Persentase
1. Februari 2020 116 39 33,62% 2. Maret 2020 116 46 39,66% 3. April 2020 116 42 36,21% 4. Mei 2020 116 40 34,48% 5. Juni 2020 116 41 35,34% 6. Juli 2020 116 39 33,62% 7. Agustus 2020 116 38 32,76% 8. September 2020 116 42 36,21% 9. Oktober 2020 116 37 31,90% 10. November 2020 116 44 37,93% 11. Desember 2020 116 51 43,97% 12. Januari 2021 116 53 45,69% 13. Februari 2021 116 45 38,79% Rata-rata 42,85 36,94%
21 Melalui tabulasi diatas dapat diketahui bahwa tingkat rata-rata keterlambatan karyawan cukup tinggi, yaitu 36,94% setiap bulan. Terdapat punishment yang diterapkan oleh perusahaan apabila karyawan telah terlambat bekerja diatas 10 menit (toleransi 10 menit dari perusahaan). hukuman (punishment) ini berlaku apabila karyawan telah terlambat berturut-turut sebanyak 3 kali dan telah menerima teguran. Jika karyawan telah telah sebanyak 3 kali berturut-turut maka karyawan diberikan Surat Peringatan (SP) oleh perusahaan dan tercatat sebagai tindak tidak terpuji.
Kebutuhan akan stimulus untuk memiliki motivasi yang lebih tinggi dibutuhkan oleh karyawan PT. Indopangan Sentosa dalam rangka peningkatan kinerja yang optimal. Hal ini linear dengan salah satu aspek pada dimensi motivasi menurut McClelland (2009) yaitu kebutuhan akan prestasi (need for achievement) dimana karyawan harus melakukan pemenuhan standar kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan, antara lain hadir tepat waktu.
Permasalahan pada tingkat keterlambatan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dimana output pekerjaan yang dilaksanakan dapat berpotensi menjadi tidak maksimal. Menurut staff HRD & GA PT. Indopangan Sentosa, tingkat keterlambatan ini disebabkan oleh hal yang berbeda-beda, seperti gairah atau dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan tepat waktu yang kurang maksimal, serta keinginan untuk memperoleh prestasi. Masalah ini relevan dengan karakteristik pokok motivasi menurut Sopiah (2008) bahwa karyawan harus memiliki kemauan keras atas penerapan usaha pada tugas pekerjaan yang dimiliki, serta arah atau tujuan atas pelaksanaan usaha.
22 Pengembangan SDM untuk meraih tujuan dan sasaran organisasi melalui standar kinerja yang telah ditetapkan dapat ditempuh melalui basis kompetensi. Kompetensi yang berada pada diri karyawan secara individu berguna sebagai pendukung organisasi dalam melaksanakan strategi serta menerima penerapan perubahan yang dilakukan manajemen, serta dapat berguna sebagai sistem kerja team work) (Setyowati, 2003). Penentuan kompetensi berguna sebagai bahan evaluasi kinerja yang berisi motif atau dorongan atas suatu tindakan yang dilakukan dan membuahkan hasil yakni kinerja karyawan (Sutrisno, 2009). Melalui identifikasi atas kompetensi yang dimiliki karyawannya, perusahaan dapat mengenali kebutuhan setiap karyawan terkait kompetensi yang perlu ditingkatkan dan disesuaikan.
PT. Indopangan Sentosa memiliki aset sumber daya manusia (SDM) yang berjumlah 116 orang. Karyawan perusahaan terdiri dari berbagai klasifikasi lulusan, yakni SD, SMP, SMA, D3 dan S1. Menurut HRD Manager PT. Indopangan Sentosa, terdapat penyelerasan yang harus dilakukan oleh perusahaan terdapat karyawan. Penyelerasan tersebut ialah setiap karyawan harus mendapatkan kompetensi teknis yang lebih, karena PT. Indopangan Sentosa merupakan perusahaan yang bergerak di bidang Food and Beverage (F&B). Berbagai kompetensi dasar harus diberikan oleh pelatihan lebih lanjut. Kompetensi yang dimaksud antara lain yaitu Food Safety, GMP, TACCP dan Food Defense, VACCP dan Food Fraud, Food Protection, Kriteria dan Implementasi SJH, Induksi Training, Kesehatan dan Keselamatan Kerja, Penggunaan APAR dan Simulasi Bencana/Huru Hara. Berbagai materi ini berkaitan dengan pemenuhan indikator kompetensi intelektual menurut Zohar dan Marshall (2000) yang berisikan pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan profesionalitas.
23 Pada pendidikan atau lulusan karyawan PT. Indopangan Sentosa, terdapat dominansi lulusan dibawah D3/S1 yaitu SMK yang berjumlah 78 orang. Masalah yang timbul pada kompetensi karyawan PT. Indopangan Sentosa terletak pada lulusan karyawan yang memiliki edukasi dan literasi terkait pengetahuan dan pendidikan formal yang cukup minim, terutama di bidang Food and Beverage (F&B). Keragaman lulusan ini menjadi tugas ekstra bagi HRD untuk mengkomunikasikan tugas atau beban kerja, serta tujuan dan sasaran perusahaan lebih lanjut agar seluruh karyawan dapat bekerja dengan optimal, sesuai dengan indikator kompetensi sosial pada aspek kompetensi SDM bahwa karyawan harus memahami tugas dari atasan atau memberikan arahan kepada bawahan dengan baik.
Peran karyawan dalam melakukan pengelolaan dan pelaksaan pekerjaan menjadi faktor utama bagi perusahaan. Karyawan sangat memerlukan suatu peluang (opportunity) untuk melakukan pengembangan diri, tidak hanya pada aspek pengetahuan atau keterampilan, tetapi juga pada komitmen bagi organiasi. Komitmen organisasi dapat diartikan sebagai perasaan yang dimiliki karyawan yaitu identikasi, loyalitas, serta keterlibatan yang diberikan pada organisasi (Wibowo, 2007). Komitmen organisasi juga dapat ditunjukan melalui keyakinan kuat atas sikap dengan penerimaan yang baik oleh karyawan, dengan niat untuk bertahan pada keanggotaan mencapai tujuan organisasi melalui dorongan yang kuat (Halim, 2015)
Terdapat tantangan yang dihadapi oleh PT. Indopangan Sentosa pada tahun 2020, yaitu adanya pandemi COVID-19. Pemerintah melalui Menteri Kesehatan menerbitkan Peraturan Menteri Kesehatan Nomor. 9 tahun 2020 yang berisikan peliburan tempat kerja, dimana karyawan diharuskan melakukan pergantian aktivitas kerja yang semestinya di kantor menjadi di rumah atau tempat tinggal.
24 Perusahaan diharuskan merancang cara bekerja baru dimana pandemi baru saja merebak dan diterapkan Pembatas Sosial Berskala Besar (PSBB). Hal ini dilakukan agar perusahaan dapat tetap melakukan produktivitas dan sumber daya manusia (SDM) perusahaan yaitu seluruh pegawai terselamatkan dari COVID-19. Menurut HRD Manager PT. Indopangan Sentosa, komitmen karyawan menjadi faktor kunci bagi bergeraknya perusahaan. Dimana penyelerasan program pekerja berubah menjadi kerja dari rumah atau work from home (WFH). Selain menempatkan karyawan untuk bekerja dari rumah, perusahaan juga melakukan pemotongan pada tunjangan karyawan per bulan sebesar 25-35%, dengan tidak menyediakan insentif kuota internet.
Untuk menghadapi permasalahan ini, perusahaan harus merumuskan srategi dalam menjaga konsistensi karyawan dalam melakukan pekerjaan, yakni melalui perhatian dan fokus yang lebih pada aspek komitmen pegawai (Panggabean, 2004), seperti penekanan pada komitmen afektif (affective commitment) bahwa karyawan memiliki ikatan emosional dan merasa menjadi bagian perusahaan, serta komitmen normative (normative commitment) bahwa karyawan memiliki perasaan untuk loyal atau menetap pada perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja atau pencapaian karyawan untuk melaksanakan tugas, beban kerja dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan kuantitas dan kualitas yang ditetapkan (A. A. Anwar Prabu Mangkunegara , 2006). Kinerja karyawan juga dapat dilihat atas hasil kerja pada suatu periode tertentu melalalui berbagai aspek, seperti target, standar, serta sasaran yang disepakati bersama (Maryoto, 2000). Organisasi membutuhkan karyawan yang
25 memiliki aspek-aspek penting seperti dalam upaya peningkatan kinerja, yaitu motivasi dalam melakukan pekerjaan agar karyawan mempunyai dorongan atau penggerak untuk bekerja maksimal dengan kemampuan yang dimiliki, komitmen untuk menetap pada organisasi melalui keyakinan dan loyalitas, serta penggunaan kompetensi yang optimal dengan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi dan keterampilan yang dimiliki agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Semua aspek tersebut diperlukan karyawan agar pemenuhan target organisasi dapat dilaksanakan dengan efisien dan efektif pada masa sekarang atau masa yang akan datang.
Pada aspek kinerja karyawan PT. Indopangan Sentosa, terdapat pengaruh yang menjadi fokus atau pertimbangan perusahaan. Motivasi perlu ditingkatkan agar karyawan bekerja sesuai dengan waktu yang ditentukan, menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan terpacu untuk memperoleh output maksimal. Komitmen organisasi perlu dipertahankan eksistensinya dan dipertahankan terutama di masa pandemi COVID-19 yang banyak terdapat perubahan dan penyesuaian pola kerja. Serta kompetensi SDM berupa penyelerasan dan komunikasi atas seluruh lulusan karyawan yang berbeda dan perlu untuk diberikan materi dan kompetensi lebih lanjut terkait industri Food and Beverage (F&B).
Berdasarkan penjabaran dan berbagai fenomena di atas, maka penulis menarik kesimpulan untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT. INDOPANGAN SENTOSA) “
26 B. Rumusan Masalah
Melalui pemahaman pada uraian yang telah dijelaskan dalam latar belakang diatas secara menyeluruh, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Indopangan Sentosa?
2. Apakah kompetensi SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Indopangan Sentosa?
3. Apakah motivasi dan kompetensi SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Indopangan Sentosa?
4. Apakah motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Indopangan Sentosa?
5. Apakah kompetensi SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Indopangan Sentosa?
6. Apakah komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Indopangan Sentosa?
7. Apakah motivasi, kompetensi sdm dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Indopangan Sentosa?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan hasil rumusan masalah yang telah dijabarkan diatas, maka dapat ditentukan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis dan mengidentifikasi pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap komitmen organisasi pada PT. Indopangan Sentosa.
27 2. Untuk menganalisis dan mengidentifikasi pengaruh yang signifikan antara kompetensi sdm terhadap komitmen organisasi pada PT. Indopangan Sentosa. 3. Untuk menganalisis dan mengidentifikasi pengaruh yang signifikan antara
motivasi dan kompetensi SDM terhadap komitmen organisasi pada PT. Indopangan Sentosa.
4. Untuk menganalisis dan mengidentifikasi pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indopangan Sentosa.
5. Untuk menganalisis dan mengidentifikasi pengaruh yang signifikan antara kompetensi sdm terhadap kinerja karyawan pada PT. Indopangan Sentosa. 6. Untuk menganalisis dan mengidentifikasi pengaruh yang signifikan antara
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indopangan Sentosa.
7. Untuk menganalisis dan mengidentifikasi pengaruh yang signifikan antara motivasi, kompetensi SDM dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indopangan Sentosa.
D. Manfaat Penelitian
Berbagai manfaat yang diharapkan akan didapat melalui penelitian ini ialah sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Penelitian ini bermanfaat dalam memperluas wawasan, meningkatkan pengetahuan dan juga menambah pengalaman baru melalui pembelajaran dan analisis secara langsung pada bidang Sumber Daya Manusia (SDM), khususnya pada aspek motivasi, komitmen organisasi, kompetensi SDM dan kinerja karyawan.
28 Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya pada bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), serta sebagai sarana informasi dalam menambah wawasan dan ilmu pengetahuan bagi pengajar, staf, mahasiswa dan lainnya.
3. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan masukan atau sarana informasi perusahaan untuk melakukan evaluasi dan pertimbangan pada kenyamanan dan kebaikan para karyawan, serta perusahaan mampu meraih peningkatan dan pengembangan kualitas karyawan terutama dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM).
29 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori-teori Terkait dengan Penelitian
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap manusia memiliki sumber daya yang terdapat dalam diri, yakni meliputi perasaan, akal, pengetahuan, keahlian, kapasitas, keinginan, dan sebagainya. Berbagai sumber daya tersebut dapat menjadi potensi bagi suatu organisasi dalam melakukan pencapaian terhadap visi, misi dan tujuan yang ingin ditempuh. Organisasi yang dimaksud yakni meliputi organisasi swasta, publik atau pemerintahan yang mana sangat membutuhkan sumber daya manusia yang unggul.
Seiring dengan perkembangan dan kemajuan yang semakin pesat pada bidang teknologi dan informasi, organisasi juga akan tetap membutuhkan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuannya. Karena untuk melakukan pengelolaan terhadap daya pada bidang tersebut, organisasi tetap memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan baik. Selain itu, manajemen sumber daya juga menjadi aspek vital yang diperhitungkan pada dunia industri, sebab peran manajer sumber daya manusia dalam pengelolaan aktivitas SDM di lingkungan perusahaan sangat penting karena memperoleh cakupan yang cukup luas.
Manajemen juga berarti sebagai proses yang dilakukan oleh sumber daya manusia dalam melakukan penyelarasan antara kebutuhan SDM dan tujuan organisasi,
30 merumuskan pemberian insentif dan penugasan kepada karyawan dengan tepat, optimalisasi dalam mendayagunakan SDM, evaluasi kebutuhan SDM. Sehingga dibutuhkan sumber daya manusia yang tepat dalam melakukannya (Widodo, 2015)
Menurut Hasibuan (2012) Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu seni dan juga ilmu yang bermanfaat untuk mewujudkan tujuan karyawan, masyarakat atau perusahaan melalui pengelolaan peran dan hubungan tenaga kerja dengan cara yang efisien dan efektif. Sedangkan manajemen juga berarti sebagai proses dalam merumuskan penilaian, kompensasi, pelatihan, perhatian hubungan kerja, permasalahan keadilan, keamanan dan kesehatan pada tenaga kerja (Widodo, 2015)
Melalui beberapa pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia ialah suatu proses yang dilakukan oleh manusia dalam berupaya melaksanakan pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Pemanfaatan individu tersebut juga memerlukan pemenuhan kebutuhan yang tepat, agar kinerja yang diberikan terhadap organisasi mendapatkan stimulus yang efisien dan efektif.
B. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2015) Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa peran, antara lain sebagai berikut:
a. Melakukan penetepan dan kualitas, serta menempatkan tenaga kerja melalui identifikasi job specification, job description dan job evaluation pada kebutuhan perusahaan dengan cara yang efektif.
b. Merumuskan peramalan pada permintaan dan penawaran sumber daya manusia di masa depan atau yang akan datang.
31 d. Melaksanakan pengelolaan atau pengaturan pada mutasi karyawan
(vertical/horizontal), pension, pemberhentian, serta pesangon.
e. Merancang program kesejahteraan, pemberhentian, promosi, atau pengembangan tenaga kerja.
f. Monitoring UU Ketenagakerjaan/buruh dan memberikan kebijaksanaan atas pemberian balas jasa
g. Merancang pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi karyawan.
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi operasional yang bermanfaat sebagai suatu dasar (basic) dalam melaksanakan proses manajemen sumber daya manusia. Hal ini berguna dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan, melalui cara yang efisien dan efektif. Terdapat beberapa fungsi operasional dalam MSDM (Widodo, 2015) yaitu:
a. Perencanaan (planning) merupakan proses atau tahapan yang dihadapi pada masa depan atau masa yang akan datang. Perencanaan bermanfaat dalam penyusunan rangkaian pekerjaan, seperti persyaratan kerja, penentuan sumber penarikan SDM, analisis pekerjaan, dsb.
b. Pengadaan (procurement) ialah segala hal yang dilakukan manajer SDM dalam pengadaan calon pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Antara lain seperti seleksi, orientasi, penempatan dan induksi, promosi, serta hal-hal yang umum seperti penerimaan dan pengumuman lamaran kerja.
c. Pengembangan (development) bermanfaat dalam meningkatkan keterampilan karyawan, baik dalam aspek konseptual, teknis, teoritis ataupun moral melalui proses pendidikan atau pelatihan. Output yang akan dihasilkan oleh
32 pengembangan ini ialah prestasi kerja, motivasi, perencanaan karir, pemberian tugas, dsb.
d. Kompensasi (compensation) ialah balas jasa perusahaan yang diberikan kepada karyawan secara langsung atau tidak langsung atas kontribusi yang telah dilaksanakan.
e. Pengintegrasian (integration) merupakan langkah atau program untuk melakukan harmonisasi antara kepentingan karyawan dan kepentingan perusahaan. Sehingga dapat menghasilkan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.
f. Pemeliharaan (maintenance) meliputi program dalam peningkatan dan pemeliharaan aspek fisik karyawan. Baik berupa kondisi mental, fisik, ataupun loyalitas dalam bekerjasama hingga karyawan tersebut pension dari perusahaan. g. Kedisiplinan (discipline) merupakan kesadaran dan keinginan karyawan untuk kontinu dalam menaati peratuhan dan normal sosial yang berlaku pada perusahaan. h. Pemberhentian (separation) ialah pemutusan hubungan kerja (PHK), dimana
hubungan antara karyawan dan perusahaan dalam pekerjaan teleh putus. 2. Motivasi
A. Pengertian Motivasi
Motivasi memiliki arti yakni bergerak, bersumber dari bahasa latin yakni movere. Kekuatan dalam melakukan upaya atau usaha bagi suatu individu merupakan makna dari kata motivasi. Sehingga motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu faktor pada individu yang memberikan dorongan dalam melaksanakan berbagai aktivitas, karena hal itu motivasi kerap dimaknai sebagai faktor pendorong seseorang dalam berperilaku (Edy Sutrisno, 2011).
33 Motivasi merupakan hal yang dapat mendorong individu dalam menunjukkan perilaku tertentu (French and Raven, 1959). Sedangkan motivasi juga terdapat pada jiwa yang memiliki kondisi untuk mencapai prestasi maksimal melalui dorongan (McClelland, 2011).
Motivasi yang terdapat pada pribadi atau diri seseorang dapat berupa energi yang memiliki perubahan, seperti munculnya reaksi dan perasaan dalam proses pencapaian tujuan sebagai tandanya (Hamalik, 1992). Menurut Wibowo (2010) motivasi ialah hal yang mendorong manusia dalam berperilaku dan berproses dalam mencapai tujuannya, melalui rangkaian elemen yang terkandung dalam motivasi, seperti gairah, sifat secara terus menerus, intensitas yang ditunjukkan, rasa untuk bangkit, serta memiliki tujuan.
Gitosudarmo (2009)memiliki pandangan bahwa setiap individu dalam melakukan aktivias pasti memiliki faktor-faktor yang menjadi dorongan untuk melakukan aktivitas tersebut. Faktor yang menjadi pendorong individu tersebut antara ialah kebutuhan dan keinginan yang berperngaruh pada perilaku individu tersebut. Sedangkan menurut Bahri (2002) munculnya motivasi ditandai oleh perasaan melalui tanggapan pada keberadaan tujuan sebagai pendahuluan, serta menjadi bentuk perubahan energi pada diri seseorang. Kegiatan fisik yang berbentuk suatu aktivitas nyata dihasilkan oleh seseorang yang memilki perubahan energi. Apabila seseorang memiliki kekuatan motivasi dalam pencapaian berbagai tujuannya, ia akan melaksanakan segala upaya dan aktivitas untuk mencapai tujuan
Melalui pernyataan atau pendapat para ahli di atas, dapat diperoleh kesimpulan bahwa motivasi berada pada diri seseorang secara tersirat, berupa gairah atau
34 semangat yang mendorong orang tersebut dalam melakukan aktivitas seoptimal mungkin demi mencapai tujuan yang dimilikinya.
B. Dimensi Motivasi
1) Teori Kebutuhan dari Maslow
Teori ini berasal dari psikolog yang bernama Abraham Maslow. Ia memiliki pendapat bahwa di dalam melakukan pekerjaan, perilaku suatu individu atau seseorang terpengaruh oleh motivasi pada pemenuhan kebutuhannya. Menurut Maslow (1994)terdapat 5 hirarki kebutuhan yang dimiliki setiap orang dalam pemenuhan kebutuhannya, yaitu:
a) Kebutuhan Fisik
Pada hirarki kebutuhan maslow, kebutuhan fisik menjadi kebutuhan paling dasar dimana motivasi manusia untuk bekerja berorientasi pada kebutuhan fisik. Hal ini meliputi kebutuhan biologis, kebutuhan makanan, kebutuhan seksual, dan sebagainya.
b) Kebutuhan Keamanan
Apabila kebutuhan fisik telah terpenuhi, kebutuhan akan keamanan ialah kebutuhan yang akan dipenuhi. Kebutuhan keamanan dapat berupa perasaan aman untuk menghadapi ketidakpastian pada masa yag akan datang dan kebutuhan keamanan pada keridakpastian gangguan mental serta fisik.
c) Kebutuhan Sosial
Kebutuhan selanjutnya ialah kebutuhan sosial, dimana karyawan merasa perlu untuk memiliki interasi dan penerimaan agar membentuk hubungan pada lingkungan sosial tempat ia berada.
35 d) Kebutuhan akan Penghargaan
Kebutuhan akan suatu penghargaan merupakan kebutuhan yang dapat memotivasi suatu individu serta mempengaruhi individu tersebut untuk bekerja secara optimal. Kebutuhan ini dapat diimplementasikan pada tenaga kerja, seperti mendapatkan penghargaan pada lingkungan pekerjaan atas prestasi yang dilakukan, bonus dari atasan, dan sebagainya.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri yang dimaksud merupakan kebutuhan pada seseorang dalam penempatan diri pada lingkungan dan melakukan pengembangan diri. Kebutuhan aktualisasi diri yakni meliputi tantangan dalam pekerjaan, tekanan yang diberikan atasan untuk meningkatkan kinerja, tuntutan untuk memiliki pengembangan karir yang nyata, dan lain-lain.
Maslow berpendapat jika kelima kebutuhan diatas dapat berlaku melalui hirarki. Untuk memperoleh pemenuhan lima kebutuhan tersebut, dapat dimulai melalui tingkatan dari yang paling bawah yakni kebutuhan fisik, sampai tingkatan yang paling tinggi yakni kebutuhan untuk aktualisasi diri. Kebutuhan pada hirarki yang paling bawah harus dipenuhi terlebih dulu oleh suatu individu jika ingin memperoleh kebutuhan pada hirarki yang lebih tinggi, karena individu atau tenaga cenderung tidak akan termotivasi jika kebutuhan paling bawah tidak dipenuhi.
2) Teori Kebutuhan McCelland
Pemahaman pada teori motivasi telah dikembangkan oleh David McCelland dengan kontribusinya dalam melakukan identifikasi pada motivasi dengan membagi kebutuhan menjadi tiga macam. McClelland (2009) berpendapat bahwa kebutuhan terdiri dari tiga macam klasifikasi, yakni kebutuhan akan pencapaian atau prestasi
36 (Need for Achievement), kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power), serta kebutuhan akan hubungan atau afiliasi (Need for Affiliation). Berikut adalah penjelasan mengenai klasifikasi tiga kebutuhan tersebut:
a) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for Achievement)
Orientasi yang dimiliki suatu individu pada proses pencapaian tujuan yang dimiliki organisasi merupakan cerminan kebutuhan akan prestasi. Individu tersebut memiliki ketertarikan pada pekerjaan yang mempunyai tantangan, realistis dan level yang cukup sulit. Mereka tidak memberikan harapan pada bantuan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, karena merasa mampu dan yakin pada kemampuan yang dimiliki diri sendiri. Jika merasa butuh akan bantuan dari orang lain, mereka akan meminta bantuan pada orang yang memiliki hubungan pada pekerjaannya.
b) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
Kebutuhan yang tinggi untuk memiliki kekuasaan dimiliki oleh orang-orang agar mendapatkan kendali dan pengaruh atas orang lain pada organisasi. Motivasi dapat lahir jika mereka mampu untuk mempengaruhi atau memberikan perintah pada orang lain. Kekuasan dan pengaruh yang didapatkan digunakan oleh orang tersebut dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang dimilikinya. Posisi yang disukai oleh orang yang mempunyai kebutuhan yakni posisi yang dapat menggunakan orang lain menjadi alat dalam pencapaian tujuan organisasi serta posisi yang dapat memberikan opini atau saran.
c) Kebutuhan akan hubungan atau afiliasi (Need for Affiliation)
Afiliasi dapat dilihat pada diri seseorang, yakni melalui cerminan akan kebutuhan dalam melakukan pemeliharaan, serta menciptakan jalinan hubungan dengan
37 perasaan dan kebatinan oleh suasana yang bahagia pada sesama anggota dalam organisasi. Pribadi yang mempunyai kebutuhan tinggi untuk menjalin hubungan afiliasi cenderung untuk menghindari kekecewaan yang diakibatkan oleh kelompok sosial dalam melakukan suatu penolakan dan lebih mementingkan rasa kasih sayang dan bahagia. Motivasi berupa kebutuhan dalam berafiliasi mempunyai berada pada suatu individu yang memiliki tujuan untuk menjalin persahabatan dengan rekan dalam organisasi, sehingga ia tidak menyukai persaingan dan berorientasi untuk mendekatkan diri dan bersahabat dengan rekan dalam organisasi, karena hubungan baik yang telah dibentuk dalam organisasi disukai oleh seseorang karena dapat memberikan timbal balik positif. Untuk pribadi yang mempunyai latar belakang akan kebutuhan afiliasi ini, biasanya disenangi oleh rekan dalam pekerjaan atau pimpinan, karena ia tidak terlalu memberikan prioritas pada pencapaian prestasi dan berorientasi untuk menjalin persahabatan dengan erat.
3) Teori Dua Kebutuhan dari Herzberg
Frederick Herzberg telah melakukan penelitian empiris mengenai teori motivasi sekitar tahun 1950-an. Penelitian yang dilakukan membuahkan hasil yakni tendensi seseorang untuk termotivasi atau tidak didasarkan oleh jenis faktor yang terbagi dua pada lingkungan kerja. Menurut Herzberg (2006) faktor tersebut ialah faktor berupa dorongan kepada kepuasan (satisfier atau motivating factors), dalam pekerjaan dan faktor berupa dorongan pada ketidakpuasan dalam pekerjaan (dissatisfier atau hygiene factors).
a) Motivating Factors
Faktor yang pertama ini ialah dorongan yang berada pada suatu individu yang memilki berbagai kebutuhan serta tuntutan untuk memenuhinya. Sehingga ia hanya
38 memilki kepuasan dalam pekerjaan apabila ia telah mencapai segala kebutuhannya. Faktor-faktor yang termasuk ke dalam kebutuhan ini antara lain seperti; kesempatan agar dapat memiliki tanggung jawab (responsibility), kesempatan agar dapat berkembang atau mengembangkan diri (advancement and growth), kesempatan untuk memperoleh prestasi (achievement), serta pengakuan dalam lingkup pekerjaan (recognition). Individu tersebut dapat memiliki motivasi yang baik dan menghasilkan kinerja yang baik pada setiap pekerjaan yang diemban, apabila apa yang diharapkan dan dibutuhkan pada lingkungan pekerjaannya telah terpenuhi.
b) Hygiene Factors
Faktor yang kedua ialah hygiene factors yang terdapat dalam diri seseorang, berupa kebutuhan pada situasi atau kondisi dalam lingkungan pekerjaan yang diemban, dimana orang tersebut akan merasa tidak puas jika kondisi lingkungan yang diharapkan tidak sesuai dengan ekspektasi. Faktor yang termasuk dalam hygiene factors antara lain seperti: hubungan dengan supervise mempunyai keserasian (relationship with supervision), pekerjaan yang diemban memiliki kondisi yang kondusif, (working condition), kejelasan pada status pekerjaan (job status), pembuatan administrasi dan kebijakan yang adil dan jelas oleh perusahaan (company policy and administration), supervise yang mumpuni (supervision), penghargaan pada kehidupan pribadi (personal life), menjalin keserasian dalam hubungan dengan bawahan (relationship with subordinates), memiliki masa depan yang baik dalam pekerjaan yang telah dijalani (job safety), hubungan yang baik antar pekerja (relationship with peers), serta pemberian upah yang layak dan gaji kondusif (salary). Suatu individu memiliki kecenderungan untuk menunjukkan kinerja buruk dan tidak memilki motivasi yang baik untuk melaksakan pekerjaan, apabila segala
39 kebutuhannya pada faktor tersebut tidak sesuai atau tidak terpenuhi secara keseluruhan dengan apa yang diharapkan.
C. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006) untuk memberikan motivasi pada kinerja karyawan dapat menggunakan beberapa prinsip yaitu sebagai berikut:
1) Prinsip Partisipasi
Partisipasi yang dimaksud ialah karyawan membutuhkan kesempatan untuk berkontribusi pada penentuan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan, agar karyawan dapat memiliki motivasi dalam melaksanakan pekerjaan.
2) Prinsip Komunikasi
Motivasi dalam melaksanakan pekerjaan akan lebih mudah diperoleh, apabila pegawai diberikan bimbingan oleh pimpinan melalui komunikasi atau hubungan yang baik, serta informasi yang jelas pada usaha pencapaian tugas.
3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pegawai akan mempunyai motivasi kerja yang baik melalui pengakuan, dimana pimpinan mengakui bawahannya dengan memberikan andil dalam melakukan usahan mencapai tujuan.
4) Prinsip Pendelegasian Wewenang
Karyawan dapat termotivasi dalam mencapai tujuan yang didelegasikan oleh pimpinan, jika pimpinan mendelelagisikan suatu wewenang atau otoritas kepada karyawan terkait untuk dapat melakukan pengambilan keputusan pada pekerjaan yang dilakukan.
40 Pemberian perhatian oleh pemimpin terhadap karyawan dapat memberikan motivasi apabila perhatian tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan atau diharapkan oleh karyawan atau bawahan.
D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Karyawan dapat merasakan motivasi yang baik dalam melaksanakan pekerjaan melalui dua faktor, yakni faktor dari dalam (intrinsik) dan faktor dari luar (ekstrinsik) (Siagian, 2007) yakni dengan penjelasan sebagai berikut:
1) Faktor intrinsik, berupa kapasitas dorongan yang berasal melalui pribadi masing-masing karyawan yakni:
a) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
Tantangan yang dirasakan karyawan dalam melakukan pekerjaan baik ringan atau berat.
b) Kemajuan (advancement)
Karyawan memiliki potensi besar atau kecil dalam memperoleh kemajuan, seperti kenaikan jabatan.
c) Tanggung jawab (responsibility)
Besar atau kecilnya pemberian tanggung jawab oleh pimpinan kepada karyawan atau bawahan.
d) Pengakuan (recognition)
Besar atau kecilnya pimpinan dalam memberikan pengakuan atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan karyawan.
41 Besar atau kecilnya peluang karyawan untuk melakukan pencapaian pada prestasi kerja tinggi.
2) Faktor ekstrinsik, yaitu faktor yang datang dari luar pribadi suatu individu, terutama dalam organisasi tempat ia bekerja dan dapat berguna sebagai pendorong. Faktor ekstrinsik terdiri dari:
a) Administrasi dan kebijakan perusahaan
Karyawan terkait telah menghadapi berbagai peraturan atau kebijakan perusahaan yang berlaku dengan perasaan dalam tingkat kesesuaian. Peraturan dapat memiliki pengaruh untuk memberikan motivasi kerja pada perusahaan atau organisasi terkait, dimana fleksibilitas aturan tidak mengekang karyawan dan merangkul karyawan untuk bekerja lebih baik dari sebelumnya.
b) Penyeliaan
Tingkatan yang wajar dalam pemberian penyeliaan yang dirasakan karyawan. c) Gaji
Imbalan dalam pelaksaan job desc atau tugas pekerjaan sesuai dengan tingkat kewajaran gaji, dimana tanggung jawab yang telah diemban karyawan memperoleh pemberian gaji yang pantas.
d) Hubungan antar pribadi
Hubungan yang dimaksud ialah tingkat kesesuaian yang dirasakan pada interaksi antar tenaga kerja. Persaingan merupakan tahapan kompetisi, tetapi harus dilakukan dengan batas yang wajar dan cara yang sportif.
e) Kondisi kerja
Kondisi kerja memiliki tingkat kesesuaian pada proses dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan. Kondisi kerja berupa lingkungan kerja yaitu meliputi alat bantu dan
42 fasilitas pekerjaan, kebersihan, tempat bekerja, ketenangan dan pencayahaan dalam melakukan pekerjaan, serta hubungan kerja pada orang-orang yang terdapat pada tempat tersebut.
3. Kompetensi SDM
A. Pengertian Kompetensi SDM
Kompetensi merupakan kombinasi atas beragam aspek, seperti sikap, perilaku, nilai, keterampilan dan pengetahuan, serta karakter yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai kesuksesan optimal (Hermawan, 2006)Aspek kompetensi SDM lain yang berada pada seseorang berada ketika ia melakukan penampilan berupa afeksi, perilaku psikomotorik dan penampian kognisi yang didukung oleh kemampuan dan keahlian (Sudarmanto 2009). Kompetensi yang dimiki pada suatu individu ini dimanfaatkan untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan, berdasarkan keterampilan atau pengetahuan yang dimiliki, melalui profesionalisme atau keunggulan pada bidang tertentu (Wibowo, 2013).
Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan berupa sifat dasar yang dimiliki suatu individu dengan sendirinya. Hal ini berhubungan dengan bagaimana individu tersebut melakukan eksekusi pada berbagai pekerjaan yang diberikan melalui cara yang efektif sehingga berhasil (and underlying charactheristic: of an individual which is casually related to effective or superior performance in job), dimana setiap orang mempunyai suatu keunggulan, perilaku, serta prestasi yang berbeda akibat latar belakang kompetensi yang tidak sama. Pada proses pelaksanaan tugas dalam melakukan pencapaian kinerja optimal, terdapat kadar kecukupan atau rata-rata yang bernama kompetensi istimewa, kompetensi esensial atau kompetensi batas (competencies thresold). Kompetensi batas ini berada pada suatu strukur atau
43 sistem pekerjaan yang meliputi; penilaian kinerja (performance appraisal), pengalihan tugas melalui perencanaan (succestion planning), pengembangan SDM, serta pedoman dalam melakukan pemilihan karyawan (personel selection) (Alain, 1995).
Efektivitas seseorang suatu dalam melakukan pekerjaan (kinerja) juga didasari oleh karakteristik, yakni kinerja dapat diukur melalui kompetensi yang melekat dalam diri seseorang, merujuk pada kompetensi menurut Spencer (1993) yaitu ―an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective‖. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dimiliki seseorang berada dalam diri orang tersebut dengan melekat, baik berupa pengetahuan atau kemampuan yang dapat dinilai melalui proses seleksi.
Kompetensi SDM ialah suatu cerminan yang terdapat dalam diri seseorang, seperti keahlian, pengalaman, intuisi atau pendidikan yang telah diperoleh. Dimana kepemilikan kompetensi berupa kecapakan tenaga kerja, serta pengetahuan dan skill pribadi menjadi acuan individu yang kompeten dan dapat memberikan produktivitas atau nilai tambah ekonomis (Sheffrin, 2003).
Menurut Khalique (2013) Kompetensi SDM atau disebut juga human capital merupakan urat nadi pada sebuah organisasi, karena menjadi sumber daya vital dalam proses pengembangan dan inovasi organisasi sehingga menjadi hal yang sangat dipertimbangkan dan krusial. Senada dengan teori yang didefinisikan Stewart et al (1998) dalam Sawarjuwono (2003) yakni Kompetensi SDM atau human capital berperan sebagai modal berupa intelektualitas yang melahirkan improvement dan innovation dan menjadi komponen yang cukup sulit untuk dilakukan pengukuran.
44 Bagi suatu organisasi, kompetensi SDM juga berarti sebagai sustainable revenue, yakni kontribusi nilai tambah yang didapatkan pada masa depan atau masa yang akan datang (Rachmawati, 2004) .Investasi tersebut dapat menjadi suatu keuntungan atau profit bagi suatu organisasi atau unit bisnis melalui kompetensi SDM dengan tiga hal esensial menurut Nafukho (2010) yaitu:
1. Investasi pada suatu individu akan memberikan timbal balik bagi organisasi berupa profit yang lebih (return), sesuai dengan pengeluaran pada biaya pendidikan orang tersebut.
2. Investasi bertujuan agar produktivitas individu mengalami peningkatan, baik pada aspek keterampilan, pengetahuan, sikap ataupun motivasi demi kebutuhan penmbangunan sosial dan ekonomi. Investasi inti ditempuh melalui pelatihan atau pendidikan yang disediakan secara formal atau informal.
3. Return akan didapatkan oleh investasi melalui pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan, berupa return pribadi dan sosial.
Melalui beberapa pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa Kompetensi SDM dimiliki oleh individu masing-masing memiliki perbedaan, dimana kompetensi menjadi ciri khas berupa modal manusia yang membedakan satu sama lain . Kompetensi ini dapat menjadi suatu aset yang bernilai dan menjadi modal non fisik bagi suatu organisasi perusahaan secara non fisik, seperti pengetahuan, kemampuan, ide atau pendapat, energi atau komitmen, yang dapat dimanfaatkan oleh seseorang untuk melakukan pencapaian tujuan organisasi melalui kinerja yang efektif. Kompetensi SDM juga dapat dikembangkan atau ditingkatkan melalui potensi pada kemampuan yang dimiliki, sehingga dapat memberikan dampak positif pada proses
45 pembangunan ekonomi, sosial ataupun politik dengan kecakapan yang semakin inovatif dan terampil.
B. Dimensi Kompetensi SDM
Menurut Marshall (2000) Kompetensi SDM dapat dijelaskan melalui tiga klasifikasi yang berada pada suatu individu, yaitu:
1) Kompetensi Intelektual
Kompetensi intelektual memiliki sifat yang cenderung stabil. Pembentukan sifat tersebut dapat melalui motivasi pada internal, watak yang mempunyai sinergitas, konsep diri ataupun pengetahuan kontekstual pada kapasitas pribadi, guna melakukan penyelesaian pada berbagai masalah yang terjadi pada organisasi atau perusahaan individu terkait. Sehingga kompetensi intelektual dapat diartikan sebagai kemauan, perilaku, sikap atau karakter intelektual yang dimiliki individu berupa pemahaman, pengetahuan dan keterampilan secara profesional atau konseptual. Kompetensi Intelektual juga dapat dinilai melalui prestasi kerja, pengelolaan informasi, kapasitas linguistik, naratif dan praktikal, pemikiran yang analitis, inisiasi yang muncul dari individu, serta kepastian dalam melakukan pekerjaan.
2) Kompetensi Emosional
Kompetensi emosional ialah komponen yang dimiliki individu, berupa sikap, perilaku atau karakter dalam mengendalikan emosi yang dimiliki pada orang lain. Kompetensi ini dapat dimanfaatkan dalam menjalin hubungan yang baik dengan orang lain, agar dapat memberikan motivasi bagi diri sendiri untuk mencapai kinerja yang optimal. Pengendalian emosi ini juga dapat digunakan secara moralis dan objektif dalam berbagai situasi dan kondisi berbeda, melalui konsep diri, sinergitas watak atau motivasi internal, serta pengetahuan mental dan emosional pada
46 penyelesaian masalah di tempat kerja. Penilaian terhadap kompetensi emosional seseorang dapat melalui pengukuran pada enam tingkatan, yakni kepercayaan diri, kemampuan mengendalikan diri, kemampuan dalam adaptasi, komitmen organisasi dan sensitifikasi.
3) Kompetensi Sosial
Kompensi sosial juga seperti dua kompetensi lainnya, yakni berupa sikap, perilaku atau karakter individu. Kompetensi ini digunakan oleh seseorang untuk menjalin kerja sama menggunakan kemampuan dan kemauan yang relatif stabil. Sinergitas pada konsep diri, watak, pengetahuan yang dimiliki secara sosial atau konseptual cenderung bersifat stabil saat menghadapi permasalahan pada tempat kerja. Terdapat 7 aspek dalam melakukan penilaian pada kompetensi sosial secara sentralisasi (Nahapiet, 1998) yaitu:
1. Hubungan kerja yang dibangun
2. Cara berorganisasi menggunakan kesadaran 3. Pengembangan yang dilakukan pada orang lain 4. Memberikan arahan pada bawahan
5. Karakter kepemimpinan dalam kelompok 6. Cara kerja tim
7. Berbagai dampak dan pengaruh yang dihadapi
C. Komponen Kompetensi SDM
Untuk memberikan penilaian pada kecukupan atau standar modal manusia, pelaku bisnis dapat melihatnya melalui indikator. Menurut Fatoki (2011) beberapa
47 indikator tersebut dapat digunakan oleh pelaku bisnis untuk mengukur dan menilai kompetensi SDM, yaitu sebagai berikut:
1) tingkatan atau level pendidikan
2) pengalaman dan pendidikan dalam berkutat di dunia bisnis 3) pengalaman pada bisnis terkait yang sedang dijalankan
4) pengalaman dalam melakukan pengelolaan bisnis atau manajerial 6) kompetensi untuk mengelola atau mengatur keuangan
7) kompetensi dalam pemasaran 8) kompetensi pribadi
9) kompetensi manajerial secara umum
Menurut Brahmayanti (2010) untuk memantau pemanfaatan SDM pada kinerja UMKM dapat melalui beberapa acuan antara lain:
1) knowledge (pengetahuan) 2) skills (keahlian)
3) ability (kemampuan)
Terdapat beberapa indikator yang dapat diterapkan dalam melakukan penilaian pada kualitas kompetensi SDM (Ahmad, 2010), yaitu sebagai berikut: 1) Tingkat pendidikan
Terdapat hubungan yang linear pada pendidikan dan kompetensi SDM, dimana tingkat pendidikan yang tinggi akan menghasilkan kompetensi SDM yang tinggi pula. Untuk memperoleh pengetahuan teoritis dan konseptual pada tujuan-tujuan yang general, tingkat pendidikan sangat efektif atau berpengaruh karena meliputi prosedur yang terorganisir dan sistematis, serta memakan waktu untuk berproses dalam jangka waktu yang panjang.
48 2) Pengalaman dalam dunia bisnis
Semakin bertambahnya pengalaman yang dimiliki seseorang dalam menekuni dunia bisnis, ia akan semakin memiliki manfaat dan juga pengetahuan yang banyak. Pengalaman merupakan memori episodic, yakni memori yang berupa penyimpanan dan penerimaan pada peristiwa yang telah dilewati seseorang dalam tempat dan waktu tertentu, dapat digunakan juga sebagai referensi otobiografi.
3) Kompetensi mengatur keuangan
Kompetensi keuangan seseorang dapat dilihat dan dinilai melalui kemampuannya dalam mengatur aset finansial melalui konsep manajemen keuangan secara baik.
4) Kompetensi dalam pemasaran
Kemampuan seseorang dalam mengelola sistem pemasaran pada bisnis yang ditekuni merupakan suatu kompetensi yang dimiliki pada bidang pemasaran.
5) Kompetensi manajerial secara umum
Manajerial yang dimaksud adalah kemampuan suatu individu dalam melakukan pengelolaan pada organisasi atau perusahaan terkait, seperti pelaksanaan pengambilan keputusan serta sikap kepemimpinan dan sebagainya secara keseluruhan menggunakan kompetensi.
D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Sumber Daya Manusia
Menurut Michael Zwell (2010) terdapat berbagai faktor yang dimiliki seseorang untuk memperoleh keahlian atau kecakapan dalam kompetensi, hal ini dapat dijelas sebagai berikut:
49 Keyakinan yang dimaksud berada pada pribadi seseorang mengenai pandangannya terhadap orang lain. Hal ini sangat berpengaruh pada orang tersebut dan dapat dilihat melalui cerminan perilakunya. Suatu individu harus memiliki pemikiran yang positif, baik pada dirinya ataupun orang lain dengan cara berpikiran maju, agar dapat menghindari hal-hal buruk yang mengganggu kreativitas dan inovasi akibat perbedaan cara atau pandangan.
2. Keterampilan
Keterampilan merupakan peran penting di kebanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yag dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik. Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan umum dan menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman
Indikator untuk melihat pengalaman yang telah dilalui seseorang dapat melalui kompetensi yang dimiliki dalam melakukan komunikasi dalam kelompok, penyelesaian masalah, serta keahlian dalam berorganisasi. Pemahaman mengenai pengaruh yang terjadi pada lingkungan dan dinamika kekuasaan dapat dikembangkan oleh kecerdasan organisasi, apabila suatu individu telah siap atau bahkan memiliki pengalaman pada kegiatan organisasi yang kompleks dan besar.
4. Karakteristik Kepribadian
Perubahan dalam kepribadian seseorang merupakan faktor yang sulit untuk didapatkan. Kepribadian mungkin sulit diubah, tetapi dapat ditransformasikan melalui proses atau tahapan dalam jangka waktu yang penjang, yaitu melalui peningkatan
50 keahlian, penyelesaian berbagai masalah, kapasitas untuk bekerja dalam tim, mendapatkan pengaruh dari menjalin hubungan. Hal ini dapat merubah kepribadian individu dengan berproses oleh kemampuan interaksi dan respon yang kuat atas lingkungan sekitar.
5. Motivasi
Pemberian apresiasi pada pekerjaan dari atasan kepada bawahan dan pemberian perhatian dan pengakuan dapat menjadi faktor kunci bagi perubahan kompetensi. Melalui pemberikan apresiasi yang baik oleh atasan kepada bawahan, motivasi dapat muncul sebagai dorongan dalam melakukan pekerjaan.
6. Isu Emosional
Isu emosional dapat mempengaruhi penguasaan terhadap suatu kompetensi. Individu tidak akan memiliki perkembangan atau kemajuan karena merasa adanya batasan yang menghalangi, seperti rasa tidak disukai, rasa tidak menjadi andil, rasa malu yang berlebihan, yang mana semuanya berpengaruh kepada tidak adanya inisiatif dan motivasi diri.
7. Kemampuan Intelektual
Intelektualitas seseorang memiliki ketergantungan atas kapasitas pada pemikiran analitis, pemikiran konseptual dan pemikiran ognitif. Salah satu faktor yang berpengaruh ialah pengalaman, dapat diperoleh untuk meraih peningkatan pada kecakapan dalam kompetensi.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat memiliki pengaruh pada kompetensi sumber daya manusia melalui berbagai kegiatan, seperti praktik pengambilan keputusan, filosofi organisasi, komitmen atas pelatihan dan pengembangan, sistem penghargaan, praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, serta kebiasaan mengenai kegiatan prosedural dalam hubungan komunikasi dan pemberian informasi.
51 4. Komitmen Organisasi
A. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi memiliki makna sebagai suatu kondisi pada seorang pegawai yang mempunyai keberpihakan dengan suatu organisasi beserta tujuan atau pencapaian organisasi tersebut, dengan niat ingin melakukan pemeliharaan terhadap organisasi (Robbins, 2003).
(Robert, 2002) memiliki pemahaman bahwa komitmen organisasi memiliki suatu hierarki dalam penerimaan tenaga kerja dan kepercayaan, berimbas pada tujuan organisasi serta dorongan untuk mempunyai eksistensi pada organisasi. Pandangan ini memiliki penjelasan yang memiliki kesamaan dengan para ahli lain dimana terdapat sinergitas pada visi misi individu dan organisasi.
Sheldon Sitat (2003) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu orientasi atau sikap yang menghubungkan antara identitas yang dimiliki suatu individu terhadap suatu organisasi. Apabila individu tersebut ingin memasuki suatu organisasi, terdapat keterkaitan atau hubungan erat dengan latar belakang yang dimiliki oleh individu tersebut. Sehingga jika suatu individu masuk ke dalam suatu organisasi, ia dapat memiliki kesetiaan ataupun loyalitas terhadap organisasi tersebut yang disebabkan oleh adanya kesamaan pemikiran.
Komitmen menurut Wibowo (2007) merupakan cerminan pekerja terhadap organisasi atau unit organisasi yang berbentuk tiga sikap, yaitu:
a. Identifikasi
b. Keterlibatan pada tugas organisasi c. Loyalitas bagi organisasi
