ix
ABSTRACT
Job satisfaction affects the turnover rate of employees on company PT bicka jasa
utama, which resulted in the employee's desire to go out quite high, based on these
problems, the authors conducted research that aims to examine and analyze whether
there is any effect of job satisfaction on employee turnover rate PT bicka jasa utama
Bandung. From the results of the overall study and the results of the hypothesis suggests
that job satisfaction affects the turnover rate of employees of PT. bicka jasa utama
Bandung
x
ABSTRAK
Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat keluar masuk karyawan pada perusahaan PT bicka jasa utama, yang mengakibatkan keinginan karyawan untuk keluar masuk cukup tinggi, berdasarkan permasalahan tersebut maka penulis mengadakan penelitian yang bertujuan untuk menguji dan menganalisis apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap tingkat Turnover karyawan PT bicka jasa utama Bandung. Dari hasil penelitian secara keseluruhan dan dari hasil hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover karyawan PT. bicka jasa utama Bandung.
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI ... iii
SURAT PERNYATAAN MENGADAKAN PENELITIAN MENGGUNAKAN PERUSAHAAN ... iv
PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... v
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRACT ... ix
2.1.1.4 Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... 20
2.1.2 Turnover ... 22
xii
2.1.3. Arti Penting Kepuasan Kerja Terhadap Turnover ... 29
2.1.4. Rerangka Teori ... 30
2.1.5. Rerangka Pemikiran ... 31
2.1.6. Hipotesis ... 33
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ... 34
3.2.3. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 37
3.2.4. Populasi dan Sampel ... 38
3.2.5. Metode Pengumpulan Data ... 41
3.2.6. Uji Instrumen ... 42
3.2.7. Metode Analisis data ... 44
s BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Kuesioner Penelitian ... 46
4.1.1 Kepuasan Kerja ... 46
4.1.2 Turnover ... 54
4.2 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 59
4.3 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... 62
xiii
5.2. Saran... ... 65
xiv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel .1.1 Rekap Karyawan PT BJU 2012-2013 ... 8
Tabel .3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 39
Tabel .4.1 Jaminan sosial ... 46
Tabel .4.15 Ketentraman dalam bekerja ... 53
xv
Tabel .4.26 Organisasi Kurang Nyaman ... 58
Tabel .4.27 Uji Validitas Awal ... 59
Tabel .4.28 Uji Validitas Akhir ... 60
Tabel .4.29 Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja ... 61
Tabel .4.30 Uji Reliabilitas Turnover... 62
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Seiring dengan perkembangan waktu, pada saat ini persahaan harus mempunyai Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik. Karena pada suatu perusahaan elemen SDM sangat penting dalam kemajuan perusahaan tersebut, oleh karena itu perusahaan menuntut agar memaksimalkan kemampuan karyawan yang ada agar mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan.
Sumber daya manusia masih menjadi perhatian khusus bagi perusahaan yang saat ini berhadapan dengan berbagai permasalahan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia sebagai salah satu bagian dari manajemen perusahaan yang memberikan kontribusi signifikan. Walaupun bagian manajemen lain seperti keuangan, pemasaran dan operasional berjalan dengan baik, namun apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang baik dan handal maka hasil kerja tidak akan maksimal.
Sumber daya manusia sering disebut sebagai modal intelektual (intellectual
capital) yang terdiri dari orang-orang yang berada di dalam organisasi/perusahaan yang
2 Karyawan merupakan aset utama bagi perusahaan karena tanpa adanya karyawan aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Karyawan wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.
Pada dasarnya setiap pegawai dalam suatu perusahaan telah memiliki kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaannya. Namun terkadang tidak semua pegawai dapat menjalankan pekerjaannya sesuai dengan apa yang diharapkan oleh suatu perusahaan. Hal ini tentu saja dapat merugikan perusahaan itu sendiri karena akan terjadi penurunan kepuasan kerja dan berdampak pada tingkat turnover pada perusahaan.
Namun seringkali dalam perusahaan ada karyawan yang tidak mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan karena adanya keinginan untuk pindah ke perusahaan lain. Hal ini menyebabkan tingkat turnover
intentions (keluar masuknya) karyawan dalam lingkungan operasional perusahaan sering
3 bagi perusahaan karena berkaitan dengan implementasi program kerja yang telah ditetapkan.
Pengaruh yang ditimbulkan dari adanya turnover tersebut akan mempengaruhi berbagai aktivitas kerja yang terdapat pada perusahaan dan dapat juga mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara keseluruhan. Secara nyata pengaruh yang ditimbulkan oleh adanya turnover intentions adalah perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi dalam merekrut karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang meninggalkan perusahaan. Biaya yang dilakukan biasanya adalah untuk memasang iklan lowongan kerja di media massa. Selain itu, pengaruh yang juga ditimbulkan adalah kesinambungan operasional perusahaan terancam karena dimungkinkan karyawan yang keluar kerja tidak mempunyai wakil yang dapat menggantikan posisinya dan posisi yang ditinggalkan masih menunggu karyawan baru.
Untuk itu, penting bagi perusahaan untuk menghindari adanya peningkatan aktivitas turnover intentions dengan pertimbangan biaya dan kelangsungan operasional perusahaan. Secara garis besar, perpindahan kerja yang dilakukan oleh beberapa individu yang terlibat dalam operasional perusahaan akan menyebabkan terganggunya kelangsungan kerja.
4 menterjemahkan keinginan karyawan atas indikator-indikator tersebut dengan mengupayakan agar karyawan memiliki kepuasan. Setiap bentuk kesesuaian antara harapan karyawan atas pekerjaan, promosi, kompensasi yang didapat, hubungan dengan sesama rekan kerja, dan kondisi kerja yang mendukung berarti mampu menekan kemungkinan terjadinya turnover intentions karyawan. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang tidak terpenuhi dalam lingkungan pekerjaan memungkinkan karyawan rentan terhadap keinginan untuk keluar atau berpindah kerja. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi karyawan untuk menentukan pilihan apakah terus bekerja atau keluar kerja.
Dampak turnover bagi organisasi ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti, Biaya penarikan karyawan, Biaya pelatihan, Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut, Tingkat kecelakaan para karyawan baru biasanya cenderung tinggi.
5 perpindahan karyawan ini merupakan sebuah bagian dari scenario pembajakan yang dillakukan oleh HSBC. Sedangkan HSBC menganggap bahwa prosedur perpindahan karyawan ini berlangsung dengan normal.
Masalah ini telah menarik perbincangan kita untuk mencapai sebuah titik solusi. Menurut Global Strategic Rewards yang dilakukan perusahaan konsultan HR Watson Wyatt Worldwide yang berpusat di Washington, memetakan harapan-harapan kandidat dan men-deliver-nya ke dalam program-program reward adalah langkah efektif untuk mencapai terciptanya iklim ketenagakerjaan yang lebih loyal. Studi tersebut menemukan, hampir 7 dari 10 (69%) karyawan yang mengatakan bahwa bos mereka sukses dalam men-deliver janji-janji yang mereka buat tentang ketenagakerjaan dan reward, memiliki tingkat keterikatan yang tinggi terhadap pekerjaan mereka.
Studi ini menekankan masalah terjadinya turnover yang tidak dikehendaki guna membedakan dengan turnover yang terjadi atas dasar kerelaan perusahaan. Usaha yang tekun sangat diperlukan bagi sebuah perusahaan untuk mencoba memahami angka turnover yang tidak dikehendaki tersebut.
Perusahaan yang tidak mengandalkan benefit tetapi menyediakan atmosfer kerja yang rileks. Hal ini akan menjadi sebuah tempat yang tidak cocok bagi kandidat atau karyawan yang ingin mengumpulkan uang dalam waktu sesingkat mungkin sehingga mengakibatkan terjadinya turnover akibat ketidak sesuaian tersebut.
6 memperkecil peluang terjadinya tingkat turnover yang tinggi agar perusahaan tidak mendapatkan kerugian.
Study ini juga menemukan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan pada perusahaan akan menjadi seorang karyawan menjadi setia pada perusahaan. Tingkat stress akan menjadi alasan untuk meninggalkan pekerjaan yang mereka gandrungi. Sayangnya masih sedikit perusahaan yang mencoba memahami tingkat stress yang dialami perusahaan.
Terlaksananya keinginan para karyawan tentunya tidak akan menyebabkan kasus perpindahan karyawan yang cukup tinggi pada perbankan maupun industri lainnya. Kini, turnover bukanlah masalah bagi perusahaan jika mereka mencoba memahami serta merasakan keinginan para karyawan.
Hasil penelitian di PT, Bank Central Asia Tbk. Cabang kudus. menunjukkan
turnover intentions berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja. Terdapat
indikasi adanya penurunan motivasi kerja yang ditunjukkan oleh tingginya tingkat absensi karyawan. Oleh karena itu untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, PT Bank Central Asia Tbk memberikan pelatihan-pelatihan secara berkala, agar para karyawan lebih maksimal lagi dalam melakukan pekerjaannya dan untuk menciptakan
team work yang baik. Kemudian PT. Bank Central Asia tbk memberikan tambahan
kompensasi kepada karyawan yang memiliki produktifitas tinggi, agar mengurangi tingkat absensi yang cukup tinggi.
7 sales agency. Yaitu menyalurkan dana kredit mikro kepada nasabah atau masyarakat yang ingin mendirikan suatu usaha, PT. BICKA JASA UTAMA sendiri memiliki tenaga kerja sebanyak kurang lebih 500 karyawan yang tersebar di seluruh cabang Bank BJB di wilayah Jawa Barat, Jawa Tengah, DKI, Banten, dan Lampung. Perusahaan berdiri sejak 27 agustus 2012.
PT. Bicka Jasa Utama Direct sales agency (BJU DSA) sendiri didukung oleh team ahli, praktisi dan professional yang berpengalaman dalam bidangnya, yang dapat bekerja di seluruh Indonesia. BJU DSA bekerjasama dengan team ahli pemasaran,
sub-agency, legal consultant, serta memiliki hubungan baik dengan institusi pemerintah
terkait. BJU DSA mempunyai strategi pemasaran berdasarkan common practice hasil penyempurnaan dari strategi-strategi lending sebagai institusi di Indonesia.
Tujuan BJU DSA sendiri :
1. Melakukan percepatan penyaluran Kredit mikro dengan tetap memperhatikan unsur kehati-hatian.
2. Menjembatani pelaku UKM agar memiliki Akses dan kemitraan ke Bank bjb 3. Menjaga kualitas kredit mikro dalam performance baik.
4. Upaya untuk menjalankan strategi pemasaran dengan acuan tertentu yang bersinergi dengan strategi target bisnis secara keseluruhan.
8
Tabel 1.1.
Rekap Karyawan PT BJU 2012-2013
Tahun Bulan Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan
Yang Keluar Masuk Akhir Bulan
201
Sumber : PT. Bicka Jasa Utama Direct Sales Agency (2012-2013)
Dari data di atas tingkat turnover karyawan yang keluar mencapai lebih dari yang diharapkan oleh perusahaan. Karena BJU sendiri menargetkan sebesar 10% , sedangkan dalam kenyataannya tingkat turnover yang terjadi sebesar 9,8% hal ini sesuai dengan target perusahaan di bawah 10%.
Oleh karena itu agar menciptakan kepuasan tinggi dan menggurangi tingkat
turnover, perusahaan harus mengkaji aturan-aturan yang di bebankan kepada karyawan
yang berdampak terhadap kepuasan kerja kemudian memberikan kompensasi yang baik sesuai dengan aturan, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi tingkat turnover yang ada. Dan merekrut karyawan yang lebih kompeten agar menciptakan tingkat loyalitas yang tinggi kepada perusahaan.
9
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan Latar belakang penelitian yang telah dikemukakan, masalah-masalah yang deteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana presepsi karyawan PT Bicka Jasa Utama terhadap kepuasan kerjanya? 2. Bagaimana tingkat turnover karyawan PT Bicka Jasa Utama?
3. Bagaimanakah pengaruh antara Kepuasan kerja dan tingkat turnover karyawan PT Bicka Jasa utama?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Persepsi karyawan PT Bicka Jasa Utama terhadap kepuasan kerja 2. Turnover karyawan PT Bicka Jasa Utama, dan
3. Pengaruh antara kepuasan kerja dan tingkat turnover karyawan PT Bicka Jasa Utama
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi organisasi yang diteliti: dapat menjadi masukan atau acuan yang bermanfaat dan dijadikan sebagai bahan pertimbangan organisasi dalam mengambil keputusan, khususnya untuk mengurangi tingkat turnover karyawan dengan memberikan kepuasan kerja yang baik dan layak kepada karyawan.
10 3. Bagi orang lain: Menjadikan acuan, dan mendapatkan wawasan dalam bidang SDM
64 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarakn hasil penelitian dan analisis regresi sederhana mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap tingkat turnover karyawan, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Persepsi karyawan PT Bicka Jasa Utama terhadap kepuasan kerjanya yang dilihat dari dimensi faktor kepuasan financial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi adalah baik. Sebagian besar karyawan memberikan persepsi setuju atau baik terhadap semua dimensi dari kepuasan kerja pada PT Bicka Jasa Utama
2. Tingkat turnover karyawan PT Bicka Jasa Utama umumnya tidak terlalu banyak, hal ini terlihat dari tanggapan karyawan yang sebagian besar menyatakan setuju mengenai dimensi usia, lama bekerja, tingkat pendidikan dan intellegensi, dan keterkaitan dalam organisasi.
3. Secara keseluruhan kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover karyawan PT Bicka Jasa utama. Berdasarkan hasil perhitungan regresi sederhana di dapat pengaruh sebesar 0,337 atau 33,7%. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap turnover karyawan pada PT Bicka Jasa Utama
65 Universitas Kristen Maranatha
5.2 Saran
Dari hasil dan kesimpulan yang telah didapatkan peneliti, maka peneliti ingin menyarankan beberapa hal baik kepada perusahaan maupun bagi akademisi, yaitu : 1. Bagi perusahaan PT Telkom :
a. Perusahaan perlu memperhatikan dan memperbaiki kepuasan kerja karyawan agar tidak terjadi turnover karyawan dengan cara memperhatikan dimensi kinerja seperti faktor kepuasan financial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi.
b. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover karyawan masih relatif kecil nilai, untuk tetap mempertahakan karyawannya perusahaan harus memperbaiki kepuasan kerja karyawan
2. Bagi akademisi :
a. Penelitian ini juga menunjukan bahwa kepuasan kerja secara positif mempengaruhi tingkat turnover karyawan dengan nilai persentase yang kecil. Sehingga terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi turnover karyawan dalam perusahaan ini maupun sejenis untuk diteliti lebih lanjut. b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan sebagai penelitian
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Anorogo, Pandji dan Suyati, 1993, Psikologi Industri, Pusaka Jaya, Jakarta Arikunto, Suharsimi, 2007, Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta As’ad, M, 2003, Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta
Atmosoeprapto, Kisdarto. 2000. Menuju Sumber Daya Manusia Berdaya. Edisi pertama, Gramedia. Jakarta
Basir Barthos, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan
Makro. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara
Gozhali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan ProgramSPSS. Semarang: Universitas Diponegoro
Gomes.F.C. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. ANDI Offset, Yogyakarta Hadi, Sutrisno, 2000, Metodologi Penelitian, Gama Press, Yogyakarta
Handoko, Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta
Heidjarachman dan Suad Husnan, S, 2005 , Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta
Henry, Paul dan Ken Blanchard. 1995. Manajemen Perilaku Organisasi;
Pedayagunaan Sumber Daya Manusia, Erlangga. Terjemahan Agus
Dharma. Jakarta Erlangga Press, Jakarta
Mangkunegara, A.A. Anwar. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Remaja Rosdakarya, bandung.
Nitisemito, Alex, 1992, Manajemen Personalia, Ghalia, Jakarta Nurgiyantoro, 2002, Statistik Terapan, Gama Press, Yogyakarta
Sardjono, Imam, 2002, Teknik Memimpin Karyawan dan Pegawai, Penerbit Jaya Sakti, Jakarta
Universitas Kristen Maranatha Sinungan, Muchdiansyah, 1997, Produktivitas: Apa dan Bagaimana ?, Edisi
Kedua, Bhumi Aksara, Jakarta
Siregar, Muchtarudin, 2001, Produktivitas Sumber Daya Manusia, LPFE : Universitas Indonesia, Jakarta
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta
