HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD
Aponarry
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 115 prajurit yang terdiri dari perwira, bintara, dan tamtama yang bertugas di KOREM 072/Pamungkas dan Batalyon Infanteri 403/ Wirasada Pratista Yogyakarta. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala remunerasi dan skala kepuasan kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala remunerasi memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,811 dari 13 item. Skala kepuasan kerja memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,883 dari 24 item. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Spearman’s rho karena data yang diperoleh memiliki sebaran data yang tidak normal namun linear. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel remunerasi memiliki korelasi yang positif dengan variabel kepuasan kerja (N = 115, r = 0,512, p = 0,000 < 0,05 ), yang berarti bahwa hipotesis penelitian diterima.
THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVE REMUNERATION AND JOB SATISFACTION AMONG THE NATIONAL SOLDIERS
Aponarry
ABSTRACT
This research aimed to know correlation between perceive remuneration with job satisfaction among the army. The hypothesis in this research was a positive relationship between perceive remuneration with job satisfaction among the army. The subject of this research were 115 soldiers consist of perwira, bintara, and tamtama who worked at KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta and Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista Yogyakarta. The data collections used remuneration scale and job satisfaction scale that were made by the researcher. Remuneration scale coefficient reliability Alpha Cronbach (α) was 0,811 of 13 items. Job satisfaction scale coefficient reliability Alpha Cronbach (α)was 0,883 of 24 items. The testing of hypothesis used Spearman’s rho technique because the distribution of data was not normal but linier. The hypothesis test result showed that variable of remuneration have a positive correlation with variable of job satisfaction (N = 11, r = 0,512 , p = 0,000 < 0,05 ), which mean the hypothesis this research is accepted.
HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh : Aponarry NIM : 119114148
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
ii SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD
Oleh :
Aponarry
119114148
Telah disetujui oleh
Pembimbing Skripsi, Tanggal :
iii
PENGESAHAN SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD
Dipersiapkan dan ditulis oleh Aponarry
119114148
Telah dipertanggungjawabkan didepan Panitia Penguji Pada tanggal :
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Susunan Panitia Penguji
Nama Lengkap Tanda Tangan
Penguji I : Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi ……….
Penguji II : Minta Istono, M.Si ……….
Penguji III : P. Eddy Suhartanto, M.Si ……….
Yogyakarta, ……….
Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Dekan ,
iv
NOT ALL OF US CAN DO GREAT THINGS,
BUT WE CAN DO SMALL THINGS WITH GREAT LOVE
-MOTHER THERESA-
The more you like yourself, the less you are like
anyone else, which makes you unique
When you’re curious, you find lots of interesting
things to do
v
-I’M NOTHING WITHOUT GOD AND MY FAMILY-
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan
dalam kutipan dari daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 21 Maret 2016
Penulis,
vii
HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD
Aponarry
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 115 prajurit yang terdiri dari perwira, bintara, dan tamtama yang bertugas di KOREM 072/Pamungkas dan Batalyon Infanteri 403/ Wirasada Pratista Yogyakarta. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala remunerasi dan skala kepuasan kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala remunerasi memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,811 dari 13 item. Skala kepuasan kerja memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,883 dari 24 item. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Spearman’s rho karena data yang diperoleh memiliki sebaran data yang tidak normal namun linear. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel remunerasi memiliki korelasi yang positif dengan variabel kepuasan kerja (N = 115, r = 0,512, p = 0,000 < 0,05 ), yang berarti bahwa hipotesis penelitian diterima.
viii
THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVE REMUNERATION AND JOB SATISFACTION AMONG THE NATIONAL SOLDIERS
Aponarry
ABSTRACT
This research aimed to know correlation between perceive remuneration with job satisfaction among the army. The hypothesis in this research was a positive relationship between perceive remuneration with job satisfaction among the army. The subject of this research were 115 soldiers consist of perwira, bintara, and tamtama who worked at KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta and Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista Yogyakarta. The data collections used remuneration scale and job satisfaction scale that were made by the researcher. Remuneration scale coefficient reliability Alpha Cronbach (α) was 0,811 of 13 items. Job satisfaction scale
coefficient reliability Alpha Cronbach (α) was 0,883 of 24 items. The testing of hypothesis used
Spearman’s rho technique because the distribution of data was not normal but linier. The
hypothesis test result showed that variable of remuneration have a positive correlation with variable of job satisfaction (N = 11, r = 0,512 , p = 0,000 < 0,05 ), which mean the hypothesis this research is accepted.
ix
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Aponarry
NIM : 119114148
Demi pengembangan ilmu pengetahuan saya memberikan Kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul
Hubungan Antara Penilaian Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja Pada Prajurit TNI AD
Dengan demikian saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata
Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,
pengelolaannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa
perlu meminta ijin saya maupun memberikan royalty kepada saya selama
mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 21 Maret 2016
Yang menyatakan.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Allah Bapa, Putera-Nya yang Tunggal Yesus
Kristus, Bunda Maria, Santa Bernadeta Sang Pelindung atas segala cinta kasih
yang tak terhingga, berkat, pendampingan dan pertolonganNya sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penyelesaian skripsi ini tidak
terlepas dari bantuan dan dukungan dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis
hendak mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Dr. T. Priyo W., M.Si., selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma
3. Bapak C. Wijoyo Adinugroho, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Akademik
selama penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma
4. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi
kesayangan yang telah bersedia mendengarkan keluh kesah penulis dan selalu
membimbing serta mengarahkan dengan sangat sabar kepada penulis dalam
menyusun skripsi ini, sehingga dapat terselesaikan dengan baik.
5. Mbak Etta, Pak Tius, dan Pak Landung yang sudah mencari teman berbagi
dalam hal industri dan organisasi sehingga saya mendapatkan inspirasi untuk
xi
6. Segenap dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmu dan
pengetahuan yang telah diberikan kepada penulis selama menempuh
perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
7. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Mas Muji,
Mas Doni di laboratoriun yang telah membagikan ilmu administrasi dan
berbagai pengalaman selama penulis menjadi staff administrasi di
laboratorium psikologi. Bu Nanik dan Mas Gandung di sekretariat yang telah
banyak membantu dan melayani demi kelancaran studi penulis.
8. Seluruh jajaran satuan wilayah Markas Komando Resort Militer KOREM
072/PAMUNGKAS Yogyakarta. Brigjen TNI AD Stephanus Tri Mulyono,
Kolonel Inf. Arkamelvi Karmani, Kolonel Inf. Dwi Endro Sasongko, Mayor
Inf. M. Fatkhanudin, Mayor Arh. Tjatur Supriyono, dan Serka Yusron
Hafifudin atas ijin dan pengarahan untuk kelancaran pengambilan data
penelitian ini
9. Seluruh jajaran Batalyon Infanteri 043/Wirasada Pratista Yogyakarta atas
kesempatan dan waktu yang diberikan untuk membantu penyebaran skala data
penelitian kepada prajurit di kesatuan tempur Batalyon Infanteri
043/Wirasada Pratista Yogyakarta
10.Seluruh Perwira, Prajurit Bintara dan Tamtama baik di Markas Komando
Resort Militer KOREM 072/PAMUNGKAS Yogyakarta dan Batalyon
Infanteri 043/Wirasada Pratista Yogyakarta.yang bersedia meluangkan waktu
xii
11.Papa jenderal, Mama besar, Mas Janu, Mas Alto, ek Bagus dan kak Ela atas
doa, kebutuhan moril, material dan dukungannya untuk mendorong penulis
dalam mengerjakan skripsi hingga akhir. Dek Bagus yang mau membantu
skoring data penelitian dan Papa jenderal yang tidak pernah lelah menanyakan
kabar skripsi anaknya dan memberikan inspirasi untuk mengusung tema
penelitian ini juga.
12.Sahabat kesayangan banget Maria Erbania Mayang Andasputri Tarigas, S.H., dan Anna Sissilia Dona Novani atas kuping kalian yang tidak pernah lelah
buat mendengarkan kelelahan dan kebahagiaan penulis dalam hal apapun. I’m
grateful to have you both :’)
13.Papi, Mami, Ekky, Grace, Vica dan Christ atas doa dan dukungan dalam
bentuk apapun, ketika penulis membutuhkan bantuan dan ketika penulis butuh
support keluarga terdekat. Especially, Vico Pradipta thanks for everything that you’ve done to me :)
14. Angela Gen’15 keluarga besar ketemu besar 8 tahun yang selalu penuh
support satu sama lain.
15. Alumni SDS’20 yang di grup chatting tidak pernah berhenti memberi
dukungan untuk teman-teman yang sedang mengerjakan skripsi
16. Cil’s Group, Elisabeth Yulia C., Dorothea Loma Isa, Maria Dara Kusuma, dan
Rona Anggraeni saudara ketemu karena japok bersama atas support dan doa
xiii
17.Teman satu bimbingan dan angkatan Elita, Elia, Ribka, Keket, Sita, Ditha,
Icha, Gunam, dan Fitri atas sharing ilmu dan diskusi yang banyak membantu
penulis.
18. D’Teams Group, Grup Datim, Intan, Irene, dan Yosia yang sudah memberikan
support dan mengingatkan penulis untuk segera menyelesaikan skripsi.
19.Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2011 yang telah berproses
bersama selama kuliah.
20.Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu dan telah banyak
membantu dalam penyelesaian skripsi penulis.
21.Terimakasih untuk Matchamu café tempat yang selalu bisa menenangkan hati
dan memberikan kenyamanan dalam membantu penulis menemukan inspirasi.
22.Yang terakhir untuk kota Istimewa Yogyakarta atas tempat aman dan nyaman
penulis menimba ilmu, pengalaman, dan kenangan
Yogyakarta, 21 Maret 2016
Penulis,
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiv
DAFTAR TABEL ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xx
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 9
1. Manfaat Teoritis ... 9
2. Manfaat Praktis ... 9
BAB II LANDASAN TEORI ... 10
xv
1. Definisi Kepuasan Kerja ... 10
2. Aspek Kepuasan Kerja ... 11
3. Faktor Kepuasan Kerja ... 15
B. REMUNERASI ... 19
1. Definisi Remunerasi ... 19
2. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 87 Tahun 2015 Tentang Tunjangan Kinerja (Remunerasi) Pegawai Di Lingkungan Tentara Nasional Indonesia ... 19
3. Prinsip Remunerasi ... 20
4. Dampak Remunerasi... 21
C. Prajurit TNI ... 21
1. Definisi Prajurit ... 21
2. Peran, Fungsi, dan Tugas Prajurit TNI ... 22
D. Dinamika Hubungan Antara Penilaian Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja Pada Prajurit TNI AD ... 25
E. Kerangka Berpikir ... 28
F. Hipotesis ... 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 30
A. Jenis Penelitian ... 30
B. Variabel Penelitian ... 30
C. Definisi Operasional ... 30
xvi
2. Remunerasi ... 31
D. Subjek Penelitian ... 32
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 32
1. Skala Kepuasan Kerja ... 34
2. Skala Penilaian Prajurit TNI AD Terhadap Remunerasi ... 35
F. Validitas dan Reliabilitas ... 36
1. Validitas ... 36
2. Seleksi Item ... 37
3. Reliabilitas ... 44
G. Metode Analisis Data ... 45
1. Uji Asumsi Data Penelitian ... 45
a. Uji Normalitas ... 45
b. Uji Linearitas ... 46
2. Uji Hipotesis ... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 47
A. Pelaksanaan Penelitian ... 47
B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 48
C. Deskripsi Data Penelitian ... 49
D. Hasil Analisis Data ... 51
a. Uji Asumsi Penelitian ... 51
1. Hasil Uji Normalitas ... 51
2. Hasil Uji Linearitas ... 54
xvii
E. Analisis Data Tambahan ... 57
F. Pembahasan ... 60
BAB V PENUTUP ... 64
A.Kesimpulan ... 64
B. Keterbatasan Penelitian ... 64
C. Saran ... 65
1. Bagi Subjek Penelitian ... 65
2. Bagi Instansi TNI ... 66
3. Bagi Peneliti Selanjutnya... 66
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 1Pemberian skor skala penelitian Bagian I dan Bagian II ... 34
Tabel 2 Blueprint Skala Kepuasan Kerja ... 35
Tabel 3Blueprint Skala Penilaian Prajurit TNI AD Terhadap Remunerasi... 36
Tabel 4Blueprint skala kepuasan kerja setelah diseleksi pada uji coba pertama ... 39
Tabel 5Blueprint skala kepuasan kerja untuk uji coba kedua ... 40
Tabel 6Blueprint skala kepuasan kerja setelah seleksi item pada uji coba kedua ... 41
Tabel 7Blueprint skala kepuasan kerja ujicoba kedua setelah seleksi item ... 42
Tabel 8Blueprint skala Remunerasi setelah diseleksi ... 43
Tabel 9Blueprint skala remunerasi untuk ujicoba kedua ... 43
Tabel 10Blueprint skala remunerasi ujicoba kedua setelah seleksi item ... 44
Tabel 11 Deskripsi Tingkat Keprajuritan Subjek Penelitian ... 49
Tabel 12Deskripsi Usia Subjek Penelitian ... 49
Tabel 13Deskripsi Lama Kerja Subjek Penelitian ... 49
Tabel 14Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel ... 50
Tabel 15Hasil Perhitungan Uji T ... 50
Tabel 16 Hasil Uji Normalitas ... 52
xix
Tabel 18Hasil Uji Korelasi Remunerasi dan Kepuasan Kerja ... 56
Tabel 19Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja
antara prajurit tamtama dan bintara... 58
Tabel 20Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara
prajurit perwira dan bintara ... 59
Tabel 21Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara prajurit
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1Skala Try Out 1 Sebelum Seleksi Item ... 72
Lampiran 2 Skala Try Out 1 Sebelum Seleksi Item ... 85
Lampiran 3Skala Final ... 97
Lampiran 4Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item Try Out 1 ... 106
Lampiran 5 Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item Try Out 2 ... 112
Lampiran 6 Deskriptif Data Penelitian ... 121
Lampiran 7 Uji Normalitas ... 122
Lampiran 8 Uji Linearitas ... 123
Lampiran 9 Uji Hipotesis ... 124
Lampiran 10Hasil Analisis Tambahan ... 125
xxi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1Histogram Kepuasan Kerja ... 53
1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Kondisi kesejahteraan prajurit di instansi militer milik negara yaitu
TNI, masih jauh dari harapan. Hal ini sesuai pernyataan Purnawirawan
Jenderal TNI Moeldoko yang menyatakan bahwa kondisi kesejahteraan
prajurit masih perlu ditingkatkan (http://newsliputan6.com). Presiden RI ke-6,
Dr. Susilo Bambang Yudhoyono juga menghimbau seluruh pimpinan TNI
untuk terus meningkatkan kesejahteraan semua prajurit TNI dan keluarganya
(http://nasional.sindonews.com). Mantan Anggota Komisi I DPR,
Susaningtyas Nefo Handayani Kertopati juga menyatakan bahwa
kesejahteraan prajurit TNI harus benar-benar diperhatikan supaya dapat
meningkatkan semangat prajurit dalam menjaga keamanan dan keutuhan
NKRI (http://nasional.sindonews.com).
Menurut pernyataan Purnawirawan pemimpin TNI, Kepala Staf
Angkatan Darat (KASAD) Jenderal TNI AD Djoko Santoso, pemerintah
diharapkan dapat segera meningkatkan kesejahteraan prajurit, agar tidak ada
lagi prajurit yang “nyambi”. Beliau menyatakan bahwa masih ada prajurit yang “nyambi”, contohnya seperti Kopral yang gajinya sekitar Rp
1.200.000,00-Rp 1.400.000,00 harus menjadi tukang ojek untuk membiayai
sekolah anak-anaknya. Beliau menjelaskan bahwa sesuai dengan peraturan,
seorang prajurit dilarang “nyambi” karena dapat mengganggu konsentrasi
Seorang prajurit berinisial L mengatakan bahwa “Kalau dihitung
masalah uang, semua manusia tidak akan pernah merasa cukup, siapapun dia
apalagi TNI yang ruang geraknya serba dibatasi, tidak boleh berbisnis dan
lain-lain. Militer tidak memiliki peluang apa-apa dan hanya mengharap gaji dan remunerasi”, selain itu prajurit L juga mengatakan bahwa “Pada akhirnya
banyak teman militer yang kerja sampingan dan rata-rata menjadi supir diluar
kantor dan bahkan ada yang bekerja sebagai tukang angkut pasir yang penting halal”. Prajurit L mengatakan bahwa masih banyak prajurit yang tinggal di
rumah orangtua atau mertua karena belum memiliki tempat tinggalnya sendiri
(Komunikasi pribadi, 11/04/2015). Hal ini semakin menunjukkan bahwa
kesejahteraan prajurit TNI masih jauh dari harapan. Prajurit L mengakui
bahwa isu mengenai kesejahteraan prajurit masih jauh dari harapan tersebut
memang benar (Komunikasi pribadi, 11/04/2015).
Hasil wawancara awal peneliti dengan salah satu staf personel Korem
072/Pamungkas Yogyakarta, ditemukan bahwa terdapat beberapa prajurit
yang melakukan pelanggaran di kesatuan. Pelanggaran ini disebabkan oleh
perasaan tertekan prajurit terhadap pekerjaannya dan kondisi lingkungan
kerja yang monoton. Beberapa prajurit ada yang merasa bahwa pimpinannya
memanfaatkan jabatan untuk memerintah anggotanya dengan keras, dan
perasaan kecewa karena penghargaan yang diterima tidak sesuai dengan
beban kerja yang diberikan kepada prajurit (Komunikasi pribadi,
Respon yang dialami oleh prajurit tersebut menunjukkan
ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Robbins dan Judge (2015)
mengemukakan beberapa bentuk respon ketidakpuasan yang dialami oleh
seorang karyawan. Di antaranya adalah keluar dari pekerjaan (exit), bersuara
(voice), hilangnya ketidaksetiaan (loyalty) terhadap organisasi, dan
munculnya pengabaian (neglect) dengan membiarkan kondisi pekerjaanya
semakin memburu. Dalam kasus ini respon ketidakpuasan tersebut muncul
dalam bentuk tindakan nyata pelanggaran yang dilakukan oleh prajurit seperti
tindakan pidana (mencuri dan menyekap), asusila, tidak hadir tanpa ijin
(THTI), desersi atau pergi dari kesatuan, pelanggaran lalu lintas dan
kecelakaan lalu lintas. Rekapitulasi pelanggaran pada lima tahun terakhir
yang diperoleh menunjukkan bahwa masih banyak terdapat pelanggaran yang
terjadi dalam kesatuan wilayah tugas (data terlampir) (Komunikasi pribadi,
11/04/2015).
Fitria, Idris, dan Kusuma (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja
berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan, pegawai yang merasa kebutuhannya
terpenuhi akan mempersepsikan dirinya sebagai pegawai yang puas terhadap
pekerjaannya. Dengan demikian ketidakpuasan akan muncul apabila salah
satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat dipenuhi. Hal ini kemudian
dipertegas dengan hasil wawancara salah seorang staf personel kesatuan
wilayah Korem 072/Pamungkas yang mengatakan bahwa setiap prajurit
akan bersifat subjektif terhadap pekerjaan mereka (Komunikasi pribadi,
11/02/2016).
Locke (dalam Wang, Zheng, Hu, dan Zheng. Q., 2014)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional positif yang
datang dari pengalaman subjektif individu terhadap pekerjaannya. Cook,
Hepworth, Wall dan Warr (dalam Wang I.dkk, 2014) mengatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan tingkat kepuasan dengan pekerjaan seseorang,
rekan kerja, supervisor, peluang promosi, tingkat penggajian, kemajuan, dan
aturan organisasi. Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat subjektif. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai-nilai serta keinginan individu tersebut (As’ad, 1978).
Menurut Robbins (2005) kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum
individu yang bersifat individual tentang perasaan individu terhadap
pekerjaannya. Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka
dapat memberikan manfaat bagi organisasi. Kepuasan kerja juga dianggap
sebagai hasil dari pengalaman individu dalam yang berhubungan dengan
nilai seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya.
Pandangan tersebut dapat disederhanakan menjadi kepuasan kerja
merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap
pekerjaannya (Almigo, 2004). Menurut Schultz dan Schultz (2010) kepuasan
kerja mengacu pada perasaan positif atau negatif dan sikap karyawan
Konopaske (2006) kepuasan kerja merupakan suatu sikap individu terhadap
pekerjaannya.
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang seperti faktor intrinsik dari pekerjaan, gaji, dan
pengawasan/supervisi (Siegel&Lane, 1984). Robbins (1993) mengemukakan
beberapa faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu
tantangan pekerjaan, penghargaan yang adil, kondisi kerja yang mendukung
dan rekan kerja yang mendukung. Aamodt (2010) mengemukakan bahwa
keadilan organiasasi juga dapat mempengeruhi kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara, salah seorang staf personel berinisial YN
mengemukakan bahwa faktor yang memberikan pengaruh lebih terhadap
kepuasan kerja prajurit adalah tekanan kerja, beban kerja, perubahan kondisi
lingkungan kerja dari kesatuan yang selalu terbatas dan penghargaan baik
materi dan non materi (Komunikasi pribadi, 11/02/2016).
Dalam pandangan beberapa tokoh mengenai kepuasan kerja, kepuasan
kerja terbagi dalam beberapa yaitu sifat pekerjaan (nature of the work),
penghargaan (reward), kesempatan promosi (promotion opportunities),
pengawasan (supervision), rekan kerja (co-workers), dan kondisi kerja (job
condition)(Spector, 2007; Voon, Lo, Ngui, dan Ayob, 2001; Landy dan
Frank, 2004). Dari beberapa aspek kepusan kerja yang dikemukakan oleh
Spector, aspek penghargaan (pay or fringe benefit) diakui secara signifikan
dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan berperan untuk memenuhi
Pada instansi militer dan pemerintahan, khususnya TNI, imbalan yang
diberikan secara adil dan merata berdasarkan tugas dan tanggung jawab kerja
seseorang disebut sebagai remunerasi (Wan, 2007). Remunerasi dimulai dari
Kementerian Keuangan sejak tahun 2007 hingga sekarang. Menurut Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan), remunerasi diberikan dengan
maksud untuk mendorong Sumber Daya Manusia agar bertumbuh menjadi
manusia yang produktif dan berkualitas. Remunerasi juga dimaksudkan untuk
mengurangi praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN). Pemberian
remunerasi ini kemudian diharapkan dapat menciptakan persaingan yang
positif antar pegawai, meningkatkan semangat untuk membangun dan
mengembangkan diri (http://jdih.den.go.id/15/remunerasi)
Remunerasi kemudian dikaitkan dengan reformasi birokrasi, hal ini
disebabkan oleh munculnya masalah-masalah besar yang menghambat
pembangunan Indonesia. Masalah-masalah tersebut antara lain birokrasi yang
belum professional, belum memberikan layanan prima kepada investor,
banyak ditemukan KKN dan penyalahgunaan keuangan Negara di berbagai
instansi, infrastruktur yang belum memadai, dan anggaran negara yang belum
bisa memenuhi kekurangan infrastruktur
(http://jdih.den.go.id/15/remunerasi).
Berdasarkan permasalahan tersebut, pemerintah kemudian menyusun
program-program menjadi 9 areal perubahan. 9 areal perubahan tersebut
adalah penataan struktur birokrasi, penataan jumlah dan distribusi pegawai,
pengembangan sistem elektronik pemerintah (e-government), peningkatan
layanan publik, peningkatan transparansi dan akuntabilitas aparatur, efisiensi
penggunaan fasilitas sarana dan prasarana, dan peningkatan kinerja pegawai.
Dampak dari tahapan Reformasi Birokrasi ini adalah penghematan anggaran,
peningkatan penerimaan negara maupun peningkatan pelayanan
masyarakat(http://jdih.den.go.id/15/remunerasi).
Dalam ranah industri dan organisasi secara luas, remunerasi sering
disebut dengan istilah kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai,
2007). Terdapat beberapa ahli yang menyatakan bahwa istilah remunerasi dan
kompensasi adalah sama. Pembedanya hanya pada penempatan kedua istilah
tersebut. Istilah remunerasi memang masih jarang dibahas. Hal ini disebabkan
oleh remunerasi mulai dikenal masyarakat saat adanya program reformasi
birokrasi (Fitria, dkk. 2014). Menurut salah satu staf personalia yang
berinisial F, di TNI hanya mengenal istilah remunerasi bukan istilah
kompensasi. Remunerasi yang diberikan kepada seluruh prajurit TNI
berbentuk uang yang diberikan setiap satu atau tiga bulan sekali (Komunikasi
pribadi, 11/03/2016).
Remunerasi dianggap sebagai suatu kontraprestasi terhadap
penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja (Wibowo,
2007). Menurut Purnawirawan Jenderal TNI Moeldoko remunerasi untuk
prajurit baru mencapai 37% jadi penambahan remunerasi 20% cukup baik
tentunya akan memberikan dampak bagi kerja para prajurit TNI
(http://newsliputan6.com). Pemberian remunerasi berfungsi sebagai
penghargaan dari pegawai yang telah melaksanakan suatu pekerjaan yang
telah ditetapkan oleh pimpinan (Fitria,dkk.2014).
Pada kenyataannya tidak setiap pegawai dapat merasa puas terhadap
pekerjaannya dan pemberian remunerasi belum tentu dapat meningkatkan
kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh perbedaan penilaian mengenai
tujuan pemberian remunerasi tersebut (Suharto&Setiaji, 2011). Remunerasi
merupakan salah satu program reformasi birokrasi. Pemberian remunerasi ini
bermanfaat bagi instansi maupun pegawai karena pemberian remunerasi
merupakan cara yang paling sukses dalam meningkatkan kinerja pegawai
(Fitria, Idris, dkk. 2014).
Berdasarkan beberapa uraian sebelumnya, peneliti melihat adanya
keterkaitan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja dalam konteks
prajurit TNI AD. Peneliti melihat bahwa penilaian remunerasi dapat
berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja prajurit TNI AD. Maka, secara
spesifik peneliti ingin melihat bagaimana hubungan antara penilaian
remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD.
B. Rumusan Masalah
Masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penilaian
remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah :
1. Manfaat Teoretis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmu dalam
bidang psikologi industri dan organisasi tentang hubungan antara penilaian
remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Subjek Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi
prajurit mengenai peran pemberian remunerasi dan tingkat kepuasan
kerja prajurit yang dirasakan.
b. Bagi Instansi TNI
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi
instansi mengenai pandangan prajurit terhadap remunerasi. Hal ini
selanjutnya dapat menjadi saran bagi instansi dalam memberikan
10
BAB II
LANDASAN TEORI A. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Landy, Frank, dan Conte (2004) mengatakan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap positif atau kondisi emosi yang dihasilkan dari salah satu
penilaian kerja atau pengalaman kerja. Schultz dan Schultz (2010)
kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif atau negatif dan sikap
karyawan terhadap suatu pekerjaan. Menurut Ivancevich, Donnelly, dan
Konopaske (2006) kepuasan kerja merupakan suatu sikap inidvidu
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja tersebut merupakan hasil dari
persepsi mereka tentang pekerjaan berdasarkan faktor-faktor dari
lingkungan pekerjaan tersebut seperti gaya supervisi, prosedur dan
kemanan kerja, kondisi pekerjaan, manfaat pekerjaan dan hubungan
dengan rekan kerja. McShane dan Lattimore (2005) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja merupakan hasil evaluasi karyawan terhadap
pekerjaan dan konteks kerjanya.
Menurut Robbins (2005) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang
tinggi akan memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Sedangkan
orang yang tidak puas terhadap pekerjaannya akan memiliki sikap negatif
terhadap pekerjaannya. Luthans (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja
suatu pekerjaan. Kreitner dan Kinicki (2014) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja merupakan tanggapan afektif atau emosional terhadap
berbagai segi pekerjaan. Spector (2007) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja merupakan suatu sikap individu yang mencerminkan perasaan
individu terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Secara sederhana,
Spector (2007) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang
seseorang terhadap pekerjaan dan ketidakpuasan kerja adalah perasaan
tidak senang seseorang terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan uraian pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan senang individu
terhadap pekerjaannya secara keseluruhan.
2. Aspek Kepuasan Kerja
Pada sub bagian ini peneliti menemukan banyak teori yang
membahas tentang kepuasan kerja. Beberapa tokoh mengemukakan
kepuasan kerja sebagai suatu aspek, komponen atau karakteristik.
Kelleberg (dalam Voon, Lo, Ngui, dan Ayob, 2011) membagi kepuasan
kerja kedalam dua komponen yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Kepuasan
kerja intrinsik mengacu pada sifat pekerjaan, sedangkan kepuasan kerja
ekstrinsik mengacu pada aspek diluar dari pekerjaan tersebut. Hirschfield
(dalam Voon, Lo, Ngui, dan Ayob, 2011) kemudian menjelaskan bahwa
kepuasan kerja intrinsik mengacu pada bagaimana seseorang merasakan
mengacu pada perasaan karyawan tentang aspek dari luar situasi kerja.
Hasil review yang dilakukan Locke (dalam Landy & Frank J, 2004) pada
beberapa penelitian yang sudah dilakukan diperoleh beberapa karakteristik
dari kepuasan kerja yang dibagi menjadi dua sumber utama yaitu events or
condition dan agents. Events or condition terdiri dari sifat pekerjaan
(menantang, menarik, dan beban secara fisik), struktur penghargaan, dan
kondisi kerja. Sedangkan agents terdiri dari diri sendiri (self), atasan
(supervisor), rekan kerja (co-workers), bawahan (subordinate), imbalan
(fringe benefits), perusahaan dan manajemen (company and management).
Spector (2007) kemudian mengemukakan bahwa terdapat dua
pendekatan yang dipakai dalam studi mengenai kepuasan kerja. Kedua
pendekatan tersebut adalah global approach dan facet approach. Global
approach merupakan pendekatan global yang melihat kepuasan kerja
sebagai suatu kesatuan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Pendekatan ini dilakukan dengan menanyakan langsung tentang perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Pendekatan yang
akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kedua yang
disebut sebagai facet approach. Facet approach merupakan pendekatan
yang fokus pada aspek pekerjaannya. Pendekatan ini dapat
menggambarkan kepuasan kerja seseorang secara lengkap yang terbagi
dari beberapa aspek, antara lain sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of
(promotion opportunities), pengawasan (supervision), rekan kerja
(coworker), kondisi kerja (job condition).
Melihat aspek yang dijelaskan oleh Spector (2007), Colquitt,
Lepine, Wesson (2013) membagi kepuasan kerja menjadi lebih sederhana
kedalam 5 aspek yaitu kepuasan gaji (pay satisfaction), kepuasan promosi
(promotion satisfaction), kepuasan supervisi (supervision satisfaction),
kepuasan rekan kerja (coworker satisfaction), dan kepuasan terhadap
pekerjaan (satisfaction with work it self).
Beberapa karakteristik, komponen dan aspek yang telah dijelaskan,
maka peneliti membagi kepuasan kerja kedalam beberapa aspek yaitu:
a. Sifat pekerjaan
Aspek ini menilai sejauhmana sifat pekerjaan tersebut dapat
menarik individu dengan menyediakan tugas serta kesempatan
individu untuk belajar menerima tanggung jawab. Selain itu hal ini
mengacu pada sejauhmana perasaan karyawan terhadap tugas yang
diberikan menantang dan berharga. Sifat pekerjaan menjadi sumber
utama kepuasan kerja seseorang. (Spector, 2007; Voon et al, 2011;
Colquitt et al, 2013)
b. Penghargaan (reward)
Pada aspek ini penghargaan yang diberikan dapat berupa gaji
atau keuntungan dari pekerjaan tersebut, misalkan tunjangan kinerja
atau remunerasi. Kepuasan kerja dinilai berdasarkan penghargaan
Pemberian penghargaan diakui secara signifikan dapat mempengaruhi
kepuasan dalam pekerjaan (Spector, 2007; Landy&Frank, 2004;
Colquitt et al ,2013).
c. Kesempatan promosi (promotion opportunities)
Kesempatan promosi atau kenaikan pangkat memiliki berbagai
dampak pada kepuasan keja seseorang. Hal ini karena promosi
mengambil beberapa bentuk yang berbeda dan disertai dengan
berbagai penghargaan yang dapat diterima oleh individu. Penghargaan
yang dapat diterima individu dapat berupa kenaikan gaji yang
disebabkan oleh kenaikan pangkat atau jabatan yang diberikan
(Spector, 2007; Colquitt et al, 2013)
d. Pengawasan (Supervision)
Supervisi merupakan salah satu aspek yang cukup
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Kemampuan seorang
supervisi untuk memberikan dampingan teknis dalam suatu pekerjaan
dan dukungan perilaku dapat mempengaruhi kepuasan kerja individu.
Hal ini mengacu pada perasaan karyawan terhadap sejauhmana atasan
sabar dan dapat berkomunikasi dengan baik (Spector, 2007; Colquitt
et al, 2013).
e. Rekan kerja (coworker, subordinate)
Rekan kerja akan memberikan pengaruh pada kepuasan kerja
seseorang. Rekan kerja yang ramah dan mudah berkerjasama
yang memiliki hubungan erat antar anggotanya akan memberikan
kenyamanan bagi setiap anggota kelompoknya. Seseorang akan
merasa puas jika rekan kerja dapat membantunya dalam mencapai
penghargaan, memiliki pola pikir yang sama, rajin, bertanggung
jawab, dan menyenangkan (Landy&Frank, 2004; Spector, 2007;
Colquitt et al, 2013)
f. Kondisi kerja (job condition)
Kondisi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja
seseorang. Jika kondisi pekerjaannya baik, misalnya bersih dan
dilingkupi keindahan, karyawan akan lebih mudah dalam mengerjakan
tugasnya. Sedangkan, jika kondisi pekerjaannya buruk, misalnya
panas dan dilingkupi kebisingan, maka karyawan akan merasa
kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya (Spector, 2007; Voon et
al.,2011; Landy&Frank, 2004)
3. Faktor Kepuasan Kerja
As’ad (2001) mengemukakan bahwa faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja terbagi menjadi faktor psikologis, faktor
sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Faktor psikologis berhubungan
dengan minat seseorang terhadap pekerjaanya, faktor sosial berhubungan
dengan interaksi antar sesama karyawan atau atasan, faktor fisik
finansial berhubungan dengan jaminan kesejahteraan karyawan dalam
bentuk gaji, tunjangan, fasilitas, dan promosi.
Robbins (1993) mengemukakan beberapa faktor penting yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain yaitu tantangan pekerjaan
(mentally challenging work), penghargaan yang adil (equitable rewards),
kondisi kerja yang mendukung (supportive working condition), dan rekan
kerja yang mendukung (supportive collegues). Voon, Lo, Ngui, dan Ayob
(2011) menemukan bahwa gaya kepemimpinan dapat menjadi faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Aamodt (2010) mengemukakan bahwa salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja adalah keadilan yang diberikan kepada
karyawan. Keadilan organisasi (organizational justice) (Schultz &
Schultz, 2010) mengacu pada penilaian karyawan terhadap keadilan yang
diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Gately (dalam Aamodt, 2010)
mengungkapkan bahwa seseorang yang merasa pekerjaannya menarik dan
menantang menunjukkan kepuasan yang lebih tinggi daripada seseorang
yang tidak dapat menikmati pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa penjelasan tersebut, peneliti menyimpulkan
bahwa terdapat faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Sifat dan jenis pekerjaan
Sifat dan jenis pekerjaan ini mengacu pada tantangan pekerjaan
pada minat seseorang dalam bekerja dan ketertarikan karyawan
terhadap pekerjaan (Aamodt, 2010; As’ad, 2001). Jika pekerjaan yang
dilakukan sesuai minat, menantang dan menarik maka karyawan akan
merasa puas dengan pekerjaannya.
b. Rekan kerja (co-workers, subordinate, dan supervision)
Interaksi sosial dengan sesama karyawan, bawahan, dan atasan
yang saling mendukung dan memberikan keramahan satu sama lain akan menimbulkan kepuasan kerja (Robbins, 1993; A’sad, 2001)
c. Keadilan organisasi (organizational justice)
Keadilan organisasi mengacu pada bagaimana penilaian karyawan
terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan
(Aamodt, 2010). Salah satu bentuk keadilan organisasi adalah dengan
memberikan penghargaan yang adil (equitable reward) (Robbins,
1993). Perlakuan adil di tempat kerja sangat berhubungan dengan
keseluruhan kepuasan kerja (Kreitner&Kinicki, 2014)
Keadilan organisasi (organizational justice) dibagi menjadi 3 jenis
yaitu keadilan distributif (distributive justice), keadilan prosedural
(procedural justice), dan keadilan interaksional (interactional justice)
(Schuler & Jackson, 1996; Al’Zubi, 2010). Keadilan distributif
mengacu pada penilaian terhadap keadilan hasil akhir yang diberikan
kepada karyawan atau anggota suatu organisasi. Hal ini mengacu pada
hasil akhir yang diperoleh dalam bentuk gaji, penghargaan, evaluasi,
penilaian keadilan terhadap proses pembuatan keputusan. Hal ini
mengacu sejauhmana organisasi memberikan kesempatan karyawan
secara adil untuk berpendapat dalam proses pengambilan keputusan
(Schuler&Jackson, 1996). Sedangkan keadilan interaksional mengacu
pada dua sub kategori yaitu keadilan interpersonal (interpersonal
justice) dan keadilan informasional (informational justice) (Colquitt et
al, 2013). Keadilan interpersonal mengacu pada penilaian keadilan
karyawan terhadap perlakuan yang diterima dari atasan. Keadilan
informasional mengacu pada penilaian keadilan terhadap komunikasi
dan informasi yang diterima karyawan dari atasan (Colquitt et al, 2013).
Bentuk imbalan atau penghargaan yang diberikan dengan adil
berupa gaji, tunjangan kinerja, dan promosi (As’ad, 2001). Tunjangan
kinerja atau remunerasi merupakan imbalan yang diberikan sesuai
dengan tanggung jawab dan tugas karyawan (Wan,2007). Remunerasi
yang diberikan terhadap karyawan atau anggota suatu organisasi harus
diberikan sesuai dengan prinsip yang efektif yaitu individual equity,
internal equity, external equity (Surya, 2004).
d. Kondisi kerja
Karyawan akan lebih menyukai kondisi lingkungan fisik
pekerjaan yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat gangguan
B. Remunerasi
1. Definisi Remunerasi
Remunerasi merupakan imbalan yang diberikan secara adil dan
merata dengan melihat tugas dan tanggung jawab kerja seseorang dalam
suatu organisasi/perusahaan yang akan mendorong karyawan/pegawai
untuk mempertahankan minat jangka panjang pada suatu
organisasi/perusahaan (Wan, 2007). Remunerasi juga dianggap sebagai
suatu kontraprestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah
diberikan oleh tenaga kerja (Wibowo, 2007). Saputro (2014)
mengemukakan bahwa dalam konteks birokrasi pemerintah, remunerasi
dikaitkan dengan penataan kembali sistem penggajian pegawai yang
didasarkan pada penilaian kinerja, dengan tujuan tercipatanya sistem tata
kelola pemerintah yang baik dan bersih.
Berdasarkan beberapa uraian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa
remunerasi merupakan imbalan yang diberikan kepada pegawai dengan
adil dan merata sesuai dengan tanggung jawab kinerja pegawai tersebut.
2. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 87 Tahun 2015 Tentang Tunjangan Kinerja (Remunerasi) Pegawai Di Lingkungan Tentara Nasional Indonesia
Presiden Republik Indonesia menimbang bahwa dengan adanya
peningkatan kinerja pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi yang
telah diberikan perlu untuk ditingkatkan. Presiden RI menimbang bahwa
berdasarkan pertimbangan sebelumnya, maka perlu menetapkan Peraturan
Presiden tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan TNI.
Mengingat beberapa peraturan perundang-undangan sebelumnya,
Presiden memutuskan untuk menetapkan Peraturan Presiden Tentang
Tunjangan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Tentara Nasional Indonesia,
yang dibagi kedalam 12 Pasal (Peraturan Presiden terlampir).
3. Prinsip Pemberian Remunerasi
Pada penjelasan mengenai faktor kepuasan kerja, Robbins (1993)
mengemukakan bahwa alah satu bentuk keadilan organisasi adalah dengan
memberikan penghargaan yang adil (equitable reward). Surya (2004)
mengemukakan bahwa remunerasi yang efektif memiliki tiga prinsip dasar
keadilan yaitu :
a. Individual equity
Individual equity atau keadilan individu merupakan prinsip dimana
remunerasi yang diterima oleh individu harus setara dengan usaha
yang diberikan individu terhadap organisasi.
b. Internal equity
Internal equity atau keadilan internal merupakan prinsip adanya
c. External equity
External equity atau keadilan eksternal dalam arti keadilan imbalan
yang diterima individu dalam organisasinya dibandingkan dengan
organisasi lain yang memiliki kesetaraan.
4. Dampak Remunerasi
Beberapa peneliti mengungkapkan dampak dari pemberian
remunerasi atau kompensasi antara lain adalah pencapaian akan suatu
kepuasan kerja, meningkatkan kinerja pegawai dan menurunkan tingkat
absensi yang tinggi (Oktarini, 2014). Kadarisman (2012) mengemukakan
bahwa kompensasi atau remunerasi akan memberikan manfaat bagi
pegawai, seperti untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, untuk
menciptakan semangat kerja dan untuk meningkatkan status sosial maupun
harga diri seorang pegawai. Boedianto (2012) mengemukakan bahwa
pemberian remunerasi dapat meningkatkan kinerja pegawai, sehingga
dapat mendukung keberhasilan program reformasi birokrasi.
C. Prajurit TNI AD 1. Definisi Prajurit
Menurut Surya (2009) terdapat dua definisi prajurit. Pertama,
definisi prajurit secara umum yaitu anggota angkatan perang atau angkatan
bersenjata suatu negara yang tidak memandang golongan pangkat dan
memiliki keahlian dalam berperang dan mempertahankan keamanan suatu
negara.
Kedua, definisi secara spesifik prajurit TNI adalah sebuah nama
golongan keprajuritan terendah di jajaran TNI. Golongan prajurit ini yang
digolongkan dalam kesatuan Tamtama. Tamtama ini terbagi menjadi dua
sub tingkat yaitu sub tingkat prajurit dan sub tingkat kopral. Sub tingkat
prajurit terdiri dari tiga tingkatan yaitu Prajurit Dua (Prada), Prajurit Satu
(Pratu) dan Prajurit Kepala (Praka). Sub tingkat kopral terdiri dari tiga
tingkatan yaitu Kopral Dua (Kopda), Kopral Satu (Koptu), dan Kopral
Kepala (Kopka). Penelitian ini mengacu pada definisi prajurit yang
pertama.
2. Peran, Fungsi dan Tugas Prajurit TNI AD
Menurut Surya (2009), prajurit TNI AD memiliki peran, fungsi
dan tugas yang dijelaskan sebagai berikut:
a. Peran Prajurit TNI
TNI berperan sebagai alat negara di bidang pertahanan yang
dalam menjalankan tugasnya berdasarkan kebijakan dan keputusan
b. Fungsi Prajurit
(1). TNI sebagai alat pertahanan negara, berfungsi sebagai:
- Penangkal terhadap setiap bentuk ancaman militer dan ancaman
bersenjata dari luar dan dalam negeri terhadap kedaulatan,
keutuhan wilayah, dan keselamatan bangsa;
- Penindak terhadap setiap bentuk ancaman sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) huruf a; dan
- Pemulih terhadap kondisi keamanan negara yang terganggu
akibat kekacauan keamanan.
(2). Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
TNI AD merupakan komponen utama sistem pertahanan negara.
c. Tugas Prajurit TNI
(1) Tugas pokok TNI adalah menegakkan kedaulatan negara,
mempertahankan keutuhan wilayah Negara Kesatuan Republik
Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, serta melindungi
segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dari
ancaman dan gangguan terhadap keutuhan bangsa dan negara.
(2) Tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan
dengan:
a. Operasi militer untuk perang;
b. Operasi militer selain perang, yaitu untuk mengatasi
bersenjata, mengatasi aksi terorisme, mengamankan
wilayah perbatasan, mengamankan objek vital nasional
yang bersifat strategis, melaksanakan tugas perdamaian
dunia sesuai dengan kebijakan politik luar negeri,
mengamankan Presiden dan Wakil Presiden beserta
keluarganya, memberdayakan wilayah pertahanan dan
kekuatan pendukungnya secara dini sesuai dengan sistem
pertahanan semesta, membantu tugas pemerintahan di
daerah, membantu Kepolisian Negara Republik
Indonesia dalam rangka tugas keamanan dan ketertiban
masyarakat yang diatur dalam undang-undang,
membantu mengamankan tamu negara setingkat kepala
negara dan perwakilan pemerintah asing yang sedang
berada di Indonesia, membantu menanggulangi akibat
bencana alam, pengungsian, dan pemberian bantuan
kemanusiaan, membantu pencarian dan pertolongan
dalam kecelakaan (search and rescue); serta membantu
pemerintah dalam pengamanan pelayaran dan
penerbangan terhadap pembajakan, perompakan dan
D. Dinamika Hubungan Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja pada Prajurit TNI AD
Wan dan Wibowo (2007) mengemukakan bahwa remunerasi
merupakan imbalan atau kontraprestasi yang diberikan kepada pegawai
dengan adil dan merata sesuai dengan tanggung jawab kinerja pegawai.
Menurut FN (Komunikasi pribadi, 09/06/2015), proses pemberian remunerasi
pada prajurit TNI AD dimulai dengan pengajuan jumlah prajurit yang akan
menerima remunerasi tersebut. Prajurit yang akan menerima remunerasi
adalah prajurit yang tidak memiliki pelanggaran dalam kinerjanya. Pemimpin
tertinggi dalam suatu kesatuan TNI AD akan menentukan seorang prajurit
berhak menerima remunerasi tersebut.
Remunerasi juga akan diberikan dalam bentuk tunjangan kinerja
kepada prajurit setiap satu bulan sekali. Setiap prajurit memiliki penilaian
yang berbeda tentang remunerasi. Surya (2004) menjelaskan tiga prinsip
dasar pemberian remunerasi yang efektif, yaitu individual equity atau
keadilan individu yang merupakan prinsip dimana remunerasi yang diterima
oleh individu harus setara dengan usaha yang diberikan individu terhadap
organisasi, internal equity yang merupakan prinsip adanya keadilan antara
bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima oleh individu, dan external equity
atau keadilan eksternal yang berarti kesetaraan imbalan yang diterima
individu dalam organisasinya dengan organisasi lain.
Pemberian remunerasi tersebut kemudian akan dinilai oleh prajurit baik
AD akan menghasilkan penilaian bahwa remunerasi yang diberikan sudah
sesuai dengan prinsip pemberian remunerasi yang efektif. Sebaliknya, jika
prajurit menilai tentang remunerasi secara negatif, maka prajurit akan menilai
bahwa remunerasi yang diberikan belum sesuai dengan prinsip pemberian
remunerasi yang efektif.
Penilaian positif prajurit TNI AD terhadap remunerasi merupakan
salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu keadilan
organiasasi (organizational justice). Keadilan organiasasi merupakan
penilaian karyawan terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau
perusahaan (Aamodt, 2010). Al-Zu’bi (2010) mennjelaskan keadilan
organisasi terbagi menjadi 3 jenis yaitu keadilan distributif (distributive
justice), keadilan prosedural (procedural justice), dan keadilan interaksional
(interactional justice). Dari ketiga jenis keadilan organisasi tersebut yang
berkaitan dengan penilaian terhadap remunerasi adalah keadilan distribusi.
Keadilan distribusi merupakan penilaian keadilan terhadap hasil yang
diterima oleh karyawan dari perusahaan atau organisasi. Hasil tersebut
didasarkan pada keadilan, kebutuhan atau kontribusi karyawan. (Al-Zu’bi,
2010). Al-Zu’bi (2010) mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang
positif antara keadilan organisasi (organizational justice) dengan kepuasan
kerja.
Menurut Luthans (2011) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan tentang penilalain karyawan terhadap suatu pekerjaan. Spector
individu yang mencerminkan bagaimana perasaan individu terhadap
pekerjaannya secara keseluruhan. Secara sederhana Spector (2007)
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang seseorang
terhadap pekerjaan dan ketidakpuasan kerja adalah perasaan tidak senang
seseorang terhadap pekerjaannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja merupakan suatu sikap individu yang mencerminkan perasaan individu
terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut dapat berupa positif maupun negatif.
Hal ini berarti, jika prajurit TNI AD memiliki penilaian positif
terhadap remunerasi yang diberikan sesuai dengan prinsip individual equity,
internal equity, dan external equity maka prajurit merasa adanya keadilan
organisasi yang diberikan oleh instansi. Hal ini menunjukkan kepuasan kerja
yang tinggi. Sebaliknya, jika prajurit memiliki penilaian negatif terhadap
remunerasi yang diberikan tidak sesuai dengan prinsip individual equity,
internal equity, dan external equity maka prajurit merasa bahwa tidak ada
keadilan organisasi yang diberikan oleh instansi Hal ini menunjukkan
E. Kerangka berpikir
F. Hipotesis
Dalam penelitian ini hipotesis yang diajukan adalah terdapat
hubungan yang positif antara remunerasi dengan kepuasan kerja pada
prajurit TNI AD. Semakin positif penilaian prajurit terhadap remunerasi
maka semakin tinggi kepuasan kerja prajurit TNI AD. Sebaliknya semakin
negatif penilaian prajurit terhadap remunerasi maka tingkat kepuasan
30
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN A.Jenis penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan korelasional. Penelitian
dengan pendekatan kuantitatif menekankan pada data-data numerikal atau
angka yang diolah dengan metode statistika. Pendekatan kuantitatif dilakukan
dalam rangka pengujian hipotesis (Azwar, 2013). Leedy dan Ormrod (2005)
mendefinisikan penelitian korelasional sebagai sebuah studi yang meneliti
sejauhmana perbedaan antara variabel satu dengan variabel yang lain. Sofiah
dan Sangadji (2010) juga mengemukakan bahwa penelitian korelasional adalah
tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan korelasional
antara dua variabel atau lebih. Oleh karena itu, dalam penelitian ini peneliti
ingin mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel remunerasi
dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD.
B.Variabel penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel tergantung : Kepuasan Kerja
b. Variabel bebas : Remunerasi
C.Definisi operasional
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang prajurit TNI AD
terhadap sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work), penghargaan
pengawasan (Supervision), rekan kerja (coworker), dan kondisi kerja (job
condition).
Aspek-aspek tersebut diukur dengan menggunakan skala kepuasan
kerja prajurit TNI AD yang dibuat sendiri oleh peneliti dengan
pertimbangan adanya perbedaan konteks penelitian dan beberapa istilah
yang tidak dikenal secara umum. Semakin tinggi skor kepuasan kerja yang
diperoleh, maka diasumsikan bahwa prajurit TNI AD memiliki kepuasan
kerja yang tinggi. Sebaliknya, jika skor yang diperoleh rendah maka
prajurit TNI AD memiliki kepuasan kerja yang rendah.
2. Remunerasi
Remunerasi merupakan penilaian prajurit TNI AD terhadap imbalan
kinerja yang diberikan secara adil dan merata sesuai dengan tanggung
jawab kerja. Remunerasi diukur melalui penilaian positif atau negatif pada
prinsip dari pemberian remunerasi antara lain individual equity atau
keadilan individu, internal equity atau keadilan internal, dan external
equity atau keadilan eksternal.
Remunerasi akan diukur menggunakan skala penilaian terhadap
remunerasi yang dibuat sendiri oleh peneliti. Semakin tinggi skor total
yang diperoleh, maka diasumsikan bahwa semakin positif penilaian
prajurit TNI AD terhadap remunerasi. Sebaliknya, jika skor total yang
diperoleh rendah maka semakin negatif penilaian prajurit TNI AD
D.Subjek penelitian
Menurut Azwar (2013) populasi merupakan kelompok subjek yang akan
dikenai generalisasi dengan hasil penelitian sedangkan sampel merupakan
sebagian dari populasi, maka sampel yang akan digunakan harus memiliki
ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinya atau dengan kata lain bahwa sampel
merupakan representasi dari karakteristik populasinya. Populasi dalam
penelitian ini merupakan prajurit TNI Angkatan Darat. Karakteristik dari
sampel penelitian ini yaitu prajurit TNI AD yang masih aktif dalam tugas di
Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista yang terbagi dalam golongan
Tamtama, Bintara dan Perwira.
Berdasarkan karakteristik subjek penelitian ini maka metode pengambilan
sampel yang digunakan dalam peneltian ini adalah teknik stratified sampling
yang memiliki jenis disproporsional sampel. Teknik sampling ini merupakan
teknik pengambilan sampel dengan populasi yang memiliki strata atau
tingkatan dimana jumlah sampel yang diambil dari setiap strata jumlahnya
tidak sebanding dengan populasi (Siregar, 2013).
E.Metode dan alat pengumpulan data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah penyebaran skala.
Jenis skala yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert.
Skala Likert digunakan untuk mengungkapkan sikap pro dan kontra, positif
dan negatif, setuju dan tidak setuju terhadap suatu objek sosial (Azwar, 2013).
jawaban yaitu “Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, “Setuju”, dan “Sangat
Setuju” dan digunakan pada masing-masing skala. Hal ini dikarenakan adanya
alasan yaitu pilihan tengah atau “Netral” dikhawatirkan akan menimbulkan
kecenderungan responden untuk menentukan pilihan ditengah (central
tendency effect) sehingga data mengenai perbedaan diantara responden kurang
informatif (Azwar, 2012). Peneliti menggunakan 4 alternatif jawaban tersebut
karena ingin melihat kecenderungan pandangan subjek kearah setuju atau tidak
setuju.
Penelitian ini menggunakan 2 skala, yaitu skala kepuasan kerja TNI AD
AD dan skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi. Skala kepuasan
kerja prajurit TNI AD bertujuan untuk mengukur tinggi rendahnya kepuasan
kerja yang dimiliki oleh prajurit TNI AD. Skala penilaian prajurit TNI AD
terhadap remunerasi bertujuan untuk mengukur penilaian positif atau negatif
prajurit TNI AD terhadap pemberian remunerasi.
Kedua skala akan diberikan kepada subjek penelitian dalam satu
eksemplar yang masing-masing terdiri dari skala kepuasan kerja prajurit TNI
AD dan skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi. Kedua skala
terdiri item-item favorable dan unfavorable. Item favorable adalah item yang
isinya mendukung atau memihak atribut yang diukur. Sebaliknya, item
unfavorable adalah item yang isinya tidak mendukung atau memihak atribut
yang diukur. Skala kepuasan kerja selanjutnya disebut Bagian I dan skala
adalah tabel pemberian skor pada masing-masing pilihan jawaban subjek
dikedua skala penelitian:
Tabel 1.
Pemberian skor skala penelitian Bagian I dan Bagian II
Pilihan Jawaban Favorable Unfavorable
Sangat setuju (SS) 4 1
Setuju (S) 3 2
Tidak setuju (TS) 2 3
Sangat tidak setuju (STS) 1 4
Berikut penjelasan mengenai kedua skala penelitian :
1. Skala kepuasan kerja
Skala ini akan mengacu pada 6 aspek kepuasan kerja yaitu : 1). Sifat
pekerjaan itu sendiri (the nature of the work); 2). Penghargaan (pay or
fringe benefit); 3). Kesempatan promosi (promotion opportunities); 4).
Pengawasan (Supervision); 5). Rekan kerja (coworker); dan 6). Kondisi
kerja (job condition). Skala kepuasan kerja akan mengukur sejauhmana
kepuasan kerja prajurit terhadap ketertarikan prajurit terhadap
pekerjaannya, jumlah imbalan atau remunerasi yang diterima,
kesempaatan promosi yang diberikan, pendampingan teknis dana
dukungan atasan, serta dukungan rekan kerja,dan kenyamanan terhadap
kondisi fisik lingkungan kerja. Berikut adalah blue print skala kepuasan
Tabel 2.
Blue print Skala Kepuasan Kerja
Aspek Favorable Unfavorable Total
Sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work)
10,35,39, 36,62,46,4
18,45,58,16,5
,22,28 14
Penghargaan (pay or fringe
benefit)
Pengawasan (Supervision), 49,54,68, 73,31,43, 48
78,79,75,63,4
2,3,84 14
Rekan kerja (coworker) 41,14,7,27, 29,21,53
2. Skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi
Skala ini dibuat dengan mengacu pada prinsip penilaian remunerasi
yang dikemukakan oleh Surya (2004). Skala ini dibuat untuk mengetahui
penilaian prajurit TNI AD mengenai remunerasi. Penilaian prajurit TNI
AD terhadap remunerasi diukur berdasarkan prinsip-prinsip remunerasi
yang meliputi; 1). Individual equity atau keadilan individu; 2). Internal
equity atau keadilan internal ; dan 3). External equity atau keadilan
eksternal. Skala penilaian terhadap remunerasi ini akan mengukur
sejauhmana prajurit menilai remunerasi yang telah diberikan setara
dengan usaha kerja, diberikan secara adil antara bobot pekerjaan dengan
jumlah remunerasi yang diperoleh, dan kesetaraan jumlah remunerasi
dengan instansi lain. Berikut adalah blue print skala penilaian prajurit TNI
Tabel 3.
Blueprint Skala Penilaian Prajurit TNI AD Terhadap Remunerasi
Prinsip Favorable Unfavorable Total
Individual equity 13,10,16,32,19,8 17,12,24,6,22,21 12
Internal equity 3,26,25,28,1,29 35,34,30,33,27,23 12
External equity 36,15,5,7,31,4 11,20,18,9,14,2 12
Total 18(50%) 18(50%) 36 (100%)
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas
Validitas merupakan kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana
suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak
diukurnya (Supraktiknya, 2014). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila
mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data
dari variabel yang diteliti secara tepat (Tukiran, 2011). Penelitian ini
menggunakan validitas isi.
Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian
terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgement
(Azwar, 2007). Hal ini dilakukan dengan mengkonsultasikan item-item
skala kepuasan kerja dan persepsi prajurit TNI AD terhadap remunerasi
kepada dosen pembimbing yang berkompeten untuk melihat kesesuaian
alat ukur dengan variabel yang akan diukur.
2. Seleksi Item
Penulisan item yang dilakukan dalam penelitian ini berpedoman pada
