ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membuktikan bahwa pemberdayaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan; untuk membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan; dan untuk membuktikan bahwa pemberdayaan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan PT. Bank Tabungan Pensiun Nasional Kosambi Jawa Barat. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 responden dengan metode penentuan sampel menggunakan purpose sampling. Teknik pengujian data meliputi uji validitas dengan menggunakan teknik CFA (Conformatory Factor Analysis). Dari hasil perhitungan KMO measure of sampling adequacy, didapat nilai sebesar 0,724 yang lebih sebesar dari nilai 0,500. Selanjutnya dari data tersebut diuji dengan analisis regresi berganda dan uji-uji yang mendukung dalam penelitian ini.
Hasil penelitian menunjukkkan bahwa pemberdayaan memiliki pengaruh yang signifikan dan kuat dengan kinerja karyawan, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan, terdapat pengaruh yang signifikan antara Pemberdayaaan dan Motivasi dengan Kinerja Karyawan.
vii
Universitas Kristen Maranatha
ABSTRACT
The aim of this study was to prove that the empowering effect on employee performance; to prove that motivation influence on employee performance; and to prove that the empowerment and motivation affect the performance of employees. This research was conducted for employees of PT. National Pension Savings Bank Kosambi, West Java. The sample in this study was of 50 respondents to the method of Determining the sample using purposive sampling. Mechanical testing includes testing the validity of the data is using techniques CFA ( Conformatory Factor analysis). from the calculation of KMO measure of sampling adequacy, Obtained a value of 0.724 the which is in excess of the value of 0.500, furthermore, from the data tested by multiple regression analysis and tests that support this research.
The result of research Indicating that empowerment has a significant influence and strong employee performance. That is, when employees dilibatakan in the decision making process, and have an ongoing interpersonal relationships between employees and management, it will bring a good performance in the work environment.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
BAB II LANDASAN TEORI ... 6
2.1 Kajian Pustaka ... 6
2.1.1 Pemberdayaan ... 6
2.1.2 Arti Pemberdayaan ... 7
2.1.2.1 Teori Motivasi (Motivation Theory) ... 9
2.1.2.2 Pengertian Motivasi ... 17
2.1.2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 20
2.1.2.4 Manfaat Motivasi ... 21
2.1.3 Kinerja Karyawan ... 22
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 22
2.1.3.2 Penilaian Kinerja ... 27
2.1.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 28
2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 29
2.1.4 Penelitian Terdahulu ... 31
2.2 Model Penelitian ... 33
2.3 Rerangka Pemikiran... 33
2.4 Hipotesis ... 34
BAB III OBJEK Dan METODOLOGI PENELITIAN ... 35
3.1 Objek Penelitian... 35
3.1.1 Sejarah BTPN ... 35
3.1.2 Kejadian Penting (Milestones) ... 36
3.1.3 Visi, Misi, Nilai-Nilai Dan Perjalanan ... 39
3.2 Metodologi Penelitian ... 40
3.3 Populasi Dan Sampel ... 41
3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel (DOV) ... 41
ix
Universitas Kristen Maranatha
3.4.2 Variabel Independen (X) ... 42
3.4.3 Variabel Dependen (Y) ... 42
3.4.4 Definisi Operasional Variabel (DOV) ... 42
3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 43
3.6 Jenis Dan Sumber Data ... 44
3.7 Metode Analisis Data ... 44
3.7.1 Statistik Deskriptif ... 44
3.7.2 Uji Asumsi Klasik ... 45
3.7.2.1 Uji Normalitas ... 45
3.7.2.2 Uji Outlier ... 47
3.7.2.3 Uji Multikolinearitas ... 47
3.7.2.4 Uji Heteroskedastisitas ... 48
3.7.2.5 Uji Autokorelasi... 49
3.7.3 Uji Realiabilitas Dan Validitas ... 50
3.7.3.1 Definisi Reliabilitas ... 50
3.7.3.2 Teori Reliabilitas ... 50
3.7.3.3 Validitas ... 52
3.7.4 Uji Regresi Berganda ... 53
3.7.5 Uji Hipotesis ... 54
3.7.5.1 Analisis Koefisien Determinan ... 54
3.7.4.2 Uji Statistik f (Secara Simultan) ... 55
3.7.5.3 Uji Statistik t (Secara Parsial) ... 55
3.7.6 Analisis Koefisien Determinasi Berganda ... 56
3.7.7 Analisis Korelasi Berganda ... 57
BAB IV HASIL PENELITIAN Dan PEMBAHASAN ... 60
4.1 Hasil Penelitian ... 60
4.1.1 Hasil Penelitian Berdasarkan Data-Data Deskriptif ... 60
4.1.2 Hasi Penelitian Berdasarkan Data Distribusi Deskriptif ... 63
4.1.3 Pengujian Validitas Dan Reliabilitas ... 63
4.1.3.1 Pengujian Validitas ... 63
4.1.3.2 Pengujian Reliabilitas ... 66
4.1.4 Pengujian Asumsi Klasik ... 66
4.1.4.1 Pengujian Normalitas ... 66
4.1.4.2 Pengujian Heteroskedastisitas ... 67
4.1.4.3 Pengujian Multikolinearitas ... 68
4.1.5 Pengujian Korelasi ... 68
4.1.6 Pengujian Hipotesis Statistik Parsial ... 69
4.1.6.1 Pengujian Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Kinerja... 69
4.1.6.2 Pengujian Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ... 71
4.1.7 Pengujian hipotesis Statistik Simultan ... 72
4.2 Pembahasan ... 74
BAB V SIMPULAN Dan SARAN ... 79
5.1 Simpulan ... 79
5.2 Saran ... 84
5.2.1 Saran Untuk Perusahaan ... 84
xi
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu ... 31
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel (DOV) ... 43
Tabel 4.1 Jenis Kelamin ... 60
Tabel 4.2 Usia ... 61
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir ... 61
Tabel 4.4 Lama Kerja ... 62
Tabel 4.5 Jabatan Terakhir ... 62
Tabel 4.6 Descriptive Statistics ... 63
Tabel 4.7 KMO and Bartlett’s Test Pengujian Validitas ... 63
Tabel 4.8 Rotated Component ������ Pengujian Validitas ... 64
Tabel 4.9 Rotated Component Matrix Pengujian Validitas ... 65
Tabel 4.10 Rekapitulasi Pengujian Reliabilitas ... 66
Tabel 4.11 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Pengujian Normalitas ... 67
Tabel 4.12 Coefficients Pengujian Multikolinearitas ... 68
Tabel 4.13 Correlation Pengujian Korelasi ... 69
Tabel 4.14 Coefficients Pengujian Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Kinerja . 70 Tabel 4.15 Model Summary Pengujian Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Kinerja ... 71
Tabel 4.16 Coefficients Pengujian Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kinerja .. 72
Tabel 4.17 Model Summary Pengujian Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kinerja ... 72
Tabel 4.18 Anova Pengujian Hipotesis Statistik Simultan ... 73
Tabel 4.19 Model Summary Pengujian Hipotesis Statistik Simultan ... 73
xiii
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Surat Permohonan Penelitian ... 87
Kuesioner ... 88
Struktur Organisasi Perusahaan ... 94
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Era globalisasi saat ini sudah banyak persaingan yang terjadi di semua bidang.
Negara berkembang masih banyak yang harus diperbaiki, oleh karena itu banyak
tantangan yang masih harus dihadapi negara berkembang terutama di Indonesia.
Indonesia memiliki banyak perusahaan baik perusahaan kecil maupun perusahaan
besar. Ini menyebabkan banyaknya persaingan untuk masuk kerja. Banyaknya
konsekuensi pada perubahan atau pembaharuan akan mempengaruhi kehidupan
manusia. Bagi perusahaan yang sedang melakukan penerimaan karyawan, maka
perusaahaan tersebut harus pintar untuk mencari sumber daya manusia yang dapat
diandalkan sesuai dengan talenta yang dimiliki. Sumber daya manusia memiliki
peran penting di setiap perusahaan. Tentunya di dukung dengan sarana dan
prasarana yang diberikan perusahaan. Perusahaan yang memiliki sumber daya
manusia yang berkualitas dapat membantu manajemen dalam menyelesaikan
tugas.
Kini perkembangan perbankan semakin baik oleh karena itu setiap bank akan
bersaing untuk mendapatkan nasabah. Persaingan dilihat dari fasilitas yang
diberikan bank-bank tersebut, yang dapat mempermudah transaksi setiap nasabah.
Hal ini salah satunya yang diberikan oleh Bank Tabungan Pensiun Nasional.
Bank Tabungan Pensiun Nasonal ini merupakan salah satu bank di Indonesia
B A B I P e n d a h u l u a n | 2
Universitas Kristen Maranatha
Cara yang mudah dan fleksibel ini salah satu keunggulan fasilitas yang diberikan
Bank Tabungan Pensiun Nasional kepada nasabah pensiunan. Bank Tabungan
Pensiun Nasional hadir dalam memberikan solusi yang memudahkan nasabah
pensiunan sesuai kebutuhan yang direncanakan.
Pemberdayaan dan motivasi kerja menjadi alat ukur untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Semua kemampuan yang dimiliki karyawan akan
meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Maka dengan pemberdayaan dan
motivasi ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kerja sama sangat penting di
dalam organisasi. Rencana akan tercapai jika didukung oleh kerja sama antar
karyawan.
Karyawan yang memiliki motivasi tinggi merupakan faktor penting
kesuksesan jangka panjang di berbagai macam organisasi. Menurut Robbins
(1996) motivasi adalah suatu proses yang mendorong seseorang untuk melakukan
atau tidak melakukan sesuatu tindakan dalam rangka mencapai suatu tujuan.
Pemberdayaan karyawan merupakan salah satu cara yang dianjurkan oleh banyak
peneliti akuntansi manajemen untuk meningkatkan motivasi karyawan (Drake
dkk. 2007). Tingkat motivasi kerja yang tinggi akan berhubungan dengan tingkat
efektivitas dan kinerja yang semakin tinggi pula (Thomas dan Velthouse, 1990;
Koberg dkk., 1999 dikutip oleh Drake dkk. 2007).
Salah satu faktor yang mempengaruhi pemberdayaan psikologis seseorang
adalah faktor lingkungan kerja. Faktor lingkungan kerja berkaitan dengan kondisi
tempat kerja baik fisik maupun non fisik. Misalnya fasilitas yang ada di tempat
B A B I P e n d a h u l u a n | 3
Kemudian mempengaruhi pemberdayaan berkaitan dengan kinerja. Hal ini
berfungsi agar karyawan mengetahui bahwa seberapa besar perannya terhadap
peningkatan pada keberhasilan perusahaan dan seberapa baik pekerjaannya
dilakukan. Selain itu, informasi tentang kinerja juga akan meminimalisasi rasa
ketidakpastian dalam karyawan dengan cara memberikan evaluasi pada setiap
pekerjaan (Stup dan Holden, 2005).
Subjek penelitian adalah karyawan Bank Tabungan Pensiun Nasional.
Karyawan yang merespon penelitian ini adalah karyawan di Bandung. Alasan
memilih lokasi penelitian ini adalah Bandung merupakan salah satu kota yang
sedang berkembang pada bidang perekonomian di Jawa Barat. Perusahaan
bergerak pada bidang jasa. Untuk mengatasi tantangan yang ada saat ini, maka
perusahaan harus memaksimalkan kinerja karyawannya agar bisa bertahan dalam
persaingan yang sedang terjadi.
Sering terjadi manajemen kurang memperhatikan karyawannya. Manajemen
kurang memperhatikan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan yang diterima
dari perusahaan. Banyak manajer yang punya masalah untuk mengatasi keunikan
dan kepribadian serta talenta karyawannya. Manajer harus bisa meyakinakan
karyawannya untuk bisa memberikan kontribusi positif kepada perusahaan.
Dengan melakukan pemberdayaan dan motivasi menjadi pekerjaan penting
manajemen. Usaha ini dilakukan untuk memberikan kualitas layanan terbaik.
Motivasi menurun diakibatkan turunnya tingkat kepuasan dari karyawan. Hal ini
terjadi adanya ketidakdisiplinan karyawan. Pimpinan yang baik akan
memberdayakan karyawannya untuk memiliki motivasi kerja yang baik sehingga
B A B I P e n d a h u l u a n | 4
Universitas Kristen Maranatha
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka penulis melakukan
penelitian dengan menetapkan judul : “Pengaruh Pemberdayaan dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Pensiun
Nasional Kosambi Jawa Barat”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka masalah yang akan diteliti :
1. Adakah pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja karyawan pada Bank
Tabungan Pensiun Nasional ?
2. Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank
Tabungan Pensiun Nasional ?
3. Adakah pengaruh pemberdayaan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada Bank Tabungan Pensiun Nasional ?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk :
1. Untuk membuktikan bahwa pemberdayaan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2. Untuk membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
3. Untuk membuktikan bahwa pemberdayaan dan motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
1.4. Manfaat penelitian
B A B I P e n d a h u l u a n | 5
1. Bagi manajer, penelitian ini diharapkan dapat memberi pandangan tentang
persepsi staf tentang pemberdayaan. Hal ini penting karena diharapkan
dengan meningkatkan pemberdayaan karyawan maka motivasi kerja
karyawan pun ikut meningkatkan kinerja tanpa perlu adanya pemberian
insentif dalam rupa apapun.
2. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi
perkembangan studi dan mampu menambah referensi dalam akuntansi
perilaku terutama dalam hubungan dengan pemberdayaan, motivasi kerja, dan
kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti lain, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan
79 Universitas Kristen Maranatha BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1. SIMPULAN
Dari berbagai hasil penelitian yang berjudul “Pengaruh Pemberdayaan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Tabungan Pensiun
Nasional Kosambi Jawa Barat”, maka peneliti dapat membuat kesimpulan sebagai
berikut:
1. Berdasarkan perhitungan menggunakan Regresi Berganda untuk variabel
Pemberdayaan ( , Motivasi Kinerja ( dan Kinerja Karyawan (Y),
maka diperoleh persamaan :
= + +
Persamaan di atas dapat diartikan sebagai berikut:
a = 2,242 Artinya jika Pemberdayaan , Motivasi Kinerja bernilai
nol (0), maka Kinerja Karyawan (Y) akan bernilai 2.242 satuan;
b = 0,282 Artinya jika Pemberdayaan sebesar satu satuan dan
variabel lainnya konstan, maka Kinerja Karyawan (Y) akan sebesar 2.524
satuan, b = 0,229 artinya jika Motivasi Kinerja sebesar satu satuan
dan variabel lainnya konstan, maka Kinerja Karyawan (Y) akan sebesar
B A B V S i m p u l a n d a n S a r a n | 80
2. Berdasarkan perhitungan menggunakan Data – Data Distribusi untuk
memberikan gambaran mengenai data demografis dari responden yang
diteliti, maka diperoleh hasil:
a. Jenis Kelamin laki-laki sebesar 72% dan perempuan 28%
b. Usia 26-30 tahun sebesar 44%, 31-35 tahun sebesar 40%, 36-40 tahun
sebesar 8% dan diatas 41 tahun sebesar 8%
c. Pendidikan Terakhir SMA sebesar 12%, D3 sebesar 46%, dan S1
sebesar 42%
d. Lama Kerja lebih dari 3 tahun 48%, 1-3 tahun 40%, dan kurang dari 1
tahun sebesar 12%.
e. Jabatan sebagai Marketing sebesar 34%, Administrasi sebesar sebesar
34%, dan pekerjaan lainnya sebesar 32%
3. Berdasarkan perhitungan menggunakan Pengujian Validitas untuk
menggambarkan kepekaan alat ukur untuk dapat menjelaskan
variabel-variabel yang dingin diteliti dalam penelitian ini, maka diperoleh hasil
nilai sebesar 0,724 yang lebih besar dari nilai 0,500. Jadi jumlah sampel
yang ada sudah cukup.
4. Berdasarkan perhitungan menggunakan Pengujian Reliabilitas dengan
menggunakan alpha cronbach, maka diperoleh hasil : sebesar 0,700 berarti
item-item yang diterima sudah cukup reliabel.
5. Berdasarkan perhitungan menggunakan Pengujian Normalitas untuk
memastikan bahwa data yang dukur memiliki distribusi normal, maka
B A B V S i m p u l a n d a n S a r a n | 81
Universitas Kristen Maranatha
berarti bahwa data-data yang ada untuk ketiga variabel yang diteliti, sudah
berdistribusi normal.
6. Berdasarkan perhitungan menggunakan Pengujian Heteroskedadistitas
untuk memastikan data yang dibuat tidak menunjukkan gejala
Heteroskedadistitas yang berarti nilai resiudal tidak mempengaruhi hasil
akhir dari perhitungan, maka diperoleh hasil bahwa hasil penelitian tidak
menunjukkan gejala heteroskedadistitas.
7. Berdasarkan perhitungan menggunakan Pengujian Mutikolinearitas untuk
memastikam bahwa perhitungan yang dilakukan tidak menunjukkan gejala
Multikolinearitas yang dapat mempengaruhi hasil akhir dari perhitungan,
maka diperoleh hasil nilai Variabel Inflation Factors (VIF) kedua
independen variabel lebih kecil dari nilai 10 dan mendekati angka 1. Jadi
dalam penelitian ini tidak menunjukkan gejala Multikolinearitas.
8. Berdasarkan perhitungan menggunakan Pengujian Korelasi, maka
diperoleh hasil pemberdayaan sebesar 0,009 dan motivasi kerja sebesar
0,51 terhadap Kinerja Karyawan
9. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan Pengujian Hipotesis, maka
diperoleh hasil :
a. Berdasarkan perhitungan pengujian hipotesis secara parsial untuk melihat
pengaruh antara pemberdayaan dengan Kinerja Karyawan, peneliti
menemukan nilai thitung sebesar 2,726 yang > dari ttabel sebesar 1,667 (df =
50-3 = 47; 0,05). Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara
B A B V S i m p u l a n d a n S a r a n | 82
peneliti juga menemukan nilai koefisien determinasi sebesar 0,134
menggambarkan nilai pengaruh sbesar 13,4% antara Pemberdayaan dan
motivasi terhadap kinerja karyawan.
Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pemberdayaaan dengan
Kinerja Karyawan pada karyawan Bank BTPN di kota Bandung. Hal ini
berarti, semakin besar pemeberdayaan yang dapat diberikan dalam
lingkungan kerja, akan mendorong kinerja karyawan yang semakin
meningkat. Pengaruh yang signifikan ini dapat dijelaskan dalam bentuk
persamaan regresi sebagai berikut:
= , + ,
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Pemberdayaan
Berdasarkan Koefisien Kontribusi, Pemberdayaan memiliki pengaruh
sebesar 13,4% terhadap kinerja.
b. Berdasarkan perhitungan pengujian hipotesis parsial untuk melihat
pengaruh antara motivasi dengan Kinerja Karyawan, peneliti menemukan
nilai thitung sebesar 2,001 yang > dari ttabel sebesar 1,667 (df = 50 - 3 = 47;
0,05). Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi
terhadap kinerja karyawan di perusahaan ini. Selain itu, Nilai koefisien
determinasi sebesar 0,138 menggambarkan nilai pengaruh sbesar 5,8%
B A B V S i m p u l a n d a n S a r a n | 83
Universitas Kristen Maranatha
Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi dengan
Kinerja Karyawan pada karyawan Bank BTPN di kota Bandung. Hal ini
berarti pengaruh yang ada antara motivasi dan kinerja karyawan memiliki
nilai yang kecil sehingga dapat diabaikan dalam penelitian ini.
= , + ,
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
X2 = Motivasi
Pengaruh yang ada antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan,
berdasarkan Koefisien Kontribusi hanya sebesar 7,7%
c. Berdasarkan perhitungan pengujian hipotesis simultan untuk melihat
pengaruh antara pemberdayaan, motivasi, dengan Kinerja Karyawan,
peneliti menemukan nilai Fhitung sebesar 4.937, > dari Ftabel sebesar 2.84
(df = 3, df = 50). Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan
antara pemberdayaan dan motivasi terhadap kinerja karyawan di
perusahaan ini. Selain itu, Nilai koefisien determinasi sebsar 0,138
menggambarkan nilai pengaruh sebesar 13,8% antara Pemberdayaan dan
motivasi terhadap kinerja karyawan.
Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pemberdayaaan dan
Motivasi dengan Kinerja Karyawan pada karyawan Bank BTPN di kota
Bandung yang dapat digambarkan dengan persamaan regresi sebagai
B A B V S i m p u l a n d a n S a r a n | 84
= . + , + ,
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Pemberdayaan
X2 = Motivasi
Hal ini berarti, semakim besar pemberdayaan dan motivasi yang diberikan
kepada karyawan Bank BTPN maka akan semakin besar tingkat kinerja
karyawan dalam lingkungan kerja. Dari Koefisien kontribusi yang ada,
sebanyak 17.4% kinerja karyawan akan dpengaruhi oleh pemberdayaan
dan motivasi.
5.2. SARAN
5.2.1. Saran untuk perusahaan
a. Peneliti menyarankan kepada perusahaan bank BTPN bandung, untuk
dapat melibatkan karyarwan dalam keputusan-keputusan yang bersifat
penting dalam aktivitas kerjanya, dengan memberikan wewenang
secukupnya. Dengan demikian, para karyawan akan merasa lebih
diberdayakan dalam lingkungan kerjanya. Dengan merasa terlibat dan
mendapatkan wewenang (diberdayakan), maka para karyawan akan
memunculkan kinerja yang lebih baik.
b. Peneliti menyarankan bagi para atasan/rekan kerja para karyawan untuk
B A B V S i m p u l a n d a n S a r a n | 85
Universitas Kristen Maranatha
sehingga para karyawan dapat merasa perlakuan yang diberikan oleh
atasan/rekan kerja dapat memotivasi mereka untuk dapat bekerja lebih
maksimal.
5.2.2. Saran Untuk Penelitian Selanjutnya
a. Peneliti menyarankan kepada peneliti selanjutnya untuk dapat mengatur
aktivitas teknis pengumpulan kuesioner dengan baik. Dalam penelitian ini,
kuesioner diberikan pada minggu keempat (akhir bulan), dimana aktivitas
kerja di bank sedang sangat padat. Hal ini berdampak pada lamanya
waktu pengembalian kuesioner oleh para karyawan yang menjadi
responden. Karena itu, peneliti menyarankan untuk dapat mencari
waktu-waktu yang lebih tepat, misalnya awal bulan.
b. Dalam penelitian ini, peneliti hanya dapat menemukan 50 orang respodnen
karyawan bank BTPN. Peneliti menyarankan kepada peneliti selanjutnya
untuk memperbanyak jumlah responden yang diteliti, sehingga data
observasi yang dimiliki juga akan menjadi semakin banyak. Dengan
semakin banyaknya jumlah karyawan, maka hasil penelitian akan memiliki
kemampuan generalisasi yang semakin besar.
c. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih cepat memberikan surat
penelitian kepada beberapa perusahaan, karena adanya variasi dari
perusahaan untuk memberikan respon terhadap surat yang diajukan.
Dengan demikian, peneliti selanjutnya tidak perlu menunggu terlalu lama
DAFTAR PUSTAKA
(http://www. btpn.com/) Diakses 16 November 2015
Arifin Alvin, Hamid Djamhur, dan Soe’oed Hakam M. Pengaruh Pemberdayaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan CV. Catur Perkasa Manunggal). Jurnal. Univeristas Brawijaya. Malang
Armstrong, M. And Angela Baron. 2005. Managing Performance: Performance Management in Action. London: CIPD.
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo. Jakarta
Hartono, Jogiyanto. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-pengalaman (Edisi 6). Yogyakarta, Indonesia: BPFE UGM
Hasibuan, M.S.P. 2010. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Hasibuan, M.S.P. 2012. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Inadiya Narani Ghea.2010.Pemberdayaan, Motivasi, dan Kinerja : Penilaian Dampak Umpan Balik dan Insentif pada Karyawan Nonmanajerial. Jurnal. Universitas Diponogoro. Semarang
Marthis, Robert L dan John H. Jackson. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia: Buku Dua. Jakarta: Salemba Empat
Mulyadi. 2001. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. Salemba Empat. Jakarta
Mulyadi. 2007. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen: Sistem Pelipatganda Kinerja Perusahaan. Jakarta: Salemba Empat
86
Universitas Kristen Maranaha
Octavia Irawan Anggi dan Dr. Baridwan Zaki, SE.,Msi.,Ak. Determinan Motivasi Kerja Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) TBK. Cabang Bontang. Jurnal. Univeristas Brawijaya. Malang
Paul R.J B.P Niehoff, W.H Turnley. 2000. Empowement, expectations, and the psychological contract-managing the dilemmas and gaining the advantage. Journal of Social-Economics, 3633754 vol. 29, pp.471-485.
(http://www.sciencedirect.com.science/journal/10535357/29/5) Diakses 23 November 2015
Prawiro Sentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE. Yogyakarta
Spreitzer G.M, M.A Kizilos, and S.W Nason. 1997. A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectiveness, satisfaction, and strain. Journal of Management. 01492063 vol23 (5): pp. 679-704.
(
http://www.ecobiz.de/record/a-dimentional-analysis-of-the-relationship-
between-psychological-empowerment-and-effecttiveness-satisfaction-and-strain-speitzer-gretchen/10006996409) Diakses 17 November 2015
Sugiyono. 2014. Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung
