HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA GURU (Studi Kasus pada Guru-Guru di Yayasan Pendidikan Charitas)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Mario Eka Danardono 041334026
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2010
PERSEMBAHAN
Welcome To Wherever You Are Created by Bon Jovi
Maybe we're different, but we're still the same We all got the blood of Eden, running through our veins
I know sometimes it's hard for you to see You come between just who you are and who you wanna be
If you feel alone, and lost and need a friend Remember every new beginning, is some beginning's end
Welcome to wherever you are
This is your life, you made it this far Welcome, you gotta believe
That right here right now, you're exactly where you're supposed to be
Welcome, to wherever you are
When everybody's in, and you're left out
And you feel your drowning, in a shadow of a doubt Everyones a miracle in their own way
Just listen to yourself, not what other people say
When it seems you're lost, alone and feeling down Remember everybody's different
Just take a look around
Be who you want to, be who you are
Everyones a hero, everyones a star
When you wanna give up, and your hearts about to break
Remember that you're perfect, God makes no mistakes
Skripsi ini kupersembahkan untuk semua orang yang berdedikasi
untk terus hidup
“ welcome to wherever you are”
MOTTO
...
You’ll
Never
Walk Alone
...
Liverpool “ The Reds ”
Pernyataan Keaslian Karya
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini merupakan karya asli saya yang tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 17 Mei 2010
Mario Eka Danardono
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertandatangan dibawah ini, saya mahasiswa Sanata Dharma : Nama : Mario Eka Danardono
Nomor Mahasiswa : 041334026
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA GURU (Studi Kasus Pada Guru-Guru di Yayasan Pendidikan Charitas)
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 17 Mei 2010
Yang menyatakan
Mario Eka Danardono
ABSTRAK
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA GURU (Studi Kasus pada Guru-Guru di Yayasan Pendidikan Charitas)
Mario Eka Danardono Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2010
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja guru. Penelitian ini dilaksanakan di Yayasan Pendidikan Charitas pada bulan September 2009. Populasi penelitian ini adalah seluruh guru yang bekerja di Yayasan Pendidikan Charitas Jakarta Selatan. Penelitian ini adalah penelitian populasi. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan analisis korelasi product moment. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja (r = 0,433; ρ = 0.004).
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND TEACHER’S PERFORMANCE
(A Case Study at Teachers in Charitas Education Institution) Mario Eka Danardono
Sanata Dharma University Yogyakarta
2010
The aim of this research is to find out the relationship between job statisfaction and teacher’s performance. This research was held in Charitas Education Institution in September 2009. The population was the whole teachers who work in Charitas Education Institution South Jakarta. The data analysis technique used the product moment analysis. The result of this research show that there is a relationship between job satisfaction and teacher’s performance (r = 0,433; ρ = 0.004).
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Kasih, yang telah memberikan bimbingan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Pendidikan Akuntansi, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma. Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis mendapat bantuan, bimbingan dan arahan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:
a. Romo Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan untuk belajar dan mengembangkan kepribadian kepada penulis.
b. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
c. Bapak Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma.
d. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma dan Pembimbing yang telah bersedia menyediakan waktu, memberikan saran dan kritik yang sangat berarti dalam membimbing penyelesaian skripsi ini.
xi
e. Bapak Drs. FX. Muhadi, M.Pd., dan bapak Ignatius Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. selaku dosen penguji yang telah meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan, kritik, dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.
f. Seluruh dosen Universitas Sanata Dharma, khususnya Program Studi Pendidikan Akuntansi yang telah memberikan tambahan pengetahuan selama proses perkuliahan.
g. Keluarga terbaik Bapak, Ibu dan Adik di rumah serta Nining the special one yang telah sabar menunggu.
h. SIL International, Yayasan Pendidikan Charitas dan Lembaga Anak Wayang Indonesia yang telah memberikan banyak waktu dan kesempatan.
i. Teman-teman PAK’A & PAK’B ’04 atas hari-hari bersama selama perkuliahan bertahun-tahun, khusunya G. Yoga Wasana dan Sukoco.
j. Semua pihak yang telah membantu dan tidak bisa disebutkan satu persatu. Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, dan karenanya peniulis mengharapkan berbagai kritik, saran dari semua pihak. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak pembaca.
Yogyakarta, 17 Mei 2010
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERSEMBAHAN ... iv
MOTTO ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vii
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Batasan Masalah ... 4
C. Rumusan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 4
E. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II KAJIAN TEORITIK A. Kepuasan Kerja ... 6
B. Kinerja ... 14
C. Guru ... 23
... 34
... 47
A. Kesimpulan ... 68
D. Kerangka Berpikir ... 31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 34
C. Subjek dan Objek Penelitian ... 34
D. Populasi Penelitian ... 35
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 35
F. Teknin Pengumpulan Data ... 40
G. Teknik Pengujian Instrumen ... 40
H. Teknik Analisa Data ... 44
BAB IV GAMBARAN UMUM SEKOLAH A. Identitas Sekolah ... B. Visi dan Misi Sekolah ... 48
C. Data Guru ... 51
D. Fasilitas Sekolah ... 53
BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... 57
B. Analisis Data ... 63
C. Pembahasan ... 66 BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN
xiv
B. Keterbatasan ... 68 C. Saran ... 69 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
TABEL 2.1 Standar Kompetensi Guru Mata Pelajaran di SD/MI, SMP/MTs,
SMA/MA ... 30
TABEL 3.1 Operasionalisasi Variabel Bebas Kepuasan Kerja ... 35
TABEL 3.2 Skor Pernyataan Kepuasan Kerja ... 36
TABEL 3.3 Operasionalisasi Variabel Terikat Kinerja Guru ... 37
TABEL 3.4 Rangkuman Uji Validitas untuk Variabel Kepuasan Kerja ... 41
TABEL 3.5 Interpretasi Nilai r ... 47
TABEL 5.1 Persebaran Responden ... 57
TABEL 5.2 Tingkat Kepuasan Kerja Responden ... 57
TABEL 5.3 Tingkat Kepuasan Kerja Guru SD ... 58
TABEL 5.4 Tingkat Kepuasan Kerja Guru SMP ... 59
TABEL 5.5 Kepuasan Kerja Guru SMA ... 60
TABEL 5.6 Tingkat Kinerja Responden ... 60
TABEL 5.7 Kinerja Guru SD ... 61
TABEL 5.8 Kinerja Guru SMP ... 62
TABEL 5.9 Kinerja Guru SMA ... 62
TABEL 5.10 Hasil Pengujian Normalitas ... 63
TABEL 5.11 Rangkuman Pengujian Linieritas ... 64
TABEL 5.12 Penghitungan Korelasi Product-moment ... 65
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN I Kuesioner Penelitian ... 73
LAMPIRAN II Data Uji Validitas dan Reliabilitas ... 80
LAMPIRAN III Uji Validitas dan Reliabilitas ... 83
LAMPIRAN IV Data Induk Penelitian ... 86
LAMPIRAN V Uji Normalitas ... 93
LAMPIRAN VI Uji Hipoteis ... 95
LAMPIRAN VII Kategori Kecenderungan Variabel ... 97
LAMPIRAN VIII Tabel Korelasi ... 100
LAMPIRAN IX Tabel Uji t ... 102
PERIJINAN ... 104
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kompetensi keguruan merupakan seperangkat pengetahuan dan keahlian yang wajib dipelajari dan dikuasai oleh seorang guru. Kompetensi keguruan meliputi kompetensi: pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Kompetensi keguruan merupakan unsur dominan dalam pengukuran kinerja guru. Chandler (1955:267) menyatakan bahwa 65% kinerja guru ditentukan oleh keberhasilan guru dalam menerapkan kompetensi keguruan, sedangkan 35% lainnya ditentukan oleh pencapaian siswa selama berproses di sekolah.
Pengukuran secara benar terhadap kinerja guru penting untuk dilakukan. Sekolah sebagai sebuah lembaga yang memiliki tujuan perlu mengupayakan berbagai macam cara, alat, dan kegiatan untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Cara, alat, dan kegiatan tersebut tidak boleh diupayakan secara sembarang. Hanya cara, alat, dan kegiatan yang mendukung tujuan yang dapat dipertahankan. Guru sebagai salah satu alat, dituntut untuk mampu mewujudkan tujuan tersebut. Konsekuensi logisnya, hasil kerja atau kinerja guru perlu diukur dan dievaluasi kesesuaiannya dengan tujuan awal. Hal tersebut dilakukan untuk menentukan apakah seorang guru masih dapat dipertahankan atau harus dilepaskan.
Baik-buruknya kinerja guru pada umumnya dapat dilihat dari perilaku guru di sekolah, salah satunya di Yayasan Pendidikan Charitas. Cara mengajar monoton dan cenderung text book, menilai secara tidak adil, lalai dalam mencatat progres di kelas, menggunakan kata-kata atau perbuatan yang dapat menjatuhkan siswa, serta emosi yang kurang stabil terasa mewarnai perilaku guru di yayasan tersebut. Cara mengajar dan kepribadian guru seperti itu menyebabkan siswa merasa enggan, takut, dan tidak bersemangat untuk mengikuti pelajaran.
Anoraga (1995:78) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan ungkapan perasaan karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Ada banyak faktor yang dapat membangun kepuasan kerja seseorang, yaitu faktor: finansial, fisik, sosial, dan psikologis. Bila dijabarkan, faktor-faktor tersebut sesungguhnya berisi aneka macam kebutuhan yang diinginkan manusia, yaitu meliputi kebutuhan: fisiologis, keselamatan, cinta, harga diri, dan aktualisasi diri. Oleh sebab itu, kepuasan kerja para guru di atas dapat dijelaskan dalam teori motivasi Maslow (Anoraga, 1995:79).
Maslow (1984:67) mengungkapkan bahwa kehidupan motivasional seseorang digerakkan oleh susunan kebutuhan pokok yang tersusun dalam suatu hirarki dimana puncak hirarki tersebut ditempati oleh kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan pokok tersebut menjadi motif atau alasan bagi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan (Anoraga, 1992:35). Sedangkan menurut Hasibuan dalam Purwaningsih (2002:1), seseorang bersedia bekerja karena ingin memenuhi kebutuhan pokoknya. Bila kebutuhan pokok seseorang dapat terpenuhi melalui suatu pekerjaan yang dilakoninya, maka akan timbul rasa senang yang mencerminkan tingkat kepuasan kerjanya.
B. Batasan Masalah
Ada beberapa faktor yang berhubungan dengan tingkat kinerja guru, antara lain: kepuasan kerja, supervisi oleh manajemen, kemampuan managerial manajemen, dan infrasturktur sekolah. Pembatasan masalah dalam penelitian ini dilakukan terhadap faktor tersebut, yaitu fokus pada faktor kepuasan kerja guru yang ditentukan oleh tingkat pemenuhan kebutuhan pokoknya.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut: apakah terdapat hubungan kepuasan kerja dengan kinerja guru?
D. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan guna menjawab rumusan masalah yang telah diajukan diatas. Maka melalui penelitian ini, peneliti berharap mendapatkan gambaran tentang hubungan kepuasan kerja dengan kinerja guru.
E. Manfaat Penelitian
Setelah tujuan penelitian ini tercapai, penelitian ini akan memberi manfaat bagi pihak – pihak berikut ini:
a. Hasil penelitian ini dapat dijadikan suatu tolak ukur bagi Yayasan Charitas Jakarta Selatan untuk melihat kapasitasnya dalam memenuhi kebutuhan guru.
b. Hasil penelitian ini dapat menjadi referensi untuk menentukan tindakan-tindakan manajerial yang perlu diambil terkait kepuasan kerja guru-guru di Yayasan Pendidikan Charitas.
c. Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk melihat kinerja guru.
2. Bagi guru – guru atau calon guru
Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan bagi guru atau calon guru dalam melihat keadaan profesi guru saat ini, khususnya di Yayasan Pendidikan Charitas Jakarta Selatan atau yang sederajat.
3. Bagi Universitas Sanata Dharma
BAB II KAJIAN TEORITIK
A. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan gambaran tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaan dan keadaan lingkungan kerjanya (Anoraga, 1995:78). Sedangkan menurut Joseph Tiffin dalam As’ad (2000:104), kepuasan kerja merupakan sikap karyawan dalam menanggapi pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan kerjasama dengan pimpinan maupun sesama karyawan. Sejalan pengertian sebelumnya, Gibson et al. (1987:67) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang dikembangkan para karyawan sepanjang waktu mengenai berbagai segi pekerjaanya, seperti: upah, gaya
supervisor, dan rekan sekerja. Pengertian kepuasan kerja tersebut masih
didukung pendapat Handoko (2001:193) yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional baik menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan oleh para karyawan ketika mereka memandang pekerjaannya. Disamping itu, ada pula pendapat Hariandja (2002:290) yang mengungkapkan kepuasan kerja sebagai suatu cakupan perasaan yang dialami individu baik secara positif maupun negatif yang timbul karena berbagai macam faktor atau dimensi yang ada dalam pekerjaanya.
2. Dimensi-Dimensi dalam Kepuasan Kerja
Menurut Hariandja (2002:291), ada enam dimensi kepuasan kerja, yaitu:
a. Dimensi gaji, yaitu kepuasan kerja yang berhubungan dengan jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai kompensasi dari tenaga yang dikeluarkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Untuk menimbulkan kepuasan kerja, maka gaji yang diterima harus sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil oleh karyawan.
b. Dimensi tugas atau pekerjaan itu sendiri, yaitu kepuasan kerja yang muncul karena seorang karyawan memperoleh atau tidak memperoleh sesuatu yang memuaskan dalam elemen-elemen tugas yang menjadi bagian dari pekerjaannya.
c. Dimensi rekan kerja sederajat, yaitu kepuasan kerja yang muncul karena interaksi dengan rekan-rekan kerja sederajat di tempat kerja. Diperoleh atau tidak diperolehnya teman kerja yang menyenangkan menentukan kepuasan kerja dalam dimensi ini.
d. Dimensi atasan, yaitu kepuasan kerja yang muncul terkit kemampuan atasan dalam memberi perintah atau petunjuk kerja. Cara-cara yang digunakan atasan dalam mengkomunikasikan perintah sangat menentukan kepuasan kerja karyawan, bisa menyenangkan atau tidak menyenangkan.
kecurangan atau tidak transparannya proses kenaikan jabatan yang memperkecil kemungkinan seorang karyawan untuk naik jabatan dapat menurunkan kepuasan kerjanya.
f. Dimensi lingkungan kerja, yaitu kepuasan kerja yang berhubungan dengan keadaan fisik mupun psikis di tempat karyawan bekerja. Keadaan fisik dapat berupa gedung atau alat-alat kerja, kesehatan, suhu udara, sirkulasi udara, dan penerangan. Sedangkan keadaan psikis merujuk kepada kata sifat, antara lain: tenang, nyaman, dan aman, yaitu suatu keadaan yang berhubungan dengan perasaan karyawan selama di tempat kerja.
Hasibuan dalam Purwaningsih (2002:1) mengungkapkan bahwa seseorang bersedia bekerja karena ingin memenuhi kebutuhan pokoknya. Segala sesuatu yang terdapat dalam pekerjaan dan lingkungan kerja seseorang dapat menjadi sarana pemuas kebutuhan-kebutuhan pokok tersebut. Disamping itu, menurut Anoraga (1995:79) kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan dalam teori hirarki kebutuhan pokok Maslow. Kepuasan kerja akan terwujud ketika motif kerja, yaitu kebutuhan pekerja dapat terpenuhi melalui pekerjaan dan lingkungan kerjanya, sehingga dimensi kepuasan kerja dapat dipaparkan sebagai berikut:
a. Dimensi fisiologis
dipengaruhi atau dijelaskan oleh dua konsepi, yaitu konsep
homeostasis, dan konsep selera manusia. Konsep homeostasis
merupakan konsep yang memandang kegiatan pemenuhan kebutuhan fisiologis seabagai kegiatan otomatis yang tidak disadari manusia. Sedangkan konsep selera manusia merupakan konsep yang memandang kegiatan pemenuhan kebutuhan fisiologis sebagai kegiatan sadar dimana manusia bisa memilih bentuk dan cara memenuhi kebutuhan fisiologis sesuai dengan keinginan mereka.
Benda yang dikategorikan ke dalam kebutuhan fisiologis merupakan benda yang dapat menyebabkan aktivitas tubuh manusia berjalan normal. Benda-benda tersebut biasanya dapat ditemukan dalam makanan, minuman, benda lain yang dimasukkan ke dalam tubuh manusia secara fisik, atau benda lain yang dapat menopang aktivitas fisik manusia. Contoh benda yang dibutuhkan fisik manusia dan terdapat dalam makanan, minuman, atau benda lain tersebut adalah sebagai berikut: karbohidrat, lemak, macam-macam vitamin, air, oksigen, zat penenang, serat, caffein, protein, kaca mata, sex, kaca, pakaian, tempat tinggal, dan masih banyak lagi.
b. Dimensi keselamatan
perasaan damai dan tenteram, terlindungi, atau terhindar dari ketidakteraturan dan ketidakpastian. Keselamatan di sini dapat diartikan adanya sebuah kepastian atau jaminan bagi seseorang untuk terus menjalankan kehidupannya, terhindar dari kejadian-kejadian yang sifatnya insidental dan mengagetkan, atau kejadian yang berada di luar prediksi. Dengan kata lain, kebutuhan akan keselamatan adalah suatu hal yang dapat membentuk sebuah jaminan bagi kelangsungan hidup manusia dan atau mempertahankan sesuatu yang sudah dimilikinya.
Pengertian kebutuhan keselamatan menjadi lebih universal. Berikut ini beberapa hal yang dapat kita kategorikan dalam kebutuhan-kebutuhan akan keselamatan, yaitu sesuatu yang terkait dengan: keamanan, kemantapan, ketergantungan, perlindungan, kebebasan dari rasa takut, cemas dan kekalutan, struktur yang mantap, ketertiban, hukum, batas-batas kewajaran, kekuatan pada diri pelindung, dan sebagainya (Maslow, 1984:43).
c. Dimensi cinta
dalam kebutuhan fisiologis. Cinta menekankan diri pada kelembutan dan kebaikan hati untuk memberi maupun menerima (Maslow, 1984:50). Kebutuhan akan cinta menurut teori Maslow dapat pula diartikan sebagai kebutuhan akan interaksi sosial.
Keterpenuhan kebutuhan sosial sangat bergantung pada peran lingkungan keluarga, tetangga, wilayah, clan, golongan, kelas, perkumpulan, dan teman-teman satu profesi. Selain faktor lingkungan, ketercapaian kebutuhan sosial ini juga sangat erat hubungannya dengan kemampuan seseorang dalam menyesuaikan diri (Maslow, 1984:50). Seseorang melakukan interaksi, kemudian lingkungan-lingkungan tersebut yang menentukan terpenuhi atau tidaknya kebutuhan sosial seseorang.
Benda yang dikategorikan kebutuhan sosial meruapakan suatu bentuk, tata, atau pola hubungan yang dapat menghapus rasa keterasingan, kesepian dan kesendirian, perceraian dan pertengkaran dalam keluarga, kesenjangan usia atau generasi, serta menghapus keinginan untuk berkelompok, dan bersahabat. Selain itu juga dapat membentuk rasa akrab, dan saling memiliki antar manusia (Maslow, 1984:49).
d. Dimensi harga diri
menginginkan kata-kata tersebut melekat pada dirinya. Bentuk-bentuk penilaian itulah yang selanjutnya kita sebut harga diri. Menurut Maslow (1984:50), ada dua macam bentuk harga diri yang diinginkan manusia, yaitu: satu) harga diri yang diharapkan timbul dari dalam diri, dua) harga diri yang diharapkan timbul dari pemberian orang lain. Harga diri yang muncul dari dalam diri merupakan keinginan akan kekuatan, prestasi, pencapaian, dan keunggulan yang diharapkan dapat dimiliki oleh manusia. Pada bentuk pertama, pengakuan hanya muncul dari dalam dirinya sendiri. Sedangkan harga diri yang diberikan orang lain merupakan keinginan akan nama baik, gengsi, penghormatan dari orang lain, status sosial, ketenaran, kemuliaan, atau adanya peran dominan yang diberikan atau disandangkan oleh orang lain. Pada bentuk kedua ini, akan muncul pengakuan dari orang lain.
Efek dari terpenuhinya kebutuhan akan harga diri ini adalah munculnya sebuah keadaan yang memperlihatkan perasaan bangga dan percaya pada diri sendiri bahwa dalam dirinya memiliki kekuatan, kegunaan, dan kapabilita yang dapat bermanfaat bagi orang lain atau bahkan seluruh dunia.
e. Dimensi aktualisasi diri
akan hilang ketika orang tersebut dapat melakukan sesuatu yang secara individual sesuai bagi dirinya. Saat seseorang menginginkan aktualisasi diri, orang tersebut ingin merealisasikan karakteristik-karakteristik yang melekat pada dirinya. Karakteristik tersebut seperti yang diungkapkan Goble dan Aa’ad dalam (Purwaningsih, 2002:23), antara lain: kemampuan, bakat, potensi, nama baik, dan penghargaan. Pendapat tersebut masih ditambah beberapa karakteristik lain, yaitu:
morality, creativity, spontanity, problem solving, lack of prejudice, and
acceptance of facts (http://en.wikipedia.org/wiki/
Maslow's_hierarchy_of_needs). 3. Fungsi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia. Menurut Handoko (2001:194), kepuasan kerja diperlukan untuk memlihara karyawan agar dapat menanggapi lingkungan motivasional yang diciptakan perusahaan. Disamping itu, karyawan dengan kepuasan kerja tinggi memiliki peluang besar untuk menyelesaikan tugas dengan baik.
waktu, penuh inisiatif, dan kemungkinan memiliki prestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja berfungsi untuk menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja suatu perusahaan sehingga memungkinkan meningkatnya kinerja karyawan.
B. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawan atau kelompok karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999:2). Sedangkan menurut Simamora (1995:327), kinerja adalah suatu tingkat pencapaian seorang karyawan dalam memenuhi pekerjaan.
2. Pengertian Penilaian Kinerja
karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja ke arah yang optimal.
3. Unsur-Unsur dalam Penilaian Kinerja
Menurut Handoko (2001:144), faktor-faktor penilaian kerja antara lain disebutkan sebagai berikut: keandalan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, dan kualitas hasil kerja. Sedangkan menurut Hasibuan (2000:94), unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
a. Kesetiaan
Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan dalam menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari hal-hal yang tidak dapat dipertanggungjawabkan.
b. Prestasi kerja
Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut.
c. Kejujuran
Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain, d. Kedisiplinan
Menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan pekerjaannya berdasarkan perintah yang telah diberikan.
e. Kreativitas
Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil.
f. Kerjasama
Menilai kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar organisasi sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
g. Kepemimpinan
Menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif.
h. Kepribadian
i. Prakarsa (inisiatif)
Mempunyai inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j. Kecakapan
Menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan berbagai macam elemen yang terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan di dalam oraganisasi.
k. Tanggung jawab
Menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan, hasil kerja, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku kerjanya.
4. Fungsi Penililaian Kinerja
Hasil penilaian kinerja dapat menjadi umpan balik untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja karyawan dan manajemen personalia. Berikut ini dipaparkan fungsi penilaian kinerja secara lebih rinci (Handoko, 2001:135).
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan meraka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainya.
c. Keputusan terkait penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja di masa lalu.
d. Kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik, mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan dalam proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajeman personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
h. Kesalahan dalam mendesain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda keslahan dalam mendesain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan eksternal
Kadang-kadang prestsi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personlia mungkin dapat menawarkan bantuan.
Sedangkan menurut Hariandja (2002:195), penilaian kerja dalam menajemen personalia berfungsi untuk:
a. Peningkatan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kenerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi.
b. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
c. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.
d. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program-program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
e. Perencanaan karir, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karir bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan orgnisasi.
f. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu untuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
h. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang objektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai.
i. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.
j. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.
5. Prosedur Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses, untuk itu pasti ada prosedur tertentu yang harus dilalui agar proses tersebut dapat berjalan dengan baik. Hariandja (2002:199) merumuskan langkah-langkah penilaian kinerja dalam gambar dan penjelasan di bawah ini.
Gambar 2.1
Prosedur Penilaian Kinerja
Penentuan sasaran
Penentuan standar/ukuran
Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian
Evaluasi Penilaian
a. Penentuan sasaran
diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi. Jadi, sasaran unit adalah bagian dari sasaran organisasi.
b. Penentuan standar
Pentingnya penilaian unjuk kerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar objektif, yaitu mengukur unjuk kerja pegawai yang sesungguhnya, yang disebut dengan job-related. Artinya pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu, sistem penilaian unjuk kerja harus memiliki: satu) standar, dua) ukuran yang dapat dipercaya, dan tiga) mudah digunakan.
c. Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian
Metode yang dimaksud di sisni adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan, seperti formulir dan pelaksanaannya. d. Evaluasi penilaian
Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kepada pegawai mengenai aspek-aspek unjuk kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh organisasi maupun pegawai dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.
6. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Hariandja (2002:204), ada dua kategori metode penilaian kinerja, yaitu:
a. Penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu
Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu adalah penilaian terhadap perilaku kerja karyawan dimana perilaku kerja tersebut telah dilakukan sebelum tanggal penilaian. Metode-metodenya meliputi:
1) Rating scale
Rating scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala,
dalam menimbang-timbang kualitas pelaksanaan karakteristik kerja.
2) Checklist
Dalam metode ini, penilai cukup memberikan tanda contreng pada kegiatan-kegiatan atau karakteristik yang telah dilakukan atau berhasil dipenuhi oleh karyawan. sebelumnya, perancang formulir penilaian perlu membuat daftar macam-macam kegiatan atau karakteristik. Biasanya, perancang kerja juga memberi bobot penilaian pada seluruh karakteristik yang telah terdaftar. Pemberian bobot disesuaikan dengan krusial atau kurang krusialnya suatu kegiatan (Handoko, 2001:145).
3) Critical incident technique
Metode ini mendasarkan pada catatan-catatan historis penilai selama mengamati seorang karyawan dalam periode penilaian. Catatan yang dihasilkan berupa daftar perilaku positif dan negatif yang dilakukan karyawan (Handoko, 2001:146).
4) Skala penilaian berjangkar perilaku
Penilaian dengan metode ini dilakukan dengan membuat daftar perilaku yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh karyawan selama bekerja. Daftar tersebut selanjutnya diurutkan dan diberi nilai secara subjektif oleh penilai (Hariandja, 2002:209).
Penilaian semacam ini dilakukan dengan cara memberikan tes rutin di lapangan, penilaian dilakukan saat tes berlangsung. Metode penilaian ini lebih komprehensif dan objektif dari pada metode penilaian lainnya, dengan catatan seluruh instumen tes dinyatan valid dan reliabel (Handoko, 2001:147).
6) Metode perbandingan kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya. Metode ini cocok untuk pengambilan keutusan dalam hal kenaikan upah, promosi, dan penghargaan lainnya. Ada tiga metode dalam penilaian ini, yaitu (Handoko, 2001:148):
a) Metode ranking
b) Grading atau forced distributions
c) Point allovation method
b. Penilaian kenerja yang berorientasi pada masa depan
Menurut Handoko (2001:150), penilaian ini menilai potensi-potensi yang dimiliki oleh karyawan dan bukan perilaku yang telah dilakukan karyawan. Ada empat teknik penilaian yang terkait dengan metode penilaian berorientasi masa depan, yaitu:
1) Penilaian diri (self-appraisals)
adalah untuk melihat dan melanjutkan pengembangan diri karyawan (Handoko, 2001:151).
2) Penilaian psikologis (psylogical-appraisals)
Penilaian ini adalah penilaian yang dilakukan oleh ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Penilaian ini dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti: tes kecerdasan kognitif, emosional, dan kepribadian yang dilakukan melalui wawancara dan tes tertulis (Hariandja, 2002:213).
3) Pendekatan management by objectives (MBO)
Dengan penilaian ini, manajemen dan karyawan secara bersama-sama menetapkan tujuan dan sasaran dalam pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan memprhatikan sasaran yang telah ditentukan bersama tersebut (Handoko, 2001:151).
4) Teknik pusat penilaian
Teknik ini digunakan ketika perusahaan ingin megidentifikasi seluruh bakat atau potensi karyawannya. Dengan teknik ini, maka perusahaan akan menyediakan suatu wadah yang disebut
Assesment Centre atau pusat penilaian yang berisi segala macam
evaluasi potensi karyawan di masa yang akan datang (Handoko, 2001:152).
C. Guru
1. Pengertian Guru
Guru adalah pendidik dan pengajar pada pendidikan anak usia dini jalur sekolah atau pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Guru-guru seperti ini harus mempunyai semacam kualifikasi formal. Dalam definisi yang lebih luas, setiap orang yang mengajarkan suatu hal yang baru dapat juga dianggap seorang guru. Beberapa istilah yang juga menggambarkan peran guru, antara lain: dosen, mentor, dan tutor (http: // id. wikipedia. org / wiki / Guru).
Chandler (Sahertian, 1990:8) mengungkapkan bahwa pengertian profesi mengajar adalah suatu jabatan yang mempunyai kekhususan bahwa profesi tersebut memerlukan suatu kelengkapan mengajar atau ketrampilan atau kedua-duanya, dimana kelengkapan dan atau ketrampilan tersebut dapat menggambarkan seseorang itu sedang melaksanakan tugasnya sebagai pengajar.
2. Hak dan Kewajiban Guru a. Hak Guru
Dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, maka seorang guru berhak mendapatkan beberapa hal sebagai berikut (Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 14 ayat 1):
1) Memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial.
gan.
2) Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasinya.
3) Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual.
4) Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi. 5) Memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana
pembelajaran untuk menunjang kelancaran tugas keprofesionalan.
6) Memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan ikut serta dalam menentukan kelulusan, penghargaan, dan/atau sanksi kepada peserta didik sesuai dengan kaidah pendidikan, kode etik guru, dan peraturan perundang-undan
7) Memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan tugas.
8) Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi. 9) Memiliki kesempatan untuk berperan dalam penentuan
kebijakan sekolah.
11)Memperoleh pelatihan dan pengembangan profesi dalam bidangnya.
b. Kewajiban Guru
Sedangkan kewajiban guru selama melaksanakan tugas keprofesionalanya adalah sebagai berikut (Undang-Undang Republik Indonesi Nomor 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 ):
1) Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
2) Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
3) Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, dan kondisi fisik tertentu, atau latar belakang keluarga, dan status sosial ekonomi peserta didik dalam kegiatan pembelajaran.
4) Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan
kode etik guru, serta nilai-nilai agama dan etika.
5) Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
3. Tugas dan Tanggung Jawab Guru
Guru sebagai tenaga kerja profesional memiliki tugas yang dikelompokkan menjadi tiga macam tugas, yaitu (Sahertian, 1990:38): a. Tugas Profesional
Tugas ini terkait dengan pekerjaan guru sebagai pekerjaan profesional yang memiliki karakteristik tertentu. Hal-hal yang termasuk ke dalam tugas profesional adalah:
a. Menguasai pengetahuan yang lebih dari cukup, sehingga seorang guru dapat memberikan kegiatan pembelajaran yang berhasil bagi peserta didik.
c. Membina disiplin anak.
d. Menilai dan memberi bimbingan terkait kegiatan yang dilakukan peserta didik.
e. Mengembangkan kurikulum yang sedang dilaksanakan.
f. Menjadi penghubung antara sekolah dengan orang tua siswa dan masyarakat.
g. Senantiasa memperbaharui pengetahuan dan ide-ide yang telah dimiliki agar sesuai dengan perkembangan yang ada.
b. Tugas Personal
Tugas ini menuntut guru untuk senantiasa melakukan instropeksi diri, bercermin dan menilai segala sesuatu yang telah dilakukan oleh dirinya. Seorang guru harus mampu melihat tiga hal yang terdapat pada setiap pribadi, yaitu: realita yang terjadi pada dirinya, dirinya yang ideal, dan konsep pengembangan diri yang sesuai bagi dirinya. c. Tugas Sosial
Guru merupakan agen perubahan, sehingga tugas sosial guru adalah mempersiapkan masyarakat untuk menghadapi perubahan jaman. Selain itu, guru juga memiliki tugas sebagai teladan agar masyarakat tetap mempertahankan nilai-nilai yang telah ada.
tanggung jawab, ketegasan, kreatifitas, dan kemandirian. Tanggung jawab guru juga tidak hanya di sekolah, tetapi juga di luar sekolah, yaitu memberikan pengajaran dan penidikan bagi anak, keluarga, dan masyarakat. Bentuk pengajaran dan pendidikan tersebut terkait dengan nilai-nilai moral, religi, aktivitas masyarakat, tempat-tempat yang dapat diakses, juga mengajarkan pola interaksi berbagai masyarakat.
4. Kompetensi Guru
a. Kompetensi Guru Menurut Ahli
Kompetensi merupakan kemampuan melakukan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan (sahertian, 1990:4). Kompetensi guru merupakan perpaduan antara kemampuan personal, keilmuan, teknologi, sosial, dan spiritual yang secara kaffah membentuk kompetensi standar profesi guru, yang mencakup penguasaan materi, pemahaman terhadap peserta didik, pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadi dan profesionalisme (Mulyasa, 2007:26). Sedangkan dalam Samana (1994:53) seorang guru merupakan calon guru yang telah dibentuk dengan menyertakan tiga aspek kompetensi yang tergabung dalam kompetensi guru. Adapun ketiga kompetensi tersebut meliputi kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, kompetensi profesional.
dengan profesi guru. Kompetensi bersifat afektif mengandung pengertian segala macam hal yang terkait dengan sikap dan nilai pendidikan dan pengajaran. Sedangkan kompetensi bersifat
performance berarti perbuatan-perbuatan yang menjadi muara dari
segala pengetahuan, pemahaman, keterampilan, dan sikap (Sahertian, 1990:4).
Dalam Supervisi Pendidikan (Sahertian, 1990:5), kompetensi guru dijabarkan ke dalam sepuluh kompetensi dasar yang wajib dimiliki oleh seorang guru melalui kegiatan pembelajaran dan pelatihan di (LPTK), yaitu:
1) Kemampuan menguasai bahan pelajaran yang disajikan. 2) Kemampuan mengelola program belajar-mengajar. 3) Kemampuan mengelola kelas.
4) Kemampuan menggunakan media atau sumber belajar. 5) Kemampuan menguasai landasan-landasan kependidikan. 6) Kemampuan mengelola interaksi belajar-mengajar.
7) Kemampuan menilai prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran.
8) Kemampuan mengenal fungsi dan program pelayanan bimbingan dan penyuluhan.
9) Kemampuan mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah.
10)Kemampuan memahami prinsip-prinsip dan menafsir hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan mengajar.
Kesepuluh kompetensi dasar tersebut selanjutnya dapat dikelompokkan ke dalam tiga kompetensi besar yang harus dikembangkan oleh setiap guru, yaitu (Sahertian, 1990:6):
2) Kompetensi profesional adalah kemampuan dalam penguasaan akademik (mata pelajaran ) dan kemudian memadukannya dengan kemampuan mengajar sehingga guru tersebut dapat memiliki wibawa akademis.
3) Kompetesni sosial adalah kemampuan yang berhubungan dengan bentuk partisipasi sosial seorang guru dalam kehidupan sehari-hari di masyarakat tempat ia bekerja, baik secara formal maupun secara informal.
b. Kompetensi Guru Menurut Undang-Undang dan Pemerintah
Kompetensi mengandung pengertian seperangkat pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya (Undang-Undang Republik Indonesia Bab I Pasal 1 Ayat 10). Kompetensi tersebut selanjutnya dijabarkan ke dalam empat kelompok kompetensi yang wajib dimiliki oleh tenaga pendidik yang dirumuskan oleh DPR-RI (Undang – Undang No. 14 Tahun 2005, pasal 10 ayat 1), yaitu: kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Pengertian keempat
kompetensi tersebut selanjutnya diungkapkan dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan,
yaitu:
1) Kompetensi pedagogik adalah kemampuan guru dalam mengolah
kegiatan pembelajaran peserta didik yang di dalamnya meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan kegiatan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
2) Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang
mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.
3) Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi
membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan.
4) Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian
dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua atau wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.
Keempat kompetensi tersebut dijabarkan kembali secara lebih rinci
dalam Peraturan Menteri Republik Indonesia No. 16 Tahun 2007 tentang
standar kualifikasi akademik dan kompetensi guru yang dipaparkan
dalam tabel berikut ini:
Tabel 2.1
Standar Kompetensi Guru Mata Pelajaran di SD/MI, SMP/MTs, SMA/MA
No Kompetensi Inti Guru
Kompetensi Pedagogik
1 Menguasai karakteristik peserta didik dari aspek fisik, moral, spiritual, sosial, kultural, emosional, dan intelektual.
2 Menguasai teori belajar da prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik
3 Mengembangkan kurikulum yang terkait dengan mata pelajaran yang diampu
4 Menyelenggarakan pembelajaran yang mendidik
5 Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk kepentingan pembelajaran
6 Memfasilitasi secara efektif, empatik, dan santun dengan peserta didik.
7 Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan peserta didik.
8 Menyelenggarakan penilaian dan evaluasi proses dan hasil belajar.
9 Memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi untuk kepentingan pembelajaran.
10 Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas pembelajran
Kompetensi Kepribadian
11 Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan kebudayaan nasional Indonesia.
dewasa, arif, dan berwibawa.
14 Menunjukkan etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru, dan rasa percaya diri.
15 Menjunjung tinggi kode etik profesi guru Kompetensi Sosial
16 Bersikap inklusif, bertindak objektif, erta tidak diskriminatif karena pertimbangan kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang keluarga, dan status sosial ekonomi.
17 Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua, dan masyarakat.
18 Beradaptasi di tempat bertugas di seluruh wilayah Republik Indonesia yang memiliki keragaman sosial budaya
19 Berkomuniksi dengan komunitas profesi sendiri dan profesi lain secara lisan dan tulisan atau bentuk lain.
Kompetensi Profesional
20 Mengupas materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu
21 Menguasai standar kompetensi dan kompeteni dasar mata pelajaran yang diampu
22 Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif
23 Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan melakukan tindakan reflektif
24 Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk mengembangkan diri.
D. Kerangka Berpikir
lingkungan kerjanya. Rasa senang itu sendiri akan muncul ketika dengan pertimbangannya, seorang karyawan dapat merasakan bahwa kebutuhannya dapat terpenuhi secara adil melalui pekerjaan dan lingkungan tempat dia bekerja. Sarana pemuas kebutuhan tersebut antara lain adalah: gaji atau upah, promosi jabatan, pola interaksi antar teman sekerja, bonus dan tunjangan kesehatan, serta sarana lain yang terdapat dalam pekerjaan dan lingkungan kerja.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawan atau kelompok karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999:2). Sedangkan menurut Simamora (1995:327), kinerja adalah suatu tingkat pencapaian seorang karyawan dalam memenuhi pekerjaan. Kinerja yang baik akan ditunjukkan melalui perilaku kerja yang baik pula. Kinerja ini yang selanjutnya akan dinilai dan dievaluasi oleh manajemen, hasilnya akan digunakan untuk mengambil keputusan manajerial terkait kompensasi, mutasi karyawan, dan kenaikan jabatan bagi karyawan terkait.
kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja berfungsi untuk menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja suatu perusahaan sehingga memungkinkan meningkatnya kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif berbentuk studi kasus.
Penelitian ini menghubungkan variabel yang satu dengan variabel yang lain
pada wilayah dan populasi tertentu. Penarikan kesimpulan hanya dapat
digeneralisasikan untuk populasi di wilayah tersebut.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat penelitian
Penelitian dilaksanakan di Yayasan Pendidikan Charitas Jakarta Selatan.
2. Waktu penelitian
Penelitian dilaksanakan selama periode Juli-Oktober 2009.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah seluruh guru yang mengajar di Yayasan
Pendidikan Charitas Jakarta Selatan.
2. Objek penelitian
Objek penelitian ini adalah kepuasan kerja dan kinerja guru.
D. Populasi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh subjek penelitian, yaitu 57
guru di Yayasan Pendidik Charitas Jakarta Selatan. Rinciannya sebagai
berikut: SD berjumlah 20 orang, SMP berjumlah 16 orang, dan SMA 21
orang.
E. Operasionalisasi Variabel Peneltian
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan gambaran tentang perasaan seseorang
terhadap pekerjaan dan keadaan lingkungan kerjanya (Anoraga, 1995:78).
Kepuasan kerja dapat dijelaskan dalam teori maslow, sehingga dimensi
dalam kepuasan kerja meliputi aneka macam kebutuhan, yaitu kebutuhan:
fisiologis, keselamatan, cinta, harga diri, dan aktualisasi diri (Anoraga,
1995:79).
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Bebas Kepuasan Kerja
Dimensi Indikator Pernyataan
Positif Negatif Fisiologis 1. Ketercukupan pangan. 1 7 2. Kesehatan fisik relatif terjaga. 2 18
3. Ketercukupan papan. 19 25
4. Ketercukupan sandang. 3 8
Keselamatan 5. Stabilitas hidup relatif terjaga. 24 9 6. Ketersediaan perlindungan atau
jaminan. 4 26
7. Terpenuhinya kebebasan. 20 10
Cinta 8. Hilangnya rasa kesepian atau
kesendirian. 5 34
10.Terbangunnya rasa persatuan. 6 21 11.Tercapainya keingingan untuk
memberi dan menerima secara ikhlas.
23 31
Harga Diri 12.Penghormatan terhadap diri
sendiri. 14 17
13.Penghormatan dari orang lain. 22 12 Aktualisasi
Diri
14.Tersedianya kesempatan untuk mengembangkan kemampuan kerja.
15 28
15.Tersedianya kesempatan untuk
mengmbangkan potensi kerja. 30 11 16.Tersedianya kesempatan untuk
mengembangkan minat-bakat. 32 29 17.Tersedianya kesempatan untuk
berekspresi. 16 27
Pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala likert. Pemberian
skor skala likert, setelah terlebih dahulu dimodifikasi disajikan dalam tabel
di bawah ini.
Tabel 3.2
Skor Pernyataan Kepuasan Kerja Derajat
Kesesuaian
skor
Item positif Item negatif
Sangat setuju 4 1
Setuju 3 2
Tidak setuju 2 3
Sangat tidak setuju 1 4
2. Kinerja Guru
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawan atau kelompok
karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara
legal, sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999:2). Dimensi
kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, inisiatif, kecakapan, dan tanggung
jawab.
Tabel 3.3
Operasionalisasi Variabel Terikat Kinerja Guru
Dimensi Indikator Pernyataan
Kesetiaan 1. Kesediaan karyawan untuk senantiasa menjaga dan membela organisasi melalui pekerjaannya sehingga terhindar dari hal-hal yang tidak dapat dipertanggungjawabkan. 2. Kesediaan karyawan untuk
senantiasa menjaga dan membela organisasi melalui kegiatan di luar pekerjaannya sehingga terhindar dari hal-hal yang tidak dapat dipertanggungjawabkan.
1
2
Prestasi kerja 3. Perkembangan attitude dan kebiasaan siswa.
4. Perkembangan pengetahuan dan penguasaan materi oleh siswa. 5. Perkembangan skill siswa
3
4
5 Kejujuran 6. Kejujuran guru dalam
melaksanakan kegiatan pembelajaran.
7. Kejujuran guru dalam menjalin relasi dengan teman seprofesi (tidak berbuat curang terhadap rekan sekerja).
8. Kejujuran guru dalam membuat karya-karya ilmiah.
6
7
8
Kedisiplinan 9. Kepatuhan guru terhadap peraturan-peraturan yang ada di yayasan. 10.Kepatuhan guru terhadap
pelaksanaan pekerjaan yang berdasar pada perintah yang telah diberikan. Misalkan membuat laporan sesuai dengan tenggant waktu yang telah diberikan.
9
10
Kreativitas 11.Senantiasa belajar, mengembangkan pengetahuan tentang mata pelajaran yang diampu agar melebihi
kebutuhan minimum. 12.Mengembangkan atau
memperbaharui metode atau pendekatan belajar sesuai dengan perkembangan yang ada.
13.Mengikuti forum diskusi, kursus-kursus, seminar, workshop, atau studi banding bertema pendidikan atau tema lain yang relevan dalam pengembangan diri guru.
12
13
Kerjasama 14.Menilai kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerjasama secara profesional. Kerja sama ditinjau dari kapasitasnya sebagai guru. Misalkan bersedia bekerjsama menjadi pendamping kegiatan ekstrakurikuler dan menerima keputusan rapat dengan lapang dada.
15.Menilai kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerjasama secara personal. Kerja sama ditinjau dari kapasitasnya sebagai seorang manusia. Misalkan menjalin komunikasi yang efektif dengan orang tua murid, atau menjalin kerja sama dengan organisasi atau
komunitas lain.
14
15
Kepemimpinan 16.Menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif.
16
Kepribadian 17.Guru menunjukkan sikap dan perilaku terpuji, sopan, rapi dan memberikan kesan menyenangkan. 18.Guru menunjukkan kedewasaan
berpikir (kemampuan untuk berpikir dan menilai secara objektif, berpikir melalui bermacam sudut pandang). 19.Guru menunjukkan kedewasaan
psikologis, antara lain: kestabilan emosi, dan percaya diri tinggi.
17
18
19
(inisiatif) menilai, menciptakan, memberikan
21.Inisiatif untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan
penyelesaian masalah dalam kaitannya dengan masalah antar guru dan karyawan yayasan atau permasalahan internal yayasan. 22.Mempunyai sendiri untuk
menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat
keputusan penyelesaian masalah dalam kaitannya dengan masalah antara yayasan dengan pihak eksternal.
21
22
Kecakapan 23.Kecakapan guru dalam menyatukan dan menyelaraskan berbagai macam elemen yang terlibat dalam
penyusunan kebijaksanaan di dalam oraganisasi. Misalkan
menyelaraskan kegiatan
ekstrakurikuler dengan kegiatan akademik.
24.Kecakapan dalam membuat
perencanaan kegiatan pembelajaran (tujuan, materi, metode, alat peraga, soal-soal, dan lembar evaluasi) sesuai dengan keadaan sekolah dan perkembangan siswa.
25.Kecakapan dalam melakukan kegiatan pembelajaran yang kontekstual. Memanfaatkan ketertarikan anak akan suatu hal untuk mempermudah anak mempelajari dan menerapkan metode, nilai-nilai, dan kebiasaan yang terkandung dalam mata pelajaran yang diampu.
23
24
25
jawab mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerja (class
progress).
27.Kesediaan guru dalam
mempertanggungjawabkan sarana dan prasarana yang digunakannya. 28.Kesediaan guru dalam
mempertanggungjawabkan perilaku kerjanya.
27
28
Penilaian kinerja menggunakan metode rating scale, dan
pengukurannya menggunakan skor mulai dari nol (0) hingga seratus (100).
Besarnya skor yang diberikan, menendakan tinggi-rendahnya kinerja guru.
F. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Teknik kuesioner akan digunakan dalam penelitian ini sebagai upaya
untuk memperoleh data. Kuesioner yang digunakan terdiri dari dua paket.
Paket pertama akan diserahkan kepada para guru, isinya berupa butir-butir
pernyataan yang akan merekam data tentang kepuasan kerja. Satu paket lagi
akan diserahkan kepada kepala sekolah sebagai pihak yang berwenang untuk
menilai kinerja guru, isinya adalah informasi tentang tingkat kinerja guru.
G. TEKNIK PENGUJIAN INSTRUMEN
1. Uji validitas
Uji ini dilakukan untuk melihat kemampuan instrumen penelitian
dalam mengukur apa yang ingin diukur. Rumus yang digunakan adalah
rumus korelasi product moment yang dituliskan sebagai berikut
Dimana:
= skor masing-masing item = total skor item
= Korelasi antara xi dengan yi
Selanjutnya dilakukan uji signifikansi, yaitu membandingkan harga
yang diperoleh dari perhitungan rumus product moment dengan harga
pada r-tabel pada (N) tertentu dan taraf kesalahan (α) 5%. Jika harga
lebih besar atau sama dengan harga r-hitung, maka item tersebut
dinyatakan valid dan dapat digunakan.
Pengujian validitas instrumen penelitian ini dilakukan di SMA Santa
Maria dengan jumlah responden sebanyak 30 orang. Di bawah ini
disajikan tabel hasil pengujian validitas butir instrumen penelitian.
Tabel 3.4
Rangkuman Uji Validitas untuk Variabel Kepuasan Kerja
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
v1 84.73 148.133 .396 .901
V2 84.60 146.179 .477 .899
V3 84.60 149.766 .373 .901
V4 84.73 146.133 .532 .898
V5 84.10 153.541 .350 .901
V6*** 84.10 158.852 -.055 .907
V7*** 84.63 151.068 .279 .903
V8 84.93 146.271 .510 .898
V10 84.87 149.706 .457 .899
V11 84.73 148.271 .479 .899
V12 84.90 148.231 .553 .898
V13 84.93 145.030 .630 .896
V14*** 83.93 156.202 .170 .903
V15 84.20 150.717 .488 .899
V16 84.37 150.930 .495 .899
V17 84.23 147.771 .667 .897
V18 84.27 150.064 .456 .899
V19 85.17 146.626 .523 .898
V20 84.67 151.471 .331 .901
V21 84.10 148.576 .510 .898
V22 84.53 151.292 .340 .901
V23*** 83.90 155.128 .214 .902
V24 84.43 149.633 .564 .898
V25 85.13 145.430 .540 .898
V26 85.10 142.438 .638 .896
V27 84.83 146.557 .555 .898
V28 84.53 146.533 .564 .897
V29 84.63 150.309 .455 .899
V30 84.57 152.185 .340 .901
V31*** 84.17 153.730 .297 .901
V32 84.53 144.257 .727 .895
V33*** 84.10 155.334 .184 .903
V34 84.43 151.564 .360 .901
***) item dinyatakan tidak valid
Berdasarkan tabel korelasi dengan jumlah data (N) sebanyak 30
responden atau df(n-2)=28 dan taraf signifikansi 5% atau 0,05
diperoleh nilai r tabel sebesar 0,306 (lampiran VII, hal 101). Ketentuan
pengujian adalah bila nilai koefisien r hitung lebih kecil dari r tabel = 0,306,
bila nilai koefisien r hitung lebih besar dari 0.306, maka item yang diujikan
tersebut dinyatakan valid.
Berdasarkan ketentuan di atas, dari 34 butir pernyataan yang
diujikan, enam diantaranya memiliki r hitung di bawah r tabel sehingga
dinyatakan tidak valid. Sedangkan 28 butir lainnya memiliki r hitung di atas r
tabel sehingga dinyatakan valid.
2. Uji reliabilitas
Pengujian reliabilitas pada penelitian ini akan menggunakan
pendekatan internal consistency, yaitu pengujian dimana instrumen yang
hendak diuji reliabilitasnya hanya diujicobakan satu kali pada sampel,
kemudian hasil uji coba dianalisis dengan teknik tertentu. Teknik yang
digunakan tersebut adalah teknik Alpha Cronbach, dengan rumus
(Sugiyono, 2007:282):
Dimana:
= reliabilitas internal seluruh instrumen K = mean kuadarat antara subyek
= mean kuadrat kesalahan = varians total
Instrumen dikatakan reliabel apabila nilai r-hitung alpha > 0,60 dan
instrumen dikatakan tidak reliabel apabila nilai r-hitung alpha < 0,60
Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan rumus
Alpha Cronbach yang diolah dengan program SPSS for Windows versi
16,0. Dari tiga puluh empat butir pernyataan pada variabel profesionalitas
kerja guru diperoleh nilai koefisien alpha(rtt) sebesar 0,902 (lampiran III,
hal 84). Hasil penghitungan tersebut ternyata lebih besar dari koefisien
alpha yang disyaratkan yaitu sebesar 0,60. Dengan demikian instrumen
yang diujikan dikatakan reliabel.
H. TEKNIK ANALISA DATA
1. Uji Prasyarat
Uji Normalitas
Uji normalitas data digunakan untuk melihat apakah suatu data
memiliki sebaran normal atau tidak. Untuk menguji normalitas data,
peneliti memilih rumus Kolmogorov-Smirnov dengan rumus sebagai
berikut (Sugiyono, 2007:150):
Dimana:
= Deviasi Maksimum
= Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang disyaratkan
= Fungsi distribusi frekuensi kumulatif hasil dari observasi
hasil perhitungan selanjutnya dibandingkan dengan -tabel
hasil penghitungan lebih kecil atau sama dengan -tabel, maka kita
akan sampai pada kesimplan bahwa data tersebut memiliki distribusi
normal. -tabel pada taraf kesalahan (α) 5% juga dapat diperoleh
melalui penghitungan dengan menggunakan rumus di bawah ini
(Sugiyono, 2007:152):
Dimana:
= -tabel
= jumlah sampel sesuai dengan syarat = jumlah sampel sesuai dengan observasi
2. Hipotesis dan Pengujian Hipotesis
a. Rumusan Hipotesis
Ho = Tidak ada hubungan kepuasan kerja dengan kinerja guru
Ha = Ada hubungan kepuasan kerja dengan kinerja guru
b. Pengujian Hipotesis
Pengujian dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi
product moment, dengan rumus sebagai berikut(Sugiyono, 2007:213):
Dimana:
= Korelasi antara xi dengan yi
= Jumlahskor untuk masing – masing item = jumlah dari skor item yang dikuadratkan = jumlah skor untuk keseluruhan item
= jumlah skor keseluruhan item yang dikuadratkan
Bila harga r hitung lebih rendah dari nol, maka terdapat
hubungan negatif. Bila harga r hitung lebih tinggi dari nol, maka
terdapat hubungan positif. Bila harga r hitung sama dengan nol,
berarti tidak ada hubungan.
Tabel 3.5 Interpretasi Nilai r Nilai r
hitung
interpretasi
r = 0 Tidak ada hubungan antar variabel
r > 0 Ada hubungan positif antar variabel
r < 0 Ada hubungan negatif antar variabel
Untuk dapat memastikan apakah harga r tersebut dapat
digeneralisasi pada populasinya, maka perlu dilakukan uji-t sebagai
uji signifikansi dengan rumus (Sudjana, 1975:380):
Dimana:
r = koefisien korelasi n = jumlah sampel
Hasil penghitungan t hitung selanjutnya dibandingkan dengan
harga t tabel, ketentuannya adalah harga t hitung lebih besar dari harga t
tabel pada taraf signifikansi 5% dan derajat kebebasan (dk)=n-2.
probabilitanya, ketentuannya adalah probabilitas penghitungan lebih
kecil dari probabilitas kekeliruan (α). Bila ketentuan tersebut
47 BAB IV
GAMBARAN UMUM SEKOLAH
A. Identitas Sekolah 1. SMA Charitas
Nama Sekolah : SMA Charitas
Alamat : JL. Mawar Indah No. 75, Lebak Bulus, Cilandak, Jakarta Selatan, 12440
Telepon : 021 - 7650988, 021 - 7654216 Status Akreditasi : Disamakan
2. SMP Charitas
Nama Sekolah : SMP Charitas
Alamat : JL. Mawar Indah No. 75, Lebak Bulus, Cilandak, Jakarta Selatan 12440
Telepon : 021 - 7650989, 021 - 7654216 Status Akreditasi : Disamakan
3. SD Charitas
Nama Sekolah : SD Charitas
Alamat : JL. Swakarya C13A, Podok Labu, Cilandak, Jakarta Selatan 12450
B. Visi dan Misi Sekolah 1. SMA Charitas
a) Visi
Menjadikari siswa SMU Charitas unggul dan berkualitas dalarn penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK), beriman, berbudaya berdasarkan nilai nilai cinta kasih kristiani.
b) Misi
1) Menumbuhkan kesadaran siswa untuk berprestasi, baik dibidang akademik dan non akademik.
2) Mengembangkari kernarnpuan, bakat dan minat siswa dalam bidang intelektualitas, religiusitas, hurnanis.
3) Mengembangkan kernampuan siswa untuk berpikir logis dan sisternatis.
4) Membentuk pribadi siswa yang susila, mandiri, dewasa dan bertanggung jawab.
5) Mewujudkan pelayanan kasih kepada sesama. 2. SMP Charitas
a) Visi
b) Misi
1) Menumbuhkembangkan semangat kegembiraan dalam suasana suka cita, damai, syukur dan berjiwa besar.
2) Menumbuhkembangkan semangat kesederhanaan dengan sikap rendah hati, tulus, jujur dan setia.
3) Mewujudkan semangat cinta kasih dengan sikap adil, solider, rela berkorban dan penuh persaudaraan.
4) Mewujudkan karya kerasulan pendidikan Fransiskus " Charitas" yang berkualitas dengan meningkatkan kompetensi SDM, manajemen yang profesional, integritas pribadi dan penjaminan mutu pendidikan.
5) Membudayakan komunikasi yang efektif dengan membangun kerjasama jejaring yang sinergis, kebiasaan berfikir positif dan menang-menang dalam mengambil keputusan.
6) Menciptakan jiwa visioner dengan sikap inovatif, antisipatif, futuristic dan proaktif.
7) Membudayakan ciri khas Katolik di lembaga pendidikan Fransiskus " Charitas" dengan berpusat pada Kristus, sebagai media pewartaan kabar gembira, unggul dalam pendampingan. 8) Mengembangkan pencerdasan kehidupan bangsa yang berjiwa
3. SD Charitas a) Visi
Dengan semangat kegembiraan, kesederhanaan dan cinta kasih, karya pendidikan Fransiskus " Charitas " berkualitas, komunikatif, visioner serta setia pada ciri khas Katolik demi pencerdasan kehidupan bangsa.
b) Misi
1) Menumbuhkembangkan semangat kegembiraan dalam suasana suka cita, damai, syukur dan berjiwa besar.
2) Menumbuhkembangkan semangat kesederhanaan dengan sikap rendah hati, tulus, jujur dan setia.
3) Mewujudkan semangat cinta kasih dengan sikap adil, solider, rela berkorban dan penuh persaudaraan.
4) Mewujudkan karya kerasulan pendidikan Fransiskus " Charitas" yang berkualitas dengan meningkatkan kompetensi SDM, manajemen yang profesional, integritas pribadi dan penjaminan mutu pendidikan.
5) Membudayakan komunikasi yang efektif dengan membangun kerjasama jejaring yang sinergis, kebiasaan berfikir positif dan menang-menang dalam mengambil keputusan.
