i
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SATUAN KERJA PENGEMBANGAN SISTEM
PENYEDIAAN AIR MINUM PROVINSI SULAWESI SELATAN
NURWANDA NIM 105720475614
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2018
ii
PENGARUH INSENTIF DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
SATUAN KERJA PENGEMBANGAN SISTEM PENYEDIAAN AIR MINUM PROVINSI
SULAWESI SELATAN
OLEH :
NURWANDA NIM 105720475614
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana manajemen program studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2018
vi
Nama : Nurwanda
Nim : 105720475614
Prodi/Fakultas : Manajemen / Fakultas Ekonomi
Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis dengan judul “Pengaruh Insentid dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Satuan Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan”
adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri dan bukan merupakan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Makassar, Januari 2019 Yang Membuat Pernyataan
NURWANDA NIM 105720475614
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
Jl. Sultan Alauddin No. 259 Gedung Iqra lt.7 Tel. (0411) 860 837 Makassar
LEMBAR PERSETUJUAN
Judul Skripsi : Pengaruh Insentif Dan Lingkungn Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Satuan Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan.
Nama Mahasiswa : Nurwanda No. Stambuk : 105720475614 Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi Dan Bisnis
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar
Makassar, Januari 2019
Menyetujui, Pembimbing I,
Prof. Dr. H. Abd. Rahman Rahim, SE., MM NIDN: 0925086302
Pembimbing II,
Ismail Rasulong SE., MM NIDN: 0905107302
Mengetahui, Dekan,
Ismail Rasulong, SE.,MM NBM: 903078
Ketua Program Studi Manajemen
Muh Nur Rasyid, SE.,MM NBM:1085576
ii
(Q.S. Al-baqarah:286)
Man jadda wa jadda.
“ Barang siapa yang bersungguh-sungguh akan mendapatkannya”.
“Kemauan yang kuat akan mengerahkan seluruh kesungguhan, walau menghadapi banyak kesulitan penderitaan. Sebaliknya, kemauan yang lemah menjadi tak berdaya meskipun sarana dan waktu tersedia’’.
(Penulis)
Skripsi ini kupersembahkan untuk kedua orang tuaku ayahanda JUHAENI dan ibunda HAFSAH, orang yang selalu menyayangiku sebagai wujud bukti penghargaan ku atas segala tetesan keringatnya dalam mencari rezeki dari allah swt demi keberhasilan anaknya.
x
Minum Provinsi Sulawesi Selatan, Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Bapak Abd. Rahman Rahim dan Bapak Ismail Rasulong
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Satuan Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Satuan Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan. Penentuan sampel dalam penelitian ini, menggunakan metode sensus yakni mengambil seluruh populasi yang ada. Data penelitian dianalisis menggunakan metode analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1). Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Satuan Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan, (2). Lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Satuan Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan, dan (3). Insentif dan lingkungan kerja secara simultan memberikan pengaruh pada kinerja pegawai pada Kantor Satuan Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan sebesar 75,50%.
Kata kunci : Insentif, lingkungan kerja dan kinerja pegawai
xi
Employee Performance at the Office of the Development Unit of the Water Supply System in South Sulawesi Province, Thesis, Management Study Program of the Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Makassar. Guided by Mr. Ismail Rasulong and Mr. Abd. Rahman Rahim.
This study aims to determine the effect of incentives and work environment on employee performance at the Office of the Development of the Water Supply System in South Sulawesi Province. The population in this study were all employees at the Office of the Development of the Water Supply System in South Sulawesi Province. Determination of the sample in this study, using the census method that is taking all the existing population. The research data were analyzed using multiple linear regression analysis.
The results of the study show that (1). Incentives have a positive and significant effect on employee performance at the Office of the Water Supply System Development Unit of South Sulawesi Province, (2). The work environment has a positive and not significant effect on employee performance at the Office of the Development of the Water Supply System in South Sulawesi Province, and (3). The incentives and work environment simultaneously give effect to the performance of employees at the Office of the Development of the Water Supply System in South Sulawesi Province at 75.50%.
Keywords: Incentives, work environment and employee performance
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan Skripsi yang berjudul
“ Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Satuan Kerja Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan”.Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikannya Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Skripsi ini saya persembahakan khusus kepada Ayahanda JUHAENI dan Ibunda HAFSAH yang telah melahirkan, mendidik, menasehati dan tidak pernah lelah medo’akan dengan penuh ketulusan dan keihklasan, tanpa henti-hentinya mencurahkan perhatian dan kasih sayangnya demi keberhasilan penulis, untuk itu dengan rasa rendah diri dan rasa hormat yang sangat besar penulis haturkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada mereka. Begitu pula kepada saudara dan saudari penulis, ANWAR, FAHRUL, NURANDA SARI dan INTAN NUR AULIA yang telah memberikan dukungan dan semangat yang besar kepada penulis selama ini.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan petunjuk-Nya kepada mereka.
Banyak rintangan yang penulis hadapi dalam menyelesaikan skripsi ini, namun tidak menyurutkan semangat penulis untuk terus berusaha dan berdo’a.
Skripsi ini terselesaikan bukanlah semata-mata hasil kerja penulis sendiri, namun
dimana penulis merasa bahwa sudah saatnya menyelesaikan studi dan sudah saatnya mebalas jasa-jasa kedua orang tua dan mereka yang telah memberikan arti dalam kehidupan penulis.
Penulis menyadari bahwa penyusunan Skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan dengan hormat kepada : 1. Bapak Prof. Dr. H. Abd. Rahman Rahim, SE., MM., Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Prof. Dr. H. Abd. Rahman Rahim, SE., MM., selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi bisa terselesaikan dengan baik.
5. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM., selaku Pembimbing II yang telah berkenan membantu selama dalam penyusunan Skripsi hingga ujian Skripsi.
6. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE., MM., selaku Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan
ilmunya dan bantuan kepada penulis selama mengikuti kuliah.
8. Bapak Abdul Safrin Dg. Talli, SE., MM., yang telah memberikan dorongan, tidak pernah keberatan meluangkan waktu, tenaga dan pikiran, tak kenal lelah dan tanpa batas telah memberikan bimbingan, rangsangan dan dorongan intelektual selama proses pengerjaan Skripsi.
9. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
10. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis program studi Manajemen NAVIGATOR – 014, dan terkhusus buat teman-teman MAN 03-14 yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.
11. Kepada seluruh keluarga besarku yang telah memberikan bantuan baik materi maupun tenaga, fikiran yang nilainya tak terhingga.
12. Untuk seseorang yang sangat berarti dalam hatiku ( Abdul Jihad ), terima kasih sudah sabar mendampingi penulis disaat susah dan senang, selalu memotivasi penulis saat penulis merasa rapuh dan terima kasih sudah menghiasi hidup penulis.
13. Seluruh teman-temanku anak Apartemen 199 yang paling khusus ( Andha, Anggi, Ani, Fila, Imas, Indah, Lisa, Oktha dan Putri ) atas dukungan dan kerja samanya yang telah memberikan banyak persahabatan dan persaudaraan serta kebersamaan selama mengenyam pendidikan di Universitas Muhammadiyah Makassar.
Dengan penuh kesadaran diri dan dengan segala kerendahan hati, penulis
menyadari bahwa hanya Allah SWT yang memiliki segala kesempurnaan, sehingga
harapkan dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah Makassar.
Billahi Fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum WR.WB.
Makassar, Januari 2019
Nurwanda
xii
DAFTAR ISI
SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
SURAT PERNYATAAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... x
ABSTRACT ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan penelitian ... 4
D. Manfaat penelitian ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6
A. Landasan Teori ... 6
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) ... 6
2. Insentif ... 9
3. Lingkungan Kerja ... 13
4. Kinerja Pegawai ... 16
B. Penelitian Terdahulu ... 18
xiii
C. Kerangka Pikir ... 19
D. Hipotesis ... 23
BAB III METODOLOGI PENELITAN ... 24
A. Jenis Penelitian ... 24
B. Tempat Dan Waktu ... 24
C. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran ... 24
D. Populasi Dan Sampel ... 26
E. Jenis Dan Sumber Data ... 27
F. Teknik Pemgumpulan Data ... 27
G. Teknik Analisis Data ... 28
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 34
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 34
B. Hasil Penelitian ... 45
C. Pembahasan ... 68
BAB V PENUTUP ... 72
A. Kesimpulan ... 72
B. Saran ... 72
DAFTAR PUSTAKA ... 74
xiv
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 19
Tabel 3.1
Defenisi Variabel, Operasional Dan Indikator ... 25Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 47
Tabel 4.3 Tanggapan Responden Tentang Kinerja Pegawai ... 48
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Tentang Insentif ... 51
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja ... 55
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ... 59
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 60
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas ... 61
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikoliniaritas ... 62
Tabel 4.10 Hasil Regresi Linear Berganda ... 63
Tabel 4.11 Pengujian Secara Parsial (Uji T) ... 64
Tabel 4.12 Pengujian Secara Simultan (Uji F) ... 66
Tabel 4.13 Pengujian Secara Determinasi ... 67
xv
Gambar 2.1 Kerangka Pikir ... 23
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 37
1 A. Latar Belakang
Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2009), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Lemahnya kinerja pegawai akan mencerminkan pelayanan yang diberikan, juga dapat menimbulkan dampak atau citra negatif dari masyarakat terhadap perusahaan atau instansi, yang secara tidak langsung juga mencerminkan kualitas dari organisasi atau lembaga yang bersangkutan, meskipun hanya dilakukan beberapa oknum tapi dapat menggambarkan kualitas keseluruhan pegawainya.
Dalam suatu perusahaan atau organisasi manapun, unsur manusia mempunyai peranan yang dominan dalam meningkatkan suatu perusahaan kearah yang lebih maju. Agar manusia bertindak sebagai tenaga kerja yang mampu menyalurkan kinerjanya demi kemajuan perusahaan maka disamping diperlukan semangat kerja yang baik diperlukan juga lingkungan kerja yang baik. Suatu kenyataan bahwa para pimpinan dalam memperoleh hasil- hasilnya melalui orang lain yang menjadi bawahannya. Hasil yang diperoleh
tidak akan tercapai dan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, jika bawahan tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik. Agar hasil yang diinginkan lebih efektif, maka pegawai harus memiliki semangat kerja yang tinggi, dan untuk meningkatkan semangat kerja tersebut diperlukan pula kondisi lingkungan kerja yang baik guna meningkatkan kinerja pegawai untuk mewujudkan tujuan perusahaan atau instansi kearah yang lebih baik pula.
Kehidupan manusia memang tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap karyawan akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja.
Kondisi fisik merupakan sesuatu yang ada di sekitar pegawai seperti fasilitas kantor yang memadai diantaranya penerangan, alat tulis kantor, pendingin udara dan perlengkapan lainnya yang dapat memudahkan dan memberikan kenyamanan dalam bekerja. Sedangkan kondisi non fisik menyangkut tentang hubungan pegawai dalam suatu istansi, antara lain hubungan antar pegawai dan hubungan antara pegawai dengan pimpinan.
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah insentif. Menurut Gorda (2008:141) insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam
organisasi. Sedangkan menurut Handoko (2009: 28) insentif merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan merupakan salah satu cara meningkatkan kinerja mereka.
Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan sebaik mungkin maka dibutuhkan kinerja yang baik, sehingga terciptanya hasil kerja yang baik pula. Sehingga dengan adanya pemberian insentif yang diberikan kepada pegawai membuat kinerja yang dihasilkan pun sangat baik bagi perusahaan atau instansi.
Insentif merupakan alat untuk mendorong pegawai agar lebih meningkatkan produktivitas kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan. Semangat tidaknya pegawai bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila pegawai tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka pegawai tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi. Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja pegawai maka insentif perlu ditingkatkan untuk menunjang kinerja pegawai.
Peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian di kantor Satuan Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan, yaitu dikarenakan peneliti ingin mengetahui seberapa besar lingkungan kerja dan insentif mempunyai pengaruh dalam peningkatan kinerja pegawai di.
Pegawai dalam perusahaan ini sangat dituntut untuk memberikan kinerja secara optimal. Untuk itu perlu diperhatikannya faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai tersebut yaitu lingkungan kerja dan insentif sebagai fokus utama.
Berdasarkan dari latar belakang diatas peneliti tertarik untuk mengangkat masalah ini sebagai judul mengenai “Pengaruh Insentif Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Satuan Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang yang telah dijelaskan diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Pengaruh Insentif Dan Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Satuan Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan”.
C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
“Pengaruh Insentif Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Satuan Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan”.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan akan menjadi bahan pertimbangan bagi kinerja pegawai pada kantor satuan kerja pengembangan sistem penyediaan Air minum provinsi sulawesi Selatan di kota Makassar. Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan bagi perusahaan dalam
pengambilan keputusan perusahaan yang berkaitan dengan pengaruh insentif dan lingkungan kerja
Bagi peneliti, hasil penilitian ini dapat dijadikan perbandingan terhadap teori-teori yang ada dengan aplikasinya didunia nyata. Selain itu bagi kalangan akademisi, hasil penilitan ini dapat dijadikan sebagai data dalam pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Bagi Masyarakat yang ingin melakukan penelitian mengenai pengaruh insentif dan lingkungan kerja dapat menggunakan hasil penelitian ini sebagai bahan referensi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur manusia. Unsur manusia ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak.
Hasibuan (2012:9) mendefinisikan manajemen sebagai “Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Manajemen ini terdiri dari 6 unsur (6M) yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari men power management ”. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
Mangkunegara (2012:2) mengatakan bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
6
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Mirwan (2015:172) Sumber daya manusia adalah orang-orang yang ada dalam organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian di atas, jelas bahwa manajemen secara garis besar menitikberatkan pada aspek manusia dalam hubungan kerja dengan tidak melupakan faktor lainnya. Sedangkan, Manajemen Sumber Daya Manusia menitikberatkan pada bagaimana mengelola karyawan sebagai aset utama perusahaan karena keberhasilan perusahaan tergantung dari kinerja efektif dari karyawan itu sendiri.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2012:21) mengatakan ada bebrapa fungsi manajemen sumber daya manusia meluputi :
1) Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungna kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (Organization chart).
3) Pengarahan
Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4) Pengendalian
Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5) Pengadaan
Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, selekasi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan
Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi
Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (Direct) dan tidak langsung (Indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8) Pengintegrasian Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
10) Kedisiplinan
Kedisplinan Merupakan kunci MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa kedisiplinan yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11) Pemberhentian
Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
2. Insentif
a. Pengertian insentif
Menurut Gorda (2011:141), insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi. Menurut Sarwoto (2012: 144), insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang yang lebih besar untuk berprestasibagi organisasi.
Berdasarkan dari definisi-definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan alat untuk mendorong karyawan agar lebih
meningkatkan produktivitas atau kinerja kerja untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
b. Bentuk-bentuk Insentif
Menurut Sarwoto (2012: 134) insentif dapat dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu:
1) Insentif material
Pada pokoknya balas jasa seseorang dapat didasarkan pada : a) Waktu
b) Hasil kerja
c) Gabungan waktu dan hasil kerja 2) Insenttif non material
Dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk yaitu : a) Pemberian gelar (titel) secara resmi
b) Pemmberian tanda jasa atau medali c) Pemberian piagam penghargaan
c. Jenis-Jenis Insentif
1) Insentif material adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerja, berbentuk uang dan barang.
Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan.
2) Insentif non material adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali.
3) Insentif sosial adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan, seperti naik haji, pendidikan.
d. Tujuan Insentif
Menurut Gorda (2011:156) pemberian insentif atau upah perangsang bertujuan :
1) Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil kerja yang berbeda.
2) Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan.
3) Meningkatkan produktivitas.
4) Dalam melakukan tugasnya, seorang pimpinan selalu membutuhkan bawahannya untuk melaksanakan rencana-rencananya.
5) Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah penghasilan karyawan sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.
6) Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.
e. Kriteria-Kriteria Penentuan Insentif
Beberapa kriteria penentuan insentif menurut Siagian (2010:
269) antara lain sebagai berikut:
1) Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi.Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang berusia agak lanjut.
2) Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu, ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja.
3) Senoritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikiranya adalah pegawai senior, menunjukan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi
loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi dan menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuanya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuanya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Setiap organisasi, pada umumnya baik yang berskala besar, menengah, maupun kecil, semuanya akan berinteraksi dengan lingkungan dimana organisasi atau perusahaan tersebut berada.
Lingkungan itu sendiri mengalami perubahan-parubahan sehingga organisasi atau perusahaan yang bisa bertahan hidup adalah organisasi yang bisa menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Sebaliknya, organisasi akan mengalami masa kehancuran apabila organisasi tersebut tidak memperhatikan perkembangan dan perubahan lingkungan disekitarnya.
Menurut Sedarmayanti (2011), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Sedangkan menurut Nitisemito (2010: 55), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Menurut Supardi (2009: 46), lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, mententramkan, dan betah dalam bekerja.
Berdasarkan uraian definisi-definisi yang dikemukakan oleh para ahli, maka lingkungan kerja adalah suatu kondisi atau keadaan yang ada disekitar lingkungan tempat bekerja yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya baik secara langsung maupun tidak langsung dan mempengaruhi optimalisasi hasil yang diperoleh dan berpengaruh juga terhadap produktivitas perusahaan secara umum.
b. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011: 21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: Lingkungan kerja fisik, dan Lingkungan kerja non fisik.
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara
atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama reakan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
c. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Gibson (2010: 164) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Psikologis disini suatu keadaan fisik, yaitu lingkungan kerja yang secara langsung mempengaruhi stres kerja karyawan dan berdampak pada kinerja karyawan.
Anoraga (20012: 58) menyatakan lingkungan kerja yang baik akan mempengaruhi kinerja yang baik pula pada segala pihak, baik pada para pekerja, pimpinan, atau pada hasil pekerjaannya. Lingkungan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam peningkatan kinerja, karena dengan lingkungan yang mendukung, baik suasana maupun sarana dan prasarana akan menjadikan karyawan lebih giat untuk bekerja.
4. Kinerja Pegawai a. Pengetian Kinerja
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2012:87), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Prawirosentono (2012:98), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan oraganisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Simanjuntak (2010:122) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
b. Kriteria Kinerja
Menurut Hasibuan (2010:96) bahwa kriteria kinerja karyawan dapat dilihat dari sifat, perilaku dan hasil kerja, kriteria tersebut adalah : 1) Loyalitas kerja adalah kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan
kepatuhan pegawai terhadap atasan.
2) Kehandalan kerja adalah keyakinan terhadap pegawai untuk mempunyai hasil kerja yang baik
3) Kemampuan kerja, adalah keyakinan terhadap pegawai untuk menyelesaikan setiap pekerjaan.
4) Keterampilan kerja adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien.
5) Kualitas hasil kerja adalah hasil kerja yang dicapai mempunyai mutu yang sesuai dengan yang diharapakan organisasi.
6) Kuantitas hasil kerja adalah banyaknya jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan.
c. Factor yang Mempengaruhi Kinerja
Indrafachrudi (2012: 52) membagi faktor yang mempengaruhi kinerja kedalam dua kategori yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
Faktor internal yaitu faktor yang berasal dari dalam diri seseorang yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, antara lain; motivasi dan minat, bakat, watak, sifat, usia, jenis kelamin, pendidikan, dan pengalaman, sedangkan faktor eksternal yaitu faktor yang datang dari luar diri seseorang yang dapat mempengaruhi kinerjanya, antara lain; lingkungan fisik, sarana dan prasarana, imbalan, suasana, kebijakan dan sistem administrasi.
Sebagaimana dikemukakan sebelumnya bahwa ada beberapa faktor eksternal yang dapat mempengaruhi kinerja.Terlebih dahulu dijelaskan faktor lingkungan fisik.Lingkungan fisik disini berarti lingkungan kerja.
Faktor eksternal lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah imbalan atau gaji yang terkait dengan kesejahteraan karyawan dapat mempengaruhi kinerja. Anoraga (2010:19) menyatakan bahwa “faktor selanjutnya adalah kompensasi, gaji, atau imbalan”.Faktor ini walaupun pada umumnya tidak menempati urutan paling atas, tetapi masih merupakan faktor yang mudah mempengaruhi ketenangan dan kegairahan kinerja karyawan. Dengan demikian dapat ditegaskan bahwa kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap kinerja.
Selanjutnya Silalahi (2009) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kerja adalah:
1) Imbalan finansial yang memadai 2) Kondisi fisik yang baik
3) Keamanan
4) Hubungan antar pribadi
5) Pengakuan atas status dan kehormatannya 6) Kepuasan kerja
B. Penelitian Terdahulu
Dasar atau acuan yang berupa teori-teori atau temuan-temuan melalui hasil berbagai penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat perlu dan dapat di jadikan sebagai data pendukung. Salah satu data pendukung yang menurut peneliti perlu di jadikan bagian tersendiri adalah penelitian tedahulu yang relevan dengan permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini. Dalam hal ini, fokus penelitian.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti, Tahun, Judul Metode Hasil
1 Lia Cahya Ningsih, 2012, Pengaruh insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja (studi AJP bumiputra kantor cabang kayatungan malang)
Metode deskriptif kuantitatif
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa insentif dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai AJP Bumiputra.
2 Sri Hartono, 2017, Pengaruh insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dinas pekerjaan
umumkabupaten sukoharjo.
Metode deskriptif kuantitatif
Dari hasil penelitian di ketahui insentif dan lingkungan kerja secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan kinerja pegawai
3 Anggit Artha Pradistya, 2017, Pengaruh insentif dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja pada PT. Tunas Dwipa Matra cabang raden intan Bandar lampung
Metode kuantitatif Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, insentif dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.
4 Andryawan, 2007, Pengaruh insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai PDAM kota Surakarta.
Metode deskriptif kuantitatif
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa insentif dan lingkungan kerja mempunyai
pengaruh yang
signifikan secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai.
C. Kerangka Pikir
Satuan kerja Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan, yaitu dikarenakan peneliti ingin mengetahui seberapa besar lingkungan kerja dan insentif mempunyai pengaruh dalam peningkatan kinerja pegawai. Pegawai dalam perusahaan ini sangat dituntut untuk memberikan kinerja secara optimal. Untuk itu perlu diperhatikannya faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai tersebut yaitu lingkungan kerja dan insentif sebagai fokus utama.
Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2009), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah insentif. Menurut Gorda (2008:141) insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi. Sedangkan menurut Handoko (2009: 28) insentif merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan merupakan salah satu cara meningkatkan kinerja mereka.
Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan sebaik mungkin maka dibutuhkan kinerja yang baik, sehingga terciptanya hasil kerja yang baik pula. Sehingga dengan adanya pemberian insentif yang diberikan kepada pegawai membuat kinerja yang dihasilkan pun sangat baik bagi perusahaan atau istansi.
Insentif merupakan alat untuk mendorong pegawai agar lebih meningkatkan produktivitas kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan. Semangat tidaknya pegawai bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila pegawai tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka pegawai tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi. Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja pegawai maka insentif perlu ditingkatkan untuk menunjang kinerja pegawai.
Lemahnya kinerja pegawai akan mencerminkan pelayanan yang diberikan, juga dapat menimbulkan dampak atau citra negatif dari masyarakat terhadap perusahaan atau instansi, yang secara tidak langsung juga mencerminkan kualitas dari organisasi atau lembaga yang bersangkutan, meskipun hanya dilakukan beberapa oknum tapi dapat menggambarkan kualitas keseluruhan pegawainya.
Dalam suatu perusahaan atau organisasi manapun, unsur manusia mempunyai peranan yang dominan dalam meningkatkan suatu perusahaan kearah yang lebih maju. Agar manusia bertindak sebagai tenaga kerja yang mampu menyalurkan kinerjanya demi kemajuan perusahaan maka disamping diperlukan semangat kerja yang baik diperlukan juga lingkungan kerja yang baik. Suatu kenyataan bahwa para pimpinan dalam memperoleh hasil- hasilnya melalui orang lain yang menjadi bawahannya. Hasil yang diperoleh tidak akan tercapai dan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, jika bawahan tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik. Agar hasil yang
diinginkan lebih efektif, maka pegawai harus memiliki semangat kerja yang tinggi, dan untuk meningkatkan semangat kerja tersebut diperlukan pula kondisi lingkungan kerja yang baik guna meningkatkan kinerja pegawai untuk mewujudkan tujuan perusahaan atau instansi kearah yang lebih baik pula.
Kehidupan manusia memang tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap karyawan akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja.
Kondisi fisik merupakan sesuatu yang ada di sekitar pegawai seperti fasilitas kantor yang memadai diantaranya penerangan, alat tulis kantor, pendingin udara dan perlengkapan lainnya yang dapat memudahkan dan memberikan kenyamanan dalam bekerja. Sedangkan kondisi non fisik menyangkut tentang hubungan pegawai dalam suatu istansi, antara lain hubungan antar pegawai dan hubungan antara pegawai dengan pimpinan.
Kerangka penelitian ini mempunyai maksud untuk memperjelas inti permasalahan yang tertuang dalam hubungan variabel independen (insentif dan lingkungan kerja) dan variabel dependen (kinerja pegawai).
Kerangka pikir ini dinyatakan dalam bentuk sebagai berikut
Lingkunglan Kerja (X2)
Kondisi Kerja
Hubungan karyawanh
Gambar 2.1: Kerangka Pikir
D. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang dan tinjauan pustaka tersebut, maka penulis menetapkan hipotesis yaitu : diduga bahwa Insentif Dan Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Satuan Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan.
Insentif (X1)
Insentif Material
Insentif Non Material
Kinerja Pegawai (Y)
Kualitas kerja
Kuantitas kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Sebagai langkah awal, penulis mengumpulkan data sehubungan dengan topik menggunakan buku-buku yang dijadikan sumber referensi dalam memperoleh landasan teori dan cara untuk mengalisis data. Langkah selanjutnya yaitu pendekatan penelitian dengan cara meneliti dengan subjek tertentu dan kesimpulannya hanya berlaku pada subjek tersebut.
B. Tempat Dan Waktu Penelitian 1. Tempat
Tempat Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Satuan Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan yang berlokasi di Jl. Urip Sumoharjo Makassar.
2. Waktu
Penelitian ini dilaksanakan selama 2 bulan, mulai dari bulan Juli sampai Agustus 2018.
C. Defenisi Operasional Variabel dan Pengukuran 1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Independen
Variabel independen atau biasa disebut variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel dependen. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah Insentif (X1) dan Lingkungan Kerja (X2).
24
b. Variabel Dependen
Variabel dependen biasa disebut variabel terikat. Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah kinerja pegawai (Y).
2. Defenisi Variabel, Operasional dan Indikator Tabel 3.1
Defenisi Variabel, Operasional dan Indikator
Variabel Dimensi Indikator Skala
Insentif (X1) adalah
alat untuk
mendorong
karyawan agar lebih meningkatkan produktivitas atau kinerja kerja untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dalam hal ini
Insentif Material
a. Insentif yang saya terima cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.
b. Insentif saya terima sesuai pekerjaan yang saya kerjakan
Likers
Insentif non material
a. Perusahaan telah memberikan
kesempatan promosi jabatan, pemberian libur serta dana untuk kesehatan yang layak b. Loyalitas terhadap
perusahaan
menentukan besarnya insentif
Lingkungan kerja (X2) adalah segala sesuatu yang ada di dalam tempat pegawai kantor Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan bekerja sehingga mempermudah karyawan tersebut
Kondisi kerja
a. Adanya ruang kantor yang memadai
b. Tata letak dan pengaturan peralatan kerja
Likers
Hubungan karyawan
a. Hubungan antara sesame karyawan sangat membantu dalam bekerja.
b. Hubungan antara pegawai dengan pimpinan terjalin
dalam bekerja dengan baik Kinerja pegawai
(Y) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh pegawai Kantor Satuan
Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada orang tersebut atau kecakapan,
pengalaman dan kesangggupan serta waktu.
Kualitas kerja
a. Jarang melakukan kesalahan dalam melaksakan tugas b. Mampu menyelesaikan
setiap pekerjaan dengan baik
Likers
Kuantitas kerja
a. Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai jumlah yang telah ditentukan
b. Tingkat peningkatan volume kerja yang dihasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi merupakan seluruh karateristik yang menjadi objek penelitian, dimana karateristik tersebut berkaitan dengan seluruh kelompok orang, peristiwa atau benda yang menjadi pusat perhatian.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Satuan Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan yang berjumlah 30 orang
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang dipercayai dapat mewakili karateristik populasi secara keseluruhan. Penentuan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan metode sensus yakni mengambil seluruh populasi yang ada berjumlah 30 orang.
E. Jenis Dan Sumber Data
Adapun jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Jenis data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk-bentuk angka dan berkaitan dengan masalah-masalah yang akan dibahas.
2. Sumber data
a. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari perusahaan, melalui observasi, koesioner dan dokumentasi.
b. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari perusahaan melalui dokumen-dokumen dan laporan tertulis serta informasi lain yang ada hubungannya dengan masalah ini.
F. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data yang penulis tempuh adalah sebagai berikut:
1. Observasi
Penelitian ini dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan atau peninjauan secara langsung pada tempat penelitian di Kantor Satuan Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum Provinsi Sulawesi Selatan.
2. Kuesioner
Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara tertulis kepada subjek
penelitian dengan maksud untuk memperoleh data tentang keputusan pembelian.
3. Dokumentasi
Dokumentasi adalah bentuk penelitian yang dillakukan dengan mengumpulkan dokumen atau arsip-arsip perusahaan.
G. Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas dan Realibilitas a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas ini dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi antar skor tiap butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Setelah itu menentukan hipotesisis, Ho : skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total konstruk, dan Ha : skorbutir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan skor total konstruk.
Setelah mengajukan hipotesis kemudian uji dengan membandingkan r hitung (tabel correted item total correlaction) dengan r tabel (tabel product moment dengan siginifikan 0,05) untuk degree of freedom (df) = n – k. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila r hitung dan r tabel bernilai positif (Ghozali, 2011:52).
Jadi uji validitas ingin mengukur apabila pertanyaan dalam kuesioner sudah benar dapat mengukur apa yang hendak kita ukur.
b. Uji realibilitas
Uji realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47).
Adapun cara yang digunakan untuk menguji realibilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. suatu konstruk atau variabel dikatakan relibel jika memberikan nilai cronbanch Alpha > 0,60 (Nunnaly dalam Ghozaly, 2011:48).
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah apakah dalam model regresi, variabel residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2011:160), metode grafik yang handal adalah dengan melihat normal probality plot yang membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi.
Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika data menyebar disekitar garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Uji normalitas data juga dilakukan dengan uji kolmogorov-smirnov. Untuk mempermudah dalam melakukan perhitungan secara statistik. Suatu data dinyatakan berdistribusi
normal jika nilai Asymp sig (2-tailed) hasil perhitungan kolmogorov- smirnov lebih besar dari 1/2 atau 0,05 (Ghozali, 2011:161).
b. Uji Multikolonieritas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen) (Ghozali, 2011:105). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya variance iflanition factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregresi terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai Tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10.
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk meramalkan pengaruh dua atau lebih variabel prediktor (variabel bebas) terhadap satu variabel kriterium (variabel terikat) atau untuk membuktikan ada atau
tidaknya hubungan fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau variabel terikat (Y).
Keterangan :
Y : Kinerja Pegawai a : Konstanta
b1, b2 : Koefisien regresi linear masing-masing variabel X1 : Insentif
X2 : Lingkungan Kerja e : Standar kesalahan
4. Uji Hipotesis
a. Uji Parsial dengan Uji T
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali,2011).
Rumus uji t sebagai berikut : T uji = √
√
Keterangan : t uji : t hitung
r : koefisien korelasi n : jumlah sampel n – 2 : derajat kebebasan
Y = a + b1 X b1 + b2 X2 + e
Dalam pengujian hipotesis yang menggunakanan uji dua pihak (two tails) ini berlaku ketentuan, bahwa bila harga t hitung, berada pada daerah penerimaan Ho atau terletak diantara harga t tabel, maka Ho diterima dan Ha di tolak. Dengan demikian bila harga t hitung lebih kecil atau sama dengan (≤) dari harga t tabel maka Ho diterima. Harga t hitung adalah harga mutlak, jadi tidak dilihat (+) atau (-) nya (Sugiyono,2011).
Menurut Duwi Priyanto (2010:69), dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
1) Ho : ß1 = 0
Jika nilai probalitas lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat
2) Ha : ß ≠ 0
Jika nilai probalitas lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat.
b. Uji Simultan dengan Uji F
Uji simultan (uji F) digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Kriteria yang digunakan adalah : (a). Jika Ftabel > Fhitung atau jika sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak, (b). Jika Ftabel < Fhitung atau jika sig < 0,05 maka H1 diterima dan H0 ditolak.
c. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi R² pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model (ikatan, empati, timbal balik, dan kepercayaan) dalam menerangkan variasi variabel dependen / terikat (kepuasan pelanggan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel- variabel independen (bebas) dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel- variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:97).
Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi adalah jumlah variabel independen yang dimaksukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R² pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti nilai R², nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat
Dari periode ke periode, sejak masa awal kemerdekaan, pemerintah, melalui Departemen Pekerjaan Umum, sebenarnya terus melakukan upaya pengembangan prasarana air minum dan penyehatan lingkungan baik di kawasan perkotaan maupun perdesaan.
Sejarah pengembangan air minum dan penyehatan lingkungan di negeri ini dimulai pada era pemerintahan kolonial Belanda. Pada waktu itu, prasarana air minum dan sanitasi dibangun lebih sebagai usaha untuk memberikan pelayanan terhadap warga Belanda dan kaum bangsawan. Pengembangan prasarana drainase seperti pembangunan banjir kanal dilakukan pemerintah penjajah itu karena dampak yang akan ditimbulkan, bila banjir misalnya, skalanya luas.
Di era pemerintahan Belanda lah, kita memiliki modal dasar untuk mengembangkan prasarana air minum dan penyehatan lingkungan. Pemerintah kala itu membangun sejumlah instalasi air minum perpipaan. Sistem pengolahan limbah terpadupun sudah dikenal pada masa itu. Peninggalan instalasi air minum itu pada saat ini menjadi aset bagi banyak PDAM di seluruh Indonesia. Konsep perpipaan dalam hal penyehatan lingkungan ini yang kemudian dikembangkan pada tahun Sembilan puluhan, seperti Yogyakarta Urban Developmen Project , Surakarta Urban Developmen Project, Bandung Urban Developmen
34
Project, Cirebon Urban Developmen Project, Banjarmasin Urban Developmen Project , dan lain-lain.
Di era pasca-kemerdekaan, kebijakan pemerintah di bidang air minum hanya sebatas di ibukota provinsi. Maklum, kondisi keuangan negara usai revolusi fisik memang sangat minim. Pengembangan perkembangan fisik prasarana air minum memang tidak menonjol, kecuali mampu membangun instalasi air minum di Pejompongan, Jakarta. Di era ini juga ide tentang kemungkinan bidang air minum ditangani perusahaan negara, mirip Perusahaan Listrik Negara (PLN) pernah terlontar. Ini menandakan kepedulian pemerintah pada waktu itu terhadap bidang air minum sangat tinggi.
Arah pencapaian ketersediaan air bersih dan penyehatan lingkungan permukiman hingga mencapai persentase pelayanan optimal oleh pemerintah tetap dilakukan secara serius. Namun, harus diakui, setelah beberapa dasawarsa, kini, kebijakan-kebikakan tersebut, bisa dirasakan tidak tepat bila melihat implikasi-implikasinya. Melalui berbagai loan dari beberapa lembaga keuangan internasional dan kerja sama bilateral, terutama dengan Perancis dan Belanda, pengembangan infrastruktur air minum terus dilakukan. Di bidang sanitasi, Indonesia banyak bekerja sama dengan Pemerintah Jepang.
Indonesia pernah mencapai titik puncak pembangunan di bidang air minum, yakni pada saat Indonesia mengalami booming minyak pada awal 1980-an. Di era ini kebijakan pengembangan air minum di sejumlah ibu kota kecamatan atau yang dikenal dengan program IKK sebagai upaya terobosan untuk tidak menunda pemenuhan
kebutuhan air minum di kawasan yang tidak terlayani sistem perpipaan karena letaknya yang jauh dari ibukota kabupaten atau kota. Di era ini Pemerintah pusat banyak menyiapkan embrio PDAM berupa Badan Penyelenggaraan Air Minum di berbagai daerah.
Kini, di era reformasi, penyelenggaraan air bersih telah berada di pundak Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) yang merupakan badan usaha milik Pemda. (Sumber: Buku Sejarah Air Minum)
2. Visi dan Misi Perusahaan a. Visi
Visi direktorat pengembangan sistem penyediaan air minum terwujudnya masyarakat hidup sehat dan sejahtera dengan air minum berkualitas.
b. Misi
1) Membangun, memperluas dan /atau meningkatkan sistem fisik sesuai kaidah teknis dan inovasi teknologi.
2) Meningkatkan, kapasitas kelembagaan penyelenggara SPAM dan mengembangkan serta menerapkan norma, standar, prosedur dan kriteria (NSPK) di pusat daerah.
3) Mengembankan perdanaan dan kerja sama dengan badan usaha dan masyarakat,dan
4) Memenuhi kebutuhan air baku.
37
Direktur Peng.SPAM
Sub Bagian Tata
Usaha
Subdit SPAM Standarisasi dan
Pengembangan Subdit
SPAM Perkotaan
Subdit SPAM Perdesaan
Subdit SPAM Khusus Subdit
SPAM Perencanaan
teknis
Seksi Penyusun
rencana
Seksi SPAM Perkotaan 1
Seksi SPAM Perdesaan 1
Seksi SPAM Khusus 1
Seksi SPAM Standarisasi
1 Seksi Analisa
Teknis
Seksi SPAM
Perkotaan 2 Seksi SPAM
Perdesaan 2
Seksi SPAM Khusus 2
Seksi SPAM Standarisasi
2
38
Direktorat Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan pelaksanakan kebijakan, penyusunan produk pengaturan, pembinaan dan pengawasan serta fasilitasi di bidang pengembangan sistem penyediaan air minum.
Dalam melaksanakan tugas Direktorat Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum menyelenggarakan fungsi:
a. Penyusunan kebijakan dan strategi, perencanaan teknis, evaluasi dan pelaporan pengembangan sistem penyediaan air minum;
b. Penyiapan perumusan kebijakan di bidang pengembangan sistem penyediaan air minum perkotaan, perdesaan, kawasan khusus;
c. Pelaksanaan kebijakan di bidang pengembangan sistem penyediaan air minum perkotaan, perdesaan, kawasan khusus, serta fasilitasi penyediaan tanah;
d. Pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang pengembangan sistem penyediaan air minum;
e. Penyiapan penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang pengembangan sistem penyediaan air minum;
f. Fasilitasi dan pemberdayaan kelembagaan di bidang pengembangan sistem penyediaan air minum; dan
g. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Direktorat.
Adapun job description masing-masing bagian adalah sebagai berikut.
a. Sub Bagian Tata Usaha
Mempunyai tugas melakukan urusan kepegawaian, keuangan, penyelesaian administrasi Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP) dan tuntutan ganti rugi, perlengkapan, rumah tangga, pengelolaan barang milik negara, tata persuratan dan kearsipan serta koordinasi administrasi direktorat.
b. Subdirektorat Perencanaan Teknis
Mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penyusunan kebijakan dan strategi, perencanaan teknis, evaluasi dan pelaporan pengembangan sistem penyediaan air minum. Dalam melaksanakan tugas Subdirektorat Perencanaan Teknis menyelenggarakan fungsi:
1) penyiapan penyusunan kebijakan dan strategi serta perencanaan teknis pengembangan sistem penyediaan air minum;
2) penyusunan program anggaran kegiatan pembinaan teknis, pengawasan teknis pengembangan sistem penyediaan air minum;
3) pelaksanaan analisa teknis, evaluasi dan pelaporan pengembangan sistem penyediaan air minum; dan
4) pengelolaan data dan informasi penyelenggaraan sistem penyediaan air minum.
c. Subdirektorat Perencanaan Teknis terdiri atas:
1) Seksi Penyusunan Rencana mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan kebijakan dan strategi, program anggaran serta perencanaan teknis pengembangan sistem penyediaan air min um; dan
2) Seksi Analisa Teknis mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan analisa teknis, evaluasi dan pelaporan serta pengelolaan data dan informasi penyelenggaraan sistem penyediaan air minum
d. Subdirektorat Sistem Penyediaan Air Minum Perkotaan
Mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan pengawasan teknis serta fasilitasi pengembangan sistem penyediaan air minum termasuk penanggulangan paska bencana alam dan kerusuhan sosial di wilayah perkotaan. Dalam melaksanakan tugas Subdirektorat Sistem Penyediaan Air Minum Perkotaan menyelenggarakan fungsi:
1) Penyiapan penyusunan kebijakan di bidang pengembangan sistem penyediaan air minum;
2) Penyiapan pelaksanaan kebijakan di bidang pengembangan sistem penyediaan air minum, dan fasilitasi penyediaan tanah;
3) Penyiapan pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang pengembangan sistem penyediaan air minum; dan
4) Fasilitasi serah terima aset pengembangan sistem penyediaan air minum.
e. Subdirektorat Sistem Penyediaan Air Minum Perkotaan terdiri atas:
1) Seksi Sistem Penyediaan Air Minum Perkotaan I mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan kebijakan, pelaksanaan pembangunan, pemberian bimbingan teknis, supervisi serta fasilitasi penyediaan tanah dan serah terima aset
