1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam era globalisasi ini terjadi dengan sangat cepat. Di masa krisis yang melanda seperti saat ini, banyak pihak yang menyadari adanya tuntutan untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas. Kemampuan sebuah perusahaan dalam kedua hal tadi menjadi salah satu faktor daya saing yang sangat penting. Saat sebuah perusahaan mencoba mengembangkan skala ekonominya, maka dibutuhkan tingkat pengetahuan yang sangat luas pada setiap personil yang ada untuk dapat berkompetisi dan bertahan.
Manajemen pengetahuan (knowledge management) pada suatu organisasi/
perusahaan dapat berupa tacit maupun explicit knowledge dan dapat yang bersifat
individual maupun organisasi. Pada umumnya konten knowledge management
berupa aspek teknis operasional, aspek pendukung operasional seperti motivasi organisasi, lingkungan organisasi, kapasitas organisasi, aspek teknis produksi, proses internal bisnis dll. Manajemen pengetahuan (Knowledge management)
melalui kecerdasan buatan dan/atau teknologi informasi mampu menciptakan dan meningkatkan budaya organisasi dan kinerja personal/organisasi. Knowledge
merupakan sumber daya utama bagi organisasi dan menjadi core competency
organisasi sehingga secara tidak langsung dapat meningkatkan keuntungan bisnis organisasi, oleh karena itu organisasi perlu menerapkan knowledge management,
2
karena dapat membantu mendorong strategi, menyelesaikan masalah lebih cepat, menerapkan best practice dan meningkatkan pengetahuan dalam produk dan
layanan. Berdasarkan hal tersebut Penulis mengambil topik knowledge management.
Perusahaan Listrik Negara sebagai salah satu perusahaan jasa yang menyediakan jasa kelistrikan mengalami perkembangan yang sangat pesat, sehingga timbul banyaknya kekurangan tenaga ahli didalam perusahaan ini. Hal tersebut berdampak terjadinya peningkatan pada permintaan dan harapan yang lebih pada perusahaan kelistrikan itu sendiri. Oleh karena itu, banyak pelaku bisnis mulai memikirkan dengan cara yang tepat dalam berkarya atau bekerja untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat sesuai dengan harapannya masing-masing perusahaan. Mengingat pentingnya sumber daya manusia di antara faktor-faktor produksi lain, perusahaan-perusahaan khususnya PT. PLN distribusi Jakarta dan Tangerang melakukan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan karyawan demi tercapainya kinerja yang diharapkan, usaha untuk meningkatkan pengetahuan karyawan PT. PLN distribusi Jakarta dan Tangerang terbukti dengan diedarkannya surat edaran SDM PT. PLN distribusi Jakarta dan Tangerang nomor 00597 / 300/DITSDM/2010 perihal petunjuk teknis edaran direksi tentang pendidikan formal dan sertifikasi profesi, lalu PT. PLN distribusi Jakarta dan Tangerang juga memiliki portal knowledge
yaitu http://www.pln-enjiniring.com/ yang dapat diakses dimana saja dengan syarat dan tingkat keamanan yang sudah ditetapkan, dan PT. PLN distribusi Jakarta dan Tangerang juga memiliki unit-unit penunjang pengelolaan pengetahuan, antara lain PLN Penelitian dan Pengembangan Ketenagalistrikan
3
(Litbang), PLN Pusat Pendidikan dan Pelatihan (PUSDIKLAT), PLN Jasa Sertifikasi (Jaser), PLN Jasa Enjiniring, selain itu PT. PLN distribusi Jakarta dan
Tangerang juga sudah memaparkan roadmap strategi pada tahun festival
knowledge 2010 dengan roadmap sebagai berikut:
Gambar 1.1 KM Generic Strategy Roadmap 2008 – 2016 PT. PLN
Distribusi Jakarta dan Tangerang
Sumber: Materi Human side of KM PLN (Persero), 2010,pp 15 Dalam roadmap tersebut terpapar jelas bahwa pada tahun 2008-2009
merupakan periode survival strategy dimana PT. PLN distribusi Jakarta dan
Tangerang membangun budaya kesadaran sharing knowledge serta tools
penunjang, tahun 2010-2011 adalah periode stable strategy dimana knowledge management sudah masuk kedalam proses bisnis dan membangun tools
kolaboratif dan tahun 2012 – 2016 adalah periode growing strategy dimana knowledge management sudah menuju manajemen inovasi. Dari
penerapan-penerapan tersebut, tujuan knowledgemanagement dari PT. PLN distribusi Jakarta
dan Tangerang yang dipaparkan dalam festival tersebut adalah “Building a Learning Organization by ensuring the flow of knowledge assets and encouraging
4
the growth of innovation relevant to corporate strategy” .Dengan adanya kinerja
karyawan yang tinggi diharapkan dapat memberi sumbangan yang berarti bagi kinerja dan kemajuan PT. PLN distribusi Jakarta dan Tangerang.
Saat ini kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda. Di masa krisis yang melanda seperti saat ini. banyak pihak yang menyadari adanya tuntutan untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas. Pada saat krisis moneter dapat diatasi, sumber daya manusia yang ada hendaknya telah siap untuk memasuki era persaingan bebas
(free trade era) sebagai era pertukaran barang dan jasa tanpa batas sehingga
sumber daya manusia tersebut telah siap bersaing dengan sumber daya manusia negara-negara tetangga, serta dari negara-negara ekonomi maju.
Dalam upaya mengatasi masalah yang sangat kompleks ini, pihak manajemen khususnya di bidang jasa seperti PT. PLN distribusi Jakarta dan Tangerang dapat melakukan perbaikan ke dalam, yaitu dengan melakukan penilaian kinerja. Menurut pendapat Basri dan Rivai (2005, pp 375) evaluasi
kinerja pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi kinerja. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan
manfaat yang penting bagi karyawan, departemen sumber daya manusia, maupun bagi PT. distribusi Jakarta dan Tangerang itu sendiri. Evaluasi kinerja berkaitan dengan kinerja dan pertanggungjawaban karyawan pada perusahaan. Dalam dunia yang bersaing secara global, perusahaan membutuhkan kinerja yang tinggi. Pada saat yang bersamaan, karyawan membutuhkan feedback terhadap kinerjanya
5
daya manusia menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui evaluasi kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan dari perekrutan, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan, dan kegiatan-kegiatan lainnya.
Dengan demikian, bahwa penilaian kerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan.
Di samping itu, evaluasi kinerja juga sangat penting untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan dan strategis untuk penempatan, penggantian perencanaan serta tujuan pelatihan dan pengembangan. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja merupakan:
1. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja,
2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan,
3. Alat yang baik untuk menganalisa kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan.
Kinerja karyawan akan mencapai hasil yang lebih maksimal apabila didukung dengan knowledge yang dimiliki. Setiap karyawan diharapkan dapat
terus menggali pengetahuannya dan tidak hanya bergantung atau terpaku pada sistem yang ada sehingga dapat dikatakan bahwa setiap karyawan mempunyai peran di dalam meningkatkan perusahaannya, seperti yang dikatakan oleh Abdurrahmat Fathoni (2006, pp 126), faktor yang mempengaruhi lingkungan bisnis saat ini bukan lagi era informasi, tetapi sudah beralih ke era pengetahuan.
6
Anwar Prabu Mangkunegara (2005, pp 43) menyatakan bahwa dengan mengelola aset intelektual perusahaan secara lebih efektif, serta mengeksploitasinya untuk meraih dan mempertahankan pangsa pasar, maka dapat tercapai sustainable competitive advantage, sustainable competitive advantage adalah keunggulan
jangka panjang yang berkesinambungan. Dikatakan berkesinambungan karena pada dasamya pengetahuan merupakan aset penting yang tidak akan pernah habis untuk terus digali kekayaannya dan selalu ada inovasi dan pengetahuan baru yang berkembang dari masa ke masa.
Menyadari adanya fenomena tersebut maka PT. PLN distribusi Jakarta dan
Tangerang melakukan suatu gebrakan dengan menerapkan knowledge
management system (KMS) pada karyawannya di tahun 2008, yaitu
menggabungkan konsep knowledge management dengan salah satu framework system informasi yaitu teknologi informasi yang beralamat http://kmdev/
(intranet) merupakan salah satu wahana untuk mempermudah dan mempercepat proses berbagi pengetahuan, keahlian, pengalaman dan kolaborasi antar pegawai menuju pada pegawai yang sadar pengetahuan (knowledge workers). Tujuan dari
penerapan ini adalah pengumpulan, pengelolaan dan distribusi pengetahuan agar sub-sub yang saling terkait bekerja lebih efisen, meningkatkan aksesibilitas data yang tersaji secara tepat waktu dan akurat, Menjamin tersedianya kualitas dan keterampilan pengeloalan pengetahuan, Mengembangkan proses perencanaan yang efektif, mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan, memperbaiki produktivitas kinerja karyawan.
Berbasis pada pengetahuan yang ada, faktor internal yaitu profil dan
7
akan semakin meningkat. Selain itu, faktor eksternal juga dibutuhkan yaitu berupa informasi terkini agar pihak PT. PLN distribusi Jakarta dan Tangerang dapat berkembang seiring perubahan zaman.
Kutipan yang diambil dari David Parlby dari KPMG Consulting (2000,pp
8) menterjemahkan “manajemen pengetahuan (knowledge management) sebagai
usaha yang sistematis dan terorganisir dengan menggunakan knowledge didalam
perusahaan untuk memperbaiki kinerja perusahaan.” Perbaikan kondisi internal
ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti akan semakin ketat. Ini artinya PT. PLN Distribusi Jakarta dan Tangerang harus memperbaiki kinerja karyawannya. Keberhasilan PT. PLN Distribusi Jakarta dan Tangerang dalam memperbaiki kinerja perusahaannya sangat tergantung pada kualitas SDM yang bersangkutan dalam berkarya atau bekerja sehingga PT. PLN distribusi Jakarta dan Tangerang perlu memiliki karyawan yang berkemampuan tinggi. Berdasarkan data kinerja karyawan pada PT. PLN Distribusi Jakarta dan Tangerang, terlihat bahwa kinerja karyawan pada tahun 2011-2012 masih belum memenuhi target berdasarkan acuan yang ditetapkan berdasarkan tabel penilaian kerja diantaranya KOM-1 yaitu nilai kompetensi dibandingkan dengan komposisi nilai OS yaitu penilaian kerja skala luar biasa dan ER yaitu skala sangat potensial. Dengan acuan target kinerja OS+ER yaitu 45%, berdasarkan laporan kinerja karyawan PT. PLN distribusi Jakarta dan Tangerang hanya mencapai 43,7% , artinya lebih dari 50% dibawah potensial dan target karyawan dengan level diatas potensial tidak tercapai.
8
Gambar 1.2 Kinerja Karyawan PT. PLN Distribusi Jakarta dan Tangerang 2011-2012 (Sumber: Data kinerja untuk Riset 2011)
Hal ini menjadi latar belakang masalah penelitian Penulis, untuk itu Penulis merasa hal ini perlu dicari tahu hal yang menjadi masalah pokok dan diukur seberapa besar hubungan dan pengaruh KMS terhadap kinerja karyawan berdasarkan ketiga elemen KMS yaitu personal knowledge, job procedure dan Technology literacy. Knowledge management yang diterapkan pada PT. PLN
Distribusi Jakarta dan Tangerang terbagi menjadi 2 yaitu, tacit knowledge dan explicit knowledge. Yang pertama adalah pengetahuan individu yang didapat dari
pengalaman keseharian, yang sulit diduplikasikan dan diajarkan kepada orang lain dimana Penulis mengkategorikan dalam bentuk pengetahuan individu atau
personal knowledge. Pengetahuan individu yang dimiliki perorangan tentunya
berbeda-beda, karena pengalaman yang didapat setiap orangpun sangat beragam. Dalam hal ini kinerja perorangan benar-benar diuji sejauh mana berperan dalam mengembangkan perusahaan. Yang kedua, pengetahuan yang bisa ditransformasikan antar individu sehingga lebih mudah dideskripsikan ke dalam dokumen, praktik, pelatihan dan lain-lain dimana Penulis mengkategorikan dalam bentuk job procedure, dan Technology literacy. Job procedure menggambarkan
9
suatu sistem tertulis yang menjadi standar kerja bagi perusahaan dan wajib dimengerti oleh bukan hanya beberapa individu namun semua karyawan. Sistem tertulis mempermudah setiap karyawan untuk mempelajari dan mengerti prosedur kerja sebenarnya yang pada akhirnya akan memberikan pengaruh besar terhadap meningkatnya kinerja perusahaan. Teknologi secara langsung akan memberikan manfaat tambahan untuk mempermudah dan mempercepat proses kerja, sehingga keuntungan yang dihasilkan akan lebih maksimal bagi perusahaan.
Pada akhirnya suatu sistem manajemen baru seperti knowledge management tentunya membutuhkan proses yang cukup lama untuk
penyesuaiannya, sehingga dibutuhkan metode-metode yang kooperatif agar dapat membantu kelancaran sistem tersebut. PT. PLN Distribusi Jakarta dan Tangerang sendiri telah menjalankan sistem ini, walaupun ada hambatan dan kesulitan yang dihadapi namun pasti ada hasil yang telah diraih oleh pihak manajemen sendiri.
1.2. Rumusan
Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dirumuskan masalah dari usulan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah personal knowledge berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. PLN Distribusi Jakarta dan Tangerang?
2. Apakah Technology literacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. PLN Distribusi Jakarta dan Tangerang?
3. Apakah job procedure berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. PLN Distribusi Jakarta dan Tangerang?
10
secara simultanberpengaruh terhadap kinerja karyawan padaPT. PLN Distribusi Jakarta dan Tangerang?
1.3. Tujuan
dan
Manfaat Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah :
1. Mengetahui pengaruh personal knowledge terhadap kinerja karyawan
pada PT. PLN Distribusi Jakarta dan Tangerang?
2. Mengetahui pengaruh Technology literacy terhadap kinerja karyawan
pada PT. PLN Distribusi Jakarta dan Tangerang?
3. Mengetahui pengaruh job procedure terhadap kinerja karyawan pada
PT. Perusahaan Listrik Negara.
4. Mengetahui pengaruh personal knowledge, job procedure dan Technology literacy secara simultan terhadap kinerja karyawan pada
PT. PLN Distribusi Jakarta dan Tangerang? Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Bagi PT. Perusahaan Listrik Negara:
Penelitian ini bermanfaat agar pihak PT. PLN Distribusi Jakarta dan Tangerang dapat melakukan perbaikan seluruh unit-unit yang ada secara internal, melalui penerapan knowledge management khususnya
pada karyawan. Di samping itu juga dapat mengembangkan harapan
dan pandangan jangka panjang yang ingin dicapai oleh pihak PT. PLN Distribusi Jakarta dan Tangerang .
2. Bagi Penulis:
11
lebih baik tentang adanya pengaruh personal knowledge, job procedure, Technology literacy terhadap kinerja karyawan khususnya
untuk mempelajari lebih dalam tentang teori yang selama ini dipelajari pada program magister manajemen sistem informasi.
3. Bagi Pembaca:
Hasil penelitian tugas akhir ini diharapkan bermanfaat sebagai sumber bacaan dan referensi bagi pembaca yang ingin mengetahui tentang
knowledge management serta mempelajari lebih dalam mengenai
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
1.4 Ruang
Lingkup
Ruang lingkup penerapan knowledge management system pada
perusahaan PT. Perusahaan Listrik Negara ini mencakup:
1. Riset pengumpulan data dengan metode kuantitatif yaitu mengadakan survey langsung ke lapangan berupa mengedarkan kuesioner terhadap para responden.
2. Penelitian knowledge management system bagi PT. Perusahaan Listrik
Negara distribusi Jakarta dan Tangerang berdasarkan hasil analisa data yang terkumpul.
3. Pengukuran kinerja kegiatan setiap proses knowledge management dalam
satu cycle proses.
4. Populasi penelitian adalah PT. PLN distribusi Jakarta dan Tangerang pada seluruh divisi, tidak termasuk area, area pelayanan prima dan area distribusi.
