ANALYSIS FAKTOR-FAKTOR STRATEGIS HUMAN CAPITAL UNTUK PENINGKATAN KINARJA
Tjiptogoro Dinarjo Soehari1 , Iffah Budiningsih2 , Havidz Aima3 , Hastuti Assauri4
1
Lectur er of Mer cubuana University, Jakar ta, Indonesia, E-mail: tjiptogd@yahoo.com 2
Lectur er of As Syafi’iyah Islam Univer sity, Jakar ta, Indonesia , E-mail: iffah_budiningsih@uia.ac.id
3
Lecturer of Mercubuana University, Jakarta Indonesia, E-mail: havid.aima@yho.com 4
Employer of PT Kimia Farma, Jakarta Indonesia, E-mail: kaef. hastuti@yahoo.co.id
ABSTRACT
Unit Bisnis Depok merupakan salah satu dari Unit Bisnis PT. Kimia Farma Apotek yang memiliki kinerja yang terus meningkat sejak 3 tahun terakhir, namun terdapat dinamika tingkat pertumbuhan penjualan tahun 2013 sampai dengan 2015 dan belum berada diatas target yang ditetapkan secara konsisten, sehingga perlu menaikan kinerja karyawan. Data kompetensi karyawan menunjukan bahwa 32,4% yang menenuhi standar kompetensi baik sedangkan 67,6% tingkat kompetensi sedang dan rendah. Pelatihan kepada karyawan. Total Man Hour Training
telah mencapai 41,61 jam/pegawai diatas standar yaitu 32jam/pegawai namun dari sisi kinerja masih terdapat kekurangan sehingga efektifitas atas pelatihan terhadap kinerja karyawan perlu ditinjau kembali. Knowledge, skill, dan experience merupakan unsur pokok dari competency dan pelatihan berorientasi pada skill dan ability maka tema penelitian ini adalah strategic human capital guna membangun kinerja karyawan di PT Kimia Farma. Hasil penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar peran kompetensi (X1) dan pelatihan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) di PT Kimia Farma
I. LATAR BELAKANG
PT. Kimia Farma Apotek memiliki 50 Unit Bisnis yang menaungi sekitar 725 Apotek Pelayanan yaitu outlet-outlet Kimia Farma Apotek yang tersebar di seluruh Indonesia, dan 1 di Malaysia. Setiap Unit Bisnis membawahi sejumlah Apotek Pelayanan yang berada di wilayah usahanya. Apotek Kimia Farma melayani resep dokter, penjualan obat non resep (swamedikasi), penjualan barang Over The Counter (OTC) dan juga menyediakan pelayanan lain, seperti praktek dokter, laboratorium klinik, optik, dan layanan informasi obat. Unit Bisnis Depok merupakan salah satu dari Unit Bisnis PT. Kimia Farma Apotek yang memiliki kinerja yang baik yaitu pada tahun 2014 mengalami kenaikan penjualan yang sangat tiggi yaitu 38,46% dari tahun 2013 sedangkan pada tahun 2015 mengalami penurunan sebesar 11,11 % namun secara rata-rata meningkat sebesar 13,68%. Jika dibandingkan dengan target yang ditetapkan manajemen penjualan pada tahun 2013 berada pada 25% diatas target, tahun 2014 berada pada 36,36% diatas target, dan pada tahun 2015 terjadi penurunan penjualan namun masih berada sesuai dengan target. Dari data tersebut menunjukan bahwa PT. Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Depok tumbuh dari waktu ke waktu, walaupun terdapat dinamika hasil penjualan yang disebabkan adanya dinamika persaingan business sehingga pada tahun 2015 belum berada diatas target yang ditetapkan.
0% level Supervisor dan 10,4% di level pelaksana. Selebihnya masuk dalam tingkat kompetensi sedang dan rendah. Dalam rangka peningkatan hard competency PT Kimia Farma memberikan pelatihan kepada karyawan. Untuk memperkuat kompetensi, pada tahun 2015 perusahaan telah melaksanaan pelatihan dengan jumlah Man Hour Training sebesar 41,61 jam/pegawai. Standar
Man Hour Training yang ditetapkan perusahaan untuk tahun 2015 adalah sejumlah 32 jam/pegawai. Pelatihan yang dilakukan sudah melampaui target namun dari sisi kinerja masih terdapat kekurangan. Hal ini menunjukan bahwa human capital menjadi sangat penting guna memperkuat potensi perusahaan untuk mengatasi dinamika prestasi perusahaan akibat persaingan yang semakin tajam. Knowledge, skill, dan experience merupakan unsur pokok dari competencies of human resources dan pelatihan berorientasi pada skill dan ability, sedangkan factor stategis dari human capital adalah competencies, skill, and ability. Mengingat pentingnya human capital guna meningkatkan knerja karyawan maka tema jurnal ini adalah “Analysis of Strategic Factors of Human Capital for Employees Performance Improvement”. Tema jurnal ini merupakan kelanjutan dari jurnal sebelumnya yang telah membahas mengenai bagaimana meningkatkan kompetensi melalui training dengan tema jurnal “Increase Competency Through Training Intervention yang dimuat pada International Journal of Applied Business and Economic Rsearch, Volume 15. Number 6. 2017. oleh Iffah Budiningsih, Tjiptogoro Dinarjo Soehari.
Dengan tema jurnal ini diharapkan dapat mengetahuai seberapa besar pengaruh strategic human capital terhadap kinerja karyawan sehingga perusahaan dapat menerpakan kebijakan pelatihan dan peningkatan kompetensi secara efektif agar target yang dicanangkan PT Kimia Farma tercapai sehingga mampu meningkatkan kemampuan bersaing perusahan.
II. LITERATURE REVIEW 1. Pelatihan
budaya yang berbeda. (4) perpindahan karyawan dari satu unit pekerjaan ke unit pekerjaan lainnya.
Dessler ( 2005: 270), mengemukakan lima langkah proses training and development; (1) need analysis step yaitu mengidentifikasi kebutuhan skill atas kinerja bidang pekerjaan secara spesifik, mengembangkan spesifikasi, ilmu pengetahuan yang terukur dan tujuan kinerja didasarkan pada kekurangan yang harus dipenuhinya; (2) instructional design dengan mempertimbangkan materi program pelatihan termasuk buku kerja, jenis latihan dan prakteknya; (3) validation step, berlatih menyelesaikan permasalahan dengan kealahan sekecil mungkin dan dipresentasikan dihadapan audience terbatas dan representative; (4) program penerapan materi training dengan target grup pelatihan; (5) evaluation tep, manajemenmenilai training berhasil ataukah gagal. Noe (2015:289), mengemukakn bahwa training merupakan upaya yang direncanakan untuk memfasilitasi pembelajaran berupa knowledge, skills, dan perilaku yang terkait dengan pelaksanaan tugas karyawan. Formal training merupakan program training dan pengembangan serta kursus-kursus yang di kembangkan dan diorganisasikan oleh perusahaan. Informal training adalah pembelajaran yang diprakarsai oleh pihak yang ingin belajar, ditindak lanjuti dan dilakukan dengan motivasi yang kuat untuk mengembangkan pembelajaran dan tidak terdapat di program pembelajaran formal. Noe (2015:292), mengemukakan pross training: (1) Menilai kebutuhan training dengan melakukan analisis organisasional, analisis personal, dan analisis tugas; (2) Meyakinkan kesiapan training karyawan meliputi sikap dan motivasi, skill dasar; (3) Menciptakan lingkungan pembelajaran meliputi menetapkan tujuan pembelajaran dan keluaran training, materi yang bermanfaat, pelaksanaan, umpan balik, pengamata, administrasi dan koordinasi program. (4) Menjamin adanya transfer of training meliputi strategi mengelola diri sendiri, dukungan para pihak terkait dengan mutu training dan manajemen; (5) Memilih metoda training meliputi metoda presentasi, penerapan dan pemahaman metoda; (6) Mengevaluasi program training meliputi identifikasi outcome dan bentuk evaluasinya, analisis biaya dan manfaat training.
Dari uraian tersebut diatas menunjukan bahwa pelatihan diperlukan dalam rangka meningkatkan kinerja. Efektifitas training dapat dicapai denangan cara: (1) Menyiapan training yang sesuai dengan tuntutan tugas dan kondisi karyawan; (2) Menciptakan kondisi lingkungan yang menjamin terselengaranya pelatihan lancar dan berkualitas; (3) Menjamin terjadinya transfer pelatihan secara professional; (4) Menggunakan metode pelathan yang tepat; (5) Mevaluasi program pelatihan secara objektif dan terukur.
2. Kompetensi
adaptabilitas terhadap perubahan, mampu mengendaliakan stress, melayani pelangan secara total, berfikir secara terbuka, mengutamakan bekerja dalam tim, menghargai perbedaan, memahami gambaran besar permasalahan; (2) Kompetensi manajer senior: kemampuan membawa perubahan, komunikasi secara persuasive, penggagas straegi, mendelegasikan secara tepat, mampu mengembangkan lainnya; (3) Kompetensi manajer menengah: menerapkan perubahan, berfikir kreatif, menerapkan strategi, membentuk tim, orientasi berpartisipasi, fasilitator. Sukses factor suatu kompetensi terhadap organisasi: membangun suatu hubungan, menerapkan pola piker secara terintegrasi, bergerak untuk mencapi hasil, mengalirkan lingkungan pembelajaran, mengambil alih tanggung jawab peronaal. Shermon (2011: 11), mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik seseorang, yang memungkinkan dirinya menghasilkan kinerja yang terbaik atas tugas yang diberikan kepadanya. Kompetensi memiliki dua arti: kemampuan seseorang untuk berkinerja terbaik pada area tugas; sesuatu yang dimiliki seseorang yang diperlukan untuk mewujudkan kinerja efektif.
Noe (2015: 14), mengemukakan bahwa kompetensi sumber daya manusia (SDM) professional: menerapkan prinsip-prinsip manajemen SDM untuk berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis; mengelola interaksi dengan pelanggan dan stakeholder lainnya yang masing-masing memiliki kepentingan tertentu sehingga dapat memberikan pelayanan yang mendukung keberhasilan organisasi; dapat memberikan pendapat yang berharga bagi karyawan dan pimpinan yang sedang menghadapi persoalan dan situasi yang pelik; berinisiatif dan membantu secara langsung kegiatan organisasi; memberikan umpan balik yang efektif; bekerja efektif dengan berbagai budaya dan berbagai penduduk/masyarakat; mengintegrasikan nilai nilai inti, jujur, betanggung jawab; cakap menterjemahkan informasi sehingga mampu memberikan rekomendasi yang terkait dengan return on investment dan dampaknya terhadap organisasi sebagai dasar pengambilan keputusan bisnis; memahami matrik fungsi bisnis, organisasi dan industri.
Dari uraian diatas yang dimaksud kompetensi adalah (1) kemampuan menerapkan prinsip-prinsip manajemen SDM untuk berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis; (2) mengelola interaksi dengan pelanggan dan stakeholder lainnya yang masing-masing memiliki kepentingan tertentu sehingga dapat memberikan pelayanan yang mendukung keberhasilan organisasi; (3) dapat memberikan pendapat yang berharga bagi karyawan dan pimpinan yang sedang menghadapi persoalan dan situasi yang pelik; berinisiatif dan membantu secara langsung kegiatan organisasi; (4) memberikan umpan balik yang efektif; bekerja efektif dengan berbagai budaya dan berbagai penduduk/masyarakat; (5) mengintegrasikan nilai nilai inti, jujur, betanggungjawab. Atau secara singkat kompetensi dlam penelitia ini meliputi watak, motive, bawaan, pengetahuan dan ketrampilan.
3. Kinerja
dalam tugas yang diembannya sehingga menghasilkan ketelitan dan akurasi hasil kerja; (4) Reliabilitas, loyalitas dan dapat dipercayaan atas penyelesaian tugas dan tindak lanjutnya; (5) Availability, inisiatif ketersediaan tepat waktu, pengamatan menentuakn waktu istirahat/ makan dsb, catatan kehadiran; (6) Independent, kinerja terbaik dengan sedikit atau tanpa pengawasan. Mello (2011:433), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja karyawan didasarkan pada sifat, perilaku, result/outcome. Sifat focus pada kemampuan secara umum, karakteristik dari karyawan, loyalitas terhadap organisasi, ketekunan, pandai berteman/bekerjasama. Drucker dalam Noe (2015:535), mengemukakan bahwa jika tidak mengukur kinerja maka tidak akan dapat mengelola. Adapaun cara mengukur kinerja, Corbat dalam Noe (2015: 535), mengemukakan bahwa dimensi ukuran kinerja sesuai dengan konsep balance scored card meliputi: modal, pelanggan, pengawasan, biaya, dan budaya.
Dari uraian tersebut diatas yang dimaksud dengan kinerja adalah proses dan pencapaian kerja seseorang dengan tolok ukur (1) Kemamapuan untuk menyelesaaiakn pekerjaaan dengan penuh tanggung jawab; (2) Kapasitas secara kuantitas dan kualitas hasil kerja serta ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan; (3) Penguasaan knowledge dan skill untuk menjamin akurasi dan ketelitian hasil kerja; (4) Reliabilitas yaitu dapat diandalkan, selalu mengutamakan kepentingan perusahaan dan berusaha menyelesaikan pekerjaan meskipun harus diselesaikan diluar jam kerja; (5) Availabilitas kesiapan untuk terus meningkatkan hasil kerja untuk dapat memenuhi target dengan terus mengemangkan diri sesuai tuntutan kerja; (6) Independent, mampu bekerja yang terbaik tanpa pengawasan sekalipun dalam menjalin kerja sama dengan internal maupun eksternal dan siap membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas.
III. METODA PENELITIAN
3.1. Jenis Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis desain penelitian : desain kuantitatif yaitu penelitian yang berdasar pada filsafati positivisme, karena berdasarkan pada suatu metoda ilmiah atau scientific, karena telah memenuhi kaidah – kaidah ilmiah yaitu konkrit, empiris dan obyectif, terukur, rasional dan sistematis ( Sugiyono : 2014 ) untuk menguji hipotesa yang telah ditetapkan Penelitian ini menggunakan penelitian yang bersifat kausal (sebab dan akibat) pada variabel dependen dan independen
.
3.2 Definisi Konsep Variabel
Variabel Pelatihan (X1), definisi konsep pelatihan adalah suatu upaya terencana dan sistematis unuk memberikan bekal pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang diperlukan dalam rangka meningkatkan kinerja. Efektifitas pelatihan dapat dicapai denangan cara: (1) Menyiapan training yang sesuai dengan tuntutan tugas dan kondisi karyawan; (2) Menciptakan kondisi lingkungan yang menjamin terselengaranya pelatihan lancar dan berkualitas; (3) Menjamin terjadinya transfer pelatihan secara professional; (4) Menggunakan metode pelathan yang tepat; (5) Mevaluasi program pelatihan secara objektif dan terukur.
Variabel kompetensi (X2), definisi konseptual kompetensi adalah: 1) Kemampuan menerapkan prinsip-prinsip manajemen SDM untuk berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis; 2) mengelola interaksi dengan pelanggan dan stakeholder lainnya yang masing-masing memiliki kepentingan tertentu sehingga dapat memberikan pelayanan yang mendukung keberhasilan organisasi; 3) Dapat memberikan pendapat yang berharga bagi karyawan dan pimpinan yang sedang menghadapi persoalan dan situasi yang pelik; 4) Berinisiatif dan membantu secara langsung kegiatan organisasi; memberikan umpan balik yang efektif; bekerja efektif dengan berbagai budaya dan berbagai penduduk/masyarakat; 5) Mengintegrasikan nilai- nilai inti, jujur, betanggungjawab.
3.3 Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel terdiri atas variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan, variabel bebas (X1) pelatihan, variabel bebas (X2) kompetensi, dengan bentuk persamaan:
Y = β0+ β1X1 + β2X2 + Є
Masing-masing variabel memiliki indikator yang dapat dilihat pada Table 1 dibawah ini. Tabel 1. Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Dimensi Indikator &
Butir Pernyataan
Pelatihan (X1)
1.Menyiapan training yang sesuai dengan tuntutan tugas dan kondisi karyawan.
2.Menciptakan kondisi lingkungan yang menjamin terselengaranya pelatihan lancar dan berkualitas.
3.Menjamin terjadinya transfer pelatihan secara professional.
4.Menggunakan metode pelathan yang tepat. 5.Mevaluasi program pelatihan secara objektif
dan terukur.
1, 2
3,4,5
5,7
8,9,10
Komptensi (X2)
1.Kemampuan menerapkan prinsip-prinsip manajemen SDM untuk berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis
2.Mengelola interaksi dengan pelanggan dan stakeholder lainnya sehingga dapat memberikan pelayanan yang mendukung keberhasilan organisasi.
3.Dapat memberikan pendapat yang berharga bagi karyawan dan pimpinan dalam
menghadapi persoalan dan situasi yang pelik. 4.Berinisiatif dan membantu secara langsung
kegiatan organisasi.
5.Mengintegrasikan nilai nilai inti, jujur, betanggungjawab. 2.Kapasitas secara kuantitas dan kualitas hasil
kerja serta ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan.
3.Penguasaan knowledge dan skill untuk menjamin akurasi dan ketelitian hasil kerja. 4.Reliabilitas yaitu dapat diandalkan, selalu
mengutamakan kepentingan perusahaan dan berusaha menyelesaikan pekerjaan meskipun harus diselesaikan diluar jam kerja.
5.Availabilitas kesiapan untuk terus meningkatkan hasil kerja untuk dapat
memenuhi target dengan terus mengemangkan diri sesuai tuntutan kerja.
6.Independent, mampu bekerja yang terbaik tanpa pengawasan sekalipun dalam menjalin kerja sama dengan internal maupun eksternal dan siap membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas.
Populasi penelitian ini karyawan PT. Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Depok dengan level Asisten Manajer, Supervisor dan Pelaksana sebanyak 96 orang karyawan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yang ada atau disebut sampel jenuh.
3.5 Jenis dan Sumber Data.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber pertama. Dalam penelitian ini data didapatkan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pernyataan kepada responden, dengan harapan mereka akan memberikan respon atas daftar pernyataan tersebut. Dalam hal ini penulis memberikan kuesioner kepada seluruh pejabat dan personil yang terlibat langsung dalam operasional PT Kimia Farma Unit Bisnis Depok.
Pada penelitian ini digunakan pengolahan data dengan menggunakan analisis deskriptif dan regresi berganda. Hair, et al (2010), mengemukakan bahwa analisis regresi merupakan teknik statistika umum yang digunakan untuk menganalisis hubungan antara 1 variabel terikat (dependent variabel) dengan beberapa variabel bebas (independent variabel).
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.
4.1. Gambaran Umum Responden.
Hasil penelitian dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 96 responden di PT. Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Depok. Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat data identitas responden. Penyajian data mengenai identitas responden untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari para responden. Data deskriptif ini menggambarkan berbagai kondisi responden yang ditampilkan secara statistik dan memberikan informasi secara sederhana keadaan responden yang dijadikan obyek penelitian.
Tabel 5.5 Identitas Responden
Identitas Responden Jumlah Responden Persentase
Jenis kelamin
Laki-laki 24 25
Perempuan 72 75
Usia (tahun)
< 20 26 27,1
20 – 30 60 62,5
31 – 40 6 6,3
41 – 50 4 4,2
Pendidikan
SLTP 2 2,1
SLTA/sederajat 79 82.3
Diploma 1 1,0
Sarjana (S1) & Profesi 14 14,6
Lama Kerja (tahun)
< 1 30 31,3
1 – 3 38 39,6
3 – 6 18 18,8
10 – 20 4 4,2
> 20 3 3,1
Jabatan
Asisten Manager 5 5,2
Supervisor 6 6,3
Pelaksana 85 88,5
Sumber: Data Primer Diolah (2017)
Gambaran umum tentang karakteristik responden mengenai jenis kelamin, usia, pendidikan, lama kerja dan jabatan. Adapun data deskripsi indentitas responden dapat dilihat pada Tabel 5.5. Resesponden menurut jenis kelamin didominan perempuan yakni sebanyak 72 orang (75%). Hal ini disebabkan profesi kesehatan khususnya bidang farmasi banyak diminati dan digeluti oleh perempuan dibanding lelaki karena umumnya perempuan mempunyai tingkat ketelitian yang tinggi dibanding lelaki.
Mayoritas responden PT. Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Depok dari segi usia adalah dari kelompok usia 20 - 30 tahun sebanyak 60 orang (62,5%). Mayoritas usia responden pada kelompok usia yang sangat produktif dan baru menyelesaikan pendidikannya sehingga masih mempunyai semangat kerja yang tinggi, dan juga dikarenakan 10 dari 14 Apotek di wilayah Unit Bisnis Depok baru dibuka diatas tahun 2013, sehingga mayoritas SDM nya baru direkrut saat Apotek baru dibuka. Responden berdasarkan pendidikan, didominasi oleh SLTA/sederajat sebanyak 79 orang (82,3%), disusul Sarjana (S1) & Profesi sebanyak 14 orang (14,6%). Hal ini sesuai dengan persyaratan dalam perizinan operasional Apotek yang mewajibkan memiliki 1 orang tenaga Profesi Apoteker dan minimal 4 orang tenaga Asisten Apoteker dengan pendidikan SMK Farmasi di setiap Apotek. Responden berdasarkan lama kerja, didominasi oleh pegawai yang bekerja 1 - 3 tahun sebanyak 38 orang (39,6%) dan diikuti oleh responden dengan masa kerja < 1 tahun sebanyak 30 orang (31,3%) Hal ini disebabkan karena PT. Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Depok termasuk unit kerja yang masih baru dimana Apotek – Apotek yang bernaung dibawahnya relatif masih belum lama berdiri (baru mulai beroperasi diatas tahun 2013). Artinya masa kerja yang relatif baru dimungkinkan penguasaan rincian pekerjaan dan penguasaan job description yang belum baik sehingga dapat mempengaruhi kinerja, namun hal ini dapat ditutupi dengan program peningkatan pelatihan yang berkelanjutan bagi setiap pegawai untuk meningkatkan kompeten. Responden berdasarkan jabatan, didominasi oleh pegawai yang jabatannya sebagai Pelaksana sebanyak 85 orang (88,5%). Hal ini dikarenakan di setiap apotek dipimpin oleh seorang Apoteker dengan jabatan Asisten Manager, sedangkan yang lainnya adalah pelaksana. Hanya di Apotek yang sudah cukup besar / sedang yang ditambahkan dengan penempatan pejabat level menengah setingkat Supervisor.
4.2. Hasil Uji Instrumen Penelitian
4.2.1 Uji Validitas
Tabel 4.3 Uji Validitas Pelatihan (X1)
Questioner r count r table Predicate
PLTV1
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS
Pelatihan (X1) dalam tabel di atas, dari 13 butir pernyataan sebanyak 13 butir pernyataan memperoleh r hitung lebih besar dari r tabel. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 13 butir pernyataan pada variabel pelatihan adalah valid.
Selanjutnya adalah uji validitas variabel bebas Kompetensi (X2) dengan total item pernyataan 10 butir, lihat tabel beriut. Dari hasil pengolahan data terhadap validitas variabel Kompetensi (X2) yang berjumlah 10 item seluruh item pernyataan memperoleh nilai r hitung lebih tinggi dari r tabel. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 10 butir pernyataan pada variabel kompetensi valid.
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Kompetensi (X2)
Questioner r count r table Predicate
CPTV1
pernyataan pada variabel kompetensi valid.
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Kompetensi (X2)
Questioner r count r table Predicate
KIJV1 seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten. Dengan menggunakan program SPSS, analisis reliabiltas menggunakan rumus Alpha Cronbach. Hasil uji reliabilitas untuk variabel bebas pelatihan, kompetensi, dan vaiabel terikat kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel dibawah ini yang merupakan hasil analisis. Dari dibawah ini terlihat bahwa nilai reliabilitas Alpha Cronbach untuk variabel bebas Pelatihan (X1) dengan total seluruh item pernyataan 13 adalah 0,909, untuk Kompetensi (X2) dengan item pernyataan 10 adalah 0,875, untuk kinerja karyawan (Y) dengan total 12 item pernyataan adalah 0,861. Karena nilai koefisien Alpha
Uji asumsi klasik ditujukan untuk memastikan bahwa persamaan regresi yang
No. Variabel Alpha Cronbach Keterangan
1. Pelatihan (X1) 0,909 Reliabel
2. Kompetensi (X2) 0,875 Reliabel
didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten. Data yang akan dianalisis dengan menggunakan regresi berganda diuji lebih dulu menggunakan uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji otokorelasi, uji multikolinieritas yang selanjutnya dapat liha.
4.3.1. Uji Normalitas
Tabel 4.9. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Y KINERJA
KARYAWAN PT KF
X1 PELATIHAN
KARYAWAN PT KF
X2 KOMPETENSI
KARYAWAN PT KF
N 96 96 96
Normal Parametersa Mean 4.0442719 4.0544833 4.0302083
Std. Deviation .39253854 .33556161 .39044369
Most Extreme Differences Absolute .098 .130 .125
Positive .097 .130 .125
Negative -.098 -.081 -.094
Kolmogorov-Smirnov Z .956 1.270 1.221
Asymp. Sig. (2-tailed) .320 .079 .102
a. Test distribution is Normal.
Uji normalitas ditujukan untuk menguji apakah data penelitian yang dilakukan berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini uji normalitas data menggunakan Kolmogorove-Smirnov Test, hasil test pada tabel diatas ini. Hasil test normalitas memperoleh Asymp. Sig untuk variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) 0,320 > 0,05, menunjukan data terdistribusi normal; variabel bebas Pelatihan (X1) 0,079 > 0,05, menunjukan data terdistribusi normal, Kompetensi (X2) 0,102 > 0,05, menunjukan data terdistribusi normal, Seluruh data variabel terikat dan variabel bebas yang terkait penelitian terdistribusi normal dengan demikian regresi berganda dapat dilakukan.
4.3.2. Otokorelasi
Uji otokorelasi betujuan untuk mengetahui apakah kesalahan suatu data pada periode tertentu berkorelasi dengan periode lainnya. Untuk mengetahui mengalami atau tidak mengalami otokorelasi adalah dengan mengecek nilai Durbin -Weston (DW). Dari hasil perhitungan pada peneliian ini memperoleh nilai Durbin-Weston = 1,805 atau berada diatas nilai 1 dan dibawah nilai 3, dengan demikian pada penelitian ini tidak terdapat otokorelation
4.3.3. Multikolinieritas
ada yang bernilai dibawah 0 dan berada dibawah 10, dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi multi kolinieritas
4.4. Analisis Regresi Berganda
4.4.1 Persamaan regresi dan uji individual
Tabel 4.10. Koefisien Regresi
Analisis regresi linier berganda merupakan analisis untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas Pelatihan (X1), Kompetenssi (X2), terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan (Y). Hasil regresi:
Y = 0,755 + 0,189 X1 + 0,626 X2
Konstanta dalam persamaan regresi 0,755 dengan tingkat signifikansi Sg = 0,031< 0,05 maka konstanta berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Koefisien Pelatihan (X1) memperoleh 0,189 dengan sig = 0,083 > 0,05, maka Pelatihan (X1) berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Koefisien Komptensi (X2) memperoleh 0,626 dengan sig = 0,000 < 0,05, maka Kompetensi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
4.4.2. Uji Determinasi
Uji determinasi dalam regresi berganda bertujuan untuk menentukan proporsi atau prosentase total variasi dalam variabel terikat yang diterangkan oleh variabel bebas. Hasil unji determinasi ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.11. Ringkasan model
Hasil analisis memperoleh nilai R.Square = 0,545 atau proporsi variabel bebas Pelatihan (X1), Kompetensi (X2) dapat menjelaskan terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) sebesar 54,5% sedangkan 45,5% dijelskan oleh variabel lain. Besar prosentase ini menunjukan bahwa variabel bebas yang diambil telah cukup kuat untuk menjelaskan variabel terikatnya.
Model
a. Dependent Variable: Y KINERJA KARYAWAN PT KF
Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), X2 KOMPETENSI KARYAWAN PT KF, X1
PELATIHAN KARYAWAN PT KF
b. Dependent Variable: Y KINERJA KARYAWAN
4.4.3. Uji F atau Uji Simultan
Tabel Uji Simultansi (F)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat. Dari hasil analisis lihat tabel diatas ini. Hasil uji simulasi menunjukan bahwa nilai F = 55,634 dengan Sig = 0,000, hal ini menujukan bahwa seluruh variabel bebas yaitu Pelatihan (X1), Kompetensi (X2) berpengaruh terhadap varuabel terikat Kinerja Karyawan
4.4.4. Analisis Korelasi Antar Dimensi
Tabel 4.13. Hubungan antar dimensi
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 7.974 2 3.987 55.634 .000a
Residual 6.665 93 .072
Total 14.638 95
a. Predictors: (Constant), X2 KOMPETENSI KARYAWAN PT KF, X1 PELATIHAN KARYAWAN
PT KF
b. Dependent Variable: Y KINERJA KARYAWAN PT KF
Correlations
Y KINERJA
KARYAWAN PT
KF
X1 PELATIHAN
KARYAWAN PT
KF
X2
KOMPETENSI
KARYAWAN PT
KF
Pearson Correlation Y KINERJA KARYAWAN PT
KF 1.000 .567 .728
X1 PELATIHAN
KARYAWAN PT KF .567 1.000 .650
X2 KOMPETENSI
KARYAWAN PT KF .728 .650 1.000
Sig. (1-tailed) Y KINERJA KARYAWAN PT
KF . .000 .000
X1 PELATIHAN
U ntu
k dap
at me nila i ada tidaknya hubungan antar dimensi pada variabel bebas Pelatihan (X1), Kompetensi (X2), dan Kinerja Karyawan (Y) lihat tabel diatas ini. Tingkat kekuatan hubungan diukur dengan menggunakan pedoman interpretasi koefisien korelasi yaitu
1) 0,00 – 0,199 tingkat hubungan sangat rendah 2) 0,20 – 0,399 tingkat hubungan rendah
3) 0,40 – 0,599 tingkat hubungan sedang 4) 0,60 – 0,799 tingkat hubungan kuat 5) 0,80 – 1,00 tingkat hubungan sangat kuat
Hasil analisis menunjukan bahwa hubungan KInerja Karyawan (Y) dengan Pelatihan (X1) memperoleh nilai 0,567 dengan predikat sedangkan, hubungan KInerja Karyawan dengan Kompetensi (X2) memperoleh nlai 0,728 adalah yang tertinggi dibandingkan variabel bebas lainnya dengan predikat tingkat hubungan kuat.
4.5. Pembahasan
4.5 1. Model Persamaan regresi berganda.
Hasil aanalisis menghasilkan Nilai R Square 0,545 dan F hitung 55,634 yang menunjukan bahwa seluruh variabel bebas yaitu Pelatihan (X1), Kompetensi (X2) dengan kuat dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) meskipun masih terdapat 44, 366 % dapat dijelaskan oleh factor lain namun factor lain masih lebih kecil, selain itu seluruh variabel bebas secara simultan berpengaruh terhadap variabel terika, sehingga persamaan regresi dibawah ini dapat digunakan
Y = 0,755 + 0,189 X1 + 0,626 X2
Dari persamaan regresi tersebut menunjukan bahwa sensitifitas kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,626 adalah lebih besar dibanding variabel bebas pelatihan yaitu dengan sensitivitas terhadap kinerja karyawan sebesar 0,189 . Hal ini menunjukan pula bahwa prioritas kebijakan dalam melakukan peningkatan kinerja karyawan pada variabel bebas dengan sensitivitas paling tinggi yaitu kompetensi. Sig.FChange = 0,000 merupakan angka yang rendah menujukan kebijakan peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan secara simultan yaitu meningkatkan kompetensi karyawan sekaligus melakukan pelatihan karyawan dengan tetap lebih focus pada peningkatan kompetensi karyawan.
X2 KOMPETENSI
KARYAWAN PT KF .000 .000 .
N Y KINERJA KARYAWAN PT
KF 96 96 96
X1 PELATIHAN
KARYAWAN PT KF 96 96 96
X2 KOMPETENSI
4.5.2. Pelatihan
Pelatihan merupakan variabel bebas dengan koefisien persamaan regresi 0,189, nilai Sig 0,083 > 0,05 yang berarti tidak signifikan.Nilai Sig 0,083 menunjukan taraf nyata 8,3% sedangkan standar signifikan dengan taraf nyata 5% dengan demikian pelatihan masih dapat diharapkan mendukung peningkatan kinerja karyawan dengan tingkat ketyakinan 91,7%, hal ini didukung pula dengan nilai Sig.FChange 0,000 yang menujukan pelatihan bersama sama dengan kompetensi dapaat meningatkan kinerja karyawan.
Dalam persamaan regresi koefisien factor dapat pula diartikan sebagai sensitivitas dari variabel bebas yang bersangkutan maka 0,189 dapat pula diartikan sebagai sensitivitas dari pelatihan terhadap kinerja pegawai. Setiap kenaikan satu satuan dari pelatihan maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,189 satuan. Program pelatihan dapat sebagai pendukung program penigkatan kinerja karyawan dengan melakukan: (1) Menyiapkan training yang sesuai dengan tuntutan tugas dan kondisi karyawan; (2) Menciptakan kondisi lingkungan yang menjamin terselengaranya pelatihan lancar dan berkualitas; (3) Menjamin terjadinya transfer pelatihan secara professional; ($) Menggunakan metode pelathan yang tepat; (5) Mengevaluasi program pelatihan secara objektif dan terukur.
4.5.3. Kompetensi.
Kompetensi merupakan variabel bebas dengan koefisien regresi sebesar 0,626 dengan nilai Sig = 0,000 < 0,05 merupakan nilai koefisien regresi tertinggi dan signifikan. Mengingat RSq = 0,545 dan F hitung = 55,634 dengan nilai Sig.FChnge = 0,000, hal ini menunjukan pula bahwa kompetensi bersama dengan variabel lain yaitu pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kebijakan menaikan kinerja karyawan dapat dilakukan secara simultan dengan program meningkatkan kompetensi karyawan dan pelatihan.
Koefisien refgresi variabel bebas kompetensi merupakan gambaran sensitifitas kompetensi terhadap kinerja karyawan, koefisien regresi 0,626 dapat diartikan setiap kenaikan satu satuan kompetensi akan terjadi kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,626 satuan. Program peningkatan kompetens yang dapat dilakuakn adalah: (1) Menigkatkan kemampuan menerapkan prinsip-prinsip manajemen SDM untuk berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis; (2) Meningkatkan kemampuan mengelola interaksi dengan pelanggan dan stakeholder lainnya sehingga dapat memberikan pelayanan yang mendukung keberhasilan organisasi; (3) Meningkatkan kemampuan memberikan pendapat yang berharga bagi karyawan dan pimpinan dalam menghadapi persoalan dan situasi yang pelik; (4) Meningkatkan kemampuan berinisiatif dan membantu secara langsung kegiatan organisasi; Meningkatkan kemampuan mengintegrasikan nilai nilai inti, jujur, betanggungjawab.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
4.2. Kesimpulan
Strategic Human Capital yang perlu mendapat perhatian guna meningkatkan kinerja karyawan:
a. Pelatihan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan b. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Dengan kondisi ini maka dapat disimpulkan bahwa yang menjadi prioritas utama dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah meningkatkan kompetensi karyawan.
5.2. Saran
a. PT. Kimia Farma Apotek secara umum dan khususnya Unit Bisnis Depok dalam menghadapi persaingan yang semakin ketatdan terbuka serta dapat terus meningkatkan kinerjanya dapat mencanangkan program peningkatan kompetensi karyawan: (1) Menigkatkan kemampuan menerapkan prinsip-prinsip manajemen SDM untuk berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis; (2) Meningkatkan kemampuan mengelola interaksi dengan pelanggan dan stakeholder lainnya sehingga dapat memberikan pelayanan yang mendukung keberhasilan organisasi; (3) Meningkatkan kemampuan memberikan pendapat yang berharga bagi karyawan dan pimpinan dalam menghadapi persoalan dan situasi yang pelik; (4) Meningkatkan kemampuan berinisiatif dan membantu secara langsung kegiatan organisasi; Meningkatkan kemampuan mengintegrasikan nilai nilai inti, jujur, betanggungjawab.
b. PT Kimia Farma Apotek secara umum dan khususnya Unit Bisnis Depok dapat mengelenggarakan pelatihan karyawan sebagai kebijakan simultan dengan program meningkatkan kompetensi karyawan. Penyelenggaraan pelatihan yang disarankan hendaknya diselenggarakan dengan: (1) Menyiapkan training yang sesuai dengan tuntutan tugas dan kondisi karyawan; (2) Menciptakan kondisi lingkungan yang menjamin terselengaranya pelatihan lancar dan berkualitas; (3) Menjamin terjadinya transfer pelatihan secara professional; (4) Menggunakan metode pelathan yang tepat; (5) Mengevaluasi program pelatihan secara objektif dan terukur. Secara prinsip pelatihan yang diselenggarakan adalah guna menigkatkan kompetensi yang akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
c. Perlunya penelitian human capital lanjutan dengan mengembangkan variabel yang lebih banyak shingga pengaruhnya terhadap kebijakan menaikan kinerja karyawan lebih optimal
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M., 2000, Psikologi Industri, Edisi Revisi, Liberty, Yogyakarta.
Atmosoeprapto, Kisdarto, 2000, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan, mewujudkan organisasi yang efektif dan efisien melalui SDM berdaya, Jakarta : PT Elex Media Komputindo.
Baron Angela, Armstrong Michael, 2012, Human Capital Management. Kogan Page Limited. Phuladelphia USA.
Baron N. James, Kreps.M David, 1999. Strategic Human Resources. John Wiley & Sons. Inc. United States Of America.
Brotoharsojo, Jiwo Wungu & Hartanto. 2003. Tingkatan Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit System. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Dessler Cary, 2005. Human Resource Management. International Edition. Pearson Education, Inc. New Jersey USA.
Gibson, James L. Ivancevich, Jhon M., Donnely, James H., 1995, Organizations Behavior-Structure-Process, Edisi kedelapan, Illinois.
Gomes, F.C. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan e-empat, Andy Offset,Yogyakarta.
Hall W. Bradley, 2008, Human Capital Strategy. Bradley W. Hall, United States of America. Hasibuan, S.P, Malayu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci
Keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta.
Iffah Budiningsih, Tjiptogoro Dinarjo Soehari, Masduki Ahmad, Increased Competency Through Training Intervention. International Journal of Applied Business and Economic Research. Volume 15. Number 6. 2017.
Irianto, J., 2001, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Insan Cendekia, Surabaya.
Ivancevich, (2001). Human Resource Management. The McGraw-Hill Company. North America Kusriyanto,Kusmono dan Bambang. 2000. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta:
Gramedia.
Lasmahadi, A. 2000. Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi. www.epsikologi.com Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Martin Elizabeth, Chua, 2009, Maximizing Human Capital in Asia, John Wiley&Sons (Asia) Pte.Ltd. Singapore.
Melio. A Jeffrey, 2011. Strategic Management of Human Resources. International Edition. South-Western. Canada
Miner, J.B., 1988, Organization Behavior Performance and Productivity, First Edition, Random House, Inc, New York
Noe. A Raymond, Hollenbeck.R John, Gerhart Barry, Wright.M Patrick. 2015. Human Resource Management. McGraw Hill. New York
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia. Prawirosentono, Suyadi. 1999. Analisis Kinerja Organisasi. Bandung: PT Rineka Cipta
Purwodarminto, 1990, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Jakarta : Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa Depdikbud.
Robbins. P Stephen, Judge. A Timothy, 2007. Organizational Behavior. Pearson Prentice Hall. New Jersey. USA
Sedarmayanti, 2002, Tata Kerja dan Produktivitas Kerja, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN.
Steers, Richard M. 1999, Efektivitas Organisasi : Kajian Perilaku (Alih Bahasa M. Yamin), Jakarta : Erlangga.
Stoner, James, AF., Gilbert, Daniel, R, 1995, Management, sixth edition. Prentice-Hall International. Inc, New Jersey.
Susanto. Change Management, Jakarta: Kompas, 7 Oktober 2001
Sutarto, 2002. Dasar-dasar Organisasi, Gajah Mada University Press, Yogyakarta
Thoha, Miftah, 2008, Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Tjiptono, Fandy dan Singgih Santoso., 2001. Riset Pemasaran-Konsep dan Aplikasinya dengan SPSS. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Usmara, A. 2006. Praktek Manajemen SDM : Unggul Melalui Orientasi dan
Vroom, Victor H., Work and Motivation, (New York, John Wiley & Son, Inc., 1964), dikutip tidak langsung oleh Malayu S.P. Hasibuan., Organisasi dan Motivasi, (Jakarta, Bumi Aksara, 2007)
