Merupakan bagian dari proses manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan penggunaan orang yang paling efektif untuk mencapai tujuan organisasi dan individu.
PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Peran pemecahan masalah: dia adalah pemecah masalah mengenai masalah-masalah yang melibatkan manajemen sumber daya manusia dan perencanaan organisasi jangka panjang secara keseluruhan. Saat ini telah disadari sepenuhnya bahwa peran mendasar dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengelolaan sumber daya tenaga kerja.
PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Yang tidak dihargai adalah tanpa kompetensi yang diperlukan, seorang karyawan akan melalaikan tugas yang diberikan atau melakukan pekerjaan dengan buruk. Bawahan harus didorong untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan, terus memperluas manajemen diri dan pengendalian diri, karena hal ini tidak hanya akan mengarah pada peningkatan efisiensi operasional, namun juga akan menjamin terpeliharanya tanggung jawab yang lebih tinggi.
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Memenuhi Kebutuhan Tingkat Tinggi: Pekerja menjadi lebih sadar akan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. Hal ini sebagian disebabkan oleh perubahan sistem nilai dan tingkat kompetensi profesional yang lebih tinggi.
RINGKASAN
Perubahan lingkungan hukum: untuk menghadapi perubahan lingkungan hukum yang semakin meningkat, perlu dilakukan penyesuaian-penyesuaian agar pemanfaatan Sumber Daya Manusia dapat dicapai secara lebih besar. Manajemen hubungan manusia: angkatan kerja generasi baru yang terdiri dari pekerja yang berpendidikan dan sadar akan menuntut tingkat partisipasi yang lebih tinggi dan jalur menuju pemenuhan diri.
PERBEDAAN ANTARA MSDM DAN PENGEMBANGAN SDM, MAKNA DAN PENTINGNYA PENGEMBANGAN SDM
- TUJUAN
- PENDAHULUAN
- MENDEFINISIKAN MSDM & PENGEMBANGAN SDM
- PENTINGNYA SDM
- MSDM vs PENGEMBANGAN SDM
- PENGEMBANGAN SDM: ARTI, TUJUAN DAN PENTINGNYA
- MEKANISME, PROSES DAN HASIL PENGEMBANGAN SDM
- SIKLUS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
- TANGGUNG JAWAB DALAM PENGEMBANGAN SDM
Tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan memaksimalkan efisiensi dan kinerja masyarakat. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD) melibatkan dan memerlukan interaksi manusia yang penuh perhatian, suportif, membantu -- yaitu, konseling.
MSDM DALAM INDUSTRI PARIWISATA DAN BIRO PERJALANAN DI INDIA
- TUJUAN
- PENDAHULUAN
- INDUSTRI PARIWISATA & PERHOTELAN DAN KEBUTUHAN SDM
- INDIA – PERSYARATAN SDM DI INDUSTRI PERJALANAN & PERHOTELAN
- STRATEGI SDM UNIK YANG DIADOPSI OLEH BADAN PERJALANAN DAN JARINGAN HOTEL Untuk pariwisata, Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting sebagai bagian dari
- RINGKASAN
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis sangat menekankan pada kemampuan organisasi untuk belajar dari lingkungannya. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis sangat menekankan pada kemampuan organisasi untuk belajar dari manajemen personalia.
STRUKTUR ORGANISASI DEPARTEMEN SDM DI INDUSTRI PARIWISATA
TUJUAN
PENDAHULUAN
DEFINISI
ELEMEN STRUKTUR ORGANISASI
Jika pekerjaan sangat diformalkan maka pemegang pekerjaan mempunyai sedikit keleluasaan mengenai apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya, mereka hanya akan diminta untuk melakukan sesuatu dengan cara yang telah ditentukan sebelumnya tanpa keputusan atau inovasi mereka sendiri, yaitu. akan terdapat banyak peraturan organisasi, uraian tugas yang jelas dan prosedur yang jelas dalam melaksanakan pekerjaan tertentu sehingga pekerjaan tersebut sangat formal.
KARAKTERISTIK STRUKTUR ORGANISASI
SIGNIFIKANSI STRUKTUR ORGANISASI
Merangsang Kreativitas: Struktur organisasi yang baik mendorong pemikiran kreatif dan inisiatif di antara anggota organisasi dengan memberikan pola wewenang yang jelas. Manfaat dari kemajuan teknologi: Struktur organisasi yang baik dan mampu beradaptasi terhadap perubahan dapat memanfaatkan sepenuhnya teknologi terkini.
PRINSIP STRUKTUR ORGANISASI
Setiap orang di organisasi perlu mengetahui kepada siapa mereka melapor dan siapa yang melapor kepada mereka. Hal-hal yang luar biasa: Prinsip ini mengharuskan struktur organisasi dirancang sedemikian rupa sehingga manajer diminta untuk melewati hal-hal yang luar biasa saja agar semua keputusan rutin diambil oleh bawahan.
MENENTUKAN JENIS STRUKTUR ORGANISASI
Begitu seterusnya, meskipun sulit untuk memprediksi isi (jenis) permasalahan pengambilan keputusan yang akan muncul di masa depan, namun subjek tersebut memiliki tingkat prediktabilitas yang tinggi. Analisis keputusan prediktif menunjukkan struktur manajemen puncak yang dibutuhkan perusahaan dan sifat wewenang serta tanggung jawab yang harus dimiliki berbagai tingkat manajemen operasional.
BENTUK STRUKTUR ORGANISASI
Organisasi Lini dan Staf: Organisasi lini memberikan wewenang pengambilan keputusan permanen kepada individu-individu di puncak organisasi. Bobot yang sesuai dengan usia: Banyak permasalahan yang diabaikan dalam organisasi lini akan ditangani oleh personel khusus di organisasi lini dan staf.
Departemen dengan Angka
Pengendalian yang lebih baik: Departemen memungkinkan pengendalian yang lebih baik karena standar kinerja sudah diketahui dengan baik. Divisi adalah proses dimana kita mengelompokkan aktivitas perusahaan ke dalam unit-unit berbeda untuk tujuan manajemen yang efisien.
Departemen Berdasarkan Fungsi
Penetapan: Karena pekerjaan didefinisikan dengan baik dan tanggung jawab dinyatakan dengan jelas, maka mudah untuk menetapkan akuntabilitas atas hasil.
Departemen Menurut Produk
Departemen Menurut Pelanggan
Departemen Berdasarkan Wilayah
Departemen Berdasarkan Proses atau Peralatan
- STRUKTUR ORGANISASI DEPARTEMEN MSDM
- RINGKASAN
Struktur organisasi HRM menetapkan sekelompok spesialis untuk bekerja sama dalam spesialisasi mereka untuk mengelola tugas-tugas dalam organisasi HRM. Struktur Organisasi: Merupakan sistem formal hubungan kerja yang mengkoordinasikan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
PERENCANAAN MSDM: MAKNA, SIFAT DAN KEBUTUHAN PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, PROSES PERENCANAAN
- TUJUAN
- PENDAHULUAN
- DEFINISI
- SIFAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
- KEBUTUHAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
- TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
- PENTINGNYA PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
- PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA TINGKAT BERBEDA Institusi yang berbeda membuat PERENCANAAN SDM pada tingkat yang berbeda untuk tujuan Institusi yang berbeda membuat PERENCANAAN SDM pada tingkat yang berbeda untuk tujuan
- PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
- JENIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
- STRATEGI UNTUK PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
- KEUNTUNGAN PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
- KETERBATASAN PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
- PANDUAN UNTUK MEMBUAT PERENCANAAN SDM EFEKTIF
- TANGGUNG JAWAB UNTUK PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Perencanaan MSDM adalah tanggung jawab departemen personalia. Departemen harus
- RINGKASAN
Demikian pula kekurangan tenaga kerja dapat dengan mudah diatasi melalui perencanaan sumber daya manusia yang tepat. Analisis tren: Permintaan tenaga kerja dapat diproyeksikan melalui ekstrapolasi (memproyeksikan tren masa lalu), pengindeksan (menggunakan tahun dasar sebagai dasar), dan analisis statistik (ukuran tendensi sentral).
REKRUITMEN DAN SELEKSI
PENDAHULUAN
TUJUAN
PEREKRUTAN
Pengusaha harus membuat banyak keputusan perekrutan berdasarkan kebutuhan perekrutan yang diidentifikasi sebagai bagian dari rencana sumber daya manusia. Sebagai bagian dari kepatuhan hukum dalam proses perekrutan, organisasi harus berupaya untuk mengurangi dampak eksternal dari diskriminasi atau kurang terwakilinya anggota kelompok yang dilindungi dibandingkan dengan pasar tenaga kerja yang digunakan oleh pemberi kerja.
JENIS PEREKRUTAN
Sebagian besar universitas memiliki kantor penempatan karir di mana pemberi kerja dan pelamar dapat bertemu. Satu catatan yang harus diperhatikan: beberapa perusahaan di pameran ini dan bursa kerja lainnya mungkin melihat karyawan saat ini berbelanja pekerjaan dari perusahaan lain.
SELEKSI
Karena pengisian formulir bersifat sukarela dan pemberi kerja dapat menunjukkan bahwa mereka berusaha mendapatkan data. Beberapa perusahaan mengharuskan setiap orang yang mungkin berminat dengan posisi tersebut mengisi lamaran terlebih dahulu.
Formulir aplikasi: Formulir aplikasi hampir digunakan secara universal dan dapat mengambil format yang berbeda. Formulir aplikasi yang disiapkan dengan benar melayani empat
Pedoman EEOC dan keputusan pengadilan mengharuskan data yang diminta pada formulir lamaran berhubungan dengan pekerjaan. Individu yang mengirimkan CV dapat dikirimi surat terima kasih dan formulir aplikasi untuk diisi dan dikembalikan.
Wawancara seleksi: Wawancara seleksi pelamar kerja dilakukan baik untuk memperoleh informasi tambahan maupun untuk memperjelas informasi yang dikumpulkan
- RINGKASAN
Pengacara mengatakan tanggung jawab pemberi kerja bergantung pada seberapa baik perusahaan menyelidiki latar belakang pemohon. Perekrutan yang lalai terjadi ketika pemberi kerja gagal melakukan pemeriksaan latar belakang terhadap seorang karyawan dan karyawan tersebut melukai seseorang.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
PENDAHULUAN
TUJUAN
PELATIHAN
Penggunaan proses seperti ini akan mengurangi kemungkinan terjadinya upaya pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan. Jumlah kata per menit tanpa kesalahan merupakan kriteria keberhasilan pelatihan yang dapat diukur dan mewakili cara tujuan dibuat spesifik.
Menganalisis kebutuhan pelatihan: Langkah pertama dalam penilaian kebutuhan pelatihan adalah menganalisis kebutuhan pelatihan. Ada tiga sumber analisis kebutuhan pelatihan sebagai
Cara lain untuk menilai kebutuhan pelatihan individu adalah dengan mensurvei karyawan eksekutif dan non-penyelia tentang pelatihan apa yang diperlukan. Penelitian kebutuhan pelatihan dapat berupa kuesioner atau wawancara kepada atasan dan karyawan, baik secara individu maupun kelompok.
Kesiapan peserta didik: Agar pelatihan berhasil, peserta didik harus siap untuk belajar
Pertama, peserta dapat mengambil materi yang dipelajari dalam pelatihan dan menerapkannya pada konteks pekerjaan di mana mereka bekerja. Memberikan gambaran umum kepada peserta pelatihan tentang isi dan proses pelatihan sebelum pelatihan sebenarnya tampaknya membantu pengalihan pelatihan dalam jangka pendek dan jangka panjang.
Kategori pelatihan: Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan dan dapat diklasifikasikan dalam berbagai cara. Beberapa pengelompokan umum termasuk
Masalah hukum dalam pelatihan: Sejumlah masalah harus dipertimbangkan saat merancang dan memberikan pelatihan. Satu perhatian berpusat pada kriteria dan
Bentuk pelatihan yang paling umum di semua tingkatan dalam suatu organisasi adalah pelatihan kerja. Pesatnya pertumbuhan e-learning menjadikan internet atau intranet. menjadi sarana yang cocok untuk menyampaikan isi pelatihan.. pembelajaran mempunyai kelebihan dan kekurangan yang harus diperhatikan.
Metrik evaluasi pelatihan: Seperti disebutkan sebelumnya, pelatihan itu mahal dan karena itu merupakan salah satu fungsi MSDM yang memerlukan pengukuran dan pemantauan
- PENGEMBANGAN
Misalnya, dalam bidang kesehatan, mengidentifikasi penerus untuk chief financial officer, direktur pemasaran, konselor penerimaan, teknisi IT, fisioterapis, dan pekerjaan penting lainnya sama pentingnya dengan perencanaan suksesi untuk pekerjaan manajemen senior. Misalnya, di PepsiCo, sebuah penelitian menemukan bahwa proses perencanaan suksesi memakan waktu terlalu lama, sehingga perusahaan mengembangkan batch yang dipercepat.
Pendekatan pengembangan lokasi kerja: Terlalu sering, aktivitas yang tidak direncanakan dan mungkin tidak berguna dianggap sebagai pengembangan di tempat kerja
Kerugian dari rotasi pekerjaan adalah biayanya mahal karena banyak waktu yang dihabiskan ketika peserta pelatihan berpindah posisi karena mereka harus mengenal orang-orang dan teknik yang berbeda di setiap unit baru. Melalui pekerjaan seperti itu, pekerja magang dapat bekerja dengan para pemimpin luar biasa yang mungkin belum pernah mereka temui sebelumnya.
Pendekatan pengembangan off-site: Teknik pengembangan off-site-job memberikan individu kesempatan untuk menjauh dari pekerjaan dan berkonsentrasi hanya pada apa yang
Populer selama bertahun-tahun di dunia akademis, cuti panjang juga telah diadopsi dalam komunitas bisnis. Alasan positif untuk berlibur adalah untuk membantu mencegah kelelahan karyawan, memberikan keuntungan dalam perekrutan dan retensi, serta meningkatkan semangat kerja individu karyawan.
Metode pengembangan manajemen: Sejumlah pendekatan digunakan untuk membentuk dan meningkatkan pengalaman yang dibutuhkan manajer agar efektif. Metode yang
Upaya pengembangan manajemen dapat memanfaatkan perilaku alami manusia dengan mencocokkan manajer baru atau yang sedang berkembang dengan teladan yang sesuai dan kemudian memperkuat perilaku yang diinginkan yang ditunjukkan oleh peserta didik. Sebuah metode yang disebut mentoring manajemen adalah hubungan di mana manajer berpengalaman membantu individu di tahap awal karir mereka.
Masalah dengan upaya pengembangan manajemen: Upaya pengembangan tunduk pada kesalahan dan masalah umum tertentu. Sebagian besar masalah pengembangan
- RINGKASAN
Istilah langit-langit kaca telah digunakan untuk menggambarkan situasi di mana perempuan gagal untuk menduduki posisi manajemen puncak. Perempuan pada umumnya menilai tinggi dalam keterampilan yang dibutuhkan untuk sukses, dimana kerja sama tim dan kemitraan adalah hal yang penting.
EVALUASI PEKERJAAN
PENDAHULUAN
TUJUAN
EVALUASI PEKERJAAN
Evaluasi pekerjaan memperhitungkan berbagai faktor, yaitu keterampilan, usaha, tanggung jawab dan kondisi kerja dari pekerjaan yang berbeda. Evaluasi pekerjaan berkaitan dengan tata letak struktur gaji ilmiah serta perbedaan penggunaan antara pekerjaan yang berbeda.
BATASAN EVALUASI PEKERJAAN
Evaluasi pekerjaan menunjukkan peringkat setiap pekerjaan yang menunjukkan nilai relatif setiap pekerjaan yang menunjukkan nilai relatif pekerjaan dalam hal uang. Tidak ada dua individu yang sama dalam segala hal dan penilaian kinerja menunjukkan perbedaan relatif dalam kinerja individu.
METODE EVALUASI PEKERJAAN
Metode Peringkat/pemeringkatan: Pada tahap awal evaluasi pekerjaan, penting untuk mengembangkan sistem membandingkan nilai ekonomi dari satu pekerjaan dengan pekerjaan
Sifat evaluasi pekerjaan yang sewenang-wenang seringkali mengakibatkan perbedaan pekerjaan yang dapat mengganggu karyawan dan berujung pada perselisihan perburuhan. Hal ini tidak menunjukkan sejauh mana pekerjaan yang lebih tinggi lebih penting daripada pekerjaan yang lebih rendah.
Metode klasifikasi/penilaian pekerjaan: Kelemahan metode peringkat menyebabkan anggota manajemen mencari perbaikan dan tahap kedua dalam evolusi adalah pengembangan
Oleh karena itu sulit untuk menyusun spesifikasi kelas yang komprehensif untuk organisasi besar dengan beban kerja yang kompleks. Hal ini dapat diatasi dengan melingkari profesi berwarna merah yang sebenarnya termasuk dalam kelompok yang lebih tinggi, namun seharusnya diklasifikasikan dalam kelas yang lebih rendah.
No. Faktor pekerjaan DEG pertama
- Metode perbandingan faktor: Sistem evaluasi pekerjaan dengan penerapan metode perbandingan faktor pada dasarnya adalah langkah maju untuk menghindari ketidakakuratan dan
- PERKEMBANGAN TERAKHIR DALAM EVALUASI PEKERJAAN
- RINGKASAN
Teknik evaluasi pekerjaan juga dapat digunakan untuk menentukan tidak hanya nilai suatu pekerjaan, tetapi juga nilai dari segala aspek seperti tingkat keterampilan dan tanggung jawab. Jelaskan secara singkat berbagai metode evaluasi pekerjaan, dengan kemungkinan contoh dan keterbatasan evaluasi pekerjaan.
ANALISIS PEKERJAAN DAN DESKRIPSI PEKERJAAN
PENDAHULUAN
TUJUAN
ANALISIS PEKERJAAN
Fase ini mengidentifikasi siapa saja yang akan terlibat dalam melakukan analisis pekerjaan dan metode yang akan digunakan. Terlepas dari metode yang digunakan, analisis pekerjaan dalam bentuknya yang paling dasar memberikan informasi yang diperlukan untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Inflasi pekerjaan dan jabatan: Karyawan dan manajer memiliki beberapa kecenderungan untuk meningkatkan kepentingan dan signifikansi pekerjaan mereka. Karena
Ini adalah sumber daya yang berharga dan menghemat waktu untuk analisis pekerjaan dan menulis deskripsi dan spesifikasi yang baik. Salah satu kekhawatiran utama para manajer dan supervisor adalah bahwa analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan secara tidak realistis membatasi fleksibilitas manajerial.
Penekanan pejabat saat ini: Seperti yang diilustrasikan oleh contoh supervisor layanan pelanggan, analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang dihasilkan
- DESKRIPSI PEKERJAAN
- RINGKASAN
Informasi yang dikumpulkan melalui analisis pekerjaan ini menjadi dasar penyusunan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Alasan penetapan standar kinerja sehubungan dengan uraian tugas dan tugas pekerjaan sudah jelas.
TEKNIK MOTIVASI SDM DAN TEORI PENTINGNYA MOTIVASI
TUJUAN
PENDAHULUAN
SIFAT MOTIVASI
Motivasi itu kompleks
- PENTINGNYA MOTIVASI
- TANTANGAN MOTIVASI
