EVALUASI PEKERJAAN
8.3 EVALUASI PEKERJAAN
Evaluasi pekerjaan adalah sistem untuk menentukan nilai relatif dari pekerjaan yang berbeda dalam suatu organisasi. Di sini pekerjaan tertentu dari suatu perusahaan dibandingkan dengan pekerjaan lainnya. Studi banding terhadap pekerjaan-pekerjaan ini sangat diperlukan karena atas dasar studi tersebut disusun struktur upah untuk berbagai jenis pekerjaan. Nilai setiap pekerjaan tergantung pada faktor-faktor tertentu. Evaluasi pekerjaan telah didefinisikan oleh Kimball dan Kimball sebagai berikut:
“Evaluasi pekerjaan merupakan upaya untuk menentukan nilai relatif dari setiap pekerjaan di pabrik dan untuk menentukan berapa upah dasar yang adil untuk pekerjaan semacam itu.”
Lebih lanjut Maurice B. Cuming mendefinisikan evaluasi pekerjaan dengan kata-katanya sendiri sebagai berikut:
“Evaluasi pekerjaan adalah teknik menilai nilai setiap pekerjaan dibandingkan dengan semua pekerjaan lain di seluruh organisasi.”
Evaluasi pekerjaan adalah seperangkat prosedur sistematis untuk menentukan nilai relatif pekerjaan dalam organisasi. Hal ini bertujuan untuk membangun struktur gaji yang adil, setara dan memberikan penghargaan yang tepat atas upaya dan kesulitan yang lebih besar yang terlibat dalam beberapa pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lainnya. Evaluasi pekerjaan adalah proses di mana isi dan kontribusi peran dalam konteks organisasi diukur, menggunakan seperangkat faktor umum untuk sampai pada gaji yang masuk akal, dapat dipertahankan, dan adil. Ini adalah proses dimana pekerjaan di berbagai tingkatan dibandingkan dalam sebuah organisasi. Proses selanjutnya menyediakan sarana di mana peran internal dapat dikaitkan dengan gaji seperti yang disediakan oleh organisasi kompetitif.
Dari hubungan ini, organisasi dapat membuat keputusan tentang kerangka kerja dan kebijakan remunerasi mereka, yang pada akhirnya mengarah pada keputusan pembayaran individu. Evaluasi pekerjaan adalah proses menganalisis dan menilai isi pekerjaan, yang diatur dalam keluarga pekerjaan lain, sehingga menempatkannya dalam urutan peringkat yang sesuai, yang kemudian dapat digunakan untuk pemasangan struktur upah yang dapat diterima dalam suatu organisasi. Singkatnya, evaluasi pekerjaan menyangkut dirinya sendiri dengan penetapan harga pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lain atau atas dasar perhatian, yang konsisten, adil, logis dan merata dan tidak berdasarkan penilaian variabel yang sewenang -wenang yang ditentukan oleh kemanfaatan jangka pendek atau tiba melalui metode aturan praktis.
Sementara orang mungkin mendapat kesan bahwa sebagai suatu teknik, evaluasi pekerjaan memiliki ketepatan variasi ilmiah, tidak demikian dalam praktiknya; dalam analisis akhir, itu pada dasarnya adalah cara menerapkan penilaian. Karena tidak ada proses evaluasi yang dapat menghilangkan kebutuhan untuk melakukan penilaian; betapapun sistematisnya itu atau mungkin, itu akan selalu tetap menjadi tawanan penilaian manusia. Selain itu, teknik ini harus dikelola oleh orang-orang dan untuk orang-orang dalam organisasi. Tujuan akhir dari evaluasi pekerjaan adalah pembentukan struktur hierarki pekerjaan berdasarkan seperangkat kriteria umum. Kriteria evaluasi ini umumnya dinyatakan dalam bentuk faktor-faktor yang dapat dikompensasikan. Secara umum, sebagian besar organisasi menggunakan kategori luas berikut dari faktor-faktor yang dapat dikompensasikan (komponen isi pekerjaan atau tuntutan kerja yang dirasakan sebagai dasar untuk kompensasi):
• Keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu.
• Upaya yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.
• Tanggung jawab yang sesuai dengan harapan dan
• Kondisi kerja di mana pekerjaan dilakukan.
Evaluasi pekerjaan mempertimbangkan berbagai faktor yaitu keterampilan, upaya, tanggung jawab dan kondisi kerja dari pekerjaan yang berbeda.
Konsep Evaluasi Pekerjaan
Sejauh menyangkut konsep evaluasi pekerjaan, itu adalah bagian penting dari manajemen Sumber Daya Manusia. Ini melibatkan pengukuran nilai pekerjaan tertentu, upah untuk pekerjaan itu dan kinerja pekerjaan itu. Evaluasi pekerjaan didasarkan pada postulat dasar tertentu sebagai berikut:
• Pekerjaan harus memiliki nilai intrinsik, ketika dinilai berdasarkan kriteria tertentu, tetapi berapa pun nilainya, itu tidak harus sama dengan upah. Tersirat dalam asumsi ini adalah bahwa kriteria ini dapat diidentifikasi, ditentukan dan diukur. Kriteria ini dalam hal karakteristik atau kualitas manusia yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara memuaskan.
• Adalah logis untuk membayar paling banyak untuk pekerjaan, yang berkontribusi paling besar untuk mencapai tujuan organisasi.
• Tujuan perusahaan dilayani dan dikembangkan dengan lebih baik dengan memasang dan memelihara struktur pekerjaan cum gaji berdasarkan nilai pekerjaan relatif.
• Orang merasa adil, jika dua orang di ujung yang berlawanan dari ban berjalan (satu memasang bahan mentah dan yang lain menurunkan barang jadi) mendapatkan bayaran yang sama. Oleh karena itu, upah harus didasarkan pada nilai relatif pekerjaan.
• Nilai relatif dari pekerjaan itu tidak mudah diukur. Sejauh ini, elemen terpenting dalam harga pekerjaan adalah faktor konten. Faktor isi terdiri dari tugas dan tanggung jawab jabatan, tingkat kesulitan yang dihadapi oleh pemegang jabatan, tuntutan yang dibuat oleh pemegang jabatan dari segi mental, dan kebutuhan intelektual, fisik dan lingkungan untuk melaksanakan tugas yang melekat pada jabatan tersebut. Pos.
Ini jelas merupakan poin sentral, terkait dengan pos dan karenanya merupakan dasar penentuan tarif dasar untuk pekerjaan itu. Struktur gaji atau gaji dengan demikian dapat dilihat terdiri dari poin-poin berikut:
• Tingkat pekerjaan yang berkaitan dengan pentingnya pekerjaan, tanggung jawab yang terlibat di dalamnya, tingkat keterampilan dan pola pengalaman yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang memadai dan tuntutan mental dan fisik yang dibuat pada pemegang pekerjaan.
• Tunjangan khusus atau pribadi terkait dengan masa kerja yang lama, kelangkaan keterampilan dan kompensasi atas ketidaknyamanan pribadi atau sosial.
• Tunjangan tambahan, liburan dengan gaji, pensiun, asuransi jiwa, mobil, dll.
• Pembayaran yang terkait dengan imbalan menurut kinerja (pembayaran berdasarkan skema hasil, peringkat prestasi atau skema bagi hasil, bagian dari rencana produksi, dll.).
Meskipun struktur upah bergantung pada hubungan fungsional antar komponen ini, tingkat dasar pekerjaan merupakan landasan sistem remunerasi yang baik. Dalam mengevaluasi pekerjaan, semua faktor yang relevan harus diperhitungkan dan total biaya pekerjaan berkembang melalui interaksi faktor-faktor berikut sebagai berikut:
• Penting untuk mencari tahu, apa nilai pekerjaan dan pengetahuan yang diperoleh dapat digunakan. Dapat dikatakan bahwa kecuali, ada beberapa keuntungan nyata yang bisa diperoleh dari apa yang merupakan latihan yang cukup mahal, lebih baik dibiarkan saja.
• Evaluasi pekerjaan juga mengasumsikan bahwa jika faktor-faktor yang benar dipilih dan dinilai dengan benar dalam hubungannya satu sama lain dan jika pekerjaan dievaluasi dengan benar berdasarkan faktor-faktor ini, maka nilai pekerjaan harus proporsional dengan tingkat upah saat ini.
• Sementara tekanan ekonomi mempengaruhi upah, mereka tidak mempengaruhi evaluasi dasar pekerjaan.
Evaluasi tergantung pada kriteria dan selama kriteria tidak berubah, evaluasi harus tetap seperti apa adanya. Seperti yang lainnya, evaluasi pekerjaan meluruh. Ini mungkin mulai membusuk bahkan sebelum selesai dan dapat disimpan dengan baik hanya dengan perawatan yang cermat.
Tetapi begitu sebuah sistem mulai runtuh, perawatan terbaik yang mungkin tidak akan memulihkannya dan akan perlu diganti dengan sistem lain.
Lingkup Evaluasi Pekerjaan
Ruang lingkup utama evaluasi pekerjaan adalah untuk mengetahui nilai pekerjaan, tetapi nilai ini bervariasi dari waktu ke waktu dan dari tempat ke tempat di bawah pengaruh tekanan ekonomi tertentu, tidak terkecuali nilai uang itu sendiri. Hal ini diperlukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia di organisasi yang berbeda. Ini membantu dalam evaluasi karyawan yang berbeda dalam pekerjaan yang berbeda. Evaluasi pekerjaan merupakan proses yang berkesinambungan dan bermanfaat bagi setiap organisasi agar dapat berjalan dengan baik.
Namun demikian, nilai pekerjaan pada waktu dan tempat tertentu adalah mutlak, diatur oleh penawaran dan permintaan dan terkait dengan nilai semua pekerjaan lainnya. Tujuan evaluasi
pekerjaan bukanlah untuk menciptakan suatu tarif, tetapi untuk menemukan berapa tarif tersebut pada waktu itu dan di tempat itu.
Tujuan lain dari evaluasi pekerjaan adalah untuk menyediakan dasar bagi negosiasi upah yang didasarkan pada fakta dan bukan pada gagasan yang kabur. Upah selalu berada di bawah tekanan dalam satu jenis atau lainnya dan beberapa upah dipengaruhi lebih dari yang lain oleh tekanan semacam itu, yang mengakibatkan anomali dalam tingkat upah. Ini adalah fungsi evaluasi pekerjaan untuk mengungkapkan anomali, daripada menciptakannya. Ketika evaluasi pekerjaan digunakan dalam desain struktur upah, ini membantu dalam merasionalisasi atau menyederhanakan sistem dengan mengurangi jumlah tarif yang terpisah dan berbeda. Teknik evaluasi pekerjaan juga dapat digunakan untuk menentukan tidak hanya nilai pekerjaan tetapi juga nilai dari setiap aspek, seperti tingkat keterampilan dan tanggung jawab. Informasi tersebut dapat berguna untuk merancang langkah-langkah untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Lingkup evaluasi pekerjaan dapat diuraikan di bawah judul berikut sebagai:
• Dalam menentukan hierarki dan tempat berbagai pekerjaan secara berurutan dalam organisasi mana pun.
• Dalam mengumpulkan data dan informasi yang berkaitan dengan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan spesifikasi karyawan dari berbagai pekerjaan di setiap organisasi.
• Dalam meminimalkan diskriminasi upah berdasarkan jenis kelamin, usia, kasta, wilayah dan agama dll.
• Dalam memastikan upah yang adil dan setara berdasarkan nilai relatif atau nilai pekerjaan.
Dengan kata lain, upah yang sama ditetapkan untuk pekerjaan dengan nilai atau nilai yang sama.
• Membandingkan tugas, tanggung jawab dan tuntutan suatu pekerjaan dengan pekerjaan lain.
• Dalam menentukan pangkat atau tingkatan dari berbagai pekerjaan dll.
• Dalam menentukan nilai relatif dari pekerjaan yang berbeda dalam organisasi yang berbeda.
• Dalam meminimalkan diskriminasi, atas dasar kasta, keyakinan atau jenis kelamin dll.
Prosedur Dan Prinsip-Prinsip Evaluasi Kerja
Evaluasi pekerjaan didasarkan pada prosedur dan prinsip-prinsip tertentu, yang dapat diuraikan secara singkat. Prosedur evaluasi pekerjaan memiliki berbagai langkah, yang dapat dituliskan sebagai berikut:
1) Langkah nomor 1: Pengangkatan panitia evaluasi pekerjaan yang terdiri dari orang -orang teknis dan non-teknis.
2) Langkah nomor 2: Melakukan analisis pekerjaan, pengetahuan pekerjaan dapat diperoleh dari catatan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
3) Langkah nomor 3: Identifikasi faktor-faktor yang sebanding seperti pengetahuan sehubungan dengan pendidikan, pengalaman dan keterampilan, dll.
4) Langkah nomor 4: Penetapan harga pekerjaan.
Selanjutnya, program evaluasi pekerjaan dapat menjadi efektif jika berbagai prinsip diikuti.
Berbagai prinsip program evaluasi pekerjaan telah dijabarkan sebagai berikut:
• Elemen-elemen yang dipilih untuk tujuan pemeringkatan harus mudah dijelaskan dalam istilah dan jumlahnya sedikit karena akan mencakup persyaratan yang diperlukan untuk setiap pekerjaan tanpa tumpang tindih.
• Setiap rencana peringkat pekerjaan harus dijual kepada mandor dan karyawan.
• Mandor harus berpartisipasi dalam penilaian pekerjaan di departemen mereka sendiri.
• Terlalu banyak upah kerja tidak boleh ditetapkan. Tidaklah bijaksana untuk mengadopsi upah kerja untuk setiap total nilai poin.
• Prinsip utamanya adalah kita harus menilai pekerjaan dan bukan orangnya. Setiap elemen harus dinilai berdasarkan apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu sendiri.
• Dalam berbicara dengan mandor dan karyawan, diskusi tentang nilai uang harus dihindari.
Hanya nilai titik dan derajat dari setiap elemen yang harus didiskusikan.
• Unsur-unsur harus didefinisikan dengan jelas dan dipilih dengan benar.
Penting Untuk Evaluasi Pekerjaan
Seperti yang Anda ketahui, berbagai hal diperlukan untuk melakukan evaluasi pekerjaan apa pun dan karenanya ini dapat dianggap sebagai esensi evaluasi pekerjaan dan telah diringkas sebagai berikut:
• Dukungan dari manajemen puncak harus dimenangkan untuk program evaluasi pekerjaan.
• Manajer operasional harus yakin tentang kebutuhan dan program evaluasi pekerjaan.
Mereka harus diberikan pelatihan dalam memperbaiki dan merevisi upah berdasarkan evaluasi pekerjaan.
• Semua karyawan harus diberikan informasi yang lengkap tentang tujuan, program dan teknik evaluasi pekerjaan.
• Uraian pekerjaan yang jelas dan akurat harus disiapkan dan pekerjaan harus distandarisasi sebelum memulai proses evaluasi.
• Semua kelompok dan tingkatan pekerjaan harus tercakup dalam program. Pekerjaan serupa harus dikelompokkan bersama untuk tujuan ini.
• Teknik yang digunakan harus mudah dipahami oleh karyawan.
• Penerimaan dan dukungan dari serikat pekerja harus diperoleh.
• Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi harus dapat diukur dan harus mewakili isi pekerjaan. Faktor-faktor ini harus didefinisikan dengan jelas.
• Program evaluasi pekerjaan tidak boleh melibatkan biaya instalasi dan administrasi yang tinggi dan tidak masuk akal.
• Dalam proses evaluasi, pengetahuan, penilaian, dan pengalaman departemen personalia, manajer lini, dan pakar luar harus dikumpulkan bersama.
• Fokusnya harus pada penilaian pekerjaan dan bukan pemegang pekerjaan.
• Fokus harus dilakukan sebagai tambahan untuk perundingan bersama.
• Evaluasi pekerjaan tidak boleh berdampak buruk terhadap syarat dan ketentuan karyawan yang ada.
Serikat Bursa Dan Program Evaluasi Kerja
Pada awalnya, serikat pekerja di India tidak secara aktif mendukung program evaluasi pekerjaan. Mereka juga tidak melancarkan agitasi terhadapnya. Komisi pembayaran pusat atau para juri juga tidak menganjurkan penerapan sistem semacam itu di India. Namun, pada umumnya, organisasi industri terkemuka telah mengikuti pola modifikasi program evaluasi pekerjaan sebagian besar untuk supervisor dan karyawan terampil mereka yang terkait dengan kegiatan produksi. Program-program tersebut telah dikembangkan tanpa membahayakan hak berunding bersama para karyawan. Evaluasi pekerjaan adalah teknologi yang berkembang.
Sistem ini jauh dari sempurna, namun memberikan dasar untuk studi yang sistematis dan teratur tentang masalah evaluasi pekerjaan dan penetapan harga pekerjaan berdasarkan analisis ilmiah.
Ini telah memungkinkan banyak spesialis dan ilmuwan untuk menaiki tangga bersama dengan administrator dan menikmati kompensasi gaji yang sebanding dengan manajer bisnis.
Keuntungan Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan memiliki sejumlah keunggulan dalam manajemen Sumber Daya Manusia suatu organisasi. Berbagai keuntungan telah terdaftar sebagai berikut:
• Untuk menentukan tempat berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi.
• Untuk menghitung nilai relatif dari setiap posisi yang dipegang oleh seorang karyawan.
• Mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan deskripsi pekerjaan, spesifikasi dan spesifikasi karyawan dalam suatu organisasi.
• Membandingkan berbagai tugas, tanggung jawab dan tuntutan suatu pekerjaan dengan pekerjaan lain.
• Untuk mengetahui garis wewenang dan tanggung jawab serta hubungan interpersonal dan intrapersonal.
• Untuk menghitung remunerasi minimum dan maksimum untuk setiap posisi.
• Untuk mempersiapkan kerangka kerja untuk administrasi upah dan gaji untuk lembaran yang berbeda di sebuah departemen.
• Menurunkan kemungkinan diskriminasi upah antar karyawan atas dasar yang berbeda seperti kasta, jenis kelamin, agama dll.
• Untuk membiasakan setiap orang tentang nilai relatif dari pekerjaan dan tanggung jawabnya.
• Untuk membuat kerangka kerja untuk persyaratan pelatihan untuk tingkat yang berbeda.
• Untuk menyusun garis untuk promosi.
• Untuk menentukan pangkat atau tingkatan dari berbagai pekerjaan.
Perbedaan Dengan Penilaian Kinerja
Penting bagi Anda untuk memahami perbedaan antara evaluasi pekerjaan dan penilaian kinerja (peringkat prestasi) karyawan:
Evaluasi pekerjaan memiliki fitur-fitur berikut, yang telah diuraikan sebagai:
• Evaluasi pekerjaan berkaitan dengan penetapan tingkat upah dan gaji dasar yang adil. Itu tidak mengakui kinerja individu atau variasi dalam pekerjaan. Ini hanya menentukan tingkat upah dan gaji untuk pekerjaan.
• Evaluasi pekerjaan berkaitan dengan meletakkan struktur upah ilmiah serta perbedaan penggunaan antara pekerjaan yang berbeda.
• Evaluasi pekerjaan menunjukkan peringkat setiap pekerjaan yang menunjukkan nilai relatif dari setiap pekerjaan yang menunjukkan nilai relatif pekerjaan dalam bentuk uang.
• Penilaian kinerja berbeda dari evaluasi pekerjaan sebagai berikut:
• Penilaian kinerja (merit rating) berkaitan dengan efisiensi pekerja yang melakukan pekerjaan. Tidak ada dua individu yang sama dalam segala hal dan penilaian kinerja menunjukkan perbedaan relatif dalam kinerja individu.
• Penilaian kinerja menunjukkan penghargaan yang akan diberikan atas kinerja karyawan di atas tarif dasar dalam bentuk kenaikan gaji atau promosi berdasarkan prestasi atau kompetensi.
• Penilaian kinerja mengevaluasi kinerja setiap pekerja dengan menunjukkan nilai relatif dari karyawan. Penilaian kinerja mengakui perbedaan individu atau variasi dalam pekerjaan.