REKRUITMEN DAN SELEKSI
6.3 PEREKRUTAN
BAB 6
“Rekrutmen adalah proses menemukan individu potensial untuk pekerjaan. Orang-orang tersebut mungkin merupakan pelamar yang bersedia atau mereka mungkin perlu dibujuk untuk melamar posisi tertentu di perusahaan Anda.”
Rekrutmen adalah tentang menemukan pelamar yang memenuhi syarat dan melakukan itu seringkali membutuhkan lebih dari sekadar menjalankan iklan di surat kabar. Misalnya, sekadar memperoleh modal manusia yang diperlukan untuk menggantikan gesekan normal dan menyediakan pertumbuhan mungkin akan mengharuskan pemberi kerja untuk:
• Tahu bisnis dan industri untuk berhasil merekrut karyawan yang berkualitas.
• Identifikasi kunci sukses di pasar tenaga kerja, termasuk cara menghadapi upaya perekrutan pesaing.
• Membina jaringan dan relasi dengan sumber calon karyawan.
• Mempromosikan merek perusahaan sehingga organisasi dikenal sebagai tempat yang baik untuk bekerja.
• Buat metrik perekrutan untuk mengukur efektivitas upaya perekrutan.
Pendekatan Strategis Terhadap Perekrutan
Pendekatan strategis untuk perekrutan menjadi lebih penting ketika pasar tenaga kerja bergeser dan menjadi lebih kompetitif. Perencanaan Manajemen sumber daya manusiayang strategis membantu menyelaraskan strategi Manajemen sumber daya manusiadengan tujuan dan rencana organisasi. Oleh karena itu, rekrutmen menjadi bagian penting dari perencanaan Manajemen sumber daya manusiayang strategis. Misalnya, pada suatu waktu, Walgreens, rantai toko obat, harus mengurangi rencananya untuk memperluas dan membuka toko baru, karena kekurangan apoteker terlatih. Rekrutmen yang baik dan lebih banyak lead time mungkin mencegahnya melakukan itu dan memungkinkan ekspansi strategis untuk maju.
Seperti yang Anda ketahui, strategi adalah kerangka kerja umum yang memberikan panduan untuk tindakan. Jika sebuah perusahaan didorong oleh teknologi, rekrutmen harus menentukan bagaimana mendatangkan teknologi terbaik. Jika strategi perusahaan didasarkan pada pemasaran, fokusnya harus pada kemana perusahaan akan mencari untuk menemukan kandidat pemasaran terbaik. Tentu saja, biaya merupakan masalah dan beberapa pengusaha cukup khawatir tentang biaya per sewa. Namun, jika strategi Manajemen sumber daya manusiaberfokus pada kualitas, perusahaan mungkin memilih untuk mempekerjakan hanya dari 15% kandidat teratas untuk pekerjaan penting dan dari 30% kandidat teratas untuk semua posisi penting lainnya. Pendekatan ini kemungkinan akan meningkatkan kualitas tenaga kerja, tetapi akan lebih mahal per perekrutan.
Rekrutmen strategis terkadang perlu lebih dari sekadar mengisi posisi kosong. Ini dapat berfokus pada menemukan bakat sebelum dibutuhkan, memanfaatkan peluang rejeki nomplok ketika ada banyak orang berkualifikasi tinggi, atau mungkin mengembangkan kemampuan rekrutmen internet yang kuat. Umumnya, keputusan rekrutmen tidak hanya menentukan jenis dan jumlah pelamar, tetapi juga seberapa sulit atau berhasilnya upaya perekrutan.
Bahkan selama periode pengurangan perekrutan, menerapkan rencana jangka panjang berarti tetap berhubungan dengan sumber rekrutmen luar untuk menjaga visibilitas, sambil juga mempertahankan saluran rekrutmen karyawan di dalam organisasi. Upaya ini memungkinkan manajemen untuk mencocokkan aktivitas rekrutmen dengan rencana organisasi dan Sumber Daya Manusia. Pengusaha menghadapi kekurangan pekerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang sesuai. Selanjutnya, karena siklus bisnis berfluktuasi, permintaan tenaga kerja berubah dan jumlah orang yang mencari pekerjaan berubah.
Sekarang Anda harus tahu bahwa pasar tenaga kerja adalah kumpulan pasokan eksternal yang menjadi target perekrut untuk proses rekrutmen. Pasar tenaga kerja selanjutnya dibagi menjadi populasi angkatan kerja, populasi pelamar, kumpulan pelamar dan komponen individu yang dipilih. Populasi angkatan kerja terdiri dari semua individu, yang tersedia jika semua kemungkinan strategi perekrutan digunakan. Jumlah pelamar potensial yang besar ini dapat dijangkau dengan menggunakan metode rekrutmen yang berbeda seperti iklan surat kabar, situs internet, dll. Setiap metode rekrutmen akan menjangkau segmen populasi angkatan kerja yang berbeda. Populasi pelamar adalah bagian dari populasi angkatan kerja yang tersedia untuk diseleksi, jika pendekatan rekrutmen tertentu digunakan. Misalnya, sebuah organisasi mungkin membatasi rekrutmennya untuk trainee manajemen hingga lulusan MBA dari universitas besar.
Setidaknya ada empat keputusan rekrutmen yang mempengaruhi pencapaian populasi pelamar:
• Metode rekrutmen: media periklanan yang dipilih, termasuk penggunaan agen tenaga kerja.
• Pesan rekrutmen: apa yang dikatakan tentang pekerjaan itu dan bagaimana hal itu dikatakan?
• Kualifikasi pelamar yang dibutuhkan: tingkat pendidikan dan jumlah pengalaman yang diperlukan.
• Prosedur administratif: saat rekrutmen dilakukan, pelamar menindaklanjuti dan menggunakan file pelamar sebelumnya.
Gambar 6.1 Tahapan rekrutmen strategis dalam flowchart.
Kumpulan pelamar terdiri dari semua orang yang benar-benar dievaluasi untuk diseleksi.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi ukuran kumpulan pelamar, termasuk reputasi organisasi dan industri sebagai tempat bekerja, upaya penyaringan organisasi, spesifikasi pekerjaan, dan informasi yang tersedia. Jika kandidat yang cocok ditemukan, maka organisasi memilih individu tersebut dan membuat tawaran pekerjaan.
Keputusan Rekruitmen Strategis
Pemberi kerja harus membuat sejumlah keputusan perekrutan berdasarkan kebutuhan perekrutan yang diidentifikasi sebagai bagian dari perencanaan Sumber Daya Manusia. Yang penting adalah:
1) Perekrutan berbasis organisasi vs. outsourcing: Keputusan awal dan mendasar adalah apakah perekrutan akan dilakukan oleh pemberi kerja atau outsourcing. Keputusan ini tidak harus berupa keputusan 'salah satu atau dua', dengan semua perekrutan dilakukan oleh staf organisasi atau sumber daya eksternal lainnya digunakan secara eksklusif. Di sebagian besar organisasi, anggota staf Manajemen sumber daya manusia menangani sebagian besar upaya perekrutan. Distribusi tanggung jawab rekrutmen antara departemen Manajemen sumber daya manusia dan manajer operasi adalah tipikal untuk semua organisasi kecuali organisasi terkecil.
Unit SDM melakukan berbagai aktivitas seperti peramalan kebutuhan rekrutmen, persiapan salinan untuk iklan dan kampanye rekrutmen, perencanaan dan pelaksanaan upaya rekrutmen dan audit serta evaluasi semua aktivitas rekrutmen, sedangkan manajer operasi melakukan aktivitas seperti antisipasi kebutuhan karyawan untuk diisi. lowongan, bantuan dalam upaya rekrutmen dengan informasi tentang persyaratan pekerjaan dan tinjauan keberhasilan dan kegagalan kegiatan rekrutmen. Seperti yang Anda ketahui perekrutan adalah proses yang memakan waktu, mengingat semua tanggung jawab lain dari staf Manajemen sumber daya manusiadan manajer lain dalam outsourcing organisasi, ini adalah cara untuk mengurangi jumlah staf SDM yang dibutuhkan dan membebaskan waktu bagi anggota staf SDM. Rekrutmen dapat dilakukan dengan berbagai cara.
Misalnya, beberapa perusahaan besar melakukan outsourcing fungsi seperti penempatan iklan, penyaringan awal resume dan kontak telepon awal dengan pelamar potensial.
Setelah kegiatan tersebut dilakukan, maka staf SDM pemberi kerja mengambil alih sisa kegiatan rekrutmen.
2) Kehadiran dan citra rekrutmen: Upaya rekrutmen dapat dilihat sebagai terus menerus atau intensif. Upaya terus-menerus untuk merekrut menawarkan keuntungan mempertahankan majikan di pasar perekrutan. Misalnya, dengan perekrutan perguruan tinggi, beberapa organisasi mungkin merasa menguntungkan untuk memiliki perekrut di kampus tertentu setiap tahun. Majikan yang mengunjungi kampus hanya sesekali cenderung tidak membangun pengikut di sekolah itu lembur. Rekrutmen intensif dapat berupa kampanye rekrutmen yang gencar yang ditujukan untuk mempekerjakan sejumlah karyawan tertentu, biasanya dalam waktu singkat. Upaya tersebut mungkin merupakan hasil dari kegagalan dalam sistem perencanaan SDM untuk mengidentifikasi kebutuhan sebelumnya atau untuk mengenali perubahan drastis dalam kebutuhan tenaga kerja karena beban kerja yang tidak terduga. Selain itu, citra perekrutan industri dan pemberi kerja dapat secara signifikan mempengaruhi apakah individu pernah mempertimbangkan perusahaan dan mengajukan aplikasi. Misalnya, dalam industri makanan cepat saji, citra produk dan reputasi perusahaan mempengaruhi daya tarik perusahaan sebagai calon pemberi kerja bagi remaja dan pensiunan. Rekrutmen harus dilihat sebagai bagian dari upaya pemasaran organisasi dan terkait dengan citra dan reputasi keseluruhan organisasi dan industrinya.
3) Pelatihan perekrut: Isu strategis penting lainnya adalah seberapa banyak pelatihan akan diberikan kepada perekrut. Selain dilatih tentang teknik wawancara, keterampilan komunikasi, dan pengetahuan tentang pekerjaan yang akan diisi, perekrut juga harus mempelajari jenis tindakan yang melanggar peraturan dan bagaimana peka terhadap masalah keragaman dengan pelamar. Pelatihan di bidang tersebut sering kali mencakup hal-hal yang harus dan tidak boleh dilakukan dalam wawancara dan bahasa yang sesuai untuk digunakan dengan pelamar. Pernyataan rasis, seksis, dan tidak pantas lainnya merusak citra majikan dan dapat mengakibatkan keluhan hukum. Misalnya, seorang
perekrut perguruan tinggi laki-laki secara teratur menanyakan calon perempuan tentang status perkawinan mereka dan jika mereka lajang dan menarik, dia kemudian menelepon pelamar dan meminta mereka untuk berkencan. Hanya setelah dua mahasiswa mengadu ke kantor penempatan universitas, majikan mengetahui kesalahan perekrut.
4) Kepegawaian reguler vs. fleksibel: Keputusan strategis lainnya mempengaruhi seberapa banyak rekrutmen yang akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan staf dengan karyawan tetap dan paruh waktu. Keputusan tentang siapa yang harus direkrut, tergantung pada apakah akan mencari karyawan tradisional atau menggunakan pendekatan yang lebih fleksibel, yang mungkin termasuk kontraktor sementara atau independen. Sejumlah pengusaha merasa bahwa biaya untuk mempertahankan tenaga kerja tetap menjadi berlebihan dan bertambah buruk karena meningkatnya biaya yang diwajibkan pemerintah. Namun, bukan hanya uang yang dipermasalahkan. Banyaknya peraturan pemerintah juga menjadi kendala dalam hubungan kerja, sehingga banyak pengusaha enggan merekrut karyawan baru. Staffing fleksibel menggunakan pekerja yang bukan karyawan tradisional. Penggunaan pengaturan kepegawaian yang fleksibel memungkinkan pemberi kerja untuk menghindari beberapa biaya tunjangan penuh waktu seperti pembayaran liburan dan rencana pensiun, serta untuk merekrut di pasar yang agak berbeda. Pengaturan ini menyediakan pekerja sementara, kontraktor independen dan leasing karyawan.
5) Pertimbangan rekrutmen dan keragaman: Rekrutmen sebagai aktivitas utama terkait ketenagakerjaan tunduk pada berbagai pertimbangan hukum, terutama hukum dan peraturan ketenagakerjaan yang setara. Sebagai bagian dari kepatuhan hukum dalam proses perekrutan, organisasi harus bekerja untuk mengurangi dampak eksternal yang berbeda, atau kurang terwakilinya anggota kelas yang dilindungi dibandingkan dengan pasar tenaga kerja yang digunakan oleh pemberi kerja. Jika ada dampak yang berbeda, maka pemberi kerja mungkin perlu melakukan upaya khusus untuk membujuk individu kelas yang dilindungi agar melamar pekerjaan tersebut. Untuk pemberi kerja dengan rencana tindakan afirmatif, cara khusus untuk mengurangi dampak yang berbeda dapat diidentifikasi sebagai tujuan dan dicantumkan dalam rencana tersebut. Beberapa pemberi kerja yang menekankan rekrutmen internal harus mengambil tindakan untuk mendapatkan pelamar kelas yang dilindungi secara eksternal jika ada dampak yang berbeda dalam angkatan kerja saat ini. Ketika kelas tertentu yang dilindungi kurang terwakili dalam suatu organisasi, rujukan dari mulut ke mulut oleh karyawan yang ada telah dianggap sebagai pelanggaran judul 7 Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, karena melanjutkan pola diskriminasi di masa lalu.