EVALUASI PEKERJAAN
2) Metode klasifikasi/penilaian pekerjaan: Kelemahan metode peringkat menyebabkan anggota manajemen mencari perbaikan dan tahap kedua dalam evolusi adalah pengembangan
metode klasifikasi pekerjaan. Metode ini mulai dikenal secara internasional, ketika pemerintah Amerika Serikat mengesahkan undang-undang klasifikasi pekerjaan yang berlaku untuk semua pegawai administrasi, administrasi dan sipil di Amerika Serikat. Dalam metode klasifikasi pekerjaan, langkah pertama adalah menuliskan deskripsi pekerjaan untuk setiap pekerjaan yang ada dalam organisasi. Sistem dimulai dengan pandangan keseluruhan dari semua pekerjaan dan untuk mengidentifikasi hal yang sama dengan gaji utama atau kelas upah. Untuk setiap kelas, spesifikasi pekerjaan disiapkan berdasarkan analisis jenis pekerjaan, tingkat kesulitan kerja yang luas dan tanggung jawab yang terlibat.
Rentang gaji, sebagian besar atas dasar yang telah ditentukan sebelumnya, ditetapkan untuk tingkatan yang berbeda dan semua pekerjaan kemudian diklasifikasikan ke dalam rentang gaji yang telah ditentukan sebelumnya. Sebuah komite menganalisis nilai komparatif dari setiap pekerjaan berdasarkan deskripsi pekerjaan dan kemudian mengalokasikan setiap pekerjaan ke dalam nilai yang telah ditentukan sebelumnya, dengan menggunakan spesifikasi kelas sebagai tolok ukur pengukuran. Selanjutnya, metode ini melibatkan penetapan kelas atau nilai pekerjaan.
Panitia evaluasi memeriksa setiap faktor di atas. Dengan cara ini, ia menugaskan setiap pekerjaan ke kelas atau kelas tertentu. Untuk setiap kelas atau kelas, ada tingkat pembayaran yang berbeda.
Berikut ini adalah deskripsi singkat:
• Eksekutif Kelas 1: Klasifikasi lebih lanjut di bawah kategori ini mungkin adalah manajer umum, kepala departemen, dll.
• Pengawas Kelas 2: Seperti pengawas kantor, asisten pengawas kantor.
• Pekerja terampil kelas 3: Di bawah kategori ini mungkin ada asisten pembelian, kasir, petugas kuitansi, dll.
• Pekerja semi-terampil Kelas 4: Di bawah kategori ini ada stenografer, operator mesin pengetik, operator papan sakelar, dll.
• Pekerja kelas 5 tidak terampil: Kategori ini terdiri dari draftaris, juru tulis, office boy, dan pramugari, dll.
Sistem ini paling cocok untuk organisasi kecil. Ini juga digunakan dalam layanan pemerintah juga.
Tetapi ini tidak cocok untuk organisasi besar dengan spesifikasi kelas yang rumit. Ada kelebihan dan kekurangan tertentu dari metode evaluasi pekerjaan ini, yang telah dijelaskan sebagai berikut:
Manfaat metode klasifikasi/penilaian pekerjaan: Metode klasifikasi pekerjaan juga dikenal sebagai metode penilaian penilaian pekerjaan dan memiliki manfaat tertentu, yang telah diuraikan sebagai berikut:
• Di bawah metode evaluasi pekerjaan klasifikasi pekerjaan, adalah mungkin untuk mengevaluasi lebih akurat kesulitan pekerjaan, karena analisis pekerjaan didasarkan pada deskripsi pekerjaan.
• Instalasi sistem juga relatif mudah karena tidak ada kesulitan khusus dalam menjelaskan sistem kepada karyawan.
• Nilai gaji lebih baik dan sesuai untuk dibandingkan dengan organisasi lain.
• Hal ini juga sederhana dan mudah dimengerti dan operasi.
• Ini lebih rumit daripada metode peringkat dan
• Ini memberikan kesempatan untuk struktur organisasi yang sistematis.
Kelemahan metode klasifikasi/penilaian pekerjaan: Ada beberapa kelemahan metode klasifikasi pekerjaan, yang telah ditulis sebagai berikut:
• Kesulitan utama bagaimanapun, berkaitan dengan instalasi program semacam itu dalam organisasi industri yang besar dan kompleks. Di bawah sistem ini juga, pekerjaan diklasifikasikan berdasarkan konten total dan bukan oleh faktor-faktor yang
menyusunnya. Oleh karena itu sulit untuk mengkompilasi spesifikasi kelas yang komprehensif untuk organisasi besar dengan sejumlah pekerjaan yang kompleks.
• Kedua, ada kecenderungan alami bagi penilai untuk membenarkan kisaran gaji yang ada karena evaluasi cenderung dipengaruhi oleh nilai rupee yang dikembangkan untuk kisaran tersebut. Hal ini mungkin dapat diatasi dengan melingkari merah pada pekerjaan- pekerjaan yang sebenarnya termasuk dalam kelompok yang lebih tinggi, tetapi harus diklasifikasikan dalam kelas yang lebih rendah. Karena buruh biasanya tidak menerima kondisi pelayanan apapun yang mungkin berdampak buruk, mereka dapat menolak setiap upaya seperti itu dari pihak manajemen, yang mengarah pada upaya dan hilangnya produksi.
• Menulis deskripsi nilai tidak mudah dalam metode ini.
• Terkadang terkesan sewenang-wenang meski mengambil pandangan dari perwakilan serikat pekerja.
3) Metode poin: Sistem ini menjamin bahwa evaluasi semua pekerjaan harus dikaitkan dengan beberapa faktor umum, biasanya 10 hingga dua belas jumlahnya. Pada titik tertentu, sebagai langkah maju, manajemen harus mengembangkan manual evaluasi pekerjaan. Manual ini menetapkan faktor-faktor di mana setiap pekerjaan harus dinilai. Ini menjelaskan elemen pekerjaan dan menetapkan tolok ukur yang dengannya setiap tingkat dari setiap faktor harus dievaluasi, termasuk bobot yang akan diterapkan pada setiap elemen tersebut. Sebuah skala dibuat untuk setiap elemen yang dengannya, penilai menilai berbagai tingkat dan menentukan jumlah poin, yang harus dikreditkan terhadap pekerjaan. Nilai poin pekerjaan ditentukan berdasarkan total semua poin tersebut. Biasanya, faktor-faktor tertentu dipilih dan diterapkan pada jenis pekerjaan yang terbatas.
Nilai poin telah ditentukan sebelumnya dan derajat setiap faktor disertai dengan definisi.
Untuk keberhasilan program seperti itu, penting untuk memilih dan mendefinisikan elemen pekerjaan secara akurat dan menggunakan bobot yang tepat. Kegagalan untuk mengidentifikasi atau membedakan derajat akan mengakibatkan ketidakakuratan. Dalam sistem ini, panitia pemeringkat harus mempertimbangkan faktor individu, bukan pekerjaan secara keseluruhan dan dalam hal ini, jika penilai tidak dapat mengidentifikasi elemen-elemen tertentu, yang penting dalam pekerjaan tertentu, program akan cenderung berlipat ganda. ketidakakuratan. Sistem poin tidak cocok untuk diterapkan pada karyawan yang melekat pada fungsi non-produktif.
Dapat diamati bahwa perancang sistem ini menggunakan pendekatan standar yang telah ditentukan sebelumnya dari metode klasifikasi dan menetapkan sejumlah poin tertentu, sebagai tolok ukur pengukuran untuk semua pekerjaan lainnya. Misalnya, diasumsikan bahwa faktor- faktor berikut hadir dalam berbagai tingkat di berbagai pekerjaan. Faktor -faktor ini tidak sama pentingnya dalam kaitannya dengan berbagai pekerjaan. Nilai relatif suatu pekerjaan, bagaimanapun, diukur berdasarkan faktor-faktor ini. Untuk mengenali perbedaan pentingnya faktor-faktor ini, bobot dan poin ditetapkan untuk setiap tingkat faktor:
Tabel 8.1 Asumsi nilai faktor dalam berbagai tingkat dalam pekerjaan yang berbeda.
S. No. Faktor pekerjaan DEG