STUDI KELAYAKAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun Oleh :
Hendri Saputra
1204020096
Untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah StudiKelayakan MSDM
Dosen Pembimbing: Megasari Gusandra Saragih, SE, MSM
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ALMUSLIM
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah tentang Pemanfaatan Plastik Sebagai Barang Berguna ini dengan baik meskipun banyak kekurangan didalamnya. Dan juga kami berterima kasih pada Ibu Megasari Gusandra Saragih, SE, MSM selaku Dosen mata kuliah Studi Kelayakan Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan tugas ini kepada kami.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta pengetahuan kita mengenai dampak yang ditimbulkan dari sampah, dan juga bagaimana membuat sampah menjadi barang yang berguna. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang membangun demi perbaikan di masa depan.
Bireuen, 16 Oktober 2015
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...i
DAFTAR ISI...ii
BAB I PENDAHULUAN...1
1.1 Latar Belakang Masalah...1
1.2 Tujuan Penulisan...1
BAB II PEMBAHASAN...3
2.1 Definisi Studi Kelayakan MSDM...4
2.2 Konsep Studi Kelayakan MSDM...7
2.3 Ruang Lingkup Studi Kelayakan MSDM...9
2.4 Fungsi dan peran Studi Kelayakan MSDM dalam Studi Kelayakan Bisnis...11
2.5 Jenis Kegiatan yang saling berhubungan untuk membentuk sistem perencanaan SDM yang terpadu...16
BAB III PENUTUP...18
3.1 Kesimpulan...18
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bukanlah sesuatu yang baru dilingkungan suatu organisasi, khususnya dibidang bisnis yang disebut perusahaan. Bersamaan dengan kecenderungan manusia untuk bekerjasama didalam organisasi itu, telah berlangsung juga perilaku manusia untuk memanfaatkan atau mendayagunakan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan. Usaha itulah dalam abad modern sekarang ini yang disebut manajemen. Beberapa istilah lama yang pada masa ini dirasakan telah usang di antaranya disebut “Administrasi Personil”, atau “Manajemen Personalia”, atau “Administrasi Kepegawaian”, atau “Tatalaksana Kepegawaian” dan lain-lain yang sejenis. Demikianlah kenyataan pada Manajemen SDM yang oleh masyarakat ilmiah dibidangnya dewasa ini dipandang sebagai wujud kebenaran ilmiah yang terbaik untuk diimplementasikan dilingkungan organisasi sebagai proses kerjasama manusia, khususnya dalam bentuk usaha di bidang perekonomian, yang biasa disebut perusahaan atau industri. Perusahaan atau organisasi yang mengimplementasikan manajemen SDM secara sungguh-sungguh, baik dan benar, ternyata telah berhasil mewujudkan eksistensinya secara kompetitif dan mencapai sukses seperti diinginkan
sederhana pula lingkup penelitian yang akan dilaksanakan. Namun sesederhana apapun baik secara formal maupun informal, sebaiknya penelitian kelayakan dilakukan sebelum kegiatan tersebut dilaksanakan.
1.2.Rumusan Masalah
BAB II PEMBAHASAN 2.1 DEFINISI STUDI KELAYAKAN MSDM
a. Definisi Studi Kelayakan
Menurut Kasmir dan Jakfar (2003), Studi Kelayakan Bisnis merupakan suatu kegiatan yang mempelajari sarana mendalam tentang suatu kegiatan atau usaha yang akan dijalankan, untuk menentukan layak atau tidaknya suatu bisnis dijalankan.
Menurut Kasmir dan Jakfar (2001), Studi Kelayakan Bisnis merupakan suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menilai kelayakan bisnis yang dijalankan untuk mewujudkan laba perusahaan.
Menurut Nitisetmito dan Burhan (1995), Studi Kelayakan Bisnis merupakan suatu metode penjajagan dari suatu gagasan usaha tentang kemungkinan layak atau tidaknya gagasan usaha tersebut dilaksanakan. Menurut Kasmir dan Jakfar (2007:4), Studi Kelayakan Bisnis merupakan suatu penelitian tentang layak atau tidaknya suatu proyek bisnis yang biasanya merupakan proses investasi itu dilaksanakan.
Menurut Drs. H.M Yacob Ibrahim (1998:1), Studi Kelayakan Bisnis merupakan bahan pertimbangan dalam mengambil suatu keputusan, apakah menerima atau menolak suatu gagasan usaha atau proyek yang direncanakan.
Menurut Husein Umar (1997) menyatakan Studi Kelayakan Bisnis adalah suatu penelitian layak atau tidaknya suatu proses besar yang biasanya merupakan proyek investasi itu dilaksanakan.
Menurut Sutrisno (1982:75), Studi Kelayakan Bisnis merupakan studi atau pengkajian apakah suatu usulan proyek/gagasan usaha apabila dilaksanakan dapat berjalan dan berkembang sesuai dengan tujuannya atau tidak.
b. definisi manajemen sumber daya manusia. 1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
c. Definisi Studi Kelayakan Manajemen Sumber Daya Manusia.
merupakan suatu kegiatan, pengkajian atau usulan tentang kegiatan pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif dan efesien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan dari kegiatan yang akan dijalankan, untuk menentukan layak atau tidaknya suatu kegiatan tersebut dijalankan.
Dari pengertian diatas dapat dikemukakan beberapa paradikma, seperti berikut :
1. Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi memerlukan manusia sebagai faktor penggerak agar organisasi dapat berfungsi untuk mencapai tujuan.
2. Potensi psikologis seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan bersifat abstrak dan tidak jelas batas batasannya sehingga pimpinan berkewajiban menggali, meyalurkan, membina dan mengembangkan potensi yang dimiliki karyanwan dalam rangka meningkatkan produktivitas.
3. Sumber daya finansial perlu disediakan dan dipergunakan dalam julah yang cukup untuk keperluan mengelola SDM dan untuk meningkatkan kualitas SDM.
2.2 KONSEP STUDI KELAYAKAN MSDM
Hakikatnya manajemen sumber daya manusia sangat berbeda dibandingkan manajemen sumber daya alam, dimana manajemen sumber daya manusia sangat ditentukan oleh sifat SDM itu sendiri, yang selalu berkembang (Dinamis) baik jumlah maupun mutunya. Sedangkan sumber daya alam jumlah absolutnya tidak berkembang. Apabila diperhatikan dari aspek SDM, negara negara didunia ini dapat digolongkan dua kelompok :
1. Negara yang kekurangan SDM berkualitas sebagai akibat pertumbuhan penduduk rendah, sedangkan tingkat dan kemajuan ekonomi cukup tinggi dan pesat (Negara Industri)
2. Negara –Negara yang masih terdapat kelebihan SDM yang berkualitas dibandingkan tingkat pertumbuhan perekonomian nasionalnya (Negara yang sedang berkembang).
Dengan adanya perbedaan yang demikian, maka akan dapat perbedaan didalam manajemen SDM di kedua kelompok negara tersebut. Hal ini dapat kita amati di Asia, Seperti India, Pakistan, Bangladesh, Indonesia dan negara negara lain yang memiliki penduduk melebihi 100 juta jiwa dengan pertumbuhan penduduk lebih daru 2 % rata rata pertahun. Akibat dari keadaan ini timbullah masalah- masalah seperti: Pengangguran yang tinngi, Kekurangan tempat tinggal, Sarana dan prasarana, pendidikan yang rendah dan tidak merata, Kurang sandang dan pangan yang berkualiats, kesempatan kerja yangg terbatas dan sebagainya. Kegiatan demikiana akan menghambatpembangunan. Untuk mencari keseimbangan antara SDM yang tersedia dengan tingkat nasional. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya menejemen SDM.
Selanjutnya dalam penerapannya, konsep manajemen SDM dilaksanakan melalui tahapan berikut:
1. Penerapan fungsi SDM secara mikro dan makro.
arti mikro adalah fungsi fungsi manajemen SDM secara fungsi Operasional. Perbedaannya adalah bahwa fungsi tersebut dilakukan bukan oleh manajer perusahaan swasta biasa, tetapi oleh badan badan pemerintah yang diserahi tugas dalam pengelolaan SDM. Di Indonesia badan pengelolaan SDM terdiri dari Depertemen Tenaga Kerja beserta seluruh Intansi vertikal, badan perencana Depertemen dan Lembaga non Depertemen lain yang terkait. Pada tingkat tingkat mikro fungsi fungsi Manajemen SDM tidak semua dapat dipakai pada organisasi/ Perusahaan. Dengan demikian, SDM yang telah terikat pada suatu organisasi (formal, perusahaan, industri) berdasarkan suatu kontrak kerja, atau telah berhubungan kerja dengan suatu organisasi berdasarkan suatu kerja sama, disebut SDM pada status mikro (pegawai, karyawan, staf) dan SDM yang masih bebas atau belum terikat kontrak kerja atau kerja sama dengan suatu organisasi, disebut SDM makro (Penyedia tenaga kerja, tenaga Orsosing).
2. Prinsip- prinsip Manajemen SDM.
Dalam manajemen SDM selain fungsi manajerial dan fungsi operasional di dalam penerapannya harus diperhatikan pula prinsip prinsip manajemen SDM. Adapun prinsip prinsip Manajemen SDM yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut:
1. Prinsip Kemanusiaan. 2. Prinsip demokrasi
3. PrinsipThe Right Man in the right pleace 4. Prinsip Equal pay for Equal Work 5. Prinsip kesatuan arah
6. Prinsip kesatuan komando 7. Prinsip efesiensi
8. Prinsip efektivitas
9. Prinsip produktifitas kerja 10. Prinsip disiplin
2.3 RUANG LINGKUP MSDM
Manajemen SDM adalah Bagian dari manajemen umum yang memfokuskan perhatiannya pada unsur kegiatan manusia, terutama berkepentingan dengan input SDM yang dimiliki suatu perusahaan.
Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia meliputi:
1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada karyawan .
2. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.
3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam jangka waktu yang lama.
Manajemen Umum
Manajemen Perusahaan
Manajemen Operasional
Manajemen Keuangan
Proses sederhana di atas dapat dijabarkan dalam bagian-bagian kecil secara spesifik mengatur hal-hal penting dalam tahap-tahap yang diperlukan. Dalam dunia nyata , yang dihadapi oleh manajer personalia tidak sesederhana proses di atas, namun lebih kompleks tergatung tantangan yang dihadapi. Tantangan tersebut antara lain tantangan eksternal seperti: ekonomi, politik, dan peraturan pemerintah, teknologi, dan sosial budaya, serta tantangan organisasional seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer dan karyawan yang berbeda dan lain-lain.
Untuk itu organisasi terutama bagian personalia perlu aktif mengambil langkah-langkah yang dipandang perlu seperti memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi serta melakukan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan pendekatan yang cocok.
Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah : a. Masalah ekonomis:
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar SDM dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja , kedisiplinan dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas di antara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.
b. Masalah politis:
1. Hak asasi manusia mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak. 4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja. 5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh
pekerjaan.
c. Masalah sosial:
1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan .
4. Kebutuhan manusia yang semakin beaneka ragam, material dan non material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.
2.4 FUNGSI DAN PERAN MSDM DALAM STUDI KELAYAKAN A. Fungsi secara umum terbagi dua, yaitu :
1) Fungsi-fungsi pokok MSDM (Fungsi Manajemen) : 1. Fungsi Perencanaan.
Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM.
2. Fungsi Pengorganisasian.
Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan.
3. Fungsi Pengarahan.
Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
4. Fungsi Pengendalian.
2) Fungsi-fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengadaan SDM
Dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Di dalamnya meliputi :
Analisis pekerjaan → Penentuan kebutuhan tenaga kerja baik
secara kuantitati maupun kualitatif.
Penarikan / perekrutan calon tenaga kerja (recruitment) → Menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.
Seleksi tenaga kerja (selection) → Merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui proses recruitment.
Penempatan (placement) → Penempatan tenaga kerja yang
terpilih pada jabatan yang ditentukan.
Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi.
2. Pengembangan (Development)
Bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.
Pengembangan Karir (Career Development) → Tenaga kerja
yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
3. Pemeliharaan (maintenance)
Bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.
Promosi & pemindahan → Sebuah proses dimana seseorang
dapat memiliki kesempatan untuk menduduki jabatan diatasnya Model perekrutan internal.
Penilaian Prestasi Kerja → sebuah penilaian kinerja sebuah karyawan atas berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang sudah ditetapkan.
Kompensasi Jabatan (job compensation) → Usaha pemberian
balas jasa atas prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kepuasan kerja / Integrasi (integration) → Menciptakan
kondisi integrsi atau persamaan kepentingan antar tenaga kerja dengan organisasi yang menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.
Pemisahan / Pemutusan Hubungan kerja (Separation) →
Menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.
Jadi lingkup MSDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti yang terurai di atas. Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat penting. Oleh karena itu para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja dengan kepentingan dari para pekerja secara keseluruhan.
Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia oleh Melayu S.P. Hasibuan pada tahun 2006, MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencangkup masalah-masalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place dan the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
4. Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 7. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan. 8. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 9. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya.
Peran MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien.Kemampuan karyawan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari:
a. Advisory/Counseling Role
Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan.Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini,departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.
b. Service Role
Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.
c. Control Role.
kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.
Menurut Lengnick-Hall (2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:
1. Human Capital Steward. 2. Knowledge Facilitator. 3. Relationship Builder.
4. Rapid Deployment Specialist.
2.5 JENIS KEGIATAN YANG SALING BERHUBUNGAN UNTUK MEMBENTUK SISTEM PERENCANAAN SDM YANG TERPADU.
Perencanaan SDM merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis SDM yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang (Irawan, 2000). Oleh karena itu perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa datang pada suatu organisasi, meliputi penyediaan tenaga kerja baru dan pendayagunaan yang sudah tersedia. Atau dengan kata lain menentukan gerakan SDM yang ada dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa datang.
Perencanaan SDM dapat juga diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa mendatang. Secara singkat, perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan untuk dan ketersediaan SDM dalam organisasi.
1. Kegiatan Penyediaan SDM (rekruitmen, seleksi & penempatan). a. Rekrutment.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen juga merupakan serangkaian mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
b. Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan, yang berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan
c. Penempatan
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program seleksi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement atau penempatan karyawan.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.
2. Kegiatan Memperkiraan Supply & Demand SDM (mutasi, promosi, pensiun, PHK)
level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja.
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
3. Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM ( training, pengembangan).
Pelatihan (Training) Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kerja.
Pengembangan adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. kempuan sumber daya manusia dalam organisasi dapat ditingkatkan melalui program –program pelatihan dan pendidikan.
4. Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM ( dg penilaian prestasi kerja)
penilaian prestasi kerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
BAB III PENUTUP
Kesimpulan.
Definisi Studi Kelayakan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu kegiatan, pengkajian atau usulan tentang kegiatan pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif dan efesien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan dari kegiatan yang akan dijalankan, untuk menentukan layak atau tidaknya suatu kegiatan tersebut dijalankan.
Fungsi secara umum terbagi dua, yaitu :
1. Fungsi-fungsi pokok MSDM (Fungsi Manajemen)
2. Fungsi-fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis SDM yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang (Irawan, 2000). Oleh karena itu perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa datang pada suatu organisasi, meliputi penyediaan tenaga kerja baru dan pendayagunaan yang sudah tersedia. Atau dengan kata lain menentukan gerakan SDM yang ada dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa datang.
Daftar Pusaka :
Shiratina , Aldina. 2006. Materi MSDM. Diambil dari :
ttp://elib.unikom.ac.id/files/disk1/391/jbptunikompp-gdl-aldinashir-19512-3-bahanku-a.ppt .
Bangun, Wilson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Cilacas
Ardana, Komang, NI Wayan Mujiati dan Wayan Mudiartha Utama. 2012. Manajemen Sumber Daya ManusiaYokyakarta : Ruko Jambusari No. 7A
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen SDM http://www.Materi.com/
/2011/06/12/3309/Manajemen_SUmber_Daya_Manusia.net
