MENGELOLA DENGAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA YANG LEBIH
PRODUKTIVITAS
Oleh :SALBA SAKINAH SUKMA PRATIWI (165211023)
Email : salbasakinahsp@gmail.com
Abstrak :
Dewasa ini, dalam dunia perkantoran tak lepas dari peran manusia sebagai motor pergerak jalannya suatu organisasi atau perusahaan, makin tinggi kualitas sumber daya manusia, maka semakin tinggi pula peluang perusahaan menuai keuntungan. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan studi literatur untuk mendapatkan informasi, dimana terdapat beberapa tinjauan serta analisis berupa jurnal, buku, serta peraturan kepegawai-an yang berlaku sebagai sumber referensi. Analisa yang didapat bahwa dalam sebuah organisasi harus memiliki para pemimpin yang akan mengarahkan pegawai yang menjadi sumber daya yang dimiliki nya, dengan memberi pengarahan dan simpati kepada para tenaga kerja tersebut guna menjadikan individu-individu yang memiliki daya kompetitif yang tinggi, serta dapat mengatasi konflik. Sedangkan para pegawai akan dituntut produktivitas dan profesionalitas yang tinggi. Diharapkan setiap perusahaan dapat menelaah lebih lanjut pada sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat berpontesi tinggi secara kreatif untuk menjawab tantangan global.
Kata Kunci : Sumber daya manusia, Pemimpin, Pegawai, Konflik.
Abstract :
Today, in the world of offices appart form that the role of humans as a means of moving the way an organization or company, the higher the quality of human resources, the higher the company's opportunities reap the benefits. This study uses literature study approach method to get information, where there are some reviews and analysis of journals, books, and employment regulations that apply as a reference source. The analysis found that in an organization must have leaders who will direct its human resources, by managing the diversity of labor to achieve competitive advantage, and able to overcome the conflict. While the employees will be demanded high productivity and professionalism. It is expected that each company can further examine the human resources that have to be highly creative to challenge the global challenge.
Keywords: Human Resources, Leaders, Employees, Conflict.
PENDAHULUAN
Dalam kehidupan perkantoran manusia adalah unsur utama dan sangat penting yang
manusia merupakan suatu alat atau pelaku yang melaksanakan suatu kegiatan dalam menjalankan kegiatan perkantoran baik mencatat, mengorganisir, merencanakan suatu kegiatan dan pelaksanaan kantor lainnya yang akan menunjang suatu keberhasilan tujuan dari intansi atau perusahaan tersebut. Untuk mengelola sumber daya manusia bisa kita lakukan dengan memberikan layanan untuk kelangsungan hidup mereka, seperti yang telah dianjurkan pemerintah dan dilaksanakan yaitu memberikan asuransi kesehatan, asuransi masa tua, dan memberi tunjangan - tunjangan hari raya, baik memberikan penghargaan atas kinerja yang telah diberikan. Semakin tinggi kualitas kinerja yang diberikan oleh sumber daya manusia yang dimiliki, maka semakin tinggi pula dengan keuntungan yang dimiliki pada suatu instansi tersebut.
Bayangkan jika suatu instansi memiliki sumber dana yang baik, eksistensi perusahaannya pun baik namun kualitas para pegawai nya kurang, Akan member dampak yang kurang baik. Untuk itu sumber daya
Menangani manusia harus berurusan dengan hati dan moral, posisikan kita sebagai pimpinan, pasti kita harus mengorganisir beberapa orang, mengolah sumber daya yang kita miliki sebaik mungkin. Mungkin kita akan menjadi seorang pemimpin yang tegas dan pengertian. Memang pilihan tersebut baik, namun dalam pelaksanaan nya kita harus lihat dan tinjau kembali dengan bagaimana ketegasan yang kita perbuat untuk para pegawai kita. Banyak pimpinan yang mengartikan kata tegas menjadi kurang nya kebebasan para pegawai dalam menyampaikan aspirasi nya. Membuat kesan
memberi tekanan yang membuat pekerja nya tak nyaman.
Dewasa ini, persaingan secara global memberikan penuntutan secara tidak langsung pada perusahaan – perusahaan terkemuka untuk dapat mengembangkan para pekerja yang digunakan dan atau yang bekerja di tempat perusahaan tersebut, agar dapat meningkatkan daya saing yang tinggi pada perusahaan. Kualitassumber daya manusia yang mumpuni tidak lagi dipandang sebagai suatu aseet yang bisa dibuang sia-sia, contoh disaat seseorang memiliki umur yang menua, namun memiliki modal serta strategi untuk bersaing dan berinovasi maka ia akan mampu memenangkan persaingan tersebut.
PEMBAHASAN
Sumber daya manusia sebagai aset utama adalah bagian terpenting dalam manajemen, barang dapat diganti tetapi manusia tidak, apalagi yang mempunyai minat, loyal dan koorperatif. Sasaran dasar manajemen personalia adalah mengusahakan pekerjaan dilaksanakan secara efisien dan efektif. Jadi ruang lingkup manajemn ini antara lain: merekrut orang yang sesuai, memotivasi, mengembangkan kemampuan mereka mencapai kepuasan dalam pekerjaan.
Dalam sebuah organisasi harus memiliki para pemimpin yang akan mengarahkan para sumber daya manusia nya, baik mengontrol kegiatan pekerjaan, memberi arahan yang baik, mengamati perilaku masing-masing pekerja, hingga mengatasi konflik. [ CITATION Lak15 \l 1033 ]
Mengelola sumber daya manusia sebagai asset utama di kantor lebih berhubungan dengan ketenagakerjaan, kita ketahui bahwa sanya ketenagakerjaan di Indonesia tercantum jelas pada UU RI Nomor 13 Tahun 2003 yang berisi semua hal yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
Undang-undang RI tentang Ketenagakerjaan menyebutkan salah satu aturan yang tertera pada Pasal 5 dan 6 menyebutkan bahwa seluruh ketanagakerjaan memiliki hak serta perlakuan yang sama, yang dimana seluruh tenaga kerja harus memiliki segala kesempatan yang sama tanpa adanya diskriminasi guna memperoleh perlakuan yang sama oleh para pengusaha yang bahwa sebuah profesionalisme yaitu mengukur keandalan dan keahlian dalam melaksanakan tugas yang dimiliki sehingga tugas akan terlaksana dengan mutu yang sikap profesionalisme akan menjadikan seorang bersikap serta berperilaku dengan baik dan mampu meningkatkan kinerja yang dilakukannya, dampaknya profesionalisme
kerja akan memiliki pengaruh yang baik atas kinerja pa karyawan di dalam perusahaan. Sikap prefesionalitas yang tinggi dapat ditunjukan pada personal yang tidak mudah putus asa dan melakukan prosedur yang ditetapkan perusahaan.
SDM SEBAGAI PEMIMPIN
KANTOR
Ediwin P. Hollander dan James W. Julian memaparkakn pandangannya dalam Kepemimpinan, mengatakan bahwa :
“Peran seseorang sebagai pemimpin yang menyediakan harapan dan pencapaian tujuan kelompok menyediakan imbalan bagi yang lain yang mempunyai hubungan timbal balik dalam bentuk status, penghargaan dan pengaruh yang kuat. Karena kepemimpinan mempunyai hubungan pengaruh timbal balik maka penerima pengaruh dapat merespons melalui pemantuhan pengaruh dan begitu pula gilirannya. Hubungan antar keduanya akan mempunyai pengaruh timbal balik.”
Pada hakekatnya memimpin adalah mempengaruhi atau meyakinkan orang lain atau manusia lain yang kita pimpin agar mau bekerja seperti apa yang kita hendaki namun sesuai dengan aturan atau standar kerjasuatu organisasi seperti SOP yang telah diberlakukan.
Seorang Pemimpin harus memiliki karakter dan pribadi yang baik, dengan memiliki kepribadian yang baik maka seorang pemimpin dapat me`ngatur para pegawai nya yang notabene memiliki kepribadian yang berbeda antar satu sama lain.
Cara Menjadi Pemimpin yang Efektif dan Efisien
rasional tidak merugikan orang lain. Dengan karenanya seorang manajer harusnya bertindak sebagai berikut :
1. Mempunyai kemampuan
menggunakan kekuasaan secara efektif, dengan cara melakukan segala tingkah laku yang dapat dipertanggungjawakan.
2. Memilki kekuatan dan kemampuan untuk menilai pekerja, sehingga dapat mengetahui beragai tekanan dan motivasi, sehingga dapat memilih cara yang efektif dalam memotivasi para pekerja.
3. Memiliki kemampuan untuk berinspirasi, agar menyampaikan pendapat dan aspirasi yang kreatif menunjang jalannya pekerjaan untuk mencapai tujuan.
4. Memiliki Kemampuan untuk bertidak secara logis dan rasional sehingga dapat mengembangkan suasana organisasi yang harmonis dan memberi dampak positif kepada para pegawai.
5. Memiliki pribadi yang baik dan berkemampuan dalam melaksanakan tugasnya sendiri sehingga memberi contoh/cerminan untuk para bawahannya.
6. Selalu berbuat baik, tepat, adil, jujur, dan sabar. Serta memiliki kemampuan dalam mengarahkan para pegawai dan bawahannya.
Tipe Perilaku Pemimpin
Tipe perilaku pemimpin yang baik akan dapat memberikan kesan positif untuk para bawahan dan orang sekelilingnya, tipe-tipe perilaku pemimpin ada bermacam-macam, seperti berikut :
1. Kepemimpinan yang mendukung dalam segala kegiatan. Pemimpin dengan perilaku seperti akan sangat cocok untuk para pegawai yang
merasa tidakpuas dalam suatu lingkungan kerjanya.
2. Kepemimpinan partisipatif. Kepemimpinan tipe ini memiliki tujuan utuk memotivasi kerja karyawan dengan cara memberikan kesempatan agar para pegawai nya berkontribusi dengan pendapat dan masukan yang ia miliki.
3. Kepemimpinan instrumental. Pimpinan dengan tipe ini memberikan arahan atau petunjuk khusus. Contoh petunjuk khusu
adalah perencanaan,
pengorganisasian,, pengkoordinasian, dan pengawasan,
4. Kepemimpinan berorientasi pada pencapaian. Pimpinan akan selalu terlibat langsung dalam penetapan tujuan yang banyak tantangan nya. Pemimpin akan selalu memberikan perbaikan atas kinerja dan memberikan kepercayaanbahwa bawahannya mampu menjalankann tugas sesuai tujuan yang telah ditetapkan.
Gaya kepemimpinana yang paling disenangi dapat diurut sebagai berikut :
Pertama,Gaya kepemimpinan demokratis. Gaya kepemimpanan demokratis ini adalah pemimpin yang mendorong diskusi kelompok dalam pengambilan keputusan, dan pemimpin nya selalu bersikap objektif dalam mengkritik atau memberi pujian dalam timnya. Sehingga memberikan efek positif berupa rasa semangat yang tinggi.
Kedua,Gaya kepemimpinana laissez faire. Gaya kepemimpinan yang satu ini adalah pemimpin dapat memberikan kebebasan yang penuh kepada para anggota kelompok, seolah-olah tidak adanya kepemimpinan yang menekan.
Ketiga, Gaya kepemimpinan otoriter (authoritarium). Pemimpin dengan gaya ini kadangkala bersikap impersonal dengan kata lain mengambbil jarak dengan anggota organisasi lainya. Namun tetap memberikan pujian pada anggota yang berprestasi dan kritik yang membangun yang bersahabat.
Dari ketiga kepemimpinan diatas menunjukan bahwa gaya kepemimpinan yang berbeda dapat menimbulkan reaksi serta respon timbal balik yang berbeda pula.
Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinanan menurut Adair (2008:11)
1. Perancanaan
Dalam sebuah perencanaan berkaitan dengan hal-hal pemikiran awal dalam sebuah perencanaan mulai dari
mengenai sasaran dan rencana kerja, lalu memberika penjelasan tentang pentingnya menetapkan sasaran atau rencana, hingga membagi tugas antar-antar anggota kelompok kerja, dan yang terakhir adalah penetapan standar kelompok yang ada.
3. Pengendalian
Pengendalian adalah tahap penting dalam fungsi kepemimpinan, pengendalian berurutan mulai dari memelihara hubungan yang terjalin antar kelompok, memperhatikan pengaruh tempo atau waktu,
4. Pendukung
Pendukung adalah hal yang dibutuhkan dalam kepemimpinan, pendukung ini membutuhkan kemampuan mengungkapkan pengakuan terhadap orang dan kontribusi anggota kelompok, member semangat pada kelompok atau individu lain, menciptakan semangat baru yang tinggu yang memberikan dampak positif, lalu meredakan ketegangan dengan menciptakan humor ringan yang segar, serta tak lupa merukunkan perselisihan yang terjadi.
5. Penginformasi
Berkaitan dengan kegiatan memperjelas tugas dan rencana pada anggota kelompok atau bawahan yang melaksanakan kegiatan, memberikan informasi baru kepada mengolah mengenai penyampaian opini tersebut apakah dapat diterima secara akal.
6. Evaluasi Kembali
yang digagas oleh para pegawainya, menguji konsekuesi solusi yang diusulkan, seta mengevaluasi prestasi kelompok, dan tahap terakhir dari pengevaluasian adalah membantu kelompok-kelompok untuk mengevaluasi sendiri prestasi mereka berdasarkan standar yang ada.
MENGELOLA SDM SEBAGAI PEGAWAI KANTOR
Manajemen Sumber Daya Manusia di lingkungan perkantoran harus berkaitan dan mengikuti aturan sesuai dengan perancanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian dilingkungan perkantoran tersebut. Pegawai pada umumnya memiliki kewajiban diantaran nya melakukan fungsi managerialisme pekerjaan dimana melibatkan pikiran mental dan emosi yang dimiliki, lalu yang kedua yakni fungsi operasionalis yang berawal dari kata operasi yakni teknik dengan melibatkan anggota tubuh dalam kegiatan nya.
Produktifitas kerja karyawan
Sudarmayanti berpendapat tentang pengertian dari produktivitas sendiri adalah suatu sikap emosional yang memiliki anggapan berupa “kualitas kehidupan di hari ini haruslah lebih baik dari hari kemarin, dan kualitas hidup besok hari haruslah lebih baik, dan terus lebih baik dihari lusa”
Produktivitas memiliki 2 pengertian yang berbeda, yakni pengertian secara terhitung
kualitatif, dan yang lainnya adalah pendekatan secara teknis operasiol yang berkualitas baik. Pengertian dari teknis operasi yang berkualitas sendiri adalah produktivitas berupa pandangan hidup seseorang yang berdampak pada sikap dan mental agar selalu berusaha demi meningkatkan kualitas kehidupannya, pandangan hidup ini memberikan dorongan kepada seseorang agar tidak tergesa – gesa dan terlalu cepat puas dengan hal ini para pegawai pun bisa berkembang dalam kemampuan, kualitas, dan mutu dalam pekerjaan nya.
Produktivitas secara terhitung kualitatif adalah produktivitas yang membandingkan antara hasil - hasil yang telah berhasil dicapai lalu dibandingkan dengan seluruh sumber – sumber yang telah diolah dalam satuan waktu, ada empat cara meningkatkan produktivitas diantaranya sebagai berikut :
1. Jumlah barang yang akan diolah serta diproduksi haruslah lebih sedikit namun hasil produksi lebih baik. 2. Keseluruhan barang – barang yang
diproduksi akan lebih banyak untuk terpenuhi dengan cara mengambil bahan awal yang lebih sedikit.
3. Keseluruhan barang – barang yang diproduksi akan lebih banyak untuk terpenuhi jika menggunakan barang berupa sumber daya yang sama. 4. Keseluruhan suatu pemroduksian
akan lebih tinggi karena menyebabkan bertambahnya bahan olah yang digunakan akan lebih sedikit.
Produktivitas yang akan terlibat dengan kepuasan diri kita ssendiri yaitu dapat dilakukan dengan cara ditangkatnya pengetahuan, keterampilan, kedisplinan, tujuan hidup pribadi, dan kerukunan di dalam lingkungan kerja.
Produktivitas yang berkaitan dengan dunia pekerja yaitu bisa dilakukan dengan cara manajemen waktu, dan sikap dalam pekerjaan yang beretika dan beretiket yang harus ditingkatkan dengan baik, menghemat seluruh biaya dalam melaksanakan tugas, proses yang menuntuk ketepatan waktu serta sistem teknologi yang lebih baik.
Faktor-faktor yang berpengaruh dalam produktifitas
Demi tercapainya produktifitas yang efektif dan menuai hasil yang maksimal suatu perusahaan atau organisasi harus memilih orang yang terpercaya atau tepat dalam pengerjaan tugas yang diberikan apapun kondisi yang dialami oleh orang tersebut ia akan mampu menyelesaikannya. Keterampilan serta cakap sangat berpengaruh dalampencapaian produktifitas tersebut.
Kecakapan manajerial ini seperti kecakapan dalam menyusun sebuah teori konsep dengan cara pemecahan dalam suatu masalah. Adapun kecakapan teknik dan kecakapan berhubungan antar manusia. Selain itu, kreativitas seorang karyawan akan menunjang tinggi produktivitasnya, karena kreativitas yang lebih tinggi akan menjadi inovasi lalu lebih dihargai untuk para manager.
Produktivitas seseorang harus bergantung kepada mampu atau tidaknya mengembangkan diri sendiri, dengan tahapan berikut ini :
1. Tahapan dilihat dari sudut pandang pendidikan, yaitu dengan sudut pandang jenjang pendidikan formal sekolah. Di Indonesia sendiri ada SD,
SMP, SMA, dan PTN/PTS. Yang dimana akan terciptanya pekerja yang siapa kerja karena memiliki dasar yang memiliki nilai profesionalitas tinggi dalam knowledge sehingga mampu bekerja secara produktif. 3. Tahap mengembangkan diri dengan
cara memiliki kemampuan dalam bidang manajerial menciptakan seseorang yang mampu bekerja keras secara mandiri guna mengembankan dirinya serta dapat mengajak orang lain untuk berkembang maju kedepan.
Berikut adalah faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja para pegawai :
1. Kualitas manusia/ kualitas pegawai. 2. Modal – modal yang dimiliki. 3. Operasi kegiatan pekerjaan. 4. Lingkungan pekerjaan.
5. Cara atau tahap pemodruksian. 6. Kebudayaan negara/aturan yang
berlaku di negara tersebut.
Beberapa faktor yang mempengaruhi para pekerja, yakni meliputi :
1. Banyak pegawai. 2. Keahlian yang dimiliki.
3. Latar belakang pegawai berdasarkan kebudayaan.
4. Tingkat pendidikan. 5. Sikap yang dimiliki, serta
kemampuan-kemampuan yang dimiliki.
6. Kualitas minat yang dimiliki. 7. Sistem Operasional.
8. Keterampilan yang dimiliki. 9. Rentang umur.
Dibawah ini adalah faktor yang
mempengaruhi lingkungan sekitar organisasi, meliputi :
1. Rencana.
2. Manajemen yang dimiliki. 3. Kondisi tempat kerja. 4. Cuaca.
5. CSR atau CSV. 6. Pendapatan insentif . 7. Manajemen kepegawaian. 8. Kepemimpinan yang dimiliki
perusahaan.
9. Luasnya perusahaan.
Cara Mengukur Produktifitas Karyawan
Produktifitas pada umumnya dapat diurkur dengan cara dengan perbandingan-perbandingan berikut, jumlah dari output dibandingkan dengan jumlah dari input yang telah diolah ,sebenarnya dapat dinyatakan dengan per-pieces berupa benda, yang ukurannya berupa satuan uang (Rp.) ataupun satuan uang rupiah benda, bernilai plus dari pendapatan, keseluruhan pegawai serta pendapatan kotor.
Sedangkan nilai masukan (input) yang dimiliki, berbentuk seperti :
1. Keseluruhan waktu yang digunakan. 2. Banyak nya pera pekerja atau tenaga
kerja.
3. Pembagian jam kerja.
4. Pembayaran biaya tenaga kerja. 5. Rantang waktu atau jam kerja dalam
penggunaan mesin.
6. Keseluruhan pengeluaran atas perawatan serta penyusutan mesin. 7. Keseluruhan bahan awal.
8. Jumlah biaya.
9. Keseluruhan biaya yang dikeluarkan oleh para pengusaha .
10. Luas tanah perusahaan.
Pada umumnya mengukur produktifitas merupakan bandingan-bandingan yang bisa di bedakan kedalam 3 jenis, sebagai berikut:
1. Perbandingan pertama yaitu perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan tersebut menujukkan kepuasan atau tidak, dilihat dari peningkatan yang dimiliki maupun penurunan yang dimiliki.
2. Perbandingan yang kedua yaitu perbandingan yang menengahkan pelaksanaan anta unit.
3. Perbandingan berikutnya adalah perbandingan yang melaksanakan targetnya sesuai pengukuran rentang waktu, dengan ini adalah cara mengukur dengan cara paling efektif sebab perhatian yang penuh pada sebuah target yang dimiliki.
Kompentensi sebagai Pegawai Kantor
Permasalah yang amat sering yakni isu penting terkait dengan SDM di kantor antara lain berkaitan dengan para tenaga kerja tersebut guna menjadikan individu-individu yang memiliki daya kompetitif yang tinggi, mengelola para pegai untuk menghadapi grobalisasi. Guna peningkatan kompentensi para pegawai harus dilakukan aktivitas pengembangan yang berhubungan dengan peran dalam kegiatan nya.[ CITATION Pri13 \l 1033 ]
Prinsip Dasar mengelola SDM Pegawai Kantor
1. Setiap individu memiliki bakat dan minat yang berbeda-beda. Dititik inilah kita harus menilai jitu kualitas masing-masing pegawai kantor guna memudahkan segmentasi tugas dan kepercayaan atas tugas yang diberikan. 2. Pekerjaan yang berbeda membutuhkan
kemampuan yang berbeda.
3. Emosi pekerja dinilai sangat penting. 4. Spirit angkatan kerja memengaruhi
Emosi Pekerja Kantor
Sebagaimana telah dipaparkan bahwa emosi pekerja dinilai sangat penting. Emosi yang terjadi cenderung diartikan sebagai kebutuhan atau keinginan para pekerja. Berikut faktor – faktornya :
1. Kepastian atas informasi hak-hak pekerja tetap seperti tunjangan hari tua, asuransi kesehataan, dan asuransi kecelakaan. Pada umumnya pekerja telah memberikan yang terbaik namun masih saja fasilitas serta hak yang diterima kurang sepadan.
2. Kesempatan mengutarakan pikiran serta pengembangan diri dan juga promosi untuk kenaikan jabatan. Beberapa kesempatan tersebut sangat di inginkan oleh para pegawai, namun karena tidak meratanya kesempatan yang diberikan pimpinan, membuat para perkerja merasa tidak adil. 3. Keteragan/informasi yang tidak merata, para pekerja harus dinilai berharga oleh anggota lain, baru pekerja tersebut mendapatkan informasi yang dibutuhkan.
4. Pembayaran yang adil.
5. Penghargaan atas pekerjaan yang telah diberikan untuk perusahaan atau organisasi tersebut karena setiap pegawai ingin dianggap berguna.
6. Pegawai ingin supervisor atau pimpinan terdekatnya mengetahui serta peduli atas apa yang dilakukan, dan memberikan motivasi yang membangun.
KONFLIK YANG
MELIBATKAN SDM DI
DUNIA KERJA
Konflik bisa terjadi di dunia kerja. Konflik sering terjadi, jika kita memiliki pandangan dan presepsi yang berbeda tentang suatu masalah. Konflik dalam dunia kerja biasanya terjadi jika sedang berlangsungnya rapat, antar unit kerja, hingga konflik yang
melibatkan orang luar kantor. Mencegah terjadi nya konflik bisa kita lakukan dengan cara melihat potensi terjadinya konflik dan atasi konflik tersebut.
Potensi Terjadinya Konflik
Kemampuan dalam pengamatan awal terjadi konflik merupakan langkah untuk cara jitu pengatasan konflik tersebut. Dibawah ini adalah salah satu potensi terjadinya konflik :
1. Tidak memberikan perhatian yang lebih saat ada pembicara, tidak menjadi pendengar yang baik, lebih memaksakan gagasan kepada lawan bicara.
2. Memiliki situasi kerja yang tegang dan kaku juga akan memicu terjadinya konflik.
3. Memiliki pribadi yang tertutup. 4. Enggan bergilir dari posisi selalu
mempertahankan posisi awal. Timbulnya pengakuan antar kelompok seperti “kami” atau mereka, mencerminkan konflik antar kubu.
5. Sikap tertutup pada saat diskusi. 6. Beberapa orang memendam rasa
marahnya.
7. Terjadi perang dingin.
8. Memberikan ancaman lalu saling menjatuhkan satu sama lain.
10.Memberikan julukan yang merendahkan. [ CITATION Pri13 \l 1033 ]
Solusi Pemecahan Konflik
Konflik dapat diturunkan sampai tingkat konflik bisa diterima atau dimaklumi. Namun ada solusi yang bisa memecahkan konflik, yaitu dengan menggunakan teknik stimulasi dan teknik simulasi. Berikut penjelasan nya :
I. Menentukan dan mewujudkan tujuan bersama melalui kesepakatan, dimana kesepakatan tersebut sekaligus adalah pengakuan, pada suatu saat kita membutuhkan bantuan dan dukungan maka unit yang telah sepakat tersebut, berkenan berkerja sama. Komitmen tersebut akan menjadi kondisi yang memperkuat dan memberi candu dalam kerja sama tim yang kuat. Dan pasti konflik akan bisa teratasi dengan sendirinya.
II. Mengurangi salingtergantungan antara unit. Sebagai sebuah sistem organisasi pasti terdiri dari pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan, misalnya beberapa unit produksi akan dihadapi saat keterlambatan dari satu unit menyebabkan kekacauan seluruh sistem, konflik akan terjadi. Cara pencegahannya yaitu dengan penempatan seorang coordinator diantara unit-unit yang sarat ketergantungan.
III. Memperkuat sumber daya. Mengatasi konlik yang satu ini adalah dengan cara memuaskan pihat yangbertentangan, dengan cara diberi kenaikan gaji, tenik ini jugasangat bergantung pada sumber daya yang dimiliiki organisasi.
IV. Memacahkan masalah bersama. Yaitu dengan cara mengumpulkan pihak-pihak yang bertikai dan mencari tahu penyebab dari pertikaian tersebut serta mencari pemecahan masalah. Untuk menjadi pemecahan masalah dibutuhkan analisis tentang cara berpikir dan harapan pihak yang bertikai.
V. Sistem naik banding. Cara ini adalah penciptaan suatu saluran formal yang khusus untuk menangani konflik atau orang ketiga. Dengan
VII. Meningkatkan interaksi. Teknik ini bisa dilakukan dengan cara membaurkan pihak-pihak yang bertentangan ke dalam satu unit. Cara ini sangat efektif menjadikan pihak yang bertikai menjadi saling pengertian,dan mengurangi konflik. VIII. Menstandarkan penilian terhadap
staf dan sistem pemberian imbalan. Cara sangat efektif karena dalam meningkatkan pekerja yang focus,dan menekankan keefektifan keseluruhan kerja sama tim yang baik.
mengomunikasikan informasi yang memaksakan agar lebih responsive. Sebenarnya, konflik dapat terjadi kapan pun dimana pun dan terjadi pada siapa pun. Konflik juga penting agar pekerja dapat menyadari bahwa konflik diperlkan dalam organisasi sebagai proses pembelajaran bagi anggota organisasi untuk maju ke arah yang lebih baik.
Konflik Level Tinggi
Ketika konflik berada dilevel tertinggi dapat menyebabkan resiko yang besar. Untuk menyelesaikannya di butuhkan orang ketiga sebagai orang ketiga atau seorang mediator yang menengahi. Dalam hal ini, seorang persetujuan kepada salah satu pihak. Dengan bersikap netral diharapkan kedua pihak akan merasa nyaman untuk menyampaikan tuntutan yang akan mereka sampaikan.
3) Mediator sebaiknya dapat focus pada diskusi permasalahan bukan kepada pribadi yang bertikai.
4) Mediator harusnya bersikap sebagai fasilitator serta bukan sebagai hakin yang menentukan siapa yang menang dan kalah.
5) Mediator harus yakin bahwa pihak yang bertikai mendukung atas solusi yang telah disetujui masing-masing pihak.
KESIMPULAN
Sumber daya manusia yaitu suatu motor penggerak dan aset utama yang merupakan bagian terpenting dalam manajemen, barang
dapat diganti tetapi manusia tidak, apalagi yang mempunyai minat, loyal dan koorperatif. Mengelola sumber daya manusia sebagai asset utama di kantor lebih berhubungan dengan ketenagakerjaan yang telah diatur dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Sumber daya manusia yang baik mengandung sifat profesionalisme yang tinggi, profesionalisme sendiri adalah mengukur keandalan dan keahlian dalam melaksanakan tugas yang dimiliki sehingga tugas akan terlaksana dengan mutu yang tinggi melaksanakan tugas dengan waktu yang tepat cepat, pelaksanaan yang cermat dan menggunakan prosedur yang mudah dipahami.
Pemimpin adalah mempengaruhi atau meyakinkan orang lain atau manusia lain yang kita pimpin agar mau bekerja seperti apa yang kita hendaki. Pemimpin menuntut produktivitas yang tinggi, sedangkan produktivitas sendiri adalah sesuatu kekuatan mental yang dimiliki seseorang, yang berisi semangat guna melakukan peningkatan atas perbaikan kualitas hidup diri sendiri dan kinerja pada pekerjaan yang dilakukan.
Konflik bisa terjadi di dunia kerja. Konflik sering terjadi, jika kita memiliki pandangan dan presepsi yang berbeda tentang suatu masalah. Konflik juga penting agar pekerja dapat menyadari bahwa konflik diperlkan dalam organisasi sebagai proses pembelajaran bagi anggota organisasi untuk maju ke arah yang lebih baik.
References
Cahyani, N. (2007). Analisi Pengaruh Profesionlaisme Pemeriksaan Pajak kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Tesis. Semarang: Universitas Diponogoro.
Devins, D., Gold, J., Johnson, S., & Holden, R. (2006). A Conceptual Model of Management Learning In Micro Businessi Implication for Research and Policy.
Fadliyansya, F. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen dan Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Islam. Jember: Universitas JEmber.
Flippo, E. D. (1995). Manajemen Personalia, Alih Bahasa Moh. Masud. Jakarta: Erlangga.
Hadiati, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Indonesia: Bahan Ajar Diklat PIM Tingkat IV, Lembaga Administrasi Negara Republik.
Hmieleski, K. M., & Carr, a. J. (2008). The Relationships Between Entrepreneur Psychological Capital and New Venture. Frontiers of Entrpreneurship Research, Vol. 28: Iss 4, Article 1.
Kasannudin, M. (2011). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Pengelola Koperasi Terhadap Kinerja Koperasi Pondok Pasantren di Kabupaten Demak. Semarang: Institute Agama Islam Negeri Walisongo.
Kharis, A. (2010). "Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap
Pelaksanaan Sistem Pengendalian Intern Pada PT. Avia Avian". Skripsi. Jakarta: Universiitas Pengembangan Nasional "VETERAN".
Kolvereid, L. (1996). Prediction of Employment Status Choice Intenstions Entrepreneurship Theory and Practice. International Journal of Entrpreneurial Behaviour Journal of Entrepreneurial Behaviour and Research, Fall, 47-57.
Laksmi, D. M., Fuad Gani, M., & Budiantoro, D. (2015). Mengelola Sumber Daya Manusia Sebagai Aset Utama. Dalam D. M. Laksmi, M. Fuad Gani, & D. Budiantoro, Manajemen Perkantoran Modern (hal. 127-165). Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Masten, A. S. (2001). American Psychologist. Ordinary Magic: Resilience processes In Develompment Psychhologist, 56, 227-238.
Mazzarol, T., Volery, T., Doss, N., & & Thein, V. (1999). Fators Influencing Small Business Start-ups. International Journal of Entrepreneurial Behavior and Research, 5(2), 48-63.
Notoatmodjo, S. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Renaka Cipta.
Priansa, D. J., & Garnida, A. (2013). Manajemen Perkantoran (Efektif, Efisien, dan Profesional). Bandung: Alfabeta.
Rukmana, D. (2004). Meningkatkan Kompetensi Lewat Pelatihan.
Sedarmayanti. (2003). Good Gouvernance (Kepemerintahan Yang Baik). Dalam Rangka Otonomi Daerah, Upaya Membangun Organisasi Efektif dan efisien Melalui Restrukturisasi dan Pemberdayaan, Mandar Maju.
Siwandi. (2008). Aplikasi Manajemen Perusahaan: Analisis Kasus dan Pemecahannya Edisi 3. Jakarta: Mitra Citra Media.
Snyder, C. R. (1996). Development and validation of the State Hope Scale. Jounal of Personality & Social Psychology, 70(2): 321-335.
Snyder, C. R., Sympson, S., & Ybasco, &. F. (1996). Development and validation of the State Hope Scale. Jounal of Personality & Social Psychology, 70(2): 321-335.
